超級推銷成功學超級推銷員成功的十大準則超級推銷員既非俊男靚女也非能言善道他們寶貴的購富是擁有成功的方法做推銷員很容易,任何一個企業對前去應聘的推銷員抱歡迎的態度；但做超級推銷員就不容易了.美國的調查表明,超級推銷員的業績是一般推銷員的業績300倍.在許多企業,80％的業績是20％的推銷員創造出來的,這20％的人並不是俊男靚女,也非個人能言善道,唯一相同的是他們都擁有邁向成功的方法,儘管方法各不相同,但有其共同之處.1．肯定自己.推銷活動最重要的組成要素是推銷員.推銷員要接受自己,肯定自己、喜歡自己.如果你連自己都嫌棄自己,卻指望顧客會喜歡你,那實在太難爲顧客了.香港推銷大王馮兩努說得好：“推銷員成功的秘密武器是,以最大的愛心去喜歡自己.”2．養成良好的習慣.有人習慣每天至少打50個業務電話,也有人每天打不到3個；有的人將下班時間定爲晚上9點,也有人5點半就想著回家；有的人每天晚上都安排好明天的日程,也有人永遠不知道今天早上該做些什麽……人們在不知不覺中養成習慣,也在不知不覺中造就或阻礙自己,這就是習慣的力量.每一個人都是習慣的奴隸,一個良好的習慣會使你一輩子受益.如果你是推銷員,不妨問問自己有哪些“成功的習慣”?3．有計劃地工作.誰是你的顧客?他住在哪里?做什麽工作?有什麽愛好?你如何去接觸他?如果你是一個推銷員,不妨先自己評量,選擇一個行業或一個區域,深入瞭解此行業的動向或此區域的特性,使自己和目標顧客擁有相同的話題或特點.日本推銷大師尾志忠史前去向一位同事們屢攻不下的外科醫生推銷百科全書,他事先對這位醫生做了一番瞭解,醫生的母親開澡堂,而這位醫生私下對蕨類植物頗有研究.拜訪時如意料般一進門醫生就下了逐客令,但尾志一句“我已到你母親那裏洗得幹於淨淨才來,應該有資格與你談談吧”,引起了醫生的好感.交談中,尾志介紹百科全書時帶的就是有蕨類植物的那本,連翻開哪一頁他都預定好了,如此有計劃的耕耘自然又得到一筆訂單.4．具備專業知識.推銷員要具有商品、業務及其有關的知識.“這個功能該怎麽使用?“你們是否提供安裝服務?”面對諮詢而無法提供完整或立即的答復,“我再回去查查看”、“這個問題我請經理來跟你說明”,“這一點我不太清楚”……你的價值馬上被打折扣.5．建立顧客群.一位推銷新手拜一位超級推銷員,正巧有業務電話,只見她立即從身後的櫃子裏抽出這位元顧客的資料,檔案中完整地記錄了顧客的一切以及每次服務的內容,問她業績爲什麽會那麽好時,她順勢拉開檔案櫃對這位新手說,“有了這600位客戶,我還怕做不好嗎?”要掌握2000萬人,是天方夜譚,但要掌握200人卻不是不可能的.通過廣結善緣的努力認識1000人水遠比只認識10個人機會多.從認識進一步成爲顧客,顧客還能衍生顧客,逐步建立自己的客戶群,業績就會自然而然地增長.6．堅持不懈.被顧客拒絕一次,10個推銷員有5個會從此打住；被拒絕第二次,5個人中又少掉2個；再被拒絕第三次,就只剩下一個人會做第四次努力了,這時他已經沒有了競爭對手.一位保險公司總經理用“50一15一l”原則來激勵推銷員們的堅持不懈地努力.所謂“50一15一l”是指每50個業務電話,只有15個對方有意和你談談,這15個人裏面只有1個人去向你買保單.沒有堅持不懈的精神,哪里來良好業績.成功的推銷員是屢敗屢戰的,他們不相信失敗,只認爲成功是一個階段,失敗只是到達成功過程中出現的不正確方式.短暫的失敗,他們學會了更改的方法,促成自己進步.不斷的進步,不斷的改善,一次又一次的再從頭開始,便有了最後的美好結果.一位生意場上的高手說的好：“一份心血一份財,心血不到財不來.”7．做正確的事.推銷員推銷商品或服務只是做對的事情而已,但做得正不正確就值得商榷了.女人買化妝品,決不是想買這些化學成份,她想買的是年輕和美麗；申請信用卡,當然不是爲了這張塑膠卡,而是想要方便和自豪.你瞭解什麽是她想要的年輕和美麗,什麽是他想要的方便和自豪嗎?8．優點學習法.每個人的優點都不盡相同,通常,人們只顧欣賞自己的優點,卻忽略了別人的長處.想要成爲強者,最快的方式就是向強者學習；同樣,想要成爲超級推銷員,學習別人的優點也是最快的方法.美國一位超級推銷員曾這樣回答求教者：“很多人驚奇,爲什麽在30年前就已取得推銷成功的我,現在仍然遍尋有關推銷的新刊書籍.而我卻認爲推銷工作如同其他部門的專家,除非選讀有關專業的最新文獻,否則是無法維持我的最佳業績的.”9．正面思考模式.