《华为研发类员工绩效考核表 bc模板 》
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研发、技术部绩效考核表
4
经常性工作无需指示，新事物需要监督完成
3
只能按章程行事，遵从指示做事，需不断监督
2
学习创新
有极强的创新能力，及超乎寻常的学习速度
5
有一定创新能力,学习快速
4
学习能力尚可
3
只能墨守成规，无学习意识
2
团体建设D
团队精神
与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力
5
爱护团体，经常协助别人
4
能应别人要求帮助
3
精神散漫，不肯与人合作
5
对职位技能了解全面充分
4
对职位技能有相当程度的了解
3
职位技能掌握不熟练
2
处理能力
理解能力极强，判断能力极强，处理能力极强
5
理解能力强，判断能力强，处理能力强
4
理解判断普通,处理事务常有错误
3
理解迟钝，判断力不良，经常无法处理事务
2
总分
得分=A+B+C+D+E
12
项目开发完成准时率小于100％
6
业绩加分
B
技术方案改进采纳数
得分=技术方案改进采纳数＊2
工作态度
C
责任感
有大局观，任劳任怨,竭尽所能达成任务
5
工作努力，分内工作非常完善
4
有责任心，交付的任务能按时完成
3
敷衍了事，无责任心，做事主动，足为他人楷模
5
热爱工作,不需要监督，主动工作及改进
平均每周工作计划完成率小于100%
6
开发成果提交合格率
开发成果提交合格率为100%
20
开发成果提交合格率为95%
16
开发成果提交合格率为90%
经常性工作无需指示，新事物需要监督完成
3
只能按章程行事，遵从指示做事，需不断监督
2
学习创新
有极强的创新能力，及超乎寻常的学习速度
5
有一定创新能力,学习快速
4
学习能力尚可
3
只能墨守成规，无学习意识
2
团体建设D
团队精神
与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力
5
爱护团体，经常协助别人
4
能应别人要求帮助
3
精神散漫，不肯与人合作
5
对职位技能了解全面充分
4
对职位技能有相当程度的了解
3
职位技能掌握不熟练
2
处理能力
理解能力极强，判断能力极强，处理能力极强
5
理解能力强，判断能力强，处理能力强
4
理解判断普通,处理事务常有错误
3
理解迟钝，判断力不良，经常无法处理事务
2
总分
得分=A+B+C+D+E
12
项目开发完成准时率小于100％
6
业绩加分
B
技术方案改进采纳数
得分=技术方案改进采纳数＊2
工作态度
C
责任感
有大局观，任劳任怨,竭尽所能达成任务
5
工作努力，分内工作非常完善
4
有责任心，交付的任务能按时完成
3
敷衍了事，无责任心，做事主动，足为他人楷模
5
热爱工作,不需要监督，主动工作及改进
平均每周工作计划完成率小于100%
6
开发成果提交合格率
开发成果提交合格率为100%
20
开发成果提交合格率为95%
16
开发成果提交合格率为90%
华为研发类员工绩效考核表(pbc模板)6887
，使人无法理解文档的内容（0分） 可以接收，在多次阅读后能理解大概内容（1分） ，能很容易读懂文档内容（2分） ，能很容易读懂文档内容，受到相关人的好评（3分）
混乱，无法从结构上上总体把握文档内容（0分） 可以接受，但是内容编排上不清晰（1分） 清晰，内容编排合理（2分） 清晰，内容编排合理，并能积极改进结构，受到相关人的好评（3分）
合计
20.00 员工自评
3.00
稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分） ，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导致程序崩溃（1分） ，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩溃的几率（2分） ，能长期运行3天以上，客户反映良好（3分） 稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分） ，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导致程序崩溃（1分） ，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩溃的几率（2分） ，能长期运行3天以上，客户反映良好（3分）
2 培训学习
3 参与公司集体活动
4 部门/小组建设
5 6 7
序号 1
合计 惩罚措施
损害公司形象 对部门建设造成不利影响 其他部门投诉
5.00 5.00 5.00
①积极参与部门培训，在考核周期内参加1次；（1分） ②积极参与部门培训，在考核周期内参加累计2（含）次以上 ③积极参与部门培训，并在考核周期内亲自主讲培训1次；（ ④积极参与部门培训，并在考核周期内亲自主讲培训1次，且 ⑤积极参与部门培训，并在考核周期内亲自主讲培训2（含） ①积极参与公司集体活动，考核周期累计1次；（1分） ②积极参与公司集体活动，在考核周期参加相关项目、表演 ③积极参与公司集体活动，并获得3等奖励，多项奖以最高奖 ④积极参与公司集体活动，并获得2等奖励，或者至少2个以 分） ⑤积极参与公司集体活动，并获得1等奖励，或者至少1个二 加；（5分） ①积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计1 ②积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计2 ③积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期有1（ ④积极参与部门/小组建设，提交的合理化建议考核周期有1 ⑤积极参与部门/小组建设，提交的合理化建议考核周期有2
混乱，无法从结构上上总体把握文档内容（0分） 可以接受，但是内容编排上不清晰（1分） 清晰，内容编排合理（2分） 清晰，内容编排合理，并能积极改进结构，受到相关人的好评（3分）
合计
20.00 员工自评
3.00
稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分） ，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导致程序崩溃（1分） ，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩溃的几率（2分） ，能长期运行3天以上，客户反映良好（3分） 稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分） ，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导致程序崩溃（1分） ，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩溃的几率（2分） ，能长期运行3天以上，客户反映良好（3分）
