不同部门人力资源投入产出比分析图表

如何分析人力资源的投入产出（以快速消费品行业为例）简单公式分析如下人力成本投入产出比率=公司销售收入/人力总成本销售收入：指所有开户经销商当期进货付款金额人力总成本：在册员工薪资收入总额、住房补贴、社会保险费、职工福利费用、职工教育经费、招聘费用、工会经费、解除职工劳动关系补偿【财务数据对应科目，其中“在册员工薪资收入总额”对应“职工薪酬”项目中的“工资”以及“劳务费”项目】转一篇，也许会有帮助从人力资源成本投入产出比看人员定编人力资源成本的预算与控制既是所有达到一定规模的企业都必须面对的一件大事，也是企业管理中的一个棘手问题。

在薪酬预算相对固定的情况下，定岗定编工作是人力资源成本的直接影响因素。

本文以一家IT企业为案例，探讨基于人力资源成本投入产出比的定编方法。

某IT企业拥有三个处于不同发展阶段的事业部，每个事业部均负责独立的业务，有独立的业务部门、技术部门、维护部门、客户服务部门及职能部门。

该企业在每年1月完成当年的编制核定工作，采取的办法是由各部门撰写编制计划和详细的岗位说明书上报人力资源部审批，也就是根据组织结构和业务分工定编的方法。

在以往的每个财政年度预算中，企业的人力资源部门与各业务部门对于岗位、编制等预算数字都要进行反复交涉，最终交涉的结果已经没有固定的、科学的编制计算方法来指导，而更多的是双方在讨价还价中互相妥协，致使人力资源部门面对着各部门上报的编制预算无从下手，直觉上似乎人手用得太多了，可是面对着一个一个清晰的岗位名称和岗位说明书却又无计可施。

2007年初，企业已完成当年业务方向、任务目标的确定工作，虽然业务发展方向不变，但与2006年相比各业务的任务目标均有所调整，对人员编制也提出了新的要求。

这次，人力资源部改变了原来的定编办法，采用基于人力资源投入产出比的方法开展定编工作，并取得了一定的效果。

基于人力资源投入产出比定编的优劣势分析以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年（或当阶段）的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度（或历史同期）的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史劳动生产率的比例关系，即可初步计算出当年（或当阶段）的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门编制。

