第十章 工作分析与员工培训 PPT课件

经过一个多月的实践，到6月底时，公司产品 质量问题和员工情绪等问题得到明显改观； 工人的缺勤率明显下降，产品产量每天增加 了40件。 该培训项目的成本分析如下表所示：（假定 该公司生产出的产品全部售出）


成本分析表
单位：元
直接 成本
培训项目购买费用（录像带及印制品）
间接 成本
8000 咨询专家费用（工资、交通及食宿） 6500 培训场地租借费用 3000 视听设备租借费用 1200 培训组织者及辅助员工的工资及福利 7250 受训者的工资及福利（根据离岗时间计算） 36250 因联系培训有关事宜分摊的电话费 680
企业的总体支持，高层管理时间成本 （直接成本+间接成本）×10%
总成本
合计
注意：年制度工时为2008，年制度工日为 2008/8=251（天）下半年制度工日为125.5 天。假设产品单价不变。写出计算过程。 （1）填上表中的空缺数字 （2）该公司下半年投资回报率和净回报率？ （3）该公司须用多少天便可将培训成本回 收？

种种问题，为客户提供信息系统的解决放案 进行销售。王明的上级给他拟定的最低拜访 指标为每周10家公司，而王明每个星期都没 有完成这个量。请分析王明现在存在的是培 训需求吗？如果你是他的上级，你会怎么做？ ？


某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件 （产品单价20元/件），现有60名工人，6名一线主 管，2名监督管理员和一名项目主管。该公司在生 产经营活动的过程中出现了以下一些问题，如每天 生产产量的10%的滤波器因性能测试不符合技术指 标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品 堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常 与主管或监督发生争执，工人闹情绪以至于缺勤率 高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出 一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过 主管领导修改批准后，该培训项目4月开始实施， 并在5月初完成。
第十章 工作分析与员工培训
复习提问: 关键胜任能力的内容? 企业新目标：全员培训与终身教育 为什么要培训？ 时代发展的要求 企业生存发展的需要 员工个人成长的需要

培训开发与人力资源管理其他职能的关系
人力资源管理体系——汽车 任职资格——车架 人力资源规划——方向盘
绩效管理——发动机

现代培训六要素 在现代企业的培训中，除了传统的知识、 技能、态度三个培训因素外，心理、观念、 思维成为新的培训内容。（见现代培训蛋 糕图）

心理“悟” 观念“适”
知识“知” 技能“会”
思维“创”
态度“愿”
培训与开发的区别
培训
侧重点 目标 当前工作 着眼于当前工作、短 期的绩效改进 将来工作
工作进行了三个月后，该地区的市场推广工作 毫无起色，该员工感到工作的困难较大，对 通讯行业的专业市场不熟悉，并由于工作成 绩不佳而离职了。 为什么会出现以上情形？如果你是公司的人 力资源部经理，你会如何改善？
第一节 工作分析与员工培训的关系 一、员工培训的含义——指使用一定的科学方法，通 过对员工在知识、技术、能力和态度方面的训练， 提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作 绩效 一般来说可从以下几个方面来测定绩效不佳的原因： 1、技术 2、能力 3、知识 4、态度
薪酬管理——燃料和润滑剂
培训开发——加速器
进行培训必要性分析；
确定培训方针和政策； 确定培训内容和选择培训方法； 培训师与受训人选择； 培训效果评估； 培训工作的改善与发展等。

员工的培训与开发解决的是任职者的知识、技能和素质与职 位相互匹配的问题。但到底应该培训开发什么？是不是大家 都盲目去上MBA或请专家、讲师来讲课就是培训与开发？上 MBA也要有个选择，到底哪些职位需要MBA的知识？请专家、 讲师来讲课能够开阔人的视野，但所讲的东西是否正是员工 所短缺的知识和技能，是否能够有效的提高员工的工作绩效？ 一般意义上的培训很难回答以上的问题。因此我们需要根据 工作说明书对任职者的要求，有针对性的对员工短缺的知识、 技能和能力素质进行培训与开发，才能做到有的放矢，从而 有效的提高员工的工作能力
引例： 某国有通讯设备生产企业为了开拓外地市场，从人才 市场上招聘有经验的销售人员。一个月后，通过多 次选择，终于确定录用一位有日用消费品销售经验 的人员。这名销售人员在外资企业工作从事销售工 作有五年工作的经验，在几次面试中表现出良好的 销售技巧。公司录用新的销售人员后，由于市场需 要和时间压力，该员工在公司总部仅用了两天的时 间熟悉公司的业务和工作流程，就被派驻外地担任 区域的大型通讯设备、通讯网络设计的市场推广工 作。
开发
低
着眼于未来，使员工在未 来承担更大的责任 自愿参与
工作经验的运用程度 高
参与
强制参与
三、工作分析与员工培训的关系 （一）工作分析有利于员工培训需求的确定 （二）工作分析是设计员工培训方案的基础 第二节 工作分析与培训需求的确定 组织运作培训的一个主要目的：帮助组织提高业绩 一、培训需求分析 二、培训需求分析的必要性（作用表现在5个方面） 三、培训需求分析的步骤 （一）培训需求分析需要了解的问题（14方面）

