民营医院工资标准定稿

民营医院薪酬分配制度一、目的和适用范围目的本制度的目的是为了规范民营医院薪酬分配，确保公平合理，激励员工积极工作，提高绩效，实现医院的长期发展目标。

适用范围本制度适用于所有民营医院员工，包括管理人员、医生、护士和其他技术支持人员等。

二、薪酬管理标准1. 定义薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等。

•基本工资：根据员工所在岗位的工作内容、技能要求和市场薪酬水平确定。

•绩效奖金：根据员工的个人表现和部门绩效，以及医院的业绩情况确定。

•津贴：根据员工的特殊工作条件或工作岗位的需求确定。

•福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇。

2. 薪酬制度管理流程•制定薪酬制度前，需要对员工岗位和工作职责进行详细规定和描述。

•确定薪酬结构的各项参数和权重，与员工沟通并听取意见。

•将薪酬制度报备给上级主管部门并进行备案。

•根据薪酬结构和员工绩效，计算各项薪酬，并在每月发放时进行核对和调整。

3. 薪酬标准与职位级别根据员工的岗位级别和工作职责，制定不同的薪酬标准。

职位级别主要分为以下几个层次：•高级管理层：医院总经理、副总经理、各部门主管等。

•中级管理层：各部门副主管、科室主任等。

•专业人员：医生、护士、药师等。

•技术支持人员：实验室技术员、影像科技术员等。

•行政支持人员：人事、财务等。

4. 薪酬调整与年度考核•每年进行一次员工的绩效考核，评估员工的工作表现和能力。

•根据员工的评定结果，决定薪酬的调整幅度。

•高级管理层和中级管理层应在薪酬调整时承担更高的责任和风险。

•绩效奖金的发放应与医院的业绩挂钩，激励员工为医院的发展做出贡献。

5. 不合理薪酬投诉处理•员工对薪酬分配存在异议时，可以向人力资源部门提出申诉。

•人力资源部门应组织独立的调查人员进行调查，并保证保密性。

•调查结果应及时向员工反馈，并根据结果进行相应的薪酬调整。

三、考核标准1. 员工绩效考核员工绩效考核主要分为量化考核和定性考核两个方面：•量化考核：根据员工工作目标的完成情况、工作量和工作效率等指标进行评估。

民营医院薪酬方案在医疗行业竞争日益激烈的今天，民营医院要想吸引和留住优秀的医疗人才，建立一套科学合理、具有竞争力的薪酬方案至关重要。

合理的薪酬方案不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，提高医院的服务质量和运营效率，还能够增强医院的市场竞争力，实现可持续发展。

一、民营医院薪酬方案的设计原则1、公平性原则薪酬方案要确保内部公平和外部公平。

内部公平是指医院内部不同岗位、不同层级的员工，其薪酬水平应与其所承担的责任、工作难度、工作绩效等相匹配；外部公平是指医院员工的薪酬水平应与同地区、同行业、同规模的其他医院相当，以保证医院在人才市场上的竞争力。

2、激励性原则薪酬方案要具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。

可以通过设置绩效奖金、岗位津贴、特殊贡献奖励等方式，对表现优秀的员工给予及时的奖励和激励，让员工感受到自己的努力和付出能够得到相应的回报。

3、经济性原则薪酬方案要考虑医院的经济承受能力，既要保证员工的薪酬水平具有竞争力，又要控制人力成本，确保医院的经济效益。

在设计薪酬方案时，要进行充分的成本核算和效益分析，合理确定薪酬总额和薪酬结构。

4、合法性原则薪酬方案要符合国家法律法规和政策的要求，如最低工资标准、社会保险、公积金等。

同时，要遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益。

二、民营医院薪酬结构1、基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位、职称、学历、工作年限等因素确定。