历年投入产出比较表在任何组织或项目中，投入和产出是一个重要的衡量指标。

投入是指在项目或活动中投入的资源，例如时间、金钱、人力等，而产出则是指通过这些投入所实现的结果或成果。

投入产出比是评估投入与产出之间的关系的一种指标，可以帮助人们了解资源是否有效利用，是否取得了预期的成果。

本文将介绍历年投入产出比较表，分析投入和产出之间的关系随时间的变化。

2018年在2018年，组织投入了大量的资金和人力资源用于一个新项目的开发。

经过一年的努力，项目取得了一定的成果，但与投入相比产出并不高。

投入产出比为1.5，显示了在这一年内，资源的利用并不是非常高效。

经过对2018年的投入产出比的分析，组织决定在未来的项目中更加注重资源的有效利用。

2019年2019年是一个转折点，组织在管理和资源配置上做出了一些调整。

这一年，投入相对于2018年有所减少，但产出却显著提高。

投入产出比达到了2.0，显示了组织在资源管理方面取得了一定的进展。

这一结果激励了组织继续改进管理和资源配置，在未来的项目中取得更好的投入产出比。

2020年2020年是一个特殊的年份，受到新冠疫情的影响，组织面临了前所未有的挑战。

投入产出比出现了小幅下降，为1.8，这表明新的环境对组织资源的利用造成了一定的影响。

然而，组织却通过创新和灵活的应对措施，成功地缓解了疫情带来的负面影响，取得了一定的成果。

2021年2021年，组织进一步完善了资源管理机制，加强了对项目的监督和评估。

投入产出比再次提升，达到了2.2，显示了组织在资源管理方面的不断改进和提升。

通过对历年投入产出比较表的分析，可以看出组织在管理和资源配置上的努力得到了回报，取得了可喜的成绩。

总结历年投入产出比较表反映了组织在不同时间段内资源的利用效率和项目成果之间的关系。

通过对投入产出比的分析，可以帮助组织及时发现问题并及时调整资源配置，从而取得更好的成果。

在未来的工作中，组织将继续关注投入产出比的变化，不断改进资源管理，提高项目的效益和产出，实现更好的经济效益和社会效益。

人力资源结构分析表人力资源结构是指企业或组织中各种人力资源的数量和比例关系。

它反映了企业或组织在人力资源配置上的情况，对于合理安排人力资源、优化组织结构具有重要的指导意义。

以下是对人力资源结构的分析。

1. 总体人力资源数量分析人力资源数量是企业或组织最基本的指标之一，它决定了企业或组织的规模和能力。

通过分析总体人力资源数量，可以了解企业或组织的整体规模和劳动力水平。

2. 人力资源在各个部门的分布分析各个部门的人力资源分布情况直接关系到企业或组织的运行效率和工作质量。

通过分析不同部门的人力资源分布，可以评估各部门的工作负荷和合理性，进而优化资源配置。

3. 不同岗位的人力资源占比分析不同岗位的人力资源占比反映了企业或组织在不同职能领域的重视程度和人才需求情况。

通过分析不同岗位的人力资源占比，可以了解企业或组织在各个岗位上的人力资源储备情况，为深入培养和合理安排人才提供依据。

4. 人力资源结构与企业发展战略的关系分析人力资源结构需要与企业或组织的发展战略相匹配，以确保企业或组织能够有效地实现目标。

通过分析人力资源结构与企业发展战略的关系，可以评估当前的人力资源配置是否合理，是否满足企业的战略需求，并提出相应的优化建议。

5. 人力资源结构的问题与挑战分析人力资源结构存在一些问题与挑战，如人才流失、岗位需求不匹配等。

通过分析人力资源结构的问题与挑战，可以提前预测和应对未来可能出现的困难，并采取相应的措施进行应对和解决。

结语：人力资源结构分析是企业或组织管理和发展的重要环节。

通过对人力资源数量、部门分布、岗位占比、与发展战略关系、问题与挑战的分析，能够为企业或组织优化资源配置、制定合理的人才发展策略提供指导。

只有根据分析结果，科学合理地安排人力资源，企业或组织才能更好地发展壮大，提高竞争力。

人力资源管理饼图分析管理岗与操作岗、管理人员的结构（学历、职称、专业）、人才近年来，由于新增两个大型高速公路项目，使得公司路桥专业管理人才需求剧增。

人力资源部门遭遇到前所未有的压力，表现在人员要求到位时间紧，优质人才缺，招聘渠道窄等诸多问题。

为了克服这一困难，办公室通过网上搜索、熟人介绍和走进校园等招聘方式相结合来吸纳人才，当时仅重点考虑怎样把人才招进来，而忽略了各种专业人才的合理配置、优化组合，同时也没有全面去考虑各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和各工种搭配结构的合理性，最后导致人员臃肿。

目前，公司人才失衡问题比较突出，已成为影响公司发展的主要障碍之一，现在从各个方面系统地对人才结构进行了分析，以找出人才结构存在问题以及引发这些问题的根源，并与各位领导寻求调整人才结构的合理对策，以解决公司人才资源结构不合理问题。

（1）管理人员职称饼图分析表（图1）：公司管理人员职称分析表序号职称数量（人）占总数百分比备注1 高级工程师 5 6.67%2 工程师22 29.33%3 助理工程师10 13.33%4 无职称人员38 50.67%合计75 100.00%饼图分析：在职称结构上，显示出具有高级职称人员仅占7%，中级职称占总人数的29%，初级职称占13%，无职称约占51%，比例很明显：7：29：13：51。

依比例分析，无职称人员比例占管理人员的一半有多，以此显示我们管理层职称结构不合理，整体水平较弱。

在能力结构上，专家型管理者少，其整体结构和个体素质都很难适应科学化、规范化管理，此将对企业人才的开发管理产生滞后负效应。

（2）公司员工学历饼图分析表：公司员工学历分析表序号学历数量（人）占总数百分比备注1 本科以上（含本科）33 28.45%2 大专45 38.79%3 中专\中技16 13.79%4 高中11 9.48%5 初中以下（含初中）11 9.48%合计116 100.00%饼图分析：本科以上学历约占28%；大专约占39%；中专/中技约占14%；高中学历及初中以下学历各占9%；以上学历是从正式招聘入职的员工中统计分析，仅从此学历分布比例上看，以大专学历为限，大专以上学历约占65%，大专以下约占%35，显示学历层次不低，从管理阶梯（高中低）角度去看搭配还算合理。