助理人力资源管理师薪酬管理资料重点

工作岗位评价的信息来源包括（）。

A.数据采集
B.现场调查
C.规章制度
D.岗位规范
E.工作说明书
简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制程序
A、大众虽然人数众多，但是采取集体行动争取利益的能力极弱
B、大众由于人数众多，因此对政策制定具有举足轻重的作用
C、地方政府在政策制定过程中扮演了利益协调者的角色
D、相对于组织和团体特征而言，决策制度对公共政策的影响较小
简述企业工资制度设计的原则和程序
A、考虑员工特点
B、以提高能力，吸引高能力的人才为目的
C、以员工的生产业绩决定其薪酬
D、考虑市场水平
本案例说明（）
A.统计年鉴
B.国家机关
C.外资企业
D.竞争对手
如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（）。

A.比较成熟
B.等级型
C.规模很小
D.业务灵活
E.操作方便。

一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考核4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。

人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。

（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。

（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。

（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。

2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。

初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。

2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。

3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。

5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。

助理人力资源管理师工作要求部分作为助理人力资源管理师，其职责涵盖了很多方面，既要具备良好的沟通能力和人际交往能力，又要有坚韧不拔的毅力和抗压能力，同时还需要具备一定的人力资源管理知识和技能。

下面我们就来详细了解一下助理人力资源管理师工作要求部分。

一、学历要求助理人力资源管理师的学历要求通常是本科及以上学历，相关专业有人力资源管理、企业管理、心理学、法律等。

此外，一些公司可能对于应聘者有工作年限要求，一般是2年以上的人力资源从业经验。

二、专业能力要求1.人力资源专业知识：助理人力资源管理师需要了解人力资源管理的相关理论知识，掌握人力资源管理的基础知识，例如人事管理、招聘与选拔、绩效考核、薪酬管理等，同时还要了解相关的法律法规和政策。

2.沟通能力：助理人力资源管理师需要与各部门的人员交流协调，处理沟通问题。

因此，通情达理、善于表达、沟通技巧强且具有同理心等沟通能力是必备的。

3.数据分析能力：助理人力资源管理师需要具备一定的数据分析能力，能够进行各种数据分析，帮助公司制定人力资源管理计划和预测工作。

因此，熟悉各种数据分析工具，例如Excel、SPSS等是必要的技能。

4.组织协调能力：助理人力资源管理师需要协调各部门人员，统筹安排人力资源管理工作，完成公司的战略目标。

因此，具备组织协调能力、策划能力、创新意识以及问题分析解决能力等是必备的技能。

三、素质要求1.责任心和敬业精神：助理人力资源管理师需要具备高度负责的态度和敬业精神，对于公司和员工有强烈的使命感和责任感。

2.学习能力：人力资源管理领域的变化非常快，新技术和新理念不断出现，助理人力资源管理师需要具备较高的学习能力和自我更新意识，及时掌握新知识和技能。

3.细节意识：人力资源管理工作存在很多繁琐的细节，需要助理人力资源管理师有高度的细节意识与认真负责的态度，仔细对待每一项细节工作。

4.沉稳冷静：面对工作中的问题，助理人力资源管理师需要保持沉稳冷静，并及时处理问题。

人力资源管理师考点归纳汇总作为人力资源管理师考试的备考者，了解和掌握考试的重点和难点是至关重要的。

因此，本文将对人力资源管理师考点进行归纳汇总，帮助考生朋友们更好地备考。

一、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试的重要考点之一。

它研究了在组织中人的行为模式和决策过程，对于人力资源管理者来说具有重要的指导作用。

在考试中，会涉及到个体行为、群体行为、领导和决策等方面的内容。

首先，个体行为是组织行为学的基础。

个体行为研究个人在组织中的态度、动机、满意度等方面的表现。

在备考过程中，可以重点掌握个体行为的主要理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格和麦克尔桥的二因素理论等。

其次，群体行为是组织行为学的重点内容之一。

组织中的员工往往以群体的形式存在，而群体行为会对员工的工作态度和绩效产生影响。

备考过程中，可以关注群体动力学、团队形成与发展、冲突管理等方面的知识点。

此外，领导和决策也是组织行为学的重要内容。

组织的领导者对于员工的激励和指导起到至关重要的作用，而决策则涉及到组织中的权力分配和决策过程。

在备考中，可以关注领导风格、权力和政治、决策模型等方面的内容。

二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理师考试的另一个重点考点。

薪酬管理涉及到员工的薪资制度、绩效评估和激励机制等方面的内容。

合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。

在备考时，可以重点关注以下几个方面的内容。

首先，薪资制度是薪酬管理的核心。

备考过程中需要了解薪资水平划分的原则、薪资调整的方式以及绩效工资制度的设计等方面的知识。

其次，绩效评估是激励机制的重要组成部分。

备考中可以关注绩效评估的方法和指标体系的建立，以及如何将绩效评估与薪资调整相结合。

此外，激励机制也是薪酬管理的重要内容。

备考中可以重点了解激励理论和激励方式的分类，以及如何设计和实施激励机制，提高员工的工作动力和满意度。

三、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试中的重要考点之一。

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪资即薪金、工资的简称。

薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。

与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。

工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。

（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（2）收入。

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。

（4）奖励。

员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。

（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

（6）分配。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2。

薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

支付给员工相应的薪酬。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。

对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。

通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。

(二）企业薪酬管理的基本原则1。

对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。

对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。

（三）薪酬管理的内容(改）1。

企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。

薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。

国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。

基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。

◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。

薪酬管理制度重点内容一、薪酬政策1. 薪酬平等原则：要求依据岗位的工作内容和要求进行薪酬设定，保障同岗位员工的薪酬公平性，避免出现同工不同酬的情况。

2. 薪酬差异化原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素进行差异化薪酬设定，激励员工积极提升自身素质及工作绩效。

3. 薪酬激励原则：通过设立绩效奖金、年终奖金、岗位津贴等激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的成长和发展。

4. 薪酬公开原则：建立透明的薪酬制度，保障员工了解薪酬政策和规定，增强员工对薪酬管理的信任和认同，减少薪酬管理的纠纷。

二、薪酬结构1. 固定薪酬：包括基本工资、绩效工资等固定薪酬项目，根据员工的工作岗位、职级等确定固定薪酬水平。

2. 浮动薪酬：包括绩效奖金、年终奖金等浮动性薪酬项目，根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况灵活确定。

3. 附加福利：包括岗位津贴、社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利项目，能够提升员工的福利水平和生活质量。

4. 股权激励：通过发放公司股票或期权等形式，激励员工参与企业发展，提高员工的归属感和忠诚度。

三、薪酬测算1. 内部参照：比较企业内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬水平，通过内部公平标准来设定员工的薪酬。

2. 外部参照：比较企业与同行业其他企业或相关行业的薪酬水平，获取市场薪酬信息，调整和优化企业的薪酬水平。

3. 综合考虑：兼顾内部公平和外部竞争力，综合考虑员工的绩效表现、市场需求、企业经济状况等因素，科学制定薪酬标准。

四、薪酬管理流程1. 拟定薪酬政策：由人力资源部门根据企业发展战略和员工需求，制定薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。

2. 设定薪酬标准：按照薪酬政策和结构，确定不同岗位、不同级别员工的薪酬标准，确保薪酬合理公正。

3. 绩效评估：定期进行员工的绩效评估，评定员工的工作表现和绩效水平，为薪酬测算和调整提供数据支持。

4. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和市场行情，适时对员工的薪酬进行调整，确保员工薪酬与价值匹配。