21世纪人力资源管理于开发

领导全体员工大会讲话21世纪是人力资源开发与管理的世纪。

人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。

下面就是给大家整理的领导全体员工大会讲话，仅供参考。

领导全体员工大会讲话(一)各位员工大家下午好：今天站在这里，首先，我代表公司向大家表示衷心的感谢。

没有你们，就没有今天的环亚。

随着20xx年的过去，20xx猪年的到来，新的一年开始了!我们要对过去有个总结，对未来有所展望!今年的目标非常明确，在海棉，复合，纳米银抗菌，高周波四个事业部的共同努力下，让公司的销售业绩上到一个崭新的台阶。

环亚在管理层的带领下，在众多员工的努力下，历经市场的考验，有了今天的规模，打造了环亚的知名度，使我们获得了极高的社会美誉度和广大客户的认可!更让我们成为行业的龙头企业。

这一切都离不开大家的支持。

我谨代表公司向大家说声谢谢!然而，面对成绩我们不能骄傲!我们要反思，要苛求自我的技术，素质和服务意识。

董事长把公司让我来负责管理，在这样一个很好的平台，如果我没有让公司再上一个台阶，再持续发展下去，那我对不起董事长，对不起跟着我这么多年的同事，反正我是拼了，你们也要跟着拼，不拼我可在后面拿棍子盯着看。

同时，在这里我要做自我检讨。

过去因为很多原因。

我们在员工大会和管理层这一块一直做得不够。

所以从今天开始，我们会举行一个月一次的员工总结大会和一个周一次管理层会议。

让我们的每一个计划和制度都可以完整的实行下去。

希望大家监督我。

我将同各位一道努力，将环亚发扬光大。

20xx年进入公司负责生产管理，尝试着进行很多改革，因为我们是行业的龙头，没有借鉴的地方，只能靠自己摸索向前，有成功有失败，但至少我们有在努力改变。

当然，我也知道之前有很多的员工都说我，说我们环亚做事只做一半，我们的制度永远都执行不下去等等之类的。

但是，今天我要告诉各位的是：“现在工厂的改革——是势在必行!跟着环亚的，跟着我，接下来机会有的是。

只要你是人才，我就给你们机会。

人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。

随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。

组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。

2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。

组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。

3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。

人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。

4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。

此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。

人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。

5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。

公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。

人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。

总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。

它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。

2792018.5MEC 人才战略MODERNENTERPRISE CULTURE力资源战略和规划，以确保企业在不同的发展时期都能得到足够数量、符合质量需求的人力资源，并为企业发展提供有效的人力资源支持。

当前制约煤机企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是企业缺少配套的的人力资源管理战略。

只有搞好了人力资源管理战略才能更好的实现煤机企业的战略发展目标。

（二）有的放矢加强员工的培训严重缺乏人才的国有煤机企业，应当拥有自身企业特色的系列培训计划。

在经费不宽裕的条件下，企业应多在特殊人力资本方面多投入资金。

在培训的内容上尽可能地减少学历学习，而倾斜于本企业急需的专业技术；也可以采取委托培养、进修和在职培训等形式不同的培训形式；特别要重视对业务技术员工的培训。

对他们要开展定期的轮训，将培训结果与个人收入挂钩并形成制度。

为了保证各种培训和学习的效果，企业要有严格的人员选拔制度与完善的培训考核指标，避免学习和培训存在走过场、混文凭的现象出现；还可以采用由职工和企业各负担一部分培训成本的办法来减少这种情况。

（三）建立合理的薪酬激励和绩效考核机制用合理的薪酬制度充分调度员工的工作积极性。

1.以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，鼓励员工多劳多得、论绩取酬。

2.兼顾精神鼓励与物质奖励来满足员工受尊重的需要，体现自己的价值。

通过开展“岗位练兵”、“技能比武”活动，成就大批的工人技师与“土专家”；通过组织各种聚会、户外活动等社交活动，提高企业的亲和力和凝聚力。

3.以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望。

如委任新职务、工作轮换培训、职务多元化、提供更佳工作场所。

用科学的绩效考核体系提高员工工作效率与满意度。

1.加强企业基础考核工作，要区分岗位、职责等考核要素，突出经济效益等考核重点。

2.建立科学的评价标准和指标体系，合理确定岗位创新在评价指标体系中的比重。

3.采用科学的评价方式、考评手段，将岗位述职、员工评议与上级考核结合起来，运用电子信息化手段，进行量化分析，得出科学合理的评价结果。

人工智能背景下人力资源开发与管理面临的挑战与机遇摘要：伴随着网络技术的发展与成熟，大数据与人工智能正逐步成为21世纪的新兴产品，不仅推动了科技进步，而且还逐步拓展了其应用领域。