2 培训学习
3 参与公司集体活动
4 部门/小组建设
5 6 7
序号 1
合计 惩罚措施
损害公司形象 对部门建设造成不利影响 其他部门投诉
5.00 5.00 5.00
①积极参与部门培训，在考核周期内参加1次；（1分） ②积极参与部门培训，在考核周期内参加累计2（含）次以上 ③积极参与部门培训，并在考核周期内亲自主讲培训1次；（ ④积极参与部门培训，并在考核周期内亲自主讲培训1次，且 ⑤积极参与部门培训，并在考核周期内亲自主讲培训2（含） ①积极参与公司集体活动，考核周期累计1次；（1分） ②积极参与公司集体活动，在考核周期参加相关项目、表演 ③积极参与公司集体活动，并获得3等奖励，多项奖以最高奖 ④积极参与公司集体活动，并获得2等奖励，或者至少2个以 分） ⑤积极参与公司集体活动，并获得1等奖励，或者至少1个二 加；（5分） ①积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计1 ②积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计2 ③积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期有1（ ④积极参与部门/小组建设，提交的合理化建议考核周期有1 ⑤积极参与部门/小组建设，提交的合理化建议考核周期有2
研发内勤绩效考核表(月度)
研发内勤绩效考核表(月度)考核目的该绩效考核表旨在评估研发内勤员工在月度工作中的表现和贡献。
通过该考核，可以客观地了解员工的工作情况，为之后的工作安排和激励提供参考。
考核指标1. 工作效率：根据内勤员工的工作完成情况和时间管理能力来评估其工作效率。
包括工作任务的完成情况、工作进展的及时报告、工作日志的正确填写等。
2. 协作能力：评估内勤员工在与团队成员和其他部门的沟通和协作中的表现。
包括积极参与团队会议、协助解决问题、有效地传递信息等。
3. 知识与技能：考察内勤员工在岗位要求的知识和技能上的掌握程度。
包括熟练使用办公软件、熟悉研发流程、具备相关法律法规知识等。
4. 任务完成质量：评估内勤员工完成的工作任务的质量和准确性。
包括文件的准确整理、数据的正确录入、报告的准确性等。
5. 主动性与创新能力：考察内勤员工的主动性和创新能力。
包括主动提出工作改进意见、积极参与创新项目、自主解决问题等。
考核流程1. 每月底，由直接上级或考核负责人填写绩效考核表，对内勤员工在当月的绩效进行评估。
2. 绩效考核表中的各项指标根据实际工作表现给予分数评定。
分数范围为1-5分，5分为最高分，1分为最低分。
3. 绩效考核表填写完毕后，直接上级和内勤员工共同核对评分，并对评分结果进行讨论、澄清和解释。
4. 考核结束后，直接上级将绩效考核表存档，并将结果反馈给内勤员工。
根据绩效评定结果，可以对员工进行适当的奖励或改进计划。
绩效奖励绩效考核的结果将作为员工的综合考察依据，可以作为晋升、加薪、岗位调整等方面的参考依据。
优秀表现的员工将有机会获得奖金、表彰证书或其他形式的奖励。
结论研发内勤绩效考核表是对内勤员工绩效进行评估的重要工具，通过该考核可以客观评估员工的工作表现并提供参考依据。
在使用该考核表时，应确保评分标准的公正性和客观性，并及时进行评分讨论和结果反馈，以推动员工的工作积极性和发挥潜力。
研发人员绩效考核表【最新范本模板】
研发人员绩效考核表普通员工普通员工周边绩效考核表姓名职务部门考核期本表用于对普通员工在考核期内的个人工作能力与工作态度进行评价。
请对表中所列评价因素作出评判,同时在相应的栏内填写评价等级对应的字母。
A（15分）表现出色:在该评价因素上的绩效表现优秀,始终超出本职位常规标准要求B(12分）表现良好:在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本职位常规标准要求C(10分) 表现一般：在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本职位常规标准要求D（7分）需改进:在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本职位常规标准要求E（3分) 表现不良:在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本职位正常工作标准要求评价维度评价因素描述评价等级工作态度责任心 1（尊重并维护组织的利益和形象2(乐意接纳额外的任务和必要的加班3（积极主动承担相应的工作任务和责任4(保持良好的出勤记录，没有不合理缺席进取心 1、勤奋学习，努力钻研专业知识,积极参加相关的培训与考试2、对组织工作中存在的问题,提出合理化建议客户服务(含内部客户) 1(认真倾听、理解并发现客户的需求2(根据组织规则,及时合理满足客户需求3（服务态度愉悦、友善并乐于助人工作品质 1(了解并遵守规章制度和业务规程，没有违纪现象2（服从上级的工作指示或任务安排3（在无监督情况下保持工作质量的稳定，没有客户投诉5(从大局出发，以组织利益为重团队合作 1(愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长2（支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系3(参与和支持团队工作,推进团队目标的达成4（为后续工作或人员提供最大程度的便利工作能力工作效率 1（树立时间观念，按时完成工作任务2(根据需要主动调整和加快工作进度3（能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率4(工作任务或活动安排清晰有序,工作无差错工作技能 1（对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断2（问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题3(能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法4(具备必要的业务工作知识、技能和方法5（能独立完成本岗位的工作6. 具备本岗位需要的语言及书面表达能力环境适应 1、对各种不同的工作办公环境的适应性强2、勇于面对工作中遇到的困难与挫折周边绩效评估分值自我工作总结(本人填写）签名：日期：工作期望（直接上级填写）签名：日期:审核意见(考核小组填写)签名：日期:考核结果签字栏：个人签字：日期：主管签字：日期:考核小组签字：日期:说明：本表只针对基层员工，每季度评价一次。
