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浅析高速公路人力资源管理中的激励机制随着我国经济的快速发展和交通需求的增加，高速公路建设已成为国家基础设施建设的重要组成部分。
而高速公路人力资源管理，作为保障高速公路建设和运营的关键要素，其激励机制的运用对于提高员工士气、激发工作热情、提高工作效率和保障道路安全具有重要意义。
本文将对高速公路人力资源管理中的激励机制进行浅析，旨在探讨如何有效地激发员工的工作积极性，提高整体工作效能，并为高速公路人力资源管理提出一些建议。
一、高速公路人力资源管理的特点高速公路人力资源管理有其自身的特点。
在高速公路建设和运营中，员工的工作环境相对较为特殊，工作强度大、压力大，需要面对长时间的高速公路交通管制和紧急事件处置。
高速公路人力资源管理需要具备一定的专业知识和技能，这对员工的培训和发展提出了更高的要求。
高速公路人力资源管理需要与交通规划、道路建设、车辆管理等多个部门协作，需要由高效的团队协作来完成任务。
由于这些特点的存在，高速公路人力资源管理需要更加关注员工的职业成长、工作环境以及整体工作效率。
激励机制是高速公路人力资源管理中的一个重要环节。
通过采用科学、合理的激励机制，可以有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，并带动整体业绩的提升。
良好的激励机制也能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供有力保障。
1. 激励员工的工作积极性在高速公路人力资源管理中，为员工设定明确的目标，通过奖励来激励员工的工作积极性，是一种常见的激励机制。
可以设置员工的年度绩效目标，根据完成情况给予相应的奖励。
还可以通过表彰先进个人或团队的方式，来激发员工的竞争意识和团队合作精神。
2. 提高员工的工作效率提高员工的工作效率是高速公路人力资源管理中激励机制的重要目标之一。
通过设立绩效奖金、岗位津贴等奖励措施来鼓励员工提高工作效率。
还可以采用技能培训、个人成长计划等方式，提升员工的专业水平和工作能力，以提高整体工作效率。
3. 吸引和留住优秀人才高速公路建设和运营需要吸引和留住一批专业技术人才和优秀管理人才。
高速公路人力资源管理中的激励机制随着交通需求的不断增长，高速公路建设也不断加快。
人才是任何一家企业最重要的资源，高速公路管理部门也不例外。
如何激发员工的工作热情，提高工作效率，是高速公路人力资源管理中的重要问题，而激励机制是其实现的重要手段。
一、构建合理的薪酬制度薪酬是激励员工工作的重要手段之一，构建合理的薪酬制度，是吸引和留住人才的重要途径。
在高速公路管理部门，一个良好的薪酬制度应该注重工作量、业绩和绩效，采用计件制、考核制、奖励制等方式，提高员工的积极性和工作效率。
二、提供培训机会高速公路管理部门应该注重员工的发展和培训。
提供系统的职业规划，完善的培训体系，帮助员工成长和发展，从而提高员工的满意度和忠诚度。
培训可以是内部培训或外部培训，可以是技能培训也可以是管理培训。
不论哪种方式，都是提高员工能力和素质的重要手段。
三、实行员工参与式管理高速公路管理部门应该让员工参与到管理中来，实行员工参与式管理。
员工参与式管理是指在工作中激发员工的积极性和创造性，使员工在参与决策方面得到尊重和认可，并通过合理的激励机制给以奖励，进一步提高员工的工作热情和工作效率。
四、完善福利待遇高速公路管理部门应该注重员工的福利待遇。
经济与非经济福利不仅能提高员工的满意度和忠诚度，而且是吸引和留住人才的重要途径。
如发放良好的职工奖金、养老金、重大疾病救助金等，以及节假日福利、医疗保障、住房公积金等一系列福利，让员工有更好的物质待遇和更安心的事业发展。
五、创建良好的企业文化高速公路管理部门应该构建和谐的企业文化。
企业文化能够提高员工的凝聚力与认同感，为实现公司目标提供强大的动力和支持。
创造良好的工作环境，让员工感受到平等、尊重与信任，塑造企业文化品牌，增强企业的社会责任感，更好地激发员工的工作热情和创造性。
在高速公路人力资源管理中，激励机制应该是一个全面的系统，包括薪酬、培训、参与式管理、福利待遇和企业文化等多方面。
