培训公司企业咨询项目总部员工岗位工资改革方案
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公司总部薪酬管理办法概述薪酬管理是组织中一项关键的人力资源管理活动,对于公司总部来说尤为重要。
本文将介绍公司总部薪酬管理办法,包括薪酬制度设计、薪酬调整机制以及薪酬绩效考核等方面内容。
薪酬制度设计为了确保公司总部的薪酬体系公平、合理,需要进行科学的薪酬制度设计。
首先,公司总部应该根据不同岗位的工作内容和职责进行分类,将员工分为不同的薪酬等级或职级。
其次,根据市场行情、公司业绩和员工绩效等因素,确定每个薪酬等级或职级的薪酬水平。
薪酬水平的确定应该参考市场行情,同时也要考虑公司的财务状况和员工的绩效表现。
最后,公司总部还应该制定薪酬调整机制,确保薪酬的公平与长期稳定。
薪酬调整机制薪酬调整是公司总部薪酬管理的重要环节,它对于激励员工积极性、提高工作效率至关重要。
公司总部可以通过定期的薪酬调查和市场行情分析,了解薪酬水平的变动趋势。
根据市场变化情况以及公司业绩表现,合理调整员工的薪酬水平,保证薪酬的公平与竞争力。
此外,公司总部还可以建立绩效考核制度,将员工的薪酬水平与其工作绩效挂钩,通过奖励优秀员工和惩罚表现不佳的员工,激发其工作激情和动力。
薪酬绩效考核薪酬和绩效考核是紧密相关的,公司总部需要建立绩效考核制度,并将员工的绩效与其薪酬挂钩。
绩效考核既可以定性评价员工的工作表现,也可以定量评估其产出结果。
公司总部可以设立关键绩效指标(KPI)来衡量员工的工作表现,通过定期的绩效评估,将员工分为不同的绩效水平,据此确定薪酬的调整幅度。
同时,公司总部还可以设立奖励机制,鼓励员工超越绩效目标,提高整体绩效水平。
薪酬管理的监督和改进为了确保薪酬管理的有效执行,公司总部需要建立相应的监督机制,并定期检查薪酬管理制度的实施情况。
监督机制可以包括经理的薪酬审批、内部审计以及员工的反馈意见等方式。
如果发现薪酬管理存在问题或者不合理之处,公司总部应该及时进行改进并做出相应的调整,以保证薪酬管理的公平和合理性。
结论公司总部薪酬管理是一项复杂而重要的工作,影响着员工的积极性和工作效率。
公司薪酬改革方案起因公司在近期内发现薪酬体系已经不完整,也不公平,严重影响了员工对公司的信任感和工作积极性。
公司需要制定一套合理的薪酬改革方案,以吸引和留住优秀人才,推动公司整体业绩的提升。
目标本次薪酬改革方案的目标是: - 建立一个公平透明的薪酬体系; - 激励彰显商业价值的高绩效表现; - 优化差异化报酬,鼓励高绩效或者高潜力的个体发展; - 提高员工满意度和忠诚度; - 降低员工离职率。
方案详情1.确定薪资架构公司将采用新的薪资结构,将原先的部门系数和级别系数合并为一项,以员工的能力和贡献为基础进行薪资设置。
薪金和级别将分为A、B、C三档,员工的工资档次将根据岗位技能、工作表现、工作经验和教育背景等因素来确定。
2.调整员工基本工资员工的基本工资调整以主管、部门负责人(HR除外)和部门经理为单位,由这三位人士联合进行评估后决定。
对于不同部门的员工,公司将制定差异化的基准薪酬标准。
这样可以确保员工的薪酬结构更加透明,便于管理和维护。
3.引入绩效考核制度公司将建立绩效考核制度,建立明码标价的评价标准。
评价标准将与职员的岗位技能、工作表现、敬业精神、工作态度、工作时间和热情积极度等因素挂钩,实际考核结果将被应用到年度绩效分配计划中。
同时,绩效考核将纳入到员工定期的评估中去,以便管理员工的业绩标准,检测和测量个体表现,并实时适应改变和动态调整。
4.福利制度改革•强制性社会保险项目不变;•优化弹性工作制度;•提供灵活的带薪休假制度;•提供优秀技能人才培训和职业发展机会。
此外,公司还将通过外部渠道收集员工的意见和反馈,以便更加客观和科学的实行薪酬体系改革,最终实现公司和员工的双赢。
咨询公司员工薪酬调整管理制度随着社会经济的发展,咨询公司作为一种新兴行业,其市场竞争日益加剧。
为了保持公司的竞争力,吸引和留住优秀的人才,公司需要建立和完善员工薪酬调整管理制度。
本文将重点介绍咨询公司员工薪酬调整的必要性、原则以及具体的管理制度。