《研发类员工绩效考核表bc模板》.doc
研发类员工绩效 (PBC)考核项姓名考核日考核月份期工作量员工自评部门主管考评序号个人承担任务（ 20 % ） 计划完成时间实际完成时间评分标准( 天)得分 加权得分 得分 加权得分112100.00 10.43 90.00 9.39 211①没有完成该项任务，滞后比较严重（ 1分） 100.009.5790.008.613②规定时间内完成该项任务大于 50%（60-69 分） 0.000.00 4③规定时间内完成该项任务大于 80%（70-84 分）0.000.00④及时的完成该项任务（ 85-94 分）5⑤提前出色的完成所该项任务。
（ 95-100分）0.000.0060.000.00工作完成质量 (30%)合计23合计20.0018.00序号权重评分标准员工自评部门主管考评①不了解公司文档规范，按照个人文档习惯撰写，不符合规范要求（ 0分）1规范性3②基本了解文档规范，但按照规范撰写的意识较弱，但总体按照文档规范编写（1分）3.002.50③熟悉文档规范，撰写严格按照规范编写（ 2分）④严格遵守文档规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（3分）①文档条理混乱，使人无法理解文档的内容（ 0分）1分）2条理性3 ②文档条理基本可以接收，在多次阅读后能理解大概内容（③文档条理清晰，能很容易读懂文档内容（ 2分）3分）④文档条理清晰，能很容易读懂文档内容，受到相关人的好评（①文档结构编排混乱，无法从结构上上总体把握文档内容（0分）文档质量（ 15%）结构性3②文档结构基本可以接受，但是内容编排上不清晰（ 1分）3③文档结构合理清晰，内容编排合理（ 2分）3分）④文档结构合理清晰，内容编排合理，并能积极改进结构，受到相关人的好评（①文档内容不完整，主次颠倒，不能表现重点（0分）4完整性3②文档内容不完整，但是主要模块功能描述清晰（ 1分）③文档内容完整，相关模块描述清晰合理（ 2分）④文档内容完整，描述清晰，并在撰写中能不断改进，文档评审受到好评（3分）①文档缺乏指导性，对任务或者使用没有得到应有的帮助（0分）5指导性3②文档基本可以指导用户进行编码或者使用，但是对部分环节的描述不够清楚（1分）③文档具备指导价值，能指导完成相关的代码或者指导完成某项任务（2分）3分）④文档具备指导价值，能指导完成相关的代码或者指导完成某项任务，并受到相关人的好评（①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（ 0分）6稳定性3②代码运行稳定，能稳定运行至少 2个小时，但是也有几率导致程序崩溃（ 1分）③代码运行稳定，能持续运行 24小时以上，没有引起程序崩溃的几率（ 2分）④代码运行稳定，能长期运行 3天以上，客户反映良好（ 3分）①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（ 0分）7可靠性3②代码运行稳定，能稳定运行至少 2个小时，但是也有几率导致程序崩溃（ 1分）③代码运行稳定，能持续运行 24小时以上，没有引起程序崩溃的几率（ 2分）④代码运行稳定，能长期运行 3天以上，客户反映良好（ 3分）①不了解公司编码规范，按照个人编写习惯，不符合规范要求（0分） 8规范性3②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体按照编码规范编写（1分）③熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（ 2分）代码质量（ 15%）3分）④严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（①代码逻辑混乱，结构复杂，一般很难读懂思路（ 0分）10可维护性3②代码基本可以读懂，结构较为清晰，但是逻辑复杂，多次阅读才能理解，不具备可移植性（1分）③代码逻辑简单，结构清晰，具备一定的移植性，只能在本项目类似地方复用（2分）④代码逻辑简单，结构清晰，具备可移植性，能在很多地方不同的项目中复用（3分）①代码错误百出，无法满足实际业务需求（ 0分）11BUG 数量3②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误 1个以上或者一般问题 3个以上（ 1分）③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3个（包含 3个），提示性问题不多于 10个（2分）④能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题和一般问题，提示问题不多于 10个（3分）2.502.50 2.502.502.502.502.502.502.50合计30.00 合计3.0025.00序号工作完成效率 (20%) 1工作任务完成效率2处理疑难问题的效率3工作目标4工作计划5工作日志6工作方法合计权重评分标准员工自评部门主管考评①经常不能按时完成任务，对所分配的任务消极怠工，拖拉，懒散（0分）②个别任务未能按时完成，但 80%的工作都基本完成，不影响项目整体进度（1分）5.00③滞后 1-2个工作日完成任务，完成质量良好，基本达到上级或者项目的要求（2分）3.00④能够按时完成分配的任务，工作量饱满，能够达到上级或者项目的要求（3分）⑤能够及时的完成每项任务，并且完成质量较好（4分）⑥能够提前出色的完成所分配的任务。
研发部员工绩效考核表
80
70
17.5
0 0
0
0 3.9
85
78
3.9
分：优秀；80-89分：良好； ：合格；60-69分：待改进； 合格。 分：优秀；80-89分：良好； ：合格 60-69分：待改进； 合格。 分：优秀；80-89分：良好； ：合格 60-69分：待改进； 合格。
部组织3次以上（含）技术推荐或分享经历或专业技能培训进行加分奖励 会次数在2次基础上，每增加1次，加3分。
跟进负责的需求任务、协调和推进工作，保证项目和功能按时上线（100
相应任务的沟通、协调、推进工作情况按比例扣分（1-100分） 完成沟通、协调和推进工作，造成项目延期（0分）