人工智能以其快速、准确和便捷的特点，将其运用到了企业人力资源开发与管理中，给企业人力资源开发与管理工作注入了新的活力，从而给企业人力资源开发与管理工作带来了新的挑战。

关键词：人工智能；人力资源开发与管理；挑战；机遇前言伴随着科技的不断发展，许多新的东西不断涌现出来，给人们的生活、经济发展带来了巨大冲击。

随着人工智能技术的发展与完善，其在社会各个行业得到了越来越多的应用，为人类提升工作质量与效率提供了更多的帮助。

人工智能涉及的领域很广，将人工智能引入到企业人力资源开发与管理中，能够有效提升企业人力资源管理的科学化和自动化水平，从而为企业发展提供更大的人力资源安全保障。

同时，它也对企业人力资源开发与管理提出了新的要求。

1人工智能带来企业的经济增长根据百度公布的2016年度财务报表，在过去的六年里，百度集团营收比之前翻了十多倍，而净利润却只翻了三倍，增速放缓，而到了2016年，则开始下滑。

在这样的情况下，百度集团并没有放弃对人工智能的科学探索，在眼前的利润与长远发展中，百度集团最终还是决定将资金投入到“未来”。

而在百度财务报表中，李彦宏也说到：“我们将对百度现有的搜索引擎、信息流等技术进行优化、更新，并对其进行更多内容的服务。

”一个企业要达到最终目的，就要达到企业的价值，而这就是市场对企业的评估，企业价值和企业所能得到的利益之间并不是一个等价关系，企业利益只是企业所有资产市场价值中的一小部分，企业的价值并不只是企业帐面上所拥有的资产，而是企业的商誉和对社会的影响，所以，重视企业的价值，是企业走向“长寿”的必由之路[1]。

图（1）百度2010-2016财务报表分析2人工智能背景下企业人力资源管理面临的机遇2.1提升企业人力资源管理工作效率在日常工作中，人工智能相对于手工来说具有更大的优越性。

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。

同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。

招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。

面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。

如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。

使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。

人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。

以下是人力资源管理发展历史的概述。

1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。

这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。

2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。

人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。

3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。

4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。

5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。

这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。

6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。

人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。

7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。

21世纪人力资源管理的新趋势作者：jierong——从世界知名企业的人力资源管理特点看我国企业人力资源管理的发展【摘要】：21世纪是一个以知识为主宰的全新经济时代，一国经济发展和社会进步，依靠的是科学技术、知识的不断发展与创新，而科学技术和知识的核心就是人。

进入知识经济时代，人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战，人力资源管理必须进行全方位变革，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强有力的智力保障。

本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战，从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手，结合中国自身情况，展望了中国企业人力资源管理的发展趋势。

【关键词】：人力资源管理、世界知名企业、新趋势【正文】：二十一世纪，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着科学技术信息化、经济全球化两大发展趋势。

人是科学技术知识和信息的载体，也是推动信息、经济全球化的主宰，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富。

因此，本世纪人力资源管理问题，已成为企业可持续协调健康发展所面临的共同课题。

一、21世纪人力资源管理面临的新挑战（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击高新科技突飞猛进发展，正加速推进全球经济一体化进程，市场的国际化形成竞争的国际化，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，你中有我、我中有你、相互依存、相互促进、相互制约、共同发展。

区域性合作组织（如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织）的不断产生和加强，使得国与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济甚至地区经济牵一发而动全身。

全球经济一体化，促使跨国公司不断涌现，跨国公司在面对不同政治体制、法律规范和风俗习惯的情况下，融入他国经济建设，推动着各国文化的相互了解与不断融合；国籍、文化背景、语言不尽相同的员工在协作工作的同时，促进了现代企业管理制度的建立和工作价值观迥异组织之间的沟通协调，企业发展既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，公司管理模式已不再传统单一，必须实现管理制度和管理人才的本地化。

人力资源开发与管理课后参考第一章,人力资源管理及其价值1、什么是人力资源？人力资源具有什么样的价值与作用？答：对于人力资源的解释,虽说众说纷纭，但是概括起来有三种比较有代表性的观点：第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说，是1６岁以上的具有劳动能力的全部人口.(成年人口观）第二种观点，认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员．（在岗人员观)第三种观点，把人力看做事人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

（人员素质观)2、人力资源在2１世纪中的作用:一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。

二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系.三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式. 人力资源的价值所在:一、政治功能:有广义和狭义之分，但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。

二、经济功能：主要体现在两个方面，其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要，二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。

三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。

四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能.3、人力资源管理中关于人性的假设一,经济人假设：(ｒａｔioｎａｌ－econｏmiｃmaｎ）由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的，精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的，个人在组织中出于被动的,受控制的地位，这是对人性一种早期的、传统的认识。

二、社会人假设：梅奥在霍桑试验的基础上提出，其核心思想是：驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的,心理的各方面的需求。