这些措施既能够提高员工的满意度和忠诚度，也能够提高员工的工作效率和工作质量，为高速公路的持续发展提供的有效保障。
浅析高速公路人力资源管理中的激励机制高速公路人力资源管理中的激励机制是关于以各项激励措施，如薪酬制度、福利待遇、晋升机制、员工关系等，来有效地激励员工的积极性，提高员工工作效率和工作质量。
在高速公路管理中，激励机制对于维护公路安全、保障道路畅通、提高服务质量有着至关重要的作用。
本文将从薪酬激励、晋升机制以及员工关系等几个方面对高速公路人力资源管理中的激励机制进行浅析。
一、薪酬激励在高速公路管理中，薪酬激励是最为直接和普遍的一种激励手段。
通过薪酬激励，能够有效地调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量。
在薪酬激励方面，高速公路管理可以采取以下几种方式：1. 绩效工资：根据员工的绩效表现来确定其工资水平，表现优异的员工可以获得更高的工资报酬，从而激励员工积极工作，努力提高工作表现。
2. 奖金制度：设立奖金制度，对于表现突出或者完成重要工作任务的员工给予一定的奖金激励，这能够激励员工更加努力地工作，争取更多的奖金。
3. 加班补贴：在紧急情况下或者需要加班工作时，给予员工相应的加班补贴，这可以有效地鼓励员工主动加班，提高工作效率。
4. 岗位津贴：根据员工所处的工作岗位，给予相应的岗位津贴，能够让员工感到自己的工作得到了认可和重视，从而提高工作积极性。
以上这些薪酬激励措施，能够有效地激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和工作质量，从而对于高速公路管理的安全运营和服务质量提升有着积极的促进作用。
二、晋升机制晋升机制是高速公路管理中的重要激励手段，通过晋升机制，能够为员工提供一个良好的职业发展平台，激励员工在工作中不断进取、不断提高，从而为企业创造更大的价值。
在高速公路人力资源管理中，可以通过以下方式来建立良好的晋升机制：1. 岗位晋升：建立公平、公正的岗位晋升机制，根据员工的工作表现和职业素养，进行岗位晋升评定，提供晋升机会，让优秀的员工有更多的发展空间。
2. 培训与发展：为员工提供各类培训和发展机会，让员工不断提升自己的能力和技能，为员工的晋升创造更多可能性。
高速公路人力资源管理中的激励机制
高速公路人力资源管理中的激励机制指的是通过一系列措施和制度，激励员工持续提
高自身素质和业绩，为高速公路建设和运营工作发挥积极作用。
激励机制的设计和实施是
高速公路人力资源管理的重要内容，可以提高员工的工作动力和满意度，促进整体业绩的
提升。
高速公路人力资源管理中的激励机制需要建立一套科学、合理的薪酬制度。
薪酬是员
工最直接的激励手段，应该根据员工岗位的特点、工作质量和绩效等因素来确定。
合理的
薪酬水平可以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情和积极性。
针对高速公路人力资源管理中的不同岗位和人员，可以采取不同的激励方式。
对技术
人员可以提供培训和进修的机会，提高他们的专业技能和水平；对晋升可能性较小的员工
可以提供良好的工作环境和发展空间，给予他们工作上的认可和成就感；对销售人员可以
设定销售目标和奖金制度，激发他们的销售热情和竞争力。
激励机制还可以通过建立公平公正的晋升机制和奖惩机制，提升员工的责任感和归属感。
高速公路企业可以制定明确的晋升标准和程序，定期对员工进行绩效评估，确保晋升
的公正性和透明度。
在奖惩机制方面，对于优秀的员工可以给予表彰奖励，同时对于工作
能力不达标的员工可以采取警告或处罚等手段，以形成良好的工作氛围和绩效导向。
在激励机制的落实过程中，高速公路人力资源管理部门需要加强对员工的沟通和关怀，倾听员工的需求和意见。
通过开展团队建设活动、员工培训和交流等形式，提高员工对企
业的归属感和认同感，增强他们的团队意识和协作能力。
高速公路企业人力资源管理激励机制构建策略作者：颜锦荣来源：《理论与创新》2020年第14期【摘; 要】随着国有企业深化改制，对企业人力资源工作提出新的要求。
企业人力资源工作中合理运用激励机制，有助于深化企业改制，提升单位工作效率。