要求完成模块设计、开发、测或基础模块升级和维护任务（100分） 未完成情况按比例扣分（1-100分） 完成相关的任务（0分）
、按质量完成线上项目维护（如：线上bug、紧急需求等）（1-100分） 未完成线上问题修复和维护的按比例扣分（1-100分） 进行线上问题修复与线上任务维护而造成客户投诉（0分）
问题，找到解决办法。
0分：不合格。
工作中能不断提出新想法、新措施，善于 90-100分：优秀；80-89分：良好；
学习，规避风险，锐意求新，在工作中有 70-79分：合格 60-69分：待改进；
较大创新。
0分：不合格。
90-100分：优秀；80-89分：良好；
Байду номын сангаас
工作过程中有责任心、态度积极完成自己 70-79分：合格 60-69分：待改进；
求并能恨据要求进行有效的聘团队沟通协 3、未能完成沟通、协调和推进工作，造成项目延期（0分）
作，取得良好效果
15% 完成日常的维护工作
华为研发部人员的绩效考核体系
华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效, 达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则（-）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（-）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀級以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
（四）反馈与申诉1.考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2.绩效考核申诉1）.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2）.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3）.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成氐与创新指标：2.岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%,员工个人能力素质评估结果占40%。
研发职系员工绩效考核表(模板)
专业水平 （2个） （20%）
专业技能 （50%）
团队精神 （3个） （20%）
团队意识 （30%）
很少参加团队活动，事不关己，高高挂起，缺乏热情和活力；（2分） 参加团队活动，但积极性不高，有时表现出热情和活力，但营造轻松愉快氛围的意识不强；（3分） 参加团队活动，热情度高，参与意识强，能注意营造轻松愉快的氛围；（4分） 积极参加团队活动，协助组织、策划，积极营造轻松愉快的氛围；（5分） 从未提交关于部门/小组建设方面的合理化建议；（1分）
提交合理化 积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计1次；（2分） 建议状况 积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计2（含）次以上；（3分） （20%） 积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期有1（含）条以上被采用；（4分）
积极参与部门/小组建设，提交的合理化建议考核周期有1条以上被采纳，且应用效果良好；（5分） 墨守成规，缺乏更新观念；（1分） 有时墨守成规，有更新观念，但没有举措；（2分） 能够根据工作需要，适时进行能力和知识更新，但效果不显著；（3分） 能很好的将能力和知识更新与自身工作相结合，工作效率和工作水平有所提高；（4分） 经常有计划、有步骤的进行能力和知识更新，很大提高了工作效率和工作水平；（5分） 拒绝新的观念，方法，流程和技术。（1分） 不能建议新的观念，方法，流程和技术，但是能够接受它们。（2分） 保持创造性思维；主动建议新的观点，方法，流程或者技术。至少其中一项得到接纳。（3分） 保持新鲜的原创思维；建议新的观点，方法，流程或者技术，有些得到采纳；推广新的产品，服务或者战略。（4分） 经常打破思维模式，推广新产品，新服务项目或者新战略。其中一些得到采纳并且对于公司产生突出贡献。（5分） 对新知识、新技能的获取缺乏兴趣和热情，无学习意识。（1分） 有学习意识，制定了学习计划和目标，但没有落实到行动上，缺乏主动性。（2分）
华为研发体系的KPI总表
华为研发体系的KPI总表华为研发体系的KPI总表包括以下指标：1.财务业务运作方面：新产品销售额老产品毛利增长率人均毛利新产品开发周期研发成熟度研发投入产出比新产品面市时间与对手比较核心技术能力与业界比较新产品销售所占比例规划准确度（当年立项和撤项投入比例）计划完成率产品成熟度（包括可生可安装性等）问题及时解决率产品投入产出比技术重用度2.技术开发方面：资源线投入产出比技术开发项目计划完成率项目开发规范度软硬件CMMI人均完成单板数千行代码BUG率核心技术能力与业界比较表CBB及技术平台被产品采用的次数开发工具投资比率（同研发捆绑）预研技术水平先进度对产品关键技术需求满足率预研牵引出的产品比例技术成果应用率核心技术增长率预算完成率合作费完成率对国内标准的影响度项目计划完成率预研成熟度3.产品研发方面：试制周期产品系统测试周期产品研发过程可生产性设计业务处于非关键路径品质试验能力平台建设资源利用率品质试验核心技术能力投板一次成功率4.组织成长方面：综合任职资格提升员工满意度（气氛+离职率）系统工程师占研发比例产品经理任职资格提升PDT团队满意度5.客户满意方面：外部：产品综合满意度内部：产品线：资源外包产品人员及时到位率、任务内部：产品线：客户满意度内部：产品缺陷率、及时齐套发货率、可安装、可维护度内部：生产：BOM准确率、ECO更改率内部：预研：产品技术需求的准确合理性内部：市场内部：研管部：合同完成率内部：采购内部：用服：资料、产品缺陷内部：中试：合同完成率内部：生产：生产周期、文件数需要删除的明显有问题的段落已经被删除。
推广策略、产品销售增长率、客户满意度调查结果生产：生产效率、生产线停机时间、产品质量合格率、原材料库存周转率财务：成本控制、收入增长率、现金流量、资产回报率在准确性、综合直通率方面，我们需要关注采购和用服两个方面。
在采购方面，我们需要关注器件替代和ITEM增长率，以及独家供应商的情况。
华为绩效评价体系
华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。