一、员工薪酬调整的必要性员工薪酬调整是一种常见的人力资源管理手段,有以下几个必要性:1. 激励员工积极性:咨询公司的核心资产是人才,激励员工积极性是提高员工工作质量和效率的关键。
通过薪酬的调整,可以激发员工的工作动力,提高团队整体绩效。
2. 吸引和留住人才:市场上人才竞争激烈,优秀人才往往是其他公司争抢的对象。
合理的薪酬调整可以吸引并留住人才,使其更加愿意为公司长期服务。
3. 提升企业形象:良好的薪酬调整制度不仅可以提升公司在员工心目中的形象,也可以增加公司在市场上的竞争力。
员工满意的薪酬制度会形成公司的有利品牌形象,吸引更多优秀人才选择入职。
二、员工薪酬调整的原则在制定员工薪酬调整管理制度时,需要遵循以下原则:1. 公正合理原则:薪酬调整应该公正合理,体现员工的贡献和成果。
不同岗位、不同工作量的员工应该有相应的区别对待,并根据个人能力和工作表现进行调整。
2. 灵活变通原则:员工薪酬调整管理制度需要具备一定的灵活性,以适应不同的市场变化和公司发展需求。
根据公司业绩和员工贡献的变化,理性调整薪酬待遇。
3. 竞争力原则:咨询公司作为一种服务行业,需要具备较强的竞争力。
员工薪酬待遇应该具备一定的吸引力,能够与行业内其他公司相比较,在市场上占据竞争优势。
三、员工薪酬调整管理制度1. 薪酬调查与分析:定期进行薪酬调查,了解市场的行情和同行业公司的薪酬水平。
根据调查结果,分析员工的薪酬结构和差距,为薪酬调整提供依据。
2. 绩效考核与薪酬挂钩:建立科学的绩效考核制度,将员工的绩效与薪酬挂钩。
根据绩效评估结果,合理调整员工的薪酬水平,激励员工为公司做出更大的贡献。
3. 薪酬激励政策:制定合理的薪酬激励政策,例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
某公司咨询项目薪酬制度1. 引言在现代企业中,薪酬制度是员工激励体系中至关重要的一部分。
一个有效的薪酬制度可以帮助公司留住优秀人才,提高员工的工作动力和满意度,并推动公司的业绩增长。
某公司作为一家规模较大的企业,意识到现有的薪酬制度已经不能满足公司的发展需求,因此决定进行咨询项目,以改进薪酬制度。
本文将对某公司咨询项目薪酬制度进行详细分析和说明。
2. 咨询项目背景某公司成立于2005年,是一家专注于软件开发的企业。
随着公司的快速发展,公司员工的数量也不断增加。
然而,目前的薪酬制度存在一些问题,包括不具备公平性、灵活性较差、激励效果不明显等。
为了更好地激励员工,提高员工的工作积极性和创造力,公司决定进行咨询项目,并对薪酬制度进行改进。
3. 目标和意义咨询项目的目标是设计和实施一个符合公司需求的薪酬制度,以更好地激励员工,并提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过这个咨询项目,公司希望达到以下几个目标:•提供具备公平性的薪酬制度,以确保员工的薪酬与其贡献和能力相一致;•提供灵活性较高的薪酬制度,以适应员工的个性化需求和不同岗位的特点;•有效激励员工的工作积极性和创造力,提高公司的业绩。
咨询项目的意义在于为公司提供一个更具竞争力的薪酬制度,有助于公司留住优秀人才,提高员工的满意度和忠诚度,提升公司的价值和业绩。
4. 咨询方案为了达到咨询项目的目标和要求,某公司决定采用以下咨询方案:4.1 薪酬调研在设计新的薪酬制度之前,有必要进行薪酬调研,以了解同行业及相似规模企业的薪酬水平。
调研的内容包括薪酬水平、薪酬结构、绩效评估等方面的信息,以便于制定一个更具竞争力的薪酬制度。
4.2 员工需求调查为了满足员工的个性化需求,咨询项目还将进行员工需求调查。
调查的内容包括员工对薪酬制度的意见和建议、薪酬对员工工作动力的影响等方面的信息。
通过员工需求调查,可以更好地了解员工的期望和需求,为设计薪酬制度提供参考。
4.3 薪酬制度设计基于薪酬调研和员工需求调查的结果,咨询项目将设计一个新的薪酬制度。
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)咨询顾问、项目经理等部门的员工;4.技术序列:指对公司技术研发、产品设计、生产制造等方面承担直接责任的各岗位,如研发工程师、产品设计师、生产主管等部门的员工;5.支持序列:指对公司后勤、财务、人力资源等方面承担直接责任的各岗位,如行政助理、财务会计、人力资源专员等部门的员工。
