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现代经济信息78电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用周 馨 国网四川省电力公司内江市东兴供电分公司摘要：绩效考核是人力资源管理部门工作的重要一环，对于电力企业来说其地位是非常重要的，不容忽视的环节。
对电力企业全体员工施行绩效考核，搭建绩效考核管理体系，可以提高电力企业的竞争力，优化企业的管理和业务的流程并且达到实现企业的经济指标和管理指标的终极目标。
关键词：绩效考核；电力企业；人力资源管理中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0078-01前言随着我国电力体制的改革，电力企业也都面临着非常严峻的竞争，为了适应这种竞争的环境，电力企业必须不断的升级自己的管理方法和模式，充分利用人力资源的管理。
绩效管理是很好的一种手段来推动企业增加竞争力，同时也是人力资源管理部门日常工作之一。
目前，我国电力企业发展和改革的制度环境都发生了巨大变化。
公司治理、政府管理及反垄断等新制度的产生，也都离不开人才的竞争。
改变传统的管理模式可以推动绩效考核工作的进行，提高企业的精细化管理，努力实现企业的终极目标。
一、实施绩效考核可以帮助电力企业实现战略目标企业一般都需要根据自身的发展策略制定近期、中期、远期的发展目标，以此再结合企业内部条件和外部环境的变化制定出年度经营和投资计划，这也就是企业的年度经营目标，是企业的战略计划细化和行动落实。
经营目标是依据企业战略目标的，要及时调整和改革在实际的生产过程中发现存在的一些问题。
电力企业的年度经营目标细化分解到每个部门就是其各自的年度业绩目标，每个部门再具体的根据岗位进行细化就变成了岗位的绩效考核指标。
责任最后落实到个人层次，充分的调动个人员工的工作积极性努力完成工作目标。
绩效考核的水平越高对企业的战略目标达成就越有利，对个人和部门阶段性的工作一定要客观公正的进行评价，激励高绩效的个人和部门让其继续努力提高，督促低绩效的努力找出差距并作出改变[1]。
国网四川省电力公司招聘考试试题2021（满分100分时间120分钟）一、单选题（每题只有一个正确答案，答错、不答或多答均不得分）1.国家电网有限公司实施新时代发展战略的基本路径可以概括为（）。
A.“三个领军”“三个领先”“三个典范”B.“一个引领、三个变革”C.“四个革命、一个合作”D.“三型两网”【答案】：B2.中国共产党从成立之日起，既是中国先进文化的积极（）和（），又是中华优秀传统文化的忠实传承者和弘扬者。
A.倡导者；实践者B.引领者；践行者C.引领者；实践者D.倡导者；践行者【答案】：B3.国家电网有限公司“三型两网、世界一流”战略目标中，共享型企业是（）。
A.社会属性B.产业属性C.网络属性D.公司属性【答案】：A4.国家电网有限公司承担的政治责任主要包括有（）。
A.贯彻中央决策、落实国家战略、支持公益事业B.服务国家大局、落实国家战略、促进经济发展C.贯彻中央决策、服务国家大局、落实国家战略D.贯彻中央决策、服务国家大局、支持公益事业【答案】：C1/125.国家电网有限公司“具有中国特色国际领先的能源互联网企业”的战略目标中，“国际领先”坚持（）建设并重，着力实现经营实力领先、核心技术领先、服务品质领先、企业治理领先、绿色发展领先、品牌价值领先。
A.效益和效率B.电网和企业C.改革和创新D.硬实力和软实力【答案】：D6.国家电网有限公司始终坚持高质量发展这个根本要求，强化精准投入、精益管理、精细作业，推动公司发展方式从规模扩张型向（）转变。
A.创新驱动型B.集约型C.资产核心型D.质量效益型【答案】：D7.党的十九大报告明确，要把社会主义核心价值观融入社会发展各方面，转化为人们的（）和（）。
A.情感认同；行为规范B.情感认同；行为习惯C.情感共鸣；行为规范D.情感共鸣；行为习惯【答案】：B8.下列用语中，符合打电话礼仪的是（）。
