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营业部绩效考核指标及评分办法一、月度考核项目及分值（100分）（一）、业务指标（85分）1、存款指标（29分）（1）人民币一般公司存款指标（13分）①、日均新增存款指标（8分）本项指标按日均新增存款完成率计分。
日均新增存款指标得分=日均新增存款完成率×8日均新增存款完成率=日均新增存款÷本月日均新增存款任务日均新增存款=考核期日均存款-月初考核基数核定值新增存款完成率按比率计分，最高分为9.6分。
②、月末时点新增额指标（5分）本项指标按月末时点新增额完成率计分。
时点新增额指标得分=新增额完成率×5新增额完成率=月末新增额÷本月新增存款任务数月末新增额＝考核期末时点余额－考核基数核定值新增额完成率按比率计分，最高分为6分。
（2）储蓄存款指标（16分）①、人民币储蓄存款日均增额指标（7分）本项指标按日均新增存款完成率计分。
日均新增存款指标得分=日均新增存款完成率×7日均新增存款完成率=日均新增存款÷本月日均新增存款任务日均新增存款=考核期日均存款-月初考核基数核定值新增存款完成率按比率计分，最高分为8.4分。
②、人民币储蓄存款月末时点新增额指标（6分）本项指标按月末时点新增额完成率计分。
时点新增额指标得分=新增额完成率×6新增额完成率=月末新增额÷本月新增存款任务数月末新增额＝考核期末时点余额－考核基数核定值新增额完成率按比率计分，最高分为7.2分。
③、外币储蓄存款新增额指标（3分）本项指标按新增存款完成率计分。
新增存款指标得分=新增存款完成率×3新增存款完成率=新增存款÷本月新增存款任务新增存款=考核期存款-月初考核基数核定值新增存款按完成比率计分，最高分为3.6分。
2、业务收入指标（10分）（1）中间业务收入指标（5分）剔除代理保险、代销基金、国内支付结算业务收入以外的中间业务收入，主要包括外汇买卖差价收入、借记卡年费收入、各种代理业务收入（主要包括财政非税征缴和代理支付两大系统收入）及其他中间业务收入。
中国邮政存储银行邵阳市分行2015 年度职工绩效考察方法第一部分月绩效考察方法为充分调动职工的工作积极性，促进业务连续、快速、健康发展，依照省分行绩效核查的指导思想结合我分行的本质情况，特拟定本方法。
一、推行对象各县（市）支行、市分行营业部、市分行各部室全体职工（含劳务工，下同）。
二、月绩效标准2015 年职工月绩效基数为1200 元/人，月绩效依照各县（市）支行、市分行营业部、市分行机关部室对业务收入、利润完成情况的贡献度设定单位系数、职工岗位系数，最后确定职工的月绩效标准（详尽系数标准见附件 2、 3)职工月绩效标准 = 月绩效基数 1200 元×经核查后职工所在单位的系数×职工所在岗位的系数。
三、考察方法职工的月绩效采用百分制核查，针对不相同的单位、部门设置不相同的指标及权重系数，依照各项指标完成比率综合加权得分情况核发当月职工的月绩效。
（一）对县（市）支行、市分行营业部的核查市分行对县（市）支行、市分行营业部（以下简称核查单位）职工的月绩效按收入进度完成情况和业务量进度完成情况各占50% 进行核查（完成进度最高值取110% ，下同）。
利润的完成情况做为扣减指标。
核查单位按进度完成收入、业务量指标计划的，该核查项记满分，未按进度完成收入、业务量指标计划的该核查项按当月累计完成的进度情况得分。
计算公式：核查单位职工月绩效=月绩效基数1200 元×（考核单位业务收入完成进度情况×50%+ 核查单位业务量指标累计完成情况×50% ）×经核查的单位系数×职工所在岗位系数。