基本工资应能够保障员工的基本生活需求，同时体现员工的岗位价值和个人素质。

2、绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效和医院的经济效益发放的浮动工资。

绩效工资可以分为月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效工资。

绩效工资的考核指标应包括医疗质量、服务态度、工作效率、患者满意度等，以确保员工的工作能够为医院的发展做出贡献。

3、津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、职称津贴、夜班津贴、交通补贴、餐补等。

津贴补贴应根据员工的工作特点和实际情况进行设置，以提高员工的工作积极性和满意度。

民营医院薪酬方案民营医院的薪酬方案那可是个相当重要的事儿，直接关系到医护人员的工作积极性和医院的长远发展。

咱就拿我认识的一家民营医院来说吧。

这家医院刚开始的时候，薪酬方案那叫一个混乱。

医生护士们天天抱怨，工作起来也没什么劲头儿。

先说医生这边，之前他们的薪酬主要就是基本工资加上一点点的绩效奖金。

可这绩效奖金的计算方式简直让人摸不着头脑。

比如说，看的病人数量是一个考量因素，但居然不是最主要的！反而是一些莫名其妙的指标，像参加医院内部会议的次数，写报告的规范程度等等。

这可把医生们给郁闷坏了，大家都觉得自己的专业能力没有得到应有的重视，整天忙着应付那些形式上的东西。

护士们也没好到哪儿去。

她们的薪酬大部分是固定的，跟工作的辛苦程度和质量关系不大。

结果呢，一些护士就开始敷衍了事，服务态度也变得不那么好了。

后来，医院的管理层意识到问题的严重性，决定重新制定薪酬方案。

新的薪酬方案可就科学多啦！对于医生来说，主要根据他们的医疗服务质量、患者满意度、治疗效果这些实实在在的指标来计算绩效奖金。

比如说，如果一个医生成功治愈了一个疑难杂症，或者患者对他的服务评价特别高，那奖金就会大幅增加。

而且，还设置了一些额外的奖励，比如在医学研究方面有成果，发表了相关论文，也能得到丰厚的奖励。

护士的薪酬也进行了调整。

不再是单纯的固定工资，而是根据护理的病人数量、护理质量、病人的康复情况等等来综合计算。

而且，对于表现特别优秀的护士，还有晋升的机会和专门的培训奖励。

这样一来，医护人员的积极性一下子就被调动起来了。

就说有个医生吧，以前总是对工作有点提不起精神，新方案实施后，那叫一个努力！经常主动加班研究病例，对病人也是关怀备至。

有一次，遇到一个病情复杂的患者，他愣是花了好多时间查阅资料、请教专家，最后成功把病人治好了。

病人感激得不行，他自己也因为这个获得了一大笔绩效奖金，别提多高兴了。

护士们也变得更加细心和热情。

有个护士，以前可能就是按部就班地工作，现在会主动关心病人的心理状态，给他们提供更多的帮助和安慰。

中医诊所员工薪资制度范本一、薪资结构本诊所员工的薪资结构分为基本工资、绩效奖金、加班费、福利补贴等几个部分。

1. 基本工资：根据员工的职位、工作年限和工作经验等因素确定。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现、业务能力和诊所的经营状况等因素确定。

3. 加班费：根据国家有关规定和诊所的实际情况，员工在法定工作时间之外加班的，按加班时间支付加班费。

4. 福利补贴：包括五险一金、年终奖、节日慰问金等。

二、薪资水平1. 医生：根据医生的职称、经验和技术水平，薪资水平范围在5000-15000元/月。

2. 护士/助理：根据工作年限和业务能力，薪资水平范围在3000-8000元/月。

3. 行政人员：根据职位和工作内容，薪资水平范围在3000-8000元/月。

4. 销售人员：根据销售额和业绩完成情况，薪资水平范围在3000-10000元/月。

三、薪资发放1. 薪资发放时间为每月月底。

2. 员工薪资采取银行转账方式发放。

3. 员工工资发放前，需扣除个人应缴纳的社会保险、公积金等。

四、薪资调整1. 员工的薪资调整周期为一年，根据员工的业绩表现和诊所的经营状况进行调整。

2. 员工晋升、职称评定等因素也可以作为薪资调整的依据。

3. 薪资调整需经过管理层讨论决定，并通知相关员工。

五、其他规定1. 员工迟到、早退、请假等行为，按照诊所的规定扣除相应工资。

2. 员工在工作中造成重大失误或失职，诊所有权扣除部分或全部工资，并视情况给予处罚。

3. 员工离职时，需提前一个月通知诊所，否则扣除一个月工资作为违约金。

4. 诊所根据国家政策和经营状况，有权对薪资制度进行调整，并通知员工。

本薪资制度自颁布之日起执行，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。

本制度解释权归诊所所有。

第一章总则第一条为适应医院发展要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于医院所有职工，包括但不限于医生、护士、技术人员、管理人员、后勤保障人员等。