第二章薪酬体系本制度采用绩效工资制度,绩效工资由基本工资和绩效工资两部分组成。
1.基本工资:是指员工按照所在岗位和工作年限确定的基础薪资。
2.绩效工资:是指员工根据个人绩效考核结果和公司业绩情况确定的绩效奖金。
绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级,其中A级为最高级别,E级为最低级别。
绩效奖金由公司按照绩效考核结果和公司业绩情况进行调整,具体比例由公司根据情况确定,并在每年12月底前公布。
除了绩效工资外,公司还将根据员工表现给予一定的奖励,如年终奖、节日福利等。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配1.中层管理人员的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。
2.中层管理人员的绩效考核结果分为A、B、C三个等级,其中A级为最高级别,C级为最低级别。
3.中层管理人员的绩效奖金由公司按照绩效考核结果和公司业绩情况进行调整,具体比例由公司根据情况确定,并在每年12月底前公布。
4.中层管理人员的绩效考核结果和绩效奖金将作为晋升和调整薪酬的重要依据。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配1.中层以下员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。
2.中层以下员工的绩效考核结果分为A、B、C、D、E 五个等级,其中A级为最高级别,E级为最低级别。
3.中层以下员工的绩效奖金由公司按照绩效考核结果和公司业绩情况进行调整,具体比例由公司根据情况确定,并在每年12月底前公布。
4.中层以下员工的绩效考核结果和绩效奖金将作为晋升和调整薪酬的重要依据。
第五章薪酬调整1.公司将根据员工的工作表现、公司业绩情况等因素,定期进行薪酬调整。
2.薪酬调整将根据员工的绩效考核结果和公司业绩情况进行调整,具体比例由公司根据情况确定,并在每年12月底前公布。
福建三木集团股份有限公司总部员工工资改革方案新华信管理顾问公司制作2002年12月三木集团总部员工工资改革方案一、改革原则:1、对于中层员工、业务骨干,其薪酬水平在全国范围内具行业竞争力;2、对于一般员工,其薪酬水平在福州地区具有市场竞争力;二、本部员工(不含通用岗位员工)岗位工资套改方案1、岗位工资标准确定原则:1)结合全国房地产行业的实际情况和现状,公司员工(不含高管)最高等级与最低等级岗位工资的比值为10倍较为合理;2)结合福州和三木集团的实际情况,最高等级岗位工资定为8640元人民币,最低等级岗位工资定为870元人民币,本次改革已经考虑到住房公积金由员工承担8%,企业承担8%的因素;3)考虑三木集团员工今后职业发展的需要和岗位评价、定级等需要,岗位工资等级定为30级;4)为解决岗位工资随等级非线性增长问题,采用二次曲线确定岗位工资。
二次曲线为:5)为解决公司结构扁平化之后,管理职位减少、员工晋升通道狭窄和部分非管理序列和非技术序列但拥有一定专长员工工资等级确定和晋升等问题,在原有管理序列和技术序列之外增加任务序列;130911309222--=-=+=b a bax y2、新的职务序列工资等级表:3、岗位工资套改方法:1)部门主管在原岗位职务工资乘以1.08加基本工资乘以0.08的基础上加960元/月车改补贴(含税),主任师加720元/月(含税),就近就高套入;2)部门主管原岗位工资未达到原一级部正职最低档(3300元/月),首先统一调整为3300元/月,再按第一条套入;3)对于部门主管的最终工资确定,在套改完成后,根据本人工作能力、责任、贡献大小等原因,经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整。
4)大学本科毕业生岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪;5)大学本科毕业、司龄超过2年,岗位工资从第24级(1270元/月)起定薪。