文中分析企业人力资源工作面临的挑战，探讨激励机制的具体应用措施。
【关键词】人力资源;面临挑战;激励措施引言高速公路作为一个年轻的服务群体，人力资源管理工作中合理运用激励机制，有助于推进企业内部改革，促进人力资源水平的提升。
人力资源工作人员采取有效措施，掌握激励机制的内涵，将其与企业具体工作结合起来，解决传统人力资源管理存在的问题，最大程度发挥企业的作用。
高速公路人力资源管理对一个企业有着至关重要的作用。
对增强员工对企业的认同感和归属感，吸引和留住人才有重要意义。
且根据赫茨伯格的双因素理论，当激励因素具备时，可以起到明显的激励作用。
因此，在企业发展过程中，企业应当不断完善激励机制，确保企业的长久发展。
1.企业人力资源管理中激励机制的重要性（1）增强企业的向心力和凝聚力。
激励机制不仅仅对员工个人有影响，还影响企业整体的氛围。
而这种氛围具有潜移默化的影响，从而形成良好的企业风气，达到事倍功半的效果，增强员工对团队的认可，实现企业的可持续发展。
（2）提升员工工作的动力。
企业工资一般由基本薪资和绩效工资组成，用绩效工资来调动员工工作的积极性，增强员工对企业的认同感和满足感，挖掘员工的工作潛能，提高全体员工的整体素质。
从而达到促进整个企业发展的目的。
（3）吸引和留住企业的核心人才。
企业通过红利或股票期权的方式，为员工提供购买本公司股票的一种权利，员工可以凭借这种权利，优惠条件购买企业的股票。
这种鼓励其忠诚度的一种激励的报酬形式，有利于留住企业的核心人才。
从而在社会上达到一种良好的效果，吸引更多优秀人才，提升企业的竞争力。
2.企业人力资源管理中激励机制的主要问题（1）缺乏了精神激励。
浅析高速公路人力资源管理中的激励机制高速公路是国家重要的基础设施建设，对于人力资源的管理非常重要。
在高速公路管理中，激励机制是一个非常关键的管理工具。
本文将浅析激励机制在高速公路人力资源管理中的重要性，并探讨如何选择和实施激励方案，激励机制的优缺点及如何在实践中进行改进。
一、激励机制的重要性激励机制是一种通过物质与非物质激励手段来调动员工积极性的管理方式。
在高速公路人力资源管理中，激励机制的实施可以有效地调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量，促进企业的发展。
1.增强凝聚力和向心力在高速公路管理中，激励机制可以加强员工之间的团队协作，增加员工的工作热情，改善企业的工作氛围和企业文化，从而增加员工的凝聚力和向心力。
2.提高工作效率和质量激励机制可以激发员工的积极性，促使员工主动地融入企业的文化，发挥员工的工作热情和创造力，提高工作效率和工作质量，从而为企业创造更多的价值。
3.提高员工的满意度和忠诚度激励机制可以使员工得到更加公正和合理的待遇，提高员工的自豪感和归属感，从而增强员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，为企业稳定发展打下良好的基础。
二、如何选择和实施激励方案在高速公路人力资源管理中，如何选择和实施激励方案是一个比较复杂的问题。
下面我们分别从激励因素和激励手段两个方面来具体阐述。
1.激励因素激励因素是指能够激励员工的因素，包括物质和非物质两个方面。
一方面，物质激励是指员工的工资、奖金、津贴和福利等，通过适当的物质激励可以有效地增加员工的积极性和工作热情。
另一方面，非物质激励包括员工的成长机会、培训机会、晋升机会、荣誉感和自我实现等，这些因素也能够激励员工，提高员工的工作热情和创造力。
2.激励手段激励手段是指通过哪些手段来实现激励的目的。
在高速公路人力资源管理中，激励手段需要根据员工的实际情况和需求来灵活选择。
可以采用以下几种激励手段：1）奖惩制度，既可以给予奖励，也可以进行惩罚；2）员工培训和晋升机会，帮助员工提升能力和职业发展；3）给予员工口头赞扬和认可，提高员工的自尊心和自豪感；4）绩效考核和晋升机制，激励员工为企业创造更多的价值。
高速公路人力资源管理中的激励机制随着我国高速公路建设的不断发展，高速公路企业人力资源管理的重要性日益凸显。