第二章薪资结构第三条薪资结构包括基本工资、绩效工资、补贴工资、五险一金及其他福利。

第四条基本工资：1. 基本工资以岗位工资为基础，体现岗位的职责和难度，根据市场行情和医院实际情况制定。

2. 新员工入职后，基本工资按照医院规定标准执行，并根据工作表现和岗位要求进行适当调整。

第五条绩效工资：1. 绩效工资以个人绩效为基础，根据月度、季度或年度考核结果发放。

2. 绩效考核标准包括工作质量、工作效率、服务态度、团队合作等方面。

第六条补贴工资：1. 补贴工资包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴等，具体标准按照国家规定和医院实际情况制定。

2. 补贴工资根据实际情况进行调整，以体现对职工的关怀。

第七条五险一金：1. 医院按照国家规定为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2. 职工个人和医院共同缴纳，确保职工的基本社会保障。

第三章福利待遇第八条法定福利：1. 医院为职工提供带薪年假、病假、产假等法定福利。

2. 职工在享受法定福利时，应按照医院规定办理相关手续。

第九条其他福利：1. 医院根据实际情况，为职工提供培训、进修、旅游等福利。

2. 医院为职工提供良好的工作环境和生活条件，确保职工身心健康。

第四章薪资发放第十条薪资发放时间：1. 医院按照国家规定和医院实际情况，确定薪资发放时间。

2. 薪资发放应按时足额，确保职工权益。

第五章附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。

第十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

通过实施本制度，医院旨在建立一套公平、合理、有效的薪酬体系，激发职工的工作积极性，提高医院的整体竞争力，为患者提供更优质的服务。

民营精神病医院绩效工资方案（草案）一、医师方案（一）基本工资：主任医师10000元、副主任医师8000元、主治医师7500元、执业医师6500元、助理医师3500元、医助2800元。

科主任基本资津贴500元。

（二）绩效工资：日均住院数220人之前，月奖：主任医师2000元，副主任医师：1800元，主治医师：1500元，执业医师:1000元，助理医师500元，医助300元。

日均住院数220人之后，月奖：主任医师15元／人，副主任医师：12元／人，主治医师：10元／人，执业医师:8元／人，助理医师6元／人，医助4元／人。

举例：精神科执业医师：起初待遇为6500+1000=7500元，日均数在300人时待遇为：6500+1000+8*（300-220）=8140元。

二、护理方案（一）基础工资：副主任护师：3500元，主管护师：3000元，护师：2100元，护士：2000元。

护理部主任：3500元，护士长：2300元。

（二）绩效：日均住院数220人之前，副主任护师及护理部主任：1000元，主管护师及护士长800元，护师：700元，护士：600元。

日均住院数超220人后，副主任护师8元／人，主管护师6元／人，护师：5元／人，护士：4元／人。

护理部主任：6元/人，护士长：5元/人。

举例：护士长超初待遇：2300+800=3100元，日均数为300时待遇：2300+800+5*（300-220）=3500元。

三、医技科室（一）检验科：1、基础工资：检验师：3500元，检验士：3000元。

2、绩效工资：日均住院数在220人之前，检验师：1000元，检验士800元；日均住院数在220人后，检验师：4元/人，检验士3元/人。

举例：检验士超初待遇：3000+800=3800元；日均数在300时待遇：3000+800+3*（300-220）=4040元。

（二）药剂科：1、基础工资：药剂师：2500元，药剂士2000元。

民营医院薪酬方案关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资津贴补贴奖金2、薪酬计算方式基本工资计算方法绩效工资考核指标与权重津贴补贴的标准与条件奖金的发放规则3、薪酬支付时间与方式支付时间支付方式4、工作时间与休假制度正常工作时间加班规定休假类型与天数5、福利待遇社会保险商业保险培训与发展机会其他福利项目11 薪酬构成111 基本工资员工的基本工资根据其职位、工作经验、学历等因素确定，每月固定发放。