(本条只适用于本次套改)6)原享受特殊补贴的员工,首先将原岗位工资乘以1.08加上特殊补贴后,再就高就近套入;7)对原部长助理、副主任工程师、主办工程师、高级主办四个职务等级,由于在原工资划分标准中未进行细分,在本次套改中可以在套改的基础上,根据本人工作能力、责任、贡献大小等原因,建议经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整;8)对非因职务调整,本次工资调整后工资低于原工资水平的按原工资数额发放。
教育培训公司工资制度方案背景教育培训公司是一个快速发展的行业,随着市场需求的不断增长,公司对于人力资源的需求也越来越高。
在这个竞争激烈的市场中,如何设计合理的工资制度,让公司的优秀员工留在公司,成为公司关注的问题。
目标目标是建立一套合理的工资制度,既可以激发员工的工作动力,也可以帮助公司提升人才的保留率。
另外,工资制度应该能够适应不同阶层、不同职位的员工,让每个员工都觉得公司对他的付出有所回报。
方案核心设计公司应该设计基于绩效的工资制度方案,即员工的工资和业绩成正比例。
这样可以有效地激发员工的工作动力,同时也能够提高公司的业绩。
具体来说,绩效工资可以分为两部分:基本工资和绩效奖金。
其中,基本工资是每个员工的固定薪水,绩效奖金是根据员工的绩效表现来计算的奖励。
绩效奖金的计算公式可以根据员工的不同职位、不同业务来进行调整,以保证公平公正。
细化设计除了绩效工资,公司还可以在以下几个方面进行细化设计:1.加班补助。
由于教育培训行业存在一定的弹性工作制度,加班补助可以帮助员工更好地调节工作与生活,同时也能够提高员工对公司的认同感。
2.职位晋升。
公司应该设置明确的职业发展路径和晋升标准,让员工知道自己未来的发展方向,同时也能够激发员工积极参与公司的业务发展。
3.福利待遇。
公司可以通过提供一些生活便利的福利待遇来提高员工的工作满意度,例如商业医疗保险、带薪年假、子女教育补贴等。
具体实施在具体实施工资制度方案时,可以采取以下几个步骤:1.制定方案。
由公司 HR 部门负责制定工资制度方案,并征求员工意见。
方案应该包括绩效计算公式、加班补助标准、职位晋升标准和福利待遇等内容。
2.试运行。
在方案得到员工和管理层的认可后,可以进行试运行,一定时间后对方案进行评估,以确定方案的有效性和可行性。
3.细化调整。
在试运行期间,公司可以根据调研结果和员工反馈,对工资制度方案进行细节调整,以确保制度的科学性和公正性。
4.正式实施。
教育培训机构新薪酬制度教育培训机构新薪酬制度一、制定目的本公司制定新薪酬制度的目的是为了提供公平的待遇和均等的机会,促进公司及员工的快速健康发展与成长。
同时,该制度也旨在激励全体同仁的工作热情,充分调动各位同仁的工作积极性,促进优胜劣汰,提高工作效率。
此外,该制度还能有效地配合公司运营体制改革,利于个人及公司在教育培训行业的快速发展,并配合公司2013、2014年工作计划的落实。
二、制定原则本薪酬制度以人为本,按劳分配,多劳多得,促进公司的人才培养和优胜劣汰。
同时,本制度也给予员工最大的晋升发展空间。
该制度自2011年12月1日起执行,机制灵活,各分部(分校)根据相应运营模式分以下三类执行:1.公司统一直营,统筹管理与核算,直接按本薪酬制度执行;2.公司统一直营,统筹配合管理,内部承包型独立核算,分部参考该薪酬制度,制定分部独立薪酬制度,报公司备案同意,独立执行;3.公司对外加盟及其他合资共赢方式,分部独立制定薪酬制度,独立执行。
三、适用范围本薪酬制度适用于公司目前所有部门职工,新增不同职别部门及岗位,将根据需要另行制定予以补充。
对于公司特别招聘岗位,以双方面议时协定的工资制度执行。
四、薪资结构目录本薪酬制度的薪资结构目录分为五个部分:1.教学部工薪资结构;2.客服部薪资结构;3.市场部薪资结构;4.内部岗位兼任补贴标准;5.部分岗位职工暂行薪资标准。
其中,教学部工薪资结构包括教师薪酬结构表、教师绩效考核制度和教师晋升制度;客服部薪资结构包括学管师薪资结构表、学管师绩效考核制度和学管师奖金制度;市场部薪资结构包括课程顾问薪资结构表和课程顾问绩效考核制度;内部岗位兼任补贴标准和部分岗位职工暂行薪资标准则分别规定了相应的补贴和薪资标准。
