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企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
审计工作存在的问题和困难一、问题分析1.1 数据不完整和不准确在进行审计工作时，审计人员常常面临的一个问题是无法获得完整和准确的数据。
企业的财务报表可能存在数据遗漏或错误，这会对审计结果的准确性产生负面影响。
此外，一些公司可能故意篡改数据，以隐藏其真实的财务状况，给审计工作增加了困难。
1.2 内部控制不完善审计工作需要依赖企业的内部控制情况，以评估其有效性。
然而，许多企业的内部控制机制存在问题。
例如，缺乏明确的流程和制度，容易导致财务风险的产生。
此外，一些公司可能存在财务报表造假的行为，而内部控制的薄弱性使得这种行为更加难以发现。
1.3法律法规的变化与复杂性审计工作需要遵守当地的法律法规，然而，随着时间的推移，法律法规经常发生变化，复杂性也在不断增加。
审计人员需要及时了解最新的法律法规，并理解其对审计工作的影响。
然而，由于法律法规的数量庞大和常常变化，这给审计工作带来了很大的挑战。
二、困难分析2.1 信息获取困难审计工作需要获取大量的信息和数据，以评估企业的经营状况。
然而，许多企业对外部审计人员的信息提供有限，甚至不愿意配合。
此外，一些企业可能隐藏真实的财务状况，使得审计人员很难获取准确的信息，给审计工作带来了困难。
2.2 审计程序和方法复杂执行审计程序需要审计人员具备专业知识和技能。
然而，审计程序和方法的复杂性增加了审计人员的工作负担。
例如，审计人员需要进行多个层次的数据分析和比较，以识别潜在的问题。
同时，还需要使用高级的数据分析工具和技术，以提高审计效率。
这些要求对审计人员的专业素养提出了更高的要求。
2.3 难以获取证据和调查在进行审计工作时，审计人员需要收集充分的证据，以支持其审计结论。
然而，一些企业可能对外部审计人员难以获得必要的证据提供阻碍。
此外，部分证据可能需要通过调查和了解内情来获取，这对审计人员的沟通能力和社交技巧提出了更高要求。
三、解决方案3.1 加强内部控制企业应该加强内部控制的建设，建立健全的流程和制度。
纲要：人力资源审计是我国人力资源管剪发展的必定要求，但是从目前我国人力资源审计发展的现状来看，不论是理论上仍是实践上都阻滞不前。
找出人力资源审计发展中面对的困难以及阻挡其发展的本源，踊跃推感人力资源审计理论和实践的发展，是我们目前方对的重要任务之一。
重点词：人力资源审计；窘境；对策前言在信息时代和知识经济背景下，人力资源审计已经是全部组织管理者一定正视的最重要的、最基本的问题之一。
经过多年的理论研究和实践发展，外国已形成了一些卓有成效的人力资源审计方法，并获得了宽泛使用。
但是，与之形成鲜亮对照的是，我国在人力资源审计方面并无赐予足够的关注，有关理论研究较少，实践活动也几乎是空白，这严重影响了我国人力资源审计的发展和公司管理水平的提高。
在此背景下，展开人力资源审计研究活动拥有十分重要的意义。
1人力资源审计观点界定最近几年来，我国有许多学者开始关注人力资源审计的理论研究，但是关于人力资源审计是什么却有不一样的见解。
有的学者认为，人力资源审计是“经过审察人力资源管理活动及有关信息，对人力资源管理政策、制度、履行程序、操作流程的经济性、效任性和成效性做出评论。
人力资源审计与人力资源管理审计并无实质差别。
人力资源审计只有宏观人力资源审计与微观人力资源审计之分”。
有的学者认为，“人力资源审计，不是传统的在做人力资源规划时的人力资源清点，而是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、履行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核，以保证公司政策的确在获得有效履行，而且无误差”。
笔者依据过去学者的一些定义，将人力资源审计的内涵定义为：把人的成本和价值作为经济组织的资源，经过审察人力资源的有关活动，对人力资源管理的政策、法例、制度、人力资源信息运用、履行程度、履行过程、履行结果等，进行全面、客观、公正的评论，以保证组织在宏观与微观、外面与内部人力资源发挥最大功效的一种监察评论活动。