核查单位业务量的核查指标为：（个人存款时点余额完成比例×30% + 个人存款年累计日均余额完成比率×70% ）×25% +（小额贷款净增余额完成比率× 30% + 商务贷款净增余额完成比率×30% + 小企业贷款净增余额完成比率×30% + 综合花销贷款净增余额完成比率× 10% ）×25% + （企业存款时点余额完成比率×30% + 企业存款年累计日均余额完成比率× 70% ）×25% + （保险业务完成比率× 20% + 信用卡业务完成比率× 20% + 基金销售完成比率×15%+ 理财销售完成比率× 20% + 基金定投完成比率×5% + IC 卡业务完成比率× 5% + 贵金属业务完成比率× 10%+机具类业务完成比率× 5%）×10% + 财产质量×15% 。
移动营业厅员工绩效考核方案各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。
②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
营业厅考核绩效制度营业厅考核绩效制度一、目的1、通过绩效考核，对营业厅实施目标管理，保证员工行动与核心价值观取向和整体战略目标相一致，提高营业厅在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力，保证公司目标的实现和任务的完成。
2、通过绩效考核，提高营业厅过程管理控制能力，提升管理水平，使营业厅的管理基础与业务发展相适应。
3、通过绩效考核，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，同时建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制，从而造就适应企业发展战略的人力资源队伍，并实现员工个人职业生涯的发展与辉煌。
二、实施原则在进行绩效考核过程中，必须遵循与职责对等，公平、公正、公开的原则。
三、考核内容（一）绩效考核内容分为团队绩效和个人绩效。
1、团队绩效：是对团队（指各营业厅）工作表现和业绩的评价。
2、个人绩效：是对团队中个人工作表现和业绩的评价。
（二）营业员绩效考核内容1、值班长绩效得分（ 100 分） = 团队绩效得分（ 50 分） + 个人绩效得分（ 50 分）2、营业员绩效得分（ 100 分） = 团队绩效得分（ 20 分） + 个人绩效得分（ 80 分）四、考核指标（一）团队绩效从服务指标（ 20% ）、销售指标（ 40% ）、内部管理（ 20% ）、内控管理（ 10% ）、运营管理（ 10%）五个方面对营业厅进行评比考核。
1、服务指标考核由省公司当月公布的组巡或暗访成绩、满意度评价系统评价成绩、市公司当月公布的组巡或暗访成绩三部分组成。
2、销售指标包括新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率、阶段性营销项目四个方面。
其中新业务推荐感知率、新客户发展提升率、定制终端销售提升率的考评标准参照《“沟通 100 ”营业厅单点达标考核标准》执行，阶段性营销项目以各分公司当月下达的营销指标完成情况作为考评依据。
3、内部管理由安全管理、报表上报情况、业务考试成绩三个部分组成。
其中安全管理以公司开展的营业厅安全检查结果作为考评依据；业务考试成绩以每月服务管理组组织的业务考试作为考评依据。
目录一、营业系列人员月度绩效结构 (2)（一）营业厅店长、值班经理、营业员（前台）考核构成 (2)（二）营业厅账务稽核、投诉处理、咨询引导考核构成2 二、营业系列各岗位绩效考核体系 (2)（一）营业厅店长 (2)（二）值班经理 (4)（三）营业员（前台） (6)（四）营业员（从事账务稽核） (8)（五）营业员（从事投诉处理） (8)（六）营业员（从事咨询引导） (9)附录：营业厅服务成绩调节系数计算方法 (10)营业系列人员绩效考核体系标准版一、营业系列人员月度绩效结构（一）营业厅店长、值班经理、营业员（前台）考核构成1、月度绩效考核得分=营销及管理考核得分（满分100分）*服务成绩调节系数注：营销及服务均采用积分进行管理，其中营业厅服务成绩调节系数（0.7-1.2）由服务积分转化,计算办法由客服部提供，根据服务的阶段性重点定期调整相应项目权重：（1）店长服务成绩调节系数=营业厅服务成绩调节系数（2）值班经理服务成绩调节系数=[1+（营业厅服务成绩调节系数-1）3/4] （3）营业员（前台）服务成绩调节系数=[1+（营业厅服务成绩调节系数-1）/2]（二）营业厅账务稽核、投诉处理、咨询引导考核构成月度绩效考核得分=营销、服务及管理综合考核得分（满分100分）二、营业系列各岗位绩效考核体系（一）营业厅店长1、店长月度得分构成营业厅店长绩效=营销及管理考核得分*店长服务成绩调节系数2、营销及管理考核得分说明：①营业厅级别分为：“一级”、“二级”、“三级”、“四级”、“五级”五个类别。
②一、二级厅：A1＝20%；B1＝30%；C1＝10%；D1＝15%。
三、四、五级厅：A2＝15%；B2＝35%；C2＝15%；D2＝20%。
（二）值班经理1、值班经理月度得分构成值班经理绩效=营销及管理考核得分*值班经理服务成绩调节系数2、营销及管理考核得分（三）营业员（前台）1、营业员（前台）月度得分构成营业员（前台）绩效=营销及管理考核得分*营业员（前台）服务成绩调节系数+服务加减分项2、营销及管理考核得分3、服务加减分项营业员服务加减分项计算办法由客服部制订，根据服务的阶段性重点调整相应项目和权重，随市场部业务积分模板周期性下发。
营业厅绩效考核办法细则一、劳动纪律（1）提前10分钟到岗，上班迟到、早退、中途溜班10分钟以上每次扣2分，半小时以上视为旷工，每次扣10分；上班迟到、早退、中途溜班一月内3次以上每次扣10分。
（2）事假提前1天书面报营业部领导同意，1天扣5分，超过3天取消当月绩效。
（3）病假必须提前1天报营业部经理批准，3天以内每天扣2分，超过3天报人力资源部，每天扣5分，半个月以上取消当月绩效。
（4）严格执行交接班制度。
有错交、漏交、错接、漏接的，扣责任人5分。
（5）不坚守工作岗位，不服从指挥调度、工作安排，中途脱班、无故旷工，造成人为中断工作，扣当事人10分。
（6）未经值班经理同意，私自换班、拉连班影响正常工作，扣相关人员10分。
（7）无关人员进入生产场地，扣相关人员5分。
（8）公司、市场拓展部、营业部召开会议或组织学习无故不到者，扣10分。
（9）违反《治安管理条例》和分公司相关规定（局规）的，除有关部门处理外，取消一个季度绩效，并不可参加年终评比。
（10）因本人过失，造成数据丢失，扣当月绩效；造成设备损坏除照价赔偿外，另扣当月绩效；因本人过失，造成日戳丢失的，扣当月绩效。
（11）违反公司纪律，被通报批评，每次扣25分。
二、服务质量（1）对用户有生.冷.硬.顶行为：a 因客户手续不全暂时不能办理业务时安抚，耐心解释，做好服务提示。
b 用户办理业务时，应主动向用户打招呼。
c 业务繁忙时应向用户表示歉意并做好安抚工作。
d 端正自然，不前仰后靠，不左摇右晃，不趴在工作台上休息。
e 坚持唱收唱付，双手交接。
f 使用基本礼貌用语和服务用语。
如发现一次未执行者扣10分。
（2）未主动服务，刁难、训斥用户，不热情、不耐心解释业务，未能使用户达到使用电信业务目的的每次扣5分。
（3）与用户争吵、打架、顶撞，造成用户有理由申告一次，扣当月绩效。
造成严重影响，扣发一个季度的绩效，并不可参加年终评比。
（4）因本人过失发生工作错误，被用户有理由申告者，扣当事人10分。
移动营业厅员工绩效考核方案各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。
②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
公司部门员工绩效考核制度（职员类）一、目的通过对职员知识、技能、能力等综合因素的考察，测评人员潜能并合理开发；评估职员基于个人潜能在具体岗位对公司的贡献和价值；并作为人员选拔/晋级、薪酬/奖金分配等人事决策的参考依据，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于深圳公司的公司所有职能部门职员类员工，包括各行政部、人力资源部、财务部、企划部、商品部所有员工、信息部、物流部。