教师薪酬制度教师薪酬由基本工资、绩效工资、课时提成、食宿补贴、全勤奖、级别津贴等组成。
基本工资为1500元/月,全勤奖为100元/月,级别津贴为600元/月至1200元/月不等,根据教师级别的不同而定。
教育培训机构薪酬方案调整(计划9月执行)背景教育培训行业一直以来都是人才密集型的行业,随着市场竞争的日益激烈,如何吸引和留住优秀的员工成为了教育培训机构面临的重要问题之一。
为了更好地激励员工,提高员工的工作积极性和满意度,教育培训机构在薪酬方案上需要进行调整。
目标本次薪酬方案调整的目标主要包括以下几个方面:1. 合理薪酬结构:建立一套合理的薪酬结构,使员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配,提高员工的工作积极性和幸福感。
2. 提高薪酬水平:在不损害企业经济利益的前提下,适当提高员工的薪酬水平,吸引和留住优秀的人才。
3. 引入绩效奖励:建立绩效评估体系,将员工的薪酬与绩效挂钩,激励员工不断提高自己的工作表现。
调整方案1. 薪酬结构调整:将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分,基本工资保持稳定不变,绩效奖金根据员工的工作表现进行评定。
2. 绩效评估体系建立:建立科学、公正、透明的绩效评估体系,包括定期的员工评估、绩效考核以及绩效结果反馈。
3. 薪酬水平提升:根据员工的工作表现、资历和市场行情等因素,适当提高员工的薪酬水平。
具体的薪酬调整幅度将由人力资源部门根据市场调研和内部经济状况进行评估。
4. 培训和发展机会:为员工提供培训和发展机会,提高员工的专业素质和能力水平。
实施计划本次薪酬方案调整计划在9月份开始执行,具体的实施计划如下:1. 8月底:完成市场调研和内部经济状况评估,确定薪酬调整方案。
2. 9月1日:向全体员工发布薪酬调整通知,并说明薪酬调整的原因和目标。
3. 9月中旬:启动绩效评估,对员工进行绩效考核和评估。
4. 9月底:完成绩效评估和薪酬调整工作,将新的薪酬方案实施到位,并向员工做出相关的解释和说明。
预期效果通过本次薪酬方案调整,我们预期能够实现以下效果:1. 提升员工的工作积极性和幸福感,增强员工的归属感和忠诚度。
2. 吸引和留住优秀的人才,减少员工流失率,稳定团队的稳定性和工作质量。
3. 提高员工的工作表现和业绩,进一步推动企业的发展。
第一章总则第一条为保障公司员工权益,激励员工积极工作,提高员工工作积极性、主动性和创造性,根据国家有关法律法规和公司实际情况,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工,包括正式员工、兼职员工和实习学生。
第三条本制度旨在建立科学、合理、公平、透明的薪酬体系,确保员工薪酬与其工作绩效、贡献和市场需求相适应。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等部分组成。
第五条基本工资:根据员工所在岗位、工作年限和地区等因素确定,作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资:根据员工所在岗位的职责、要求及市场薪酬水平确定,体现岗位价值。
第七条绩效工资:根据员工的工作绩效、完成工作任务的质量和数量等因素确定,体现员工个人贡献。
第八条奖金:包括年终奖、项目奖金等,根据公司业绩和员工个人表现发放。
第九条津贴:包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等,根据员工工作性质和地区差异确定。
第十条补贴:包括加班补贴、夜班补贴、高温补贴等,根据国家规定和公司实际情况确定。
第三章薪酬调整第十一条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整:根据国家政策、地区经济发展和公司经营状况,每年进行一次薪酬调整。
第十三条特殊调整:因员工个人表现突出、岗位晋升、公司战略调整等原因,可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十四条薪酬发放时间为每月固定日期,具体日期由公司财务部门根据国家规定和公司实际情况确定。