112 绩效工资绩效工资根据员工的工作表现、工作成果、服务质量等方面进行考核评定。

考核指标包括但不限于医疗服务数量、医疗质量、患者满意度、团队协作等。

绩效工资的权重在总薪酬中占一定比例，具体比例根据职位和科室的不同而有所差异。

113 津贴补贴津贴补贴包括但不限于岗位津贴、夜班津贴、高温津贴、特殊技能津贴等。

津贴补贴的发放标准根据相关规定和医院实际情况制定。

114 奖金奖金根据医院的经营效益、科室的业绩以及员工的个人突出贡献等情况发放。

奖金的形式包括年终奖金、专项奖金等。

12 薪酬计算方式121 基本工资计算方法基本工资按照员工的职位级别和对应的薪资标准进行计算，以月为单位发放。

122 绩效工资考核指标与权重绩效工资的考核指标根据不同科室和岗位的工作特点进行设定。

例如，医生的考核指标可能包括门诊量、住院患者治愈率、手术成功率等；护士的考核指标可能包括护理质量、患者护理满意度等。

各项考核指标的权重根据其重要性进行合理分配。

123 津贴补贴的标准与条件岗位津贴根据员工所在的岗位和职责确定；夜班津贴按照实际夜班次数和时长计算；高温津贴在符合规定的高温工作环境下发放；特殊技能津贴针对具备特殊医疗技能或资质的员工发放。

124 奖金的发放规则年终奖金根据医院当年的经营业绩和员工的个人表现综合评定发放；专项奖金针对在特定项目或工作中表现出色的员工发放。

13 薪酬支付时间与方式131 支付时间医院每月固定日期支付员工薪酬，如遇法定节假日或特殊情况，支付时间提前或顺延。

民营医院绩效工资分配方案(优选)民营医院绩效工资分配方案欢迎来到，以下是本人为大家搜索整理的，欢迎阅读!民营医院绩效工资分配方案1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。

3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准1200元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从XX年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

4、绩效工资计算办法一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的%计算3、药房依照药品总收入的%计算;4、收费室依照收取费用总额的%计算。

5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。

根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。

二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：1、住院医生依照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包罗窥察病人)，住院辅佐检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入依照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

民营医院主管薪酬制度范本一、总则第一条为了规范民营医院主管的薪酬管理，保障主管人员的合法权益，充分调动主管人员的工作积极性、创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，结合民营医院实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于民营医院的主管人员，包括院长、副院长、各科室主任等。

第三条主管薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则，实行基本工资、绩效工资和福利补贴相结合的薪酬制度。

二、基本工资第四条基本工资是根据主管人员的职务、职称、工作年限等因素确定的，基本工资标准由医院根据实际情况自行制定。

第五条基本工资的调整原则是：根据国家政策、物价水平和医院经营状况，适时进行调整。

三、绩效工资第六条绩效工资是根据主管人员的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定的，绩效工资标准由医院根据实际情况自行制定。

第七条绩效工资的发放原则是：按照公平、激励、约束的原则，实行按月考核、按季发放。

第八条绩效工资的调整原则是：根据医院经营状况、主管人员的工作业绩和考核结果，适时进行调整。

四、福利补贴第九条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日补贴等，具体标准由医院根据实际情况自行制定。