失意、沮喪、遲疑、挫折、沒信心、沒希望了、不可能的、失敗、退步、等機會、沒用……請將這些負面的情緒整理打包,丟進垃圾桶裏.切記沒有人能打敗你,除非你自己.臺灣武打小說大師古龍在一部小說中說的好：“一件事往往有許多面,你若總是往壞處那面去想,那你就是自己虐待自己.所以,你就算遇著打擊也該看開些,想法子捕捉光明的一面.”愛默生說：“心理健全的尺度是到處能看到光明的秉性.”10．良好的個人形象.你給人的第一印象是什麽?一個擁有整潔外貌的人容易贏得別人的信任和好感.心理學家曾做過一個影響力的實驗,安排衣裝筆挺和穿沾滿油污的工人服兩個人,分別在無紅燈無車時穿越馬路.結果衣著筆挺的明顯地有較多的跟隨者,而著工作服的卻只有少數甚至沒有跟隨者.所以“人要衣裝”可是一點也不假.另外,由於在現代工商業社會裏每個人或多或少都背負壓力,相對地厭倦壓力,冀求快樂從容.一些推銷員最令人討厭的就是死磨活纏,將自己的業績壓力轉嫁到客戶身上,而超級推銷員則是快樂希望的傳播者,無壓力銷售將是最好的個人形象.創造迷人的推銷魅力當我們仰慕於談判桌上遊刃有餘、決勝千里的商場高手時,我們是否想過,爲什麽他們能那樣的談吐自如、灑脫利落呢？爲什麽作爲“上帝”的顧客會拉下其高昂的頭呢？俗語說“冰凍三尺、非一日之寒”,這裏除了産品等客觀的因素外,沒有營銷人員高深的修爲和個性魅力的展現是難以企及的.而這其中,迷人的推銷魅力是成功的關鍵.所謂魅力就是被周圍的人認同、接受.推銷員的魅力就在於得到顧客的認可,顧客只有在認可個人的情況下,才有可能去認可你的産品,因爲推銷人員與顧客接觸的時間短暫,要在短時間內打動顧客的芳心,這比任何魅力都困難.但是“事在人爲”,只要你用心去做,用力去做,並力爭做到你的一次推銷行爲結束後,讓顧客感覺到你是一個閃現在他們眼前的淑女一樣迷人,讓他們無法回絕自己的感覺；或者像一場驚心誘人的恐怖電影大片,不斷衝擊、震憾顧客的心靈；或者像一段稍縱即逝的精典浪慢刺激情節一樣,讓人回味；或者像追求女孩一樣地依附于你,形成一種強烈的依賴感.這樣,你就成功了大半.作爲推銷人員,創造獨特迷人的推銷魅力是營銷工作的首要任務.因此,在推銷産品或服務時,要從行爲、語言、態度、聲音、眼神、表情等多個方面給顧客留下閃光點,力爭打一個漂亮的突擊戰,讓客戶屈從于你的個人魅力.在遵從“AIDMA法則”法則的基礎上,讓顧客“情迷之、心服之、行隨之”,此乃行銷的最高境界.而要達到此一境界,必須在行銷方法上進行創新.一、黯然銷魂法要想在短暫的一面之交中,讓顧客對你有深刻的印象,必須製造令顧客陶醉的方法和藝術.我們始終要把握一個原則,我們不是來給顧客傳授知識和說教的,而是爲其提供服務和幫助的,是爲客戶解決問題和困難的.因此,我們必須讓客戶真正地感覺到我們是在爲他服務,而不是從他口袋裏掏錢,這樣就會降低客戶對你的心理防線,並潛意識地接受你.因爲在營銷實踐中,顧客最反感與耽誤時間而又對其沒有幫助的人員交往.只有推銷人員表現出極強的專業性和極高的熱沈心,才能讓客戶願意與你交往,對你産生興趣,慢慢地從心裏上接受你,認可你,默默地依附於你,放棄自己的心理防線,使你第一步目標基本得以實現.二、海底撈月法俗話說“知人知面不知心”,在實際的交往中,顧客往往會對推銷人員産生一種反感和抵觸心理,或者由於其他方面的原因,不願意表露自己真正的想法和意圖,令推銷人員往往“雲深不知處”,雲裏霧裏,容易迷失方向,難以判斷.針對這種情況,我們需要做好充分的準備,做到知己知彼,找准物件,切入主題,命中要害.如例：要去拜訪一家經銷商,你不僅要瞭解他的實力,還要對現在的經營狀況、信譽能力、網路狀況、經銷産品的種類,以及公司未來的打算和發展方向有所瞭解,並從側面瞭解其性格特徵、興趣愛好再去拜訪,恐怕會更有勝利的把握和成功的可能,從而達到“斧低抽薪、海底撈月”的效果.三、推心置腹法做業務的最高境界是與客戶成爲知心朋友,讓客戶感覺到你是在想方設法、設身處地的爲他著想,真正爲其解決問題的朋友.“人以群分、物以類聚”,人人都願意與自己的興趣愛好、志趣相投的人一起交往,只要你在營銷的過程,較多的考慮客戶的利益,較少的顧及自身利益,把你的想法真誠地與你顧客交流,必要的時候和盤托出給你的顧客,讓他感覺到你是他的知音、朋友,這樣讓他接受你就水到渠成了.你同時會發現,這樣做的結果不僅使他成爲你忠誠的客戶,而且還會多增加一位元爲你“推銷産品”、進行“口碑宣傳”的下線.