若在审计过程中现误差，则需作相应的误差剖析，找到问题点，设计改良举措，并在预准时限内达成。
人力资源是企业和国家的重要资源。
人力资源的开发和利用直接影响着国家的强弱和企业的成败。
知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督。
以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责。
企业人力资源的审计方法(一)比较分析法将本企业的人力资源管理活动情况与类似企业或部门的有关情况进行比较，以发现其在人力资源管理方面的差距。
通常用于审计特定的人力资源管理计划的成效。
(二)外部借鉴法利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准。
来诊断企业内部人力资源管理方面存在的问题。
(三)统计核算法通过对企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。
(四)法规衡量法根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部有关政策和程序来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证人力资源管理严格遵守法律政策的程序。
(五)目标管理法根据事先确定人力资源管理活动目标。
衡量人力资源管理活动的实际效果。
企业人力资源的审计范围(一)法律符合性可以考虑雇佣律师事务所来确保企业内部人力资源管理符合应遵守的法律法规，检查文件和记录的合法陆，并且指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象。
有效的审计可防止诉讼案件和处罚的发生，并且可以检测政策实施的有效断口记录的完整眭。
(二)行政管理审计检查人事记录保存的完整情况，包括人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管(如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等)以及机密文件的保存：同时也检查常规的人事职责。
包括：工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录。
(三)员工记录审计包括招聘和雇佣员工的实际操作。
对人员的流动趋势进行量化。
揭示在满足员工需求方面存在的差距以及帮助预测未来的人才需求。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业人力资源管理也面临着越来越多的挑战和问题。
在这个竞争激烈的时代，企业需要不断地提升自己的人力资源管理水平，以适应不断变化的市场环境。
本文将从人力资源管理存在的问题和相应的对策进行分析，以期为企业提供一些有益的思考和建议。
一、存在的问题1. 人才稀缺随着科技的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加。
目前人才市场的供给并不足以满足企业的需求，导致了人才的稀缺现象。
在这种情况下，企业的人才招聘和留存工作变得异常困难。
2. 绩效管理不规范在很多企业中，绩效管理存在着一些问题，如考核标准不清晰、考核方式不科学、员工绩效评估不公平等。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性和工作满意度，也影响了企业的整体绩效水平。
3. 培训投入不足虽然企业对培训的重视程度在不断提升，但是很多企业的培训投入依然不足，导致员工的专业素养和能力无法得到有效提升。
这不仅影响了员工的个人发展，也限制了企业的发展和竞争力。
4. 员工流失严重随着社会的发展，员工的流动性也变得越来越大。
在这种情况下，企业很难留住优秀的员工，而员工流失对企业的稳定性和发展都会带来一定程度的影响。
二、对策分析1. 加大人才引进力度在人才稀缺的情况下，企业可以通过加大人才引进力度来解决人才短缺的问题。
可以通过与各大院校合作，加强校企合作，以此引进更多的优秀毕业生。