第十条福利补贴的调整原则是：根据国家政策、医院经营状况和主管人员的工作年限等因素，适时进行调整。

五、其他规定第十一条主管人员在工作中取得特殊成绩，经医院批准，可以给予一次性奖励。

第十二条主管人员违反医院规章制度，视情节轻重，可以给予扣发绩效工资、降职、解聘等处理。

第十三条医院应当按时足额支付主管人员的薪酬，不得拖欠、扣发。

六、附则第十四条本制度由医院人力资源部门负责解释。

第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

本制度的制定和实施，旨在建立一套科学、合理、具有竞争力的主管薪酬制度，激发主管人员的工作积极性、创造性，推动医院持续、稳定、健康发展。

医院应根据国家政策和自身实际情况，不断完善和调整薪酬制度，确保主管人员的合法权益。

民营医院薪酬方案在当今社会中，医疗领域的发展迅速，医院的数量也大幅增长。

除了公立医院，民营医院也越来越受到人们的关注。

然而，由于公立医院的福利待遇相对较高，民营医院如何确保吸引并留住优秀的医疗人才成为了一个重要的问题。

因此，为了与公立医院相竞争，民营医院必须制定一套合理且具有吸引力的薪酬方案。

一、薪酬结构设计民营医院的薪酬方案应该基于对医生工作价值的充分认识，注重与其岗位职责和工作贡献相符的薪资设置。

薪酬结构设计可以采用以下几个方面的考虑：1.基本工资：根据医生的专业背景、工作经验、学术职称等因素来确定基本薪资。

这部分薪酬是医生的固定收入，体现其扎实的专业能力和稳定的职业发展。

2.绩效奖金：绩效奖金应当根据医生的绩效评价结果来确定，对于工作表现突出、为患者提供高质量医疗服务的医生给予相应的奖励。

同时，绩效奖金的设置应当有明确的指标和考核方法，以保证公正性和透明度。

3.薪酬福利：在基本工资和绩效奖金之外，民营医院还可以给予医生其他福利，如住房补贴、餐费补贴、培训学习奖金等，以提高医生的工作满意度和幸福感。

二、薪酬调整机制为了促进医生的积极性和创造力，民营医院应该建立一个薪酬调整机制，以确保医生的薪酬与其工作表现和市场情况相适应。

1.定期薪酬评估：民营医院可以定期对医生的工作表现进行评估，评估结果可以成为调整薪酬的重要依据。

医生的薪酬应该根据其工作表现的变化而有所调整，以激励医生持续提高医疗质量和服务水平。

2.市场调研：由于薪酬水平会受到市场供需关系的影响，民营医院应该进行定期的市场调研，了解医生薪酬的市场行情。

根据市场情况的变化，适时地对薪酬方案进行调整，以保持薪酬的竞争力。

3.薪酬激励计划：为了鼓励医生积极进取和创新精神，民营医院可以设立薪酬激励计划。

例如，设置高额的绩效奖金或者额外的奖励机制，来激励医生在医疗技术、科研成果等方面取得突出的成绩。

三、薪酬沟通与反馈在制定薪酬方案的过程中，民营医院应注重与医生的沟通和反馈，以确保薪酬方案的公平性和透明度。

民办医院工资薪酬方案前言民办医院从业人员的工资薪酬方案是保证员工合理收入的重要保障。

对于民办医院而言，合理的薪酬福利方案可以增强员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，也能吸引更多的优秀人才为医院所用。

因此，以下将针对民办医院制定的工资薪酬方案进行探讨、分析。

一、民办医院工资构成民办医院员工的工资构成主要包括以下几个方面：1. 基本工资基本工资是民办医院最基本的工资组成部分，通常是根据岗位工作性质和个人能力水平而定，属于员工的固定收入部分。

2. 绩效考核工资绩效考核工资主要是为员工提供一定的奖励，以激励个人努力工作、提高工作质量以及增强对医院的归属感。

通常包括工作责任、工作完成情况、客户满意度等方面。

3. 职业年金职业年金是为员工提供的一种退休保障，也可以算是员工的长期收益。

对于民办医院的员工而言，这是一种相对较稳定的收入，有助于增强员工的安全感和工作稳定性。

4. 社会保险公积金社会保险公积金是民办医院的员工必须要缴纳的一项工资组成部分，包括社会保险、住房公积金等，也算是一种补充性的收入。

二、制定民办医院工资薪酬方案的影响因素制定民办医院工资薪酬方案需要考虑的影响因素有很多，以下列举一些主要的影响因素：1. 工作性质不同的工作性质对员工的工资薪酬要求有所不同，需要根据员工的实际工作情况来制定相应的工资薪酬方案。

2. 所在地区不同地区的消费水平有所不同，因此工资薪酬的水平也不同。

需要根据所在地区的实际情况来制定相应的工资薪酬方案。

3. 行业竞争状况由于医疗行业竞争较为激烈，因此医院需要通过提高员工的工资薪酬水平来吸引更多的优秀人才。

4. 经济情况医院的经济状况是影响工资薪酬方案制定的重要因素之一。

需要根据医院的实际经济状况来制定合适的工资薪酬方案。

5. 政策影响政策对医疗行业的影响也是影响工资薪酬方案制定的因素之一，例如政府的税收政策、社会保险政策对医院的工资薪酬方案有一定的影响。

三、民办医院工资薪酬方案制定的注意事项制定民办医院工资薪酬方案需要遵循以下几个关键注意事项：1. 公平性原则制定工资薪酬方案是需要考虑公平性原则的，即同样岗位的员工应享受同等的薪酬福利，不应有区别的待遇。