A.XX在吗？让他接电话B.真不好意思，每次都打扰您C.我很忙，你尽快给我答复D.喂，你是XXX部门吗？我找XX【答案】：B9.据中国互联网络信息中心发布的《第43次中国互联网络发展状况统计报告》，截至2018年12月，我国网民数量已达到（）。
四川电网高质量发展措施建议
从一些宏观经济方面的角度，可以提出以下建议：
1. 提高创新能力：积极引导企业加强自主创新，加快研发和应用新技术、新材料，加强数字化、智能化、绿色化等方面的技术创新和应用创新，提升企业核心竞争力。
2. 加强人才培养：通过加强校企合作、优化人才培养机制等措施，吸引人才进入电网行业，为企业的高质量发展提供强力支撑。
3. 优化供应链管理：加强合作伙伴的管理和培育，优化供应商结构，提高供应链优化水平，实现企业采购成本的降低和质量提升。
4. 加强风险管控：制定完善的能源管理规定和标准，加强风险管理和安全生产，防范险情发生，保障供电安全稳定。
5. 推动能源转型：积极推进清洁能源的发展和应用，加强对电力系统的优化和升级，推进能源的转型升级，实现降耗减排，提升电力企业的竞争力。
四川电力三产改革方案随着经济的快速发展和社会的进步，能源供应成为了现代社会发展的重要基础。
电力作为能源的重要组成部分，对于经济的发展和社会的稳定起着至关重要的作用。
然而，由于我国能源的不平衡分布和供需矛盾，电力行业面临着一系列的挑战。
为了提高电力行业的效率和服务质量，四川省电力行业推出了三产改革方案，旨在促进电力行业的健康发展。
一、改革的背景和目标四川省作为西南地区的经济中心，电力行业发展迅猛。
然而，面临着电力供应能力不足、电网设施老化、能源结构偏重煤炭等问题。
为了解决这些问题，提高电力行业的竞争力和可持续发展能力，四川省提出了三产改革方案。
三产改革方案的主要目标是实现电力供需平衡、提高电力行业的服务质量、推动能源结构的优化调整、加强电力市场监管、促进电力行业的创新发展。
二、改革的具体措施1. 加强电力体制改革：通过深化电力体制改革，建立健全现代化的电力市场体系。
推进电力市场化改革，实行市场化定价机制，引入竞争机制，提高电力行业的效率和服务质量。
2. 提高电力供应能力：加大电力设施建设力度，提高电网的输送能力和供电可靠性。
加快电力设施的改造升级，提高电力的发电效率和利用率。
3. 优化能源结构：加强清洁能源的开发利用，推广可再生能源的应用。
减少对煤炭等传统能源的依赖，促进能源结构的优化调整，降低能源消耗和环境污染。
4. 加强电力市场监管：建立健全电力市场监管机制，加强对电力市场的监督和管理。
加大对电力行业违法违规行为的打击力度，维护市场秩序和公平竞争环境。
5. 推进电力行业的创新发展：加大科技创新力度，推动电力行业的技术创新和管理创新。
加强研发投入，提高电力行业的科技创新能力，培育新的增长点和竞争优势。
三、改革的意义和影响四川电力三产改革方案的实施将对四川省电力行业的健康发展和经济社会的可持续发展产生积极的影响。
改革将提高电力行业的供给能力，保障电力供应的稳定性，提高人民群众的生活质量和生产效率。
分析电力企业人力资源管理绩效评价体系构建与整合
刘静
【期刊名称】《大科技·科技天地》
【年(卷),期】2012(000)021
【摘要】随着现代市场经济的持续发展，绩效管理作为人力资源管理的一项关键职能与实现方式，其所涵盖的内容也呈现出了较为显著、发展、扩大趋势。
如何借助于绩效评价体系的构建实现对人力资源管理质量的有效提升，强化企业在参与市场竞争过程中的综合竞争实力，已成为现阶段相关人员最为关注的问题之一。
基于此，本文以电力人力资源管理绩效评价体系为研究对象，从电力人力资源管理绩效评价体系构建的要点分析，以及电力人力资源管理绩效评价体系的优化分析这两个方面入手，围绕电力人力资源管理绩效评价体系这一中心问题展开了较为详细的分析与阐述，并据此论证了绩效评价体系在优化电力人力资源管理质量与管理效率的过程中所占据的重要地位及其所发挥的关键作用。
【总页数】2页(P274-275)
【作者】刘静
【作者单位】四川省电力公司西昌电业局