高速公路企业的人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、激励和福利等多个方面，其中激励机制是影响员工工作积极性和企业绩效的关键因素之一。
本文将从高速公路人力资源管理中的激励机制展开探讨，分析当前存在的问题，并提出相应的解决方案。
1. 激励机制不足：目前许多高速公路企业在激励机制方面存在着不足，大部分企业仍然采用传统的薪酬激励模式，缺乏科学合理的激励机制。
2. 缺乏激励手段：传统的激励手段主要以薪酬为主，而缺乏其他形式的激励手段，无法满足员工多样化的激励需求。
3. 激励缺乏针对性：现有激励机制缺乏针对性，不能有效地激发员工的工作积极性和创造力，影响了企业的核心竞争力。
1. 薪酬激励：薪酬激励是员工工作的基本动力之一，高速公路企业应该建立起合理科学的薪酬激励制度，包括基本工资、绩效奖金、加班补贴等多种形式的激励，使员工获得相应的报酬，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位晋升机制：建立完善的岗位晋升机制，为员工提供发展空间，激发员工的事业心和上进心，让员工有较大的晋升空间，不仅能够激励员工的积极性，也提高了企业的竞争力。
3. 职业发展机制：高速公路企业应该为员工提供广阔的职业发展空间和途径，鼓励员工继续学习和提升能力，提供培训机会和职业规划，为员工的职业发展搭建平台，激发员工的创新意识和团队协作精神。
4. 管理层激励：高速公路企业应该建立科学合理的管理层激励机制，激励管理层发挥其领导作用，提高管理层的积极性和责任感，促进企业的稳定发展。
5. 团队合作激励：高速公路企业应该加强团队合作激励机制的建设，建立激励机制与团队合作相结合的奖励机制，促进员工之间的合作精神和团队凝聚力。
6. 激励和激励者：企业可以设立类似于“最佳员工”等的激励奖项，以此来激励，鼓励员工的热情和积极性。
三、建立科学的激励机制1. 制定激励政策：高速公路企业应该按照企业的战略目标和员工的需求，制定科学合理的激励政策，明确激励的对象、内容和标准，使激励政策能够适应企业发展的需要和员工的期望。
试论路桥施工企业管理激励机制的建立路桥施工企业管理激励机制的建立对于企业的发展和员工的积极性有着重要的影响。
一个合理的激励机制能够激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和效益。
本文将从制定激励目标、确定激励方式、建立激励机制的评估指标等方面探讨路桥施工企业管理激励机制的建立。
制定激励目标是建立激励机制的基础。
一方面，企业需要制定明确的发展目标和经营目标，以激励员工全力以赴地工作。
激励机制的目标也要适应企业实际情况和员工需求，不能过于苛求或过于宽泛。
只有目标明确、具体可行，才能引导员工努力工作，为企业发展做出贡献。
确定激励方式是激励机制的关键。
激励方式要能够激发员工的积极性和创造力，使其认可和接受激励机制。
在制定激励方式时，可以考虑以下几个方面：一是薪酬激励，即通过设置合理的薪资制度来激励员工，如基本工资、绩效奖金、年终奖等；二是晋升激励，即通过提升职位和权力来激励员工努力进取；三是培训激励，即通过提供培训机会和职业发展规划来激励员工提升自己的能力和素质；四是荣誉激励，即通过表彰先进个人和团队来激励员工；五是团队激励，即通过设置团队目标和奖励制度来激励员工合作和互助。
建立激励机制的评估指标是保障激励机制有效运行的重要环节。
评估指标要能够客观、全面地反映激励机制的有效性和员工的表现。
可以从以下几个方面考虑：一是工作质量和效率，即通过完成工作任务的质量和效率来评估员工的工作表现；二是团队合作和协作能力，即通过员工在团队中的贡献程度来评估其激励效果；三是创新能力，即通过员工提出的创新点子和解决问题的能力来评估其激励效果；四是客户满意度，即通过客户的评价和反馈来评估员工的工作表现和激励效果。
「管理沟通构架起企业HR管理激励机制的高架桥」在现代企业管理中，沟通是一项至关重要的工作。
良好的沟通能够加强团队合作，提高工作效率，构建良好的企业文化。
而在人力资源管理中，沟通更是必不可少的一项技能。
管理沟通作为企业HR管理激励机制的高架桥，起着至关重要的作用。