企业也可以加大对外部人才的招聘力度，通过更加灵活的用人机制来吸引和留住优秀人才。
2. 完善绩效管理机制在绩效管理方面，企业需要建立起一套科学、合理、公正的绩效评价体系，明确员工的工作目标和评价标准。
企业也需要加强对员工的绩效管理培训，增加员工对绩效管理的理解和支持。
3. 加大培训投入为了提升员工的专业素养和能力，企业需要加大对培训的投入力度。
可以通过资金投入、人才培训基地的建设、与高校、专业机构进行合作等方式，加强对员工的培训和提升，提高员工的整体素质和能力水平。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指组织内部对人力资源进行计划、组织、领导和控制的系统性管理活动。
随着社会的发展和经济的进步，企业人力资源管理在企业运作中扮演着越来越重要的角色。
在实际操作中，企业人力资源管理往往存在着一系列的问题，如人才流失、员工满意度低、人力资源管理体系不完善等。
本文将对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地管理人力资源并提升企业整体绩效。
一、问题分析1. 人才流失问题人才流失一直是困扰企业人力资源管理的一个重要问题。
在当前激烈的市场竞争下，优秀的人才成为了各家企业争夺的焦点。
如果企业不能有效地留住并吸引优秀的人才，就会导致企业人才断层，从而影响企业的长远发展。
2. 员工满意度低员工满意度低是另一个困扰企业的问题。
员工是企业的重要资源，员工的满意度直接影响着企业的生产效率和绩效。
如果员工的满意度低，就会出现员工流失率高、员工工作积极性不高等问题。
3. 人力资源管理体系不完善在一些企业中，人力资源管理体系不够完善。
企业的招聘、培训、激励等方面存在问题，导致人力资源管理不够科学、合理，影响企业的发展。
二、对策分析1. 建立完善的人才激励机制在人才流失问题上，企业应该建立完善的人才激励机制，通过提供良好的薪酬福利、发展空间、培训机会等方式，留住和吸引优秀的人才。
可以建立由绩效奖金、股权激励、职业发展路径等组成的激励机制，从而激励员工的积极性和创造力。
2. 关注员工的生活质量为了提高员工的满意度，企业应该关注员工的生活质量。
可以提供良好的工作环境、完善的福利待遇、定期的员工活动、员工关怀等，以提高员工的生活质量和满意度。
企业可以建立定期沟通机制，了解员工的需求和意见，从而及时解决员工的问题，增强员工的归属感。
在人力资源管理体系方面，企业应该借鉴国际先进的管理经验，建立科学规范的人力资源管理体系。
包括对招聘、培训、绩效考核、职业发展等方面进行规范和完善，确保每一个环节都能够有效地发挥作用。
分析企业人力资源管理中存在的问题及改进措施人力资源管理对于企业的发展非常关键，但在实际操作过程中常常存在一些问题。
本文将分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出改进措施。
一、人才招聘渠道狭窄当前企业人才招聘主要依赖于传统的招聘渠道，如找猎头、发布招聘广告等。
然而，这些渠道的覆盖范围有限，难以吸引到更多的优秀人才。
因此，企业需要开拓更多的招聘渠道，如利用社交媒体、建立合作关系等，以扩大招聘范围并吸引更多的有才华的人才。
二、员工培训不足许多企业在员工培训上投入不足，导致员工技能水平不够，无法适应快速变化的市场需求。
为了提高员工的专业能力和竞争力，企业应该加大培训投入，建立完善的培训计划，定期组织岗位培训和专业知识培训，以提升员工的综合素质。
三、激励机制不合理许多企业的激励机制过于简单和单一，仅以薪资为核心。
这种激励方式容易造成员工的积极性不高，缺乏对企业的忠诚度。
为了激发员工的潜力和动力，企业应该建立多元化的激励机制，包括晋升制度、奖励机制以及员工培养计划等，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。
四、沟通不畅企业内部沟通不畅会导致信息传递不及时、工作任务不明确等问题，进而影响工作效率和团队协作。
为了加强内部沟通，企业可以采取定期召开员工会议、开展团队建设活动、使用内部沟通工具等方式，促进沟通流畅和信息共享。
综上所述，企业人力资源管理中存在的问题主要包括人才招聘渠道狭窄、员工培训不足、激励机制不合理和沟通不畅等。