這樣,行銷就會達到一種事半功倍的效果.四、海闊天空法作爲業務員,你必須具備寬廣的胸懷、寬大的氣量、淵博的學識和廣闊的視野,這樣就不致於使自己局限於某一方面或領域,在推銷産品和與客戶接觸時能縱橫捭闔、應付自如.因爲拜訪客戶不像與朋友聊天和閒談,你必須話題廣泛、認識獨到深刻,能從多方面引起客戶對你的興趣,願意與你交往,這樣你與客戶進行廣泛的探討,海闊天空而不天馬行空,讓客戶感覺到你交往的技巧、人格的魅力、業務的精深和知識的淵博.同時在與客戶的交談過程中發現客戶的興趣愛好和想法,從而想方設法去迎合他,尋找共同的話題.爲客戶提供多方面資訊,爲顧客提供方便,爲客戶創造價值,先讓客戶受惠再使自己成功.五、讚美迷神法讚美是一壺醇醇的美酒,讚美是一股潤心的清泉,讚美又是一劑迷魂的藥湯,讚美既能使人心曠神怡,也能使人神魂巔倒.讚美是推銷的好方法,適當的讚美客戶不僅能體現營銷人員高深的文化休養水準,更能爲促成業務推波助瀾.讚美別人,成就自己.不過,讚美一定要把握分寸,注重適時.讚美不能僅是阿叟和奉承,不能變成一味地吹牛拍馬.要讓讚美成爲一種尊重客人的方式,成爲一種肯定客人的態度,讚美才能真正湊效.讚美可以通過別人做杠杆來進行,在與顧客有緊密聯繫的人面前讚美顧客,往往可能收到意想不到的效果.因此,只要適時,讚美應該無處不在；只要恰當,讚美應該無時不有.要學會讚美,懂得讚美,適時讚美,才能在讚美中實現成功,在讚美中完成營銷的目標.現代營銷實踐中,推銷作爲一種有力的工具在營銷中發揮著重要作用,只要我們能夠靈活運用、適時運用、準確運用,不斷積累經驗教訓、及時總結、不斷創新,相信一定能夠取得預期的目標,成爲頂級的推銷大師.月度绩效考核管理规定V1.0（本内容为赠送内容）一、绩效考核目的(一)改善员工工作表现,提高工作质量,加强和提升员工绩效和部门绩效,合理配置岗位和人员,促进公司经营目标的完成.(二)为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据.二、绩效考核原则(一)坚持公平、合理的原则,在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学,严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度.(二)定性考核指标与定量考核指标相结合原则,部门业绩、个人工作业绩,与工作态度相结合原则.三、绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天.四、绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工五、绩效考核管理的权责划分(一)人事行政部责权1.负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2.各部门绩效考核工作的组织、监督；3.为考核参与者提供咨询和培训；4.绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6.应用评估结果进行有关的人事决策.(二)各部门责权1.部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2.部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3.汇总本部门考核结果,提交人事行政部；4.制订绩效计划和员工提高计划,运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准.(三)部门负责人责权1.必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；2.评估结束后应及时将结果反馈给员工本人,若与员工的意见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3.对员工的发展计划提供必要的支持.六、绩效考核内容七、绩效考核指标与评分标准(一)考核内容包括考核指标体系与评分标准.(二)公司绩效考核指标体系1.包括以下三方面指标：a.工作业绩指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩,包扣计划工作以及岗位关键业绩.b.