本文将从三个方面来探讨如何构建有效的管理沟通，以激励机制的角度来加强企业HR管理。
首先，管理沟通需要建立良好的沟通渠道。
企业中存在多层次的管理层次，不同层次之间需要进行及时、准确的沟通。
因此，建立良好的沟通渠道至关重要。
企业可以通过开展定期的管理沟通会议，使各级管理者之间进行信息交流和沟通。
同时，可以利用现代信息技术手段，建立在线沟通平台，使沟通过程更加高效便捷。
通过建立良好的沟通渠道，能够促进各级管理者间的沟通和理解，从而加强团队的合作力和凝聚力。
其次，管理沟通需要注重信息的准确性和透明度。
企业中的管理者需要通过准确的信息来做出决策和安排工作。
因此，提供准确的信息对于管理沟通非常重要。
同时，管理沟通也需要注重信息的透明度，保证员工对企业的了解和理解。
企业可以通过定期的内部会议、汇报制度等方式，向员工传达企业的发展目标、管理决策等重要信息。
通过提供准确和透明的信息，能够增加员工的信任感和参与感，进而提高工作积极性和创造力。
最后，管理沟通需要重视双向沟通。
好的沟通不仅仅是信息的传递，还需要保证员工的意见和反馈得到充分的关注和回应。
管理者需要倾听员工的意见和建议，给予员工充分的表达空间，并及时给予积极的反馈。
企业可以通过开展员工满意度调查、定期的员工交流会等方式，建立良好的双向沟通机制。
通过重视双向沟通，能够增强员工的参与感和归属感，进而提高员工的工作积极性和效率。
综上所述，管理沟通作为企业HR管理激励机制的高架桥，对于企业的发展至关重要。
通过建立良好的管理沟通渠道、提供准确和透明的信息以及重视双向沟通，能够加强团队合作，促进员工的参与和创造力，从而构建一个高效的企业HR管理激励机制。
管理沟通——构架起企业HR管理激励机制的高架桥作者/转载者: 胡金迪发表时间:2005-1-7 16:59:57--------------------------------------------------------------------------------[内容摘要]本文概括的描述了目前我国企业人力资源管理中沟通激励的运用情况和重要作用，从管理学、人力资源、心理学角度对企业如何建立符合中国本土特色的管理沟通模式和激励机制，提出了基本的观点和建议[关键词语]管理沟通(management communication)企业(business)HR管理(Human Resources management)激励机制(motivation system)高架桥(高速、畅通、现代)一、案例：鸭子只有一条腿某城市有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是对其倍加赏识。
不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。
厨师奉命行事。
然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”老板感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。
饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。
时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。
厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不是全都是只有一条腿吗？”老板听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。
老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”启示：激励奖赏是非常重要的。
要经常在公众场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。
一点小投资便可换来数倍的业绩，何乐而不为呢？二、管理沟通的定义及必要性首先，让我们分析一下上面的案例：显而易见，厨师整天闷闷不乐，显然是由于没有收到来自老板任何途径的鼓励，当然也就是说厨师的老板不懂得在人力资源管理过程中对员工的激励的重要性，因此，员工产生了不满。