研发类员工绩效考核表(PBC模板)
，结构复杂，一般很难读懂思路（0分） 读懂，结构较为清晰，但是逻辑复杂，多次阅读才能理解，不具备可移植性（1分） ，结构清晰，具备一定的移植性，只能在本项目类似地方复用（2分） ，结构清晰，具备可移植性，能在很多地方不同的项目中复用（3分）
，无法满足实际业务需求（0分） 业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题3个以上（1分） 业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3个（包含3个），提示性问题不多于10个
3
团队协作精神
4.00
①不善于与人合作，也从不帮助别人；工作中从不与人沟通 非常难过；（0分） ②不太善于与人合作，也不太喜欢帮助别人，工作中很少与 合作；（1分） ③比较善于与人合作，较喜欢帮助别人，工作中较主动与人 考；（2分） ④善于与人合作，喜欢帮助别人，主动与人交流、沟通，与 ⑤非常善于与人合作，非常喜欢帮助别人，积极主动与人交 享，与其合作，感觉非常愉快（4分）
序号
工作能力（20%）
权重
评分标准
1
责任心
3.00
①很不情愿接受分配的任务，并消极对待自己工作上的不足 得失（0分） ②能够接受分配的任务，并正确对待工作上的不足，但未采 （1分） ③对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析， ④对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外的工作，对 进（3分）
5 6 7 序号 1 合计 惩罚措施 损害公司形象 对部门建设造成不利影响 其他部门投诉 20.00 权重 -5.00 -3.00 -5.00
评分标准 不论轻重直接扣5分 不论轻重直接扣3分 投诉一次扣1分，每投诉一次扣一分，最高不超过5分
2 合计 -13.00
绩效面谈：（记录关键点，及确定下个考核周期工作目标）
研发类员工绩效(PBC)
华为员工绩效考核标准
★机密员工考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (2)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (10)第六章申诉及其处理 (12)第七章附则 (13)附件一季度考核流程图 (14)附件二考核评分表及填表说明 (14)附件三考核指标评定表 (25)附件四考核统计表 (32)附件五考核申诉流程图和表格 (40)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
研发职系员工绩效考核表(模板)
团队精神 （3个） （20%）
团队意识 （30%）
很少参加团队活动，事不关己，高高挂起，缺乏热情和活力；（2分） 参加团队活动，但积极性不高，有时表现出热情和活力，但营造轻松愉快氛围的意识不强；（3分） 参加团队活动，热情度高，参与意识强，能注意营造轻松愉快的氛围；（4分） 积极参加团队活动，协助组织、策划，积极营造轻松愉快的氛围；（5分） 从未提交关于部门/小组建设方面的合理化建议；（1分）Leabharlann 专业水平 （2个） （20%）
专业技能 （50%）
创新意识 （50%）
创新精神 （2个） （20%）
创新能力 （50%）
学习精神 （50%）
按既定的学习计划和目标开展学习，有一定的效果。（3分） 针对自身不足，有计划、有目的的补充新知识、新技能，进行总结，工作水平和专业技能有所提高。（4分） 针对自身不足，有计划、有目的的补充新知识、新技能，同时广泛猎取其他相关的知识，定期总结并加以改进，工作水平和专业技能有 很大提高。并带动、指导同部门同事的学习。（5分） 专业技能较差，勉强达到职位要求的水平，且没有采取任何改进措施，加以提高。（1分） 专业技能一般，能够达到职位要求的水平，但不注重提高，进步不明显。（2分） 专业技能满足职位要求的水平，且不断改进提高。（3分） 专业技能强，满足职位要求的水平，且注重提高，进步明显 。（4分） 专业技能非常强，完全胜任职位要求的水平，且注重提高，进步迅速，个人职位有进一步发展的潜能。（5分）
员工行为目标量化考核计分表
行为目标 量化指标
责任心 （50%）
考核标准
很不情愿接受分配的任务，并消极对待自己工作上的不足，经常推诿责任，将问题指向他人，并计较个人得失；（1分） 能够接受分配的任务，并正确对待工作上的不足，但未采取任何改进措施，有时推诿责任、计较个人得失；（2分） 对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析，不推诿责任，不计较个人得失；（3分） 对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外的工作，对工作上的不足，能经常分析，认真总结，积极改进；（4分） 对分配的任务高度认真负责，且经常愿意承担额外的工作，经常分析工作上的不足，认真总结，积极改进，效果明显；（5分） 工作非常被动，即使在时间压力下，也一直等候上级指令；（1分） 工作被动，行动迟缓，即使在时间压力下，有时也等候上级指令；（2分） 不存在等候上级指令的状况，但工作主动性欠缺，行动不够迅速；（3分） 主动寻找工作任务，积极思考解决方案，行动迅速；（4分） 主动寻找工作任务，工作中能够预测变化，并准备备用方案，行动迅速，全力以赴；（5分） 工作量不饱和，经常做与工作无关的事，如上网、打游戏、炒股、聊天、看碟等，或长时间串岗；（1分） 工作量饱和，工作效率低，通常不能达到上级要求；（2分） 工作量饱和，工作效率不高，基本能达到上级要求；（3分） 工作量饱和，工作效率较高，达到上级要求，满意度较高；（4分） 工作量饱和，工作效率很高，超出上级要求，满意度很高；（5分） 不了解岗位的工作流程和制度规范，按照自己的习惯方式完成任务，不符合规范要求(；1分) 基本了解岗位的工作流程和制度规范，但意识较弱，完成任务的过程中不能主动遵守相关规范；（2分） 了解岗位的工作流程和制度规范，完成任务的过程中基本能够遵守相关规范；（3分） 熟悉岗位的工作流程和制度规范，完成任务的过程中能够严格遵守相关规范；（4分） 完成任务的过程中严格遵守相关规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关机构好评；（5分） 在详尽的指导下，仍不能完成任务；（1分） 需详尽的指导，才能独立完成任务；（2分） 可以独立完成任务，只有在较复杂情况下才需要指导；（3分） 