工作能力指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力c.工作态度指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2.不同工作岗位的考核内容对应不同的考核权重.3.各岗位常见指标如下：a.数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等；b.质量类指标：准确性、满意度、创新性、投诉率等；c.成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；d.时间类指标：期限、天数、及时性、服务时间等.(三)绩效考核评分标准1.评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准.2.绩效考核标准制定原则a.客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；b.明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；c.可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；d.可操作性原则：考核标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求；e.相对稳定性原则：绩效考核标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改.八、考核实施程序(一)每月1~3人事部将绩效考核中的上月各岗位重点工作计划罗列出来,将绩效可和表分发到相应部门(二)每月4~5日各岗位自评,再直接上级领导评；(三)上级领导进行考核时与被考核者进行考核面谈,告知考核结果,提出改进意见.如被考核者不同意部门负责人的考核意见,可向上一级领导提出申诉并由上一级主管作出最终考核.员工应理解和服从最终考核结果.（要求面谈后被考核者在考核表上签字确认）(四)每月6日前考核结果由部门收集后,统一送交人事行政部.(五)每月6~8日人事行政部将考核结果整理、汇总,审核无误后,制作《考核结果汇总表》,提交总经理审核.(六)人事行政部根据已审核的《考核结果汇总表》核算工资,移交财务.(七)人事行政部将部门的《考核结果汇总表》及考核执行结果评估反馈给相关部门负责人.(八)相关负责人根据人事行政部反馈意见,结合实际工作的情况,评估考核指标和标准的可操作性.九、考核特殊事项(一)员工在考核周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件,考核结果可做降级处理,具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明降级理由）,考核结果经人事行政部审核后生效.(二)员工在考核周期内有突出工作表现和贡献（考核指标外）,考核结果可做升级处理,具体处理由部门负责人根据情况决定（部门负责人必须在考核表中详细注明升级理由）,考核结果经总经理审核后生效.(三)考核期间,因工作岗位变动,在新岗位工作满15天及以上的,一律按新岗位的要求参加绩效考核的评定,反之,按照原有岗位的要求进行考核. 十、绩效考核等级(一)考核结果可分为A等、B等、C等、D等、E等五个等级（其中员工分为优秀、一般、差三个等级）,具体定义和对应关系见下表：业绩.十一、绩效考核结果与绩效工资关系十二、绩效考核面谈绩效考核结束后,应由部门负责人安排对被考核者的绩效考核面谈,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门责任人安排.十三、绩效考核档案的保存与使用(一)绩效考核档案由人事行政部统一保存.(二)绩效考核档案设定查阅权限.1.各部门负责人有权查阅本部门员工的绩效考核文件；2.公司领导有权查阅公司全体员工绩效考核文件；3.人事行政部人员有权查阅公司全体员工绩效考核文件；4.其他人查阅考核文件都需要人事行政部负责人授权,查阅时要登记签字.(三)参与绩效考核工作的相关人员要对考核结果进行严格保密,不得散布与传播.附：《绩效考核表》************传播有限公司二〇一二年六月十六日。