深入分析该案例：当厨师产生不满后，其下一步行为可以有两种选择，第一是选择向老板提出自己的不满,要求应得的奖赏；第二是闷不吭声，直接跳槽。
而该案例中的厨师恰恰选择了前者，即向老板表达意向。
这就涉及到了人力资源(HR)管理激励中的沟通问题。
在组织管理学中，沟通（communication）是指把某种意思、观念传达给别人，并让别人了解这一意思或观念。
(1) /即组织中某一个体或团体有需求意向要向组织中的相应的沟通对象表达，即我们通俗讲的交流思想。
沟通这一概念在人力资源管理学中也广泛的应用，其概念为：沟通是两个或两个以上的人或群体之间传递信息、交流信息、加强理解的过程。
(2)/而在员工关系管理研究中，沟通是这样定义的：沟通是为了设定的目标，把信息、思想和感情在各人或群体之间传递，并达成共同协议的过程。
(3)/(communication is the transmission of information and meaning from one part to another through the use of shared symbols. )(4)/沟通强调的是一种双向性(two-way communication)，强调的是双方共同的交流。
显然这一交流不是单向的，而是双向的；不是单纯的上级对下级或下级对上级，而是相互之间的，即上级对下级有要求要让下级知道、理解并执行。
上级通过这一下达指令的过程，对员工行为进行引导和控制：同时，员工对指令的执行情况也要通过一定的反馈途径向上级汇报，上级对汇报情况作出反应，从而实现对组织行为的控制。
(5)/而沟通的必要性，不单纯体现在控制这一作用上，在针对人力资源的管理过程中，沟通的一项明显的作用，便是对员工的激励作用。
沟通激励，可以说是现代企业人力资源(HR)管理中非薪酬激励(6)/的重要手段之一，是构架起企业激励机制的高速公路。
这里我们运用的是管理沟通(management communication)：即组织中人与人之间的沟通。
管理沟通作为一门探索性课程，不仅在国内是一门较新的课目，在国外也如此。
对此，浙江大学管理学院副教授魏江博士在多年从事企业战略管理、技术创新管理、沟通管理、管理技术开发等领域的教学工作和对国内外管理经验的总结思考后编著的《管理沟通——理念与技巧》一书，给了我很大的启示和指导。
魏江教授在该书中这样提问：什么是中国背景下的管理沟通？(7)/国内不少管理学文献著作也经常提到说中国现有的管理学译著其编著的文献、资料缺乏中国文化特点，案例是别国文化背景下的案例(8)/。
那么怎么突破国内企业管理学研究中的这一墙隅呢？我想极为有效的一种途径就是——沟通。
让我们再来看看以上的案例：显然这是一件地地道道的中国本土的典型案例，案例的主人公-厨师，在处理老板对自己绩效的忽视这一问题上显然采取了中国式的含蓄而意味深长的表达方式，当然也体现了一定的沟通技巧。
中华民族上下五千年的文化积淀，其人文精神可以说比世界上任何一个国家都要先进，只不过由于近代历史上的闭关锁国政策、不知变通而落后挨打的历程，以及在自然科学、技术水平等方面的欠缺，使得我国现代企业无论在技术水平、战略绩效、HR管理等各个环节上都处于被动的地位。
旧中国惨痛的历史教训都在提醒我们：沟则通，不通则痛！管理企业如同治国，一个国家尚需如此，况乎企业。
企业要发展，必须做到有效沟通(effective communication)。
这一点从宏观上讲一方面是指我们要与世界接轨归纳和吸收国际先进管理思想，并与国际管理实体交流经验。
另一方面还要实现国内企业间的优秀管理思想的畅通交流和互补促进。
从微观上讲，则涉及到企业内部人力资源、文化思想、财力物力各个因素和环节的沟通和协调。
其中很重要的一条原因，就是因为沟通有助于企业激励员工士气，交流感情，满足需求，辅助决策，达成共识，完成目标，促进组织绩效的不断提高和企业的生命力。
其意义不言而喻。
三、下级的需要要让上级知道根据对沟通的概念的理解，我们得知沟通是具有一定的指向性的：即在组织团队中，沟通可以是由上级指向下级的——下行沟通(downwardcommunication)即所要传达的信息是由组织管理的高层流向管理的低层；沟通还可以是由下级指向上级的——上行沟通(upward communication)，信息的流通方向自然是由管理组织低层向高层。