针对这些问题，企业应该开拓更多的招聘渠道、加大培训投入、建立多元化的激励机制和促进内部沟通，以提升人力资源管理的效果和质量。
2021.3(下)第9期 总第552期189财经研究MODERN ENTERPRISECULTURE企业人力资源管理效益审计问题及解决办法张玉 中交路桥南方工程有限公司摘 要 企业人力资源管理中最为重要的环节就是企业经济效益审计工作的落实，企业经济效益审计作为人力资源管理的重要的一环，企业经济效益审计工作的完善能够有效地促进企业的发展。
对此，文章将进一步探讨企业人力资源管理效益审计问题及解决办法。
关键词 企业 人力资源管理 效益审计 问题及对策中图分类号： F239 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）09-189-02人力资源是21世纪知识经济时代的重要资源，关系到企业发展战略目标的实现，因此，企业在人力资源管理中需要加强经济效益审计监督与管理，将经济效益审计工作作为人力资源管理的重要手段，及时发现企业人力资源管理中效益审计存在的问题，并且找到对应的解决办法，以此提高企业的竞争力。
一、企业人力资源管理效益审计存在的问题（一）对效益审计认识不足一般而言，企业人力资源管理中审计工作部门对企业的内部控制及经营发展状况有所了解，审计工作部门在开展效益审计工作的时候，难免会存在一些棘手的问题。
随着现代效益审计工作的要求不断提高，许多的企业内部审计部门在审计的过程中采用传统的效益审计方法，导致效益审计工作实施困难，不能够按照企业规定的要求进行，这就造成了企业人力资源管理中效益审计工作的缺失，特别是企业管理者，由于自身缺乏对效益审计的认识，对于效益审计工作不重视，没有从根本上认识到企业效益审计的问题，从而影响整个企业人力资源效益审计的质量。
（二）管理部门效益审计程序不严格企业人力资源管理中效益审计是一项常态化工作，关系到企业人力资源的方方面面，但是企业人力资源部门在进行效益审计的过程中，由于审计程序较为复杂，在审计的过程中容易出现审计程序不严的情况。
比如，在审计实施阶段，人力资源管理部门并没有实施风险评估程序及内部控制测试，而是将这些工作流程简单化，在后续审计工作中难以发现审计问题，这对于最终的效益审计具有一定影响。
审计工作存在的问题及建议措施一、问题分析1.1 缺乏独立性和客观性由于各种利益关系的存在，审计人员可能面临压力去满足相关利益集团的要求，导致其独立性和客观性受到影响。
这使得审计结果可能受到潜在偏见的影响，从而无法反映真实情况。
1.2 信息不足或不准确审计工作常常依赖于被审核单位提供的信息，并且这些信息可能存在不完整或不准确的情况。
如何确保所获信息的真实性、准确性成为一个重要问题，否则审计结论可能产生误导。
1.3 缺乏综合考虑审计工作往往过于注重数量指标，而忽视了对质量、效率、风险管理等方面的评估。
结果是，审计不能提供一个全面的图像来识别潜在问题和机会。
二、建议措施2.1 加强独立性和客观性（1）设立专门机构：建立独立于被审核单位和行业利益集团之外的机构，负责指定审计任务并监督执行。
（2）改进审计流程：明确审计程序和标准，并建立保护审计人员独立性的机制，如限制外部压力的干预，确保他们能够自主制定调查方案和表达结果。
2.2 提升信息质量和准确性（1）建立信息报告的准确性核实体系：对被审核单位提供的信息进行审核和核实，确保其真实性和完整性。
（2）优化资料归档系统：建立高效便捷的数据录入、存储、查询体系，将信息管理流程规范化，提高溯源效率。
2.3 加强综合考虑（1）制定多元评估指标：不仅关注经济指标，还要结合环境、社会等因素进行全面评价。
（2）引入风险管理方法：在审计过程中重视风险识别和控制，避免仅关注后果而忽略潜在问题。
2.4 引入新技术手段利用现代科技手段提升审计工作效率和质量：（1）数据分析软件应用：通过大数据分析工具快速发现潜在问题并提供有针对性的建议。
（2）人工智能辅助决策：利用人工智能技术辅助审计人员判断，提高决策的准确性和一致性。
2.5 加强专业素质培养（1）加强教育培训：提供全面的审计知识和技能培训，使审计人员掌握专业知识，增强综合能力。
（2）建立监督机制：引入同行评议、外部评价等机制，对审计人员的职业道德和工作水平进行监督。