三、职责权限⒈人力资源部负责绩效考核活动的组织、统筹、跟踪和反馈；⒉各部门负责绩效考核的执行；⒊总经理参与绩效考核的最终评价和经理级员工的绩效面谈。
四、考核周期公司按月对员工进行考核，考核周期为自然月；五、考核流程每月3日前，由部门主管对本部门人员依据上月工作情况对照本制度的考核细则进行初评，填写“绩效考核评分表”；当月6日前，由行政人事部会同各部门主管对考评结果进行复核，部门主管负责与当月绩效得分低于C级的员工进行绩效面谈，填写“绩效面谈记录表”；当月8日前，考核部门将全套考核资料交与人力资源部作为绩效奖金核算依据并留存备档；4.4绩效奖金基数：详情参照＜薪酬管理制度＞．六、考核结果的运用⒈异动：最近一次考核低于80分以下者，不可升职、晋级、加薪，薪资职务可平行异动；⒉优秀员工评选：最近一次考核低于80分以下者，不可参与半年度和年度优秀员工评选；⒊年终奖金发放：公司将根据当年经营效益、结合具体职位和两次考核得分，制定各分数区间相应的年终奖金系数；⒋培训：最近一次考核得分低于70的人员，须由用人部门制定相应培训课程，进行在职培训，帮助员工提高绩效；⒌解除合同：最近一次考核得分低于60分的人员，制定相应培训课程进行在职培训，培训合格不予解除劳动合同。
七、绩效等级：⒈绩效考核等级分为A/B/C/D 四个等级.⒉绩效等级对应的绩效系数：绩效等级为A的对应绩效系数1.3，绩效等级为B的对应绩效系数1.2，绩效等级为C的，对应绩效系数1.0，绩效系数为D的，对应绩效系数为0.8.⒊绩效等级的划分：每月绩效考核得分在90分以上的绩效等级为A，每月绩效考核得分在80（含）-89分之间的绩效等级为B，每月绩效考核得分在70（含）-79分之间的绩效等级为C，每月绩效考核得分70分以下的，绩效等级为D，绩效考核得分低于70分的，每月需填写绩效考核面谈表。
银行大堂经理绩效考核管理办法XX银行大堂经理绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立逐步规范全行零售板块大堂经理的绩效考核管理模式，不断激励大堂经理提升厅堂服务水平，充分调动大堂经理的工作积极性，促进全行厅堂服务和管理高效、流畅、全面发展，特制定本办法。
第二条本办法适用于XXX下设的各分支机构的大堂经理。
第二章大堂经理职级管理第三条大堂经理的准入标准参见《XX银行网点零售各岗位人员管理办法》。
第四条大堂经理职级管理参见《XXX2015年中后台员工考核方案》确定，由分行综合管理部与个金与财富管理部负责制定职级管理办法，并执行。
第三章KPI考核管理第五条大堂经理KPI考核指标包括业务指标、过程指标和附加项三个部分，具体KPI考核指标详见附件6-1《大堂经理KPI考核卡》。
（一）业务指标。
包括：转介存款额、转介中收类产品销售额、转介信用卡数、手机银行签约率、网上银行签约率、电子渠道整体交易替代率。
（二）过程指标。
包括：客户服务及投诉、厅堂管理、神秘人检查。
（三）附加项。
包括：团队协作、培训完成率。
第六条KPI考核指标的目标值由总行贩卖办理部会同个金与财富办理部制定指点意见，各分支机构可根据零售业务总目标、客户根蒂根基及历史功绩，在合理范围内进行调整，报备总行个金与财富办理部、贩卖办理部后履行。
第七条大堂经理的KPI考核结果计算方法：KPI考核得分=Σ（各指标完成率×权重）＋附加项得分第八条大堂经理的KPI考核按月度进行，由分行个金与财富管理部牵头执行。
第四章薪酬管理第九条大堂经理的薪酬由固定岗位薪酬和绩效奖励构成。
固定薪酬按照总行人力资源部规定为准，通常可由基本工资、忠诚度工资、福利和补贴组成。
固定薪酬的高低与大堂经理的职级直接关联。
绩效奖励根据大堂经理产品销售或业务转介情况确定。
第十条大堂经理的绩效奖励。
（一）计较办法。
大堂经理的绩效奖励，采用“买单制”考核办法，具体按照《XX银行买单制绩效奖励办法》执行。