前两者涉及的都是垂直沟通，当然还有涉及到同级之间的横向沟通(lateral communication)，我们这里不予讨论。
(9)/在《鸭子只有一条腿》这一案例中，显然是主人公厨师是运用了上行沟通(upword communication)，这一点是笔者在这篇文章当中特别强调的，因为在传统的组织管理中，沟通作为一项基本的组成要素的发展并不成熟，在这种意义上的沟通长期存在着单向性(one-way communication)的特点、及多数情况下是由上而下的downward communication 式沟通：上级发号指令，下级无条件地去执行，在此过程中员工无需向上级反映自己对工作的态度和对回报的满意程度，而知道任务出结果前，上级也不会主动地去了解员工的需求，以及任务的完成状况。
因此消极怠工，管理松散的现象非常严重。
这就说明管理的激励环节严重的失控。
当然，从激励作为管理职能角度讲，沟通似乎应该是首先由上级主动发起的，即高层管理者主动地向下沟通，采取一定的沟通渠道，将任务、指标信息传达给下级，并通过一定的沟通手段，激励员工的工作热情和积极性，让员工知道自己备受重视，从而全身心地投入到工作中去。
然而，高层管理者不是万能的，也不是完全高效的信号传送和接收器，会完全主动地毫无遗漏的单向搜索各个员工各方面的信息；另外，由于作为沟通途径的信息传输渠道，是会在某种程度上受到其他因素的干扰的。
也就是说沟通要受一定的障碍影响，这种影响可能是来自于信息码的发送者或传输者的，也可能是来自沟通媒介(或者说沟通渠道)的。
(10)/比如案例中，厨师会产生不满的主要原因还是在于老板没有很好的在管理沟通中主动地担当好信息传送或发送者的角色；而恰恰相反，厨师却认识并做到了这一点，主动地采取一定的沟通途径和沟通技巧让老板了解到自己的真实需要，这一点正是我国现代企业管理中应该提倡的。
中国几千年的人文思想积淀，古典的管理模式，上行下效的沟通方式，只突出了管理者不可一世的领导地位和指挥控制作用，却很少涉及到被管理者的感受和体验对组织管理所产生的影响，从而久久的忽视了管理的激励职能中，上下级之间思想的交流与沟通对组织绩效所可能带来的潜在的巨大效应。
传统管理模式对员工造成的这种唯命是从的思维定势，使得大多数管理的下层人员不敢提出自己的想法和要求，不能正确地认识自己在组织沟通中作为主体的一部分的地位。
所以合理的需要得不到满足，在古代忠孝思想的枷锁下其表现是委屈求全；而在现代企业管理中其突出的表现就是跳槽现象严重。
为什么？最后让我们对以上的案例做一个后续的假设：假如老板在明白了厨师的意思后无动于衷，或者认为现在给予厨师的待遇已经足够换取厨师的劳动价值，厨师的选择很可能是跳槽；但是如果老板的反映是会给厨师加薪，或是通过其它的途径或借助其它媒介使厨师体会到其对自己的重视和关怀，那么，厨师还会放弃现在所在企业中的地位和名誉，冒险在其他的企业中从新开始寻找自己的一席之地吗？四、上级应该主动与员工沟通在案例中我们作出的假设前提是：厨师懂得向上沟通的技巧并主动地利用适当的时机向老板传达信息，但如果假设中厨师不是这么做的，而是向传统的员工关系中反映的那样：工人对待不公正待遇的方法往往是消极怠工、跳槽、破坏机器和罢工。
(11)/由于我国社会主义的性质和现代企业管理制度和机制的不断完善，以及员工素质的逐步提高，破坏机器和罢工的可能性不大，那就暂且让我给老板做个最坏的假设：那就是厨师跳槽另谋高就，那么老板就会因为沟通上的失误、没有采取必要的激励措施而失去一个甚至更多的好厨师、优秀的员工。
无疑对企业、对管理者是巨大的损失。
所以作为企业的管理者，能否及时了解下级的需要，利用沟通这一有效工具，实现对员工的激励，挖掘员工的潜能、留住人才，为企业创造更好的业绩，关乎现代企业对人才的保护，对人力资源的占有优势，和企业的生命力与创造力的积蓄。
在现代企业HR管理中,管理者要建立一套有效的激励机制首先必须先建立符合组织特征的有效的沟通网络。
(12)/沟通网络的重要性在于，不同网络对于诸如预测群体领袖、工作效果、效率、以及成员满意感等有潜在的影响。