民营医院主管薪酬制度模板一、总则第一条为了规范民营医院主管薪酬制度，保障医院员工的合法权益，充分调动员工的积极性，提高医疗服务质量和医院管理水平，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于民营医院内部所有主管级别的员工，包括总经理、执行院长、业务院长等。

第三条医院主管薪酬制度应坚持公平、合理、激励、约束的原则，建立与医院经营状况、岗位职责、工作绩效相结合的薪酬体系。

第四条医院主管薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和特殊奖励等组成。

二、基本工资第五条基本工资是根据医院主管的岗位职责、工作性质、工作难度、工作经验和当地薪酬水平等因素确定的。

基本工资可分为几个等级，并根据主管的实际情况进行调整。

第六条基本工资的调整周期为一年，根据医院经营状况、物价水平等因素进行调整。

三、绩效奖金第七条绩效奖金是根据医院主管的工作绩效、业务成果和医院目标完成情况等因素确定的。

绩效奖金的分配应体现激励和约束相结合的原则。

第八条绩效奖金的考核周期一般为季度或年度，根据考核结果进行奖金分配。

第九条绩效奖金的分配比例可根据医院经营状况和主管的岗位职责进行调整。

四、福利补贴第十条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工体检等，根据国家和地方政策以及医院规定执行。

第十一条福利补贴的具体项目和标准可根据医院实际情况进行调整。

五、特殊奖励第十二条特殊奖励包括突出贡献奖、创新奖、优秀管理者奖等，根据医院主管的突出贡献和特殊成就进行奖励。

第十三条特殊奖励的评选标准和奖励金额可根据医院实际情况进行调整。

六、薪酬管理第十四条医院主管薪酬制度应实行透明化管理，确保员工对薪酬制度的了解和认同。

第十五条医院应定期对主管薪酬制度进行评估和调整，以适应医院发展和市场变化的需要。

七、附则第十六条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

第十七条本制度的解释权归医院所有。

民营医院工资薪酬方案教学内容民营医院的工资薪酬方案可是个相当重要的事儿，就跟咱们过日子得把钱算清楚一样。

咱先来说说民营医院里医生的工资构成。

一般来讲，医生的工资可不只是那明晃晃的基本工资哦。

基本工资呢，就像是个保底的钱袋子，给医生们一份基本的保障。

但真正拉开差距的，往往是绩效工资这一块儿。

比如说，一位外科医生，他每个月做的手术数量、手术的难度系数、手术的成功率，这些可都是影响绩效工资的关键因素。

我就认识一位姓张的外科医生，他在一家民营医院工作。

有一个月，他接了好几台高难度的手术，手术都做得非常成功，病人恢复得也特别好。

结果那个月，他的绩效工资那叫一个高，让其他科室的医生都羡慕不已。

护士的工资构成呢，也有基本工资和绩效工资。

不过护士的绩效工资更多地和护理的病人数量、病人的满意度、护理操作的规范程度这些挂钩。

有个叫小李的护士，她对待病人特别耐心，护理操作也非常规范，病人对她的满意度特别高。

每次医院评选优秀护士，她总是榜上有名，绩效工资自然也跟着水涨船高。

然后咱们再聊聊管理人员的工资。

管理人员的工资一般和医院的整体运营状况、部门的工作效率、成本控制这些方面有关系。

比如说财务部门的负责人，如果这个月医院的成本控制得特别好，财务报表漂漂亮亮的，那他的工资肯定也差不了。

还有后勤人员，他们的工资相对稳定一些，但也会有一些小小的绩效奖励。

比如说保洁阿姨，如果她负责的区域总是干干净净，很少被投诉，那也能拿到一些额外的奖励。

在制定民营医院工资薪酬方案的时候，还得考虑到地区的差异。

不同地区的经济发展水平不一样，工资水平自然也不能一刀切。

就像在一线城市，生活成本高，工资就得相应地提高一些，才能吸引和留住人才。

而在一些小城市或者县城，工资水平可能就会稍微低一点，但也要保证在当地有一定的竞争力。

另外，民营医院还得考虑到市场竞争的因素。

如果周边有其他的民营医院或者公立医院，工资薪酬方案就得有足够的吸引力，不然好医生、好护士都被别人挖走啦。

2020年民营医院绩效工资分配方案（说明：本文为word式，下载后可直接使用）一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点:1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本，3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资:最低工资标准1200元/月。