能够独立完成任务， 只有在复杂，超出常规的情况下才需要指导；（4分） 能够独立完成任务，即使在复杂，超出常规的情况下，也基本不用指导；能够给别人提供指导；（5分） 很少能按时提交总结、计划及出差报告等有关规定材料，内容不完整，不能使人了解当前工作动态；（1分） 基本能按时提交总结、计划及出差报告等有关规定材料，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；（2分） 基本能按时提交总结、计划及出差报告等有关规定材料，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；（3分） 每次都能按时提交总结、计划及出差报告等有关规定材料，内容较完整、详实，使人能清楚地了解当前工作动态；（4分） 每次都能按时提交总结、计划及出差报告等有关规定材料，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；（5分） 不善于与人合作，也从不帮助别人；工作中从不与人沟通、交流；对他人要求苛刻，别人与其合作，觉得非常难过；（1分） 不太善于与人合作，也不太喜欢帮助别人，工作中很少与人沟通、交流；宽容性不够，别人不太愿意与其合作；（2分） 比较善于与人合作，较喜欢帮助别人，工作中较主动与人沟通、交流；能够理解和宽容别人，能够换位思考；（3分） 善于与人合作，喜欢帮助别人，主动与人交流、沟通，与其合作，感觉愉快；（4分）
研发部门绩效考核表
总分
得分=A+B+C+D+E-F-G-H+I
F考勤扣分=迟到、早退__次*0.5+旷工__次*2+事假__次*0.4+病假/年休假__次*0.2
G上班纪律扣分=违反上班纪律_____次*0.5
H处罚扣分=警告_____次*1+小过_____次*3+大过______次*9
I奖励加分=表扬_____次*1+小功_____次*3+大功______次*9
10
平均每一千行BUG数在3至7个
8
平均每一千行BUG数在8至10个
6
平均每一千行BUG数在10以上
4
业绩加分
B
技术方案改进采纳数
得分=技术方案改进采纳数*2
工作态度
C
责任感
有大局观，任劳任怨，竭尽所能达成任务
5
工作努力，分内工作非常完善
4
有责任心，交付的任务能按时完成
3
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
3
经常犯错，工作不细心
2
职位技能
工作各方面技能均能掌握，极为优秀
5
对职位技能了解全面充分
4
对职位技能有相当程度的了解
3
职位技能掌握不熟练
2
处理能力
理解能力极强，判断能力极强，处理能力极强
5
理解能力强，判断能力强，处理能力强
4
理解判断普通，处理事务常有错误
3
理解迟钝，判断力不良，经常无法处理事务
2
纪律及奖惩
5
爱护团体，经常协助别人
4
能应别人要求帮助
3
精神散漫，不肯与人合作
2
得分=A+B+C+D+E-F-G-H+I
F考勤扣分=迟到、早退__次*0.5+旷工__次*2+事假__次*0.4+病假/年休假__次*0.2
G上班纪律扣分=违反上班纪律_____次*0.5
H处罚扣分=警告_____次*1+小过_____次*3+大过______次*9
I奖励加分=表扬_____次*1+小功_____次*3+大功______次*9
10
平均每一千行BUG数在3至7个
8
平均每一千行BUG数在8至10个
6
平均每一千行BUG数在10以上
4
业绩加分
B
技术方案改进采纳数
得分=技术方案改进采纳数*2
工作态度
C
责任感
有大局观，任劳任怨，竭尽所能达成任务
5
工作努力，分内工作非常完善
4
有责任心，交付的任务能按时完成
3
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
3
经常犯错，工作不细心
2
职位技能
工作各方面技能均能掌握，极为优秀
5
对职位技能了解全面充分
4
对职位技能有相当程度的了解
3
职位技能掌握不熟练
2
处理能力
理解能力极强，判断能力极强，处理能力极强
5
理解能力强，判断能力强，处理能力强
4
理解判断普通，处理事务常有错误
3
理解迟钝，判断力不良，经常无法处理事务
2
纪律及奖惩
5
爱护团体，经常协助别人
4
能应别人要求帮助
3
精神散漫，不肯与人合作
2
华为研发类员工绩效考核表 PBC 考核项
①没有明确的工作目标，不清楚自己每天需要做什么（0分） ②工作目标比较明确，但是没有或者缺少付出，成绩不突出（1分） ③工作目标明确，能够按照目标，如期完成目标（2分） ④工作目标明确，对自己要求高，以身作则，敢于挑战，影响大（3分）
①对自己的工作没有计划，导致工作杂乱，总是滞后（0分） ②对自己工作有计划，但是行动迟缓，经常不能按计划做事（1分） ③工作计划周详，但是个别事情总不能按照计划实现（2分） ④工作计划周详，对自己要求高，能够做到“今日事，今日毕”（3分）
3.00
①墨守成规，缺乏更新观念；（0分） ②能够根据工作需要，适时进行能力和知识更新，但效果不显著；（1分） ③能很好的将能力和知识更新与自身工作相结合，工作效率和工作水平有所提高；（2分） ④经常有计划、有步骤的进行能力和知识更新，很大提高了工作效率和工作水平；（3分）
3.00
①专业技能较差，勉强达到职位要求的水平，且没有采取任何改进措施，加以提高。（0分） ②专业技能一般，能够达到职位要求的水平，但不注重提高，进步不明显。（1分） ③专业技能满足职位要求的水平，且不断改进提高。（2分） ④专业技能强，满足职位要求的水平，且注重提高，进步迅速，个人职位有进一步发展的潜能。（3分）
5.00
①积极参与公司集体活动，考核周期累计1次；（1分） ②积极参与公司集体活动，在考核周期参加相关项目、表演或者担任零时角色（比如队长之类者）；（2分） ③积极参与公司集体活动，并获得3等奖励，多项奖以最高奖励计分，不累加；（3分） ④积极参与公司集体活动，并获得2等奖励，或者至少2个以上三等奖，多项奖以最高奖励计分，不累加；（4分） ⑤积极参与公司集体活动，并获得1等奖励，或者至少1个二等奖和1个三等奖，多项奖以最高奖励计分，不累加； （5分）
①对自己的工作没有计划，导致工作杂乱，总是滞后（0分） ②对自己工作有计划，但是行动迟缓，经常不能按计划做事（1分） ③工作计划周详，但是个别事情总不能按照计划实现（2分） ④工作计划周详，对自己要求高，能够做到“今日事，今日毕”（3分）
3.00
①墨守成规，缺乏更新观念；（0分） ②能够根据工作需要，适时进行能力和知识更新，但效果不显著；（1分） ③能很好的将能力和知识更新与自身工作相结合，工作效率和工作水平有所提高；（2分） ④经常有计划、有步骤的进行能力和知识更新，很大提高了工作效率和工作水平；（3分）