第十五条薪酬发放方式为银行转账,确保员工薪酬的及时、安全发放。
第五章薪酬保密第十六条公司薪酬体系实行保密制度,员工薪酬信息不得对外泄露。
第十七条公司对违反薪酬保密规定的员工,将依法依规进行处理。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行,原有薪酬管理制度与本制度不一致的,以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜,由公司人力资源部门负责解释和修订。
培训公司企业咨询项目总部员工岗位工资改革
方案
Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
福建三木集团股份有限公司总部员工工资改革方案
新华信管理顾问公司制作
三木集团总部员工工资改革方案
一、改革原则:
1、对于中层员工、业务骨干,其薪酬水平在全国范围内具行业竞争力;
2、对于一般员工,其薪酬水平在福州地区具有市场竞争力;
二、本部员工(不含通用岗位员工)岗位工资套改方案
1、岗位工资标准确定原则:
1)结合全国房地产行业的实际情况和现状,公司员工(不含高管)最高等级与最低等级岗位工资的比值为10倍较为合理;
2)结合福州和三木集团的实际情况,最高等级岗位工资定为8640元人民币,最低等级岗位工资定为870元人民币,本次改革已经考虑到住房公积金由员工承担8%,企业承担8%的因素;
3)考虑三木集团员工今后职业发展的需要和岗位评价、定级等需要,岗位工资等级定为30级;
4)为解决岗位工资随等级非线性增长问题,采用二次曲线确定岗位工资。
二次曲线为:
5)为解决公司结构扁平化之后,管理职位减少、员工晋升通道狭窄和部分非管理序列和非技术序列但拥有一定专长员工工资等级确定和晋升等问题,在原有管理序列和技术序列之外增加任务序列;
2、新的职务序列工资等级表:
3、岗位工资套改方法:
1)部门主管在原岗位职务工资乘以加基本工资乘以的基础上加960元/月车改补贴(含税),主任师加720元/月(含税),就近就高套入;
2)部门主管原岗位工资未达到原一级部正职最低档(3300元/月),首先统一调整为3300元/月,再按第一条套入;
3)对于部门主管的最终工资确定,在套改完成后,根据本人工作能力、责任、贡献大小等原因,经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整。
4)大学本科毕业生岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪;
5)大学本科毕业、司龄超过2年,岗位工资从第24级(1270元/月)起定薪。
(本条只适用于本次套改)
6)原享受特殊补贴的员工,首先将原岗位工资乘以加上特殊补贴后,再就高就近套入;
7)对原部长助理、副主任工程师、主办工程师、高级主办四个职务等级,由于在原工资划分标准中未进行细分,在本次套改中可以在套改的基础上,根据本人工作能力、责
任、贡献大小等原因,建议经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整;
8)对非因职务调整,本次工资调整后工资低于原工资水平的按原工资数额发放。
三、本部员工(不含通用岗位员工)资历工资改革方案
1、一般员工按原岗位工资乘以加基本工资乘以后,按新岗位工资表就近就高套入;
2、资历工资根据员工的学历和职称确定,具体标准如下:
1)大学本科毕业,300元/月;
2)硕士研究生毕业,大学本科毕业5年以上并取得中级职称,大专毕业7年以上并取得中级职称,双学士学位毕业三年以上并取中级职称,中专毕业15年以上并取得中级
职称,500元/月;
3)国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业,由人力资源部确认);
4)高级技术职称,800元/月;
5)博士研究生毕业,正教授级职称,2000元/月;
6)国家院士,5000元/月
3、员工住房公积金提取按岗位工资加基本工资380元/月为提取基数,员工个人出8%,企业出8%。