2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。

3、辅佐人为:指院龄人为和夜班补助。

从2009年10月1日起算院龄人为，满1年100元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助依照10元/天补贴。

4、绩效工资计算办法(一)门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算3、药房按照药品总收入的0.4%计算;4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。

根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。

(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法:1、住院医生依照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅佐检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入依照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;3、住院护士依照照顾护士费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

民营精神病医院绩效工资方案（草案）一、医师方案（一）基本工资：主任医师10000元、副主任医师8000元、主治医师7500元、执业医师6500元、助理医师3500元、医助2800元。

科主任基本资津贴500元。

（二）绩效工资：日均住院数220人之前，月奖：主任医师2000元，副主任医师：1800元，主治医师：1500元，执业医师:1000元，助理医师500元，医助300元。

日均住院数220人之后，月奖：主任医师15元／人，副主任医师：12元／人，主治医师：10元／人，执业医师:8元／人，助理医师6元／人，医助4元／人。

举例：精神科执业医师：起初待遇为6500+1000=7500元，日均数在300人时待遇为：6500+1000+8*（300-220）=8140元。

二、护理方案（一）基础工资：副主任护师：3500元，主管护师：3000元，护师：2100元，护士：2000元。

护理部主任：3500元，护士长：2300元。

（二）绩效：日均住院数220人之前，副主任护师及护理部主任：1000元，主管护师及护士长800元，护师：700元，护士：600元。

日均住院数超220人后，副主任护师8元／人，主管护师6元／人，护师：5元／人，护士：4元／人。

护理部主任：6元/人，护士长：5元/人。

举例：护士长超初待遇：2300+800=3100元，日均数为300时待遇：2300+800+5*（300-220）=3500元。

三、医技科室（一）检验科：1、基础工资：检验师：3500元，检验士：3000元。

2、绩效工资：日均住院数在220人之前，检验师：1000元，检验士800元；日均住院数在220人后，检验师：4元/人，检验士3元/人。

举例：检验士超初待遇：3000+800=3800元；日均数在300时待遇：3000+800+3*（300-220）=4040元。

（二）药剂科：1、基础工资：药剂师：2500元，药剂士2000元。

第一章总则第一条为规范医院人员薪酬管理，提高医院整体竞争力，激发员工工作积极性，保障医院可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于医院全体员工，包括但不限于医生、护士、行政人员、技术人员、后勤人员等。

第二章薪酬构成第三条医院人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称、工作经验等因素确定，保证员工基本生活需求。

2. 绩效工资：根据个人工作表现、团队绩效、医院整体业绩等因素进行考核，激励员工提升工作质量。

3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对在工作中表现突出的员工给予奖励。

4. 津贴：包括岗位津贴、加班津贴、高温补贴、通讯补贴等，弥补员工工作额外付出。

5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、体检等，保障员工身心健康。

第三章薪酬发放第四条基本工资和绩效工资按月发放，每月10日前发放上月工资。

第五条奖金根据具体项目或考核结果在规定时间内发放。

第六条津贴和福利按照国家和医院相关规定执行。

第四章薪酬调整第七条医院薪酬制度每年进行一次调整，根据国家政策、行业水平、医院发展状况等因素确定调整幅度。

第八条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 岗位晋升：员工晋升至更高岗位，相应调整工资。

2. 学历提升：员工取得更高学历，相应调整工资。

3. 绩效考核：员工绩效考核优秀，给予薪酬晋升。

4. 特殊贡献：员工在工作中做出突出贡献，给予一次性奖金或薪酬晋升。

第五章薪酬考核第九条医院建立科学合理的薪酬考核体系，定期对员工进行考核。

第十条考核内容包括：1. 工作质量：完成工作任务的质量、效率、创新等。

2. 服务态度：对患者的服务态度、沟通能力等。

3. 团队协作：与同事的合作能力、团队精神等。

4. 绩效指标：完成岗位职责、达成工作目标等。

第六章附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。

第十二条本制度自发布之日起施行。

通过以上薪酬管理制度，医院旨在为员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，提高医院整体竞争力，为患者提供优质、高效的医疗服务。