3.00
①专业技能较差，勉强达到职位要求的水平，且没有采取任何改进措施，加以提高。（0分） ②专业技能一般，能够达到职位要求的水平，但不注重提高，进步不明显。（1分） ③专业技能满足职位要求的水平，且不断改进提高。（2分） ④专业技能强，满足职位要求的水平，且注重提高，进步迅速，个人职位有进一步发展的潜能。（3分）
5.00
①积极参与公司集体活动，考核周期累计1次；（1分） ②积极参与公司集体活动，在考核周期参加相关项目、表演或者担任零时角色（比如队长之类者）；（2分） ③积极参与公司集体活动，并获得3等奖励，多项奖以最高奖励计分，不累加；（3分） ④积极参与公司集体活动，并获得2等奖励，或者至少2个以上三等奖，多项奖以最高奖励计分，不累加；（4分） ⑤积极参与公司集体活动，并获得1等奖励，或者至少1个二等奖和1个三等奖，多项奖以最高奖励计分，不累加； （5分）
华为绩效评价体系
华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。
研发人员绩效考核表
工
5
沟通能力
正确理解他人 表达自己
表达能力差，态度生 硬，缺乏技巧，难与他
人沟通
表达能力一 般，有一点的 沟通技巧，尚 能与人沟通
表达能力好， 待人接物沉稳 恰当，沟通能
力好
谈吐和蔼恰当，待 人接物成熟，有很
好的沟通技巧
作
能 力
5
理解能力
对意图、事物 、事件的理解
程度
对很多事物不能正确理 解
点拨、交流后 才能理解
执行力很好，高质 量超额完成计划目
标
10 工作数量 工
工作量是否满 负荷
大大低于平均工作量
低于平均工作 量
工作量适当
工作量较满
作
业 绩
10
工作速度
工作完成快慢 工作拖拉，经常不能按 有时不能按时 基本能按时完 很快，经常提前完
的程度
时完成
完成
成工作
成工作任务
10
工作质量
工作是否正确
、清楚、完全 懒散、粗心，可避免的
很少
成熟，工作不受情 绪影响，能在压力
下完成任务
5
专业知识
岗位必需专业 知识的掌握程
度
岗位必需的专业知识掌 握甚少或肤浅
对岗位相关专 业知识基本掌
握
掌握岗位相关 知识，并能灵
活运用
专业知识丰富，能 融会贯通
5
工作技巧
解决问题的形 式、途径
单一、死板
亟待提高
合理、灵活、 善于走捷径，且可
多变
达最佳效果
积极性
很少主动学习
ห้องสมุดไป่ตู้
能学习工作所 主动学习，能 学以致用，改善业
需的知识技能 力有提高
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④能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题和一般问题，提示问题不多于10个（3分）
合计
30.00
合计
3.00
2.50 25.00
序号
工作完成效率(20%)
1
工作任务完成效率
2
处理疑难问题的效率
3
工作目标
4
工作计划
5
工作日志
6
工作方法
合计
权重 5.00
3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 20.00
5.00
①积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计1次；（1分） ②积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期累计2（含）次以上；（2分） ③积极参与部门/小组建设，提交合理化建议考核周期有1（含）条以上被采用；（3分） ④积极参与部门/小组建设，提交的合理化建议考核周期有1条以上被采纳，且应用效果良好；（4分） ⑤积极参与部门/小组建设，提交的合理化建议考核周期有2条以上被采纳，且应用效果良好；（5分）
①工作方式墨守成规，问题复杂化、不科学矛盾突出（0分） ②工作方法比较惯性，个性突出，效果差（1分） ③工作方法得当，工作成效明显（2分） ④工作方法新颖，使得工作能够事半功倍，成效卓著（3分）
合计
员工自评 0.00
部门主管考评 3.00
2.00 2.00 2.00 3.00 2.00 14.00
序号
3.00
①工作非常被动，即使在时间压力下，也一直等候上级指令；（0分） ②工作被动，行动迟缓，即使在时间压力下，有时也等候上级指令；（1分） ③不存在等候上级指令的状况，但工作主动性欠缺，行动不够迅速；（2分） ④主动寻找工作任务，积极思考解决方案，行动迅速；（3分）
4.00
①对上级领导下达的指令或者任务漠不关心，不能积极响应(0分) ②对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪，但是还是能够根据指示执行（1分） ③能够执行上级领导的指令或者分配的任务，行动缓慢，执行效果良好（2分） ④严格执行上级领导的指令或者分配的任务，行动积极，但执行过程中比较墨守成规（3分） ⑤严格执行上级领导的指令或者分配的任务，执行过程中能主动思考，对不合理的地方能给出合理建议，行动迅速 （4分）
①没有明确的工作目标，不清楚自己每天需要做什么（0分） ②工作目标比较明确，但是没有或者缺少付出，成绩不突出（1分） ③工作目标明确，能够按照目标，如期完成目标（2分） ④工作目标明确，对自己要求高，以身作则，敢于挑战，影响大（3分）
①对自己的工作没有计划，导致工作杂乱，总是滞后（0分） ②对自己工作有计划，但是行动迟缓，经常不能按计划做事（1分） ③工作计划周详，但是个别事情总不能按照计划实现（2分） ④工作计划周详，对自己要求高，能够做到“今日事，今日毕”（3分）
合计
0.00 20.00 员工自评
3.00
0.00 18.00 部门主管考评
2.50
条理性 文档质量（15%）
结构性
完整性 指导性 稳定性 可靠性 规范性 代码质量（15%） 可维护性
①文档条理混乱，使人无法理解文档的内容（0分） ②文档条理基本可以接收，在多次阅读后能理解大概内容（1分） 3 ③文档条理清晰，能很容易读懂文档内容（2分） ④文档条理清晰，能很容易读懂文档内容，受到相关人的好评（3分）
5.00
①积极参与公司集体活动，考核周期累计1次；（1分） ②积极参与公司集体活动，在考核周期参加相关项目、表演或者担任零时角色（比如队长之类者）；（2分） ③积极参与公司集体活动，并获得3等奖励，多项奖以最高奖励计分，不累加；（3分） ④积极参与公司集体活动，并获得2等奖励，或者至少2个以上三等奖，多项奖以最高奖励计分，不累加；（4分） ⑤积极参与公司集体活动，并获得1等奖励，或者至少1个二等奖和1个三等奖，多项奖以最高奖励计分，不累加； （5分）