第三节 工作分析与培训方案设计 一、培训方案设计 （一）培训方案设计的原则（6点） 1、明确培训目标 2、了解受训者情况 3、知识性与趣味性相结合 4、注重实际体验 5、考虑个体差异 6、反馈

（二）培训方案设计的方式 1、课堂培训 2、专题讲座 3、学徒式培训 4、角色扮演法 5、案例研究法 6、头脑风暴法
决定培训内容应该是什么
人员分析

对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行 比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位 上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需 求结构。

着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度
决定谁应该接受培训
（二）培训需求分析的步骤（七步）
（1）记录绩效表现中存在问题 （2）对绩效问题进行调查 （3）制定培训需求分析计划 （4）选择分析工具 （5）实施分析 （6）整理分析数据 （7）撰写分析报告
择其他人力资源 管理方式
组织分析

组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等 因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生 的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。
决定组织中哪里需要培训
工作(任务)分析

根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培 训内容的基本范围。

当一个组织的绩效不佳是由于员工的技术、知 识和态度等因素影响时，就需要通过培训来 解决。
员工培训不足 导 致 管理培训不足 导 致
高事故率、工伤、低效率、 次品废品增加、产品质量下降 、顾客投诉、公司信誉下降
与最新管理技术与脱节ห้องสมุดไป่ตู้决策 能力低下、对市场信息闭塞等
培训不足的后果
二、员工培训的重要性（6个方面） 注意：培训与教育的区别 1、教育主要侧重于知识的传授，而培训注重 通过知识的传授而提高工作技能、能力，产 生所需结果。 2、教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是 技能和工作绩效的提高 3、教育有一个终点，而培训是永无止境的 4、教育是由社会发起的，而培训是由组织根 据需要发起的。

二、工作分析与培训方案设计 （一）一般管理培训课程 （二）营销管理者培训课程 （三）生产管理人员培训课程 （四）财务管理人员培训课程 （五）采购物流管理人员培训课程 （六）人力资源管理人员培训课程 人力资源管理人员培训课程的培训绩效主要体 现在以下几个方面：

1、提高对国家有关劳动法律法规的掌握程度 2、提高遵守国家有关劳动法律法规的意识 3、系统掌握人力资源管理的基础理论 4、提高人力资源管理者的战略意识 5、提高人力资源管理者招聘、培训、组织设计、管理制度设 计方面的具体工作能力 6、提高人力资源管理者薪酬管理、绩效管理、员工激励等方 面的实际工作能力 7、提高人力资源管理者员工满意度调查、组织文化建设、员 工行为评估、员工职业生涯规划等方面的实际工作能力 8、提高人力资源管理者解决员工离职、劳动纠纷问题的实际 工作能力 （七）行政文秘人员培训课程
培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺
分析的内容 有哪些？
组织分析 个人分析
需求分析结果 需要哪 些培训
受训者要学习什
么？
谁接受培训？
工作业绩差
新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准
任务分析
培训类型 培训次数 购买或自行开发
谁需要培训
培训项目决策
借助培训还是选
新的工作 培训需求分析过程




1．解： （1）总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋ 6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝ 5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000 ＝54900（元） 总的培训成本＝54900×10%＋54900＝ 60390（元） 每个受训者的成本＝60390÷60＝1006.5 （元） （2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100%＝ 2484%

四、工作分析与培训需求确定（5步） 1、根据组织战略目标需要确定需要进行分析的 工作 2、根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任 务及完成这些任务所需技能、知识的清单 3、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤 4、根据内外环境的变化重新确认工作任务和所 需技能 5、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查 表（P271表）
第四节 培训效果评估 一、所确定的工作任务是否符合实际 二、培训目标是否直接与工作任务相关 三、培训目标的实现程度 四、管理者对经过培训的员工的感受如何 （一）反应 （二）学习 （三）行为 （四）结果