3.00
①墨守成规，缺乏更新观念；（0分） ②能够根据工作需要，适时进行能力和知识更新，但效果不显著；（1分） ③能很好的将能力和知识更新与自身工作相结合，工作效率和工作水平有所提高；（2分） ④经常有计划、有步骤的进行能力和知识更新，很大提高了工作效率和工作水平；（3分）
3.00
①专业技能较差，勉强达到职位要求的水平，且没有采取任何改进措施，加以提高。（0分） ②专业技能一般，能够达到职位要求的水平，但不注重提高，进步不明显。（1分） ③专业技能满足职位要求的水平，且不断改进提高。（2分） ④专业技能强，满足职位要求的水平，且注重提高，进步迅速，个人职位有进一步发展的潜能。（3分）
20.00 权重 -5.00 -3.00 -5.00
2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50
①代码错误百出，无法满足实际业务需求（0分）
11
BUG数量
3
②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题3个以上（1分） ③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3个（包含3个），提示性问题不多于10个（2分）
权重
评分标准
3.00
①很不情愿接受分配的任务，并消极对待自己工作上的不足，经常推诿责任，将问题指向他人，并计较个人得失（0 分） ②能够接受分配的任务，并正确对待工作上的不足，但未采取任何改进措施，有时推诿责任、计较个人得失（1分） ③对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析，不推诿责任，不计较个人得失；（2分） ④对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外的工作，对工作上的不足，能经常分析，认真总结，积极改进（3 分）
评分标准
①经常不能按时完成任务，对所分配的任务消极怠工，拖拉，懒散（0分） ②个别任务未能按时完成，但80%的工作都基本完成，不影响项目整体进度（1分） ③滞后1-2个工作日完成任务，完成质量良好，基本达到上级或者项目的要求（2分） ④能够按时完成分配的任务，工作量饱满，能够达到上级或者项目的要求（3分） ⑤能够及时的完成每项任务，并且完成质量较好（4分） ⑥能够提前出色的完成所分配的任务。（5分）
①经常不填写工作日志，及时填写也是一笔带过，没有清楚描述工作任务（0分） ②不能及时的填写工作日志，总是集中补漏，记录空乏（1分） ③工作日志填写及时，但是内容比较空，对工作描述不清楚，上级无法明确了解当天的工作任务（2分） ④工作日志填写及时，能够清楚的的记录每天的工作任务，并做到一天一记（3分）
①文档缺乏指导性，对任务或者使用没有得到应有的帮助（0分）
②文档基本可以指导用户进行编码或者使用，但是对部分环节的描述不够清楚（1分） 3 ③文档具备指导价值，能指导完成相关的代码或者指导完成某项任务（2分）
④文档具备指导价值，能指导完成相关的代码或者指导完成某项任务，并受到相关人的好评（3分）
①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分）
20.00 权重 5.00 5.00 10.00 权重
5.00
5.00
合计 评分标准
全勤 5分，旷工一次扣2分，迟到一次扣1分 无违规5分，违章一次从5分上减1分
合计 评分标准
①积极参与项目讨论，提交合理化建议考核周期累计1次；（1分） ②积极参与项目讨论，提交合理化建议考核周期累计2（含）次以上；（2分） ③积极参与项目讨论，提交合理化建议考核周期有1（含）条以上被采用；（3分） ④积极参与项目讨论，提交的合理化建议考核周期有1条以上被采纳，且应用效果良好；（4分） ⑤积极参与项目讨论，提交的合理化建议考核周期有2条以上被采纳，且应用效果良好；（5分）
华为研发类员工绩效(PBC)考核项
姓名
考核日 期
考核月份
序号 1 2 3 4 5 6
序号 1
2
3
4
5
6
7
8
10
个人承担任务（20%）
计划完成时间
实际完成时间
工作量 (天)
评分标准
员工自评
部门主管考评
得分
加权得分 得分
加权得分
12
11 ①没有完成该项任务，滞后比较严重（1分） ②规定时间内完成该项任务大于50%（60-69分） ③规定时间内完成该项任务大于80%（70-84分） ④及时的完成该项任务（85-94分） ⑤提前出色的完成所该项任务。（95-100分）
100.00 100.00
10.43 9.57 0.00 0.00 0.00
90.00 90.00
9.39 8.61 0.00 0.00 0.00
工作完成质量(30%) 规范性
权重 3
合计 23 评分标准
①不了解公司文档规范，按照个人文档习惯撰写，不符合规范要求（0分） ②基本了解文档规范，但按照规范撰写的意识较弱，但总体按照文档规范编写（1分） ③熟悉文档规范，撰写严格按照规范编写（2分） ④严格遵守文档规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（3分）
①不了解公司编码规范，按照个人编写习惯，不符合规范要求（0分）
3
②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体按照编码规范编写（1分） ③熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（2分）
④严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（3分）
①代码逻辑混乱，结构复杂，一般很难读懂思路（0分） ②代码基本可以读懂，结构较为清晰，但是逻辑复杂，多次阅读才能理解，不具备可移植性（1分） 3 ③代码逻辑简单，结构清晰，具备一定的移植性，只能在本项目类似地方复用（2分） ④代码逻辑简单，结构清晰，具备可移植性，能在很多地方不同的项目中复用（3分）
①文档结构编排混乱，无法从结构上上总体把握文档内容（0分） ②文档结构基本可以接受，但是内容编排上不清晰（1分） 3 ③文档结构合理清晰，内容编排合理（2分） ④文档结构合理清晰，内容编排合理，并能积极改进结构，受到相关人的好评（3分）
①文档内容不完整，主次颠倒，不能表现重点（0分） ②文档内容不完整，但是主要模块功能描述清晰（1分） 3 ③文档内容完整，相关模块描述清晰合理（2分） ④文档内容完整，描述清晰，并在撰写中能不断改进，文档评审受到好评（3分）