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.电力企业人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究 [J], 张颖
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风 采116LD 近年来，四川龙江电力有限公司以雅安市石棉县创建构建和谐劳动关系综合配套改革试点县为契机，以党建引领为抓手，外塑形象、内强管理，不断增强职工凝聚力和向心力，不断激发企业创造力和竞争力，以和谐为基、发展为要，推进企业高质量发展。
坚持党建引领 在从严管党治党上固本强基筑牢政治建设不动摇。
公司党委通过党委中心组、党委会、支部会、红色考察学习等方式，加强理论学习，全面落实党的政治责任各项任务，在坚持中深化，在深化中发展，保持政治定力，把握企业方向，让员工的价值观与公司的发展愿景和谐统一。
夯实基层组织堡垒。
加强企业党支部建设，严格执行党组织生活，扎实做好“三会一课”，开展主题党课宣讲9次，完成企业发展调研报告26篇。
优化党员队伍结构，树立典型示范，近两年发展党员11名，表彰优秀管理人员2名、优秀党员7名、优秀员工7名，营造争先创优的良好氛围，被石棉县委表扬为“先进基层党组织”。
保持作风纪律不松懈。
严格落实党风廉政建设责任，定期召开党风廉政建设工作会，制定并落实《龙江电力有限公司中层管理岗位聘任办法(试行)》，在管理人员的任用过程中严格执行制度规定和组织程序，营造风清气正的选人用人环境。
坚持双融双促 在推动经营发展上守正创新架构融合。
完善“双向进入、交叉任职”领导体制，确保党的意志和决策在企业生产经营中不偏调、不走样。
机制融合。
建立由主体责任、监督责任、“一岗双责”三方责任人和职工的“3+N”谈话机制，对倾向性潜在问题谈心提醒，防患未然。
人才融合。
坚持“党员培养与人才培养相融合”培养模式，把优秀人才培养发展为党员，并选配到关键管理岗位，树立党员示范力和引导力。
近两年公司实现全网发电量6.06亿千瓦小时，售电量5.6亿千瓦小时，营业收入2.6亿元，实现利税3485万元。
公司党委积极盘活存量，创造增量，完成石棉县龙江首座综合体建设项目，总投资1.6亿元；完成石棉县川心店片区改造安置住房项目；启动泸石高速广元堡安置房项目。
四川省电力公司：差异化业绩考核改革激活人力资本位于中国西南腹地的四川省，山峦起伏，河流纵横，水电资源居全国第一，是国家“西电东送”战略的主要送出端之一。
四川被誉为中国的战略备份，经济总量居全国前列。
负责四川地区水电外送、电网规划、建设、运营和电力供应的是国家电网公司旗下的四川省电力公司（以下简称四川公司）。
作为关系国民经济命脉和国家能源安全的国有重点骨干企业，它为全省6640万人口提供电力供应和保障，资产总量和售电规模都位居全国前列。
四川公司包括45个分公司和子公司，其中有32家供电企业，为所属各地市州提供稳定的电力供应，10家支撑单位负责客户服务、工程建设管理、信息通讯等业务，还有3家市场化单位，承担了四川电网建设、综合能源服务等任务。
2017年它的营业收入是。
，利润总额是。
，在国家电网**个省公司中排名第**。
四川公司是四川百强企业，近年来的处境却非常艰难。
四川“大小电网”长期并存，全省范围内共有各类地方电网企业43家，是全国供电体制最复杂的地区，未来将有更多发电企业和电力客户直接交易。
另外，作为大国重器的央企，四川省公司全面落实电改和降价降费政策，让利于民，四川电网一般工商业电价降幅超过11%，2018年，降低客户用电成本***亿元，其中电网环节让利**亿元，而企业成本居高不下，企业亏损增大。
近几年国有企业改革深入推进，改革后电网企业按照政府核定的输配电价收取过网费，不再以上网电价和销售电价的价差作为主要收入来源，四川公司的经营管理面临着严峻的挑战。
董事长谭洪恩回忆到，“2018年，我们的亏损达到了2.7个亿，是2008年汶川地震后十年来亏损最严重的一年。
”在这个关键的转折点上，除了有效降低运营成本，更重要的是激发企业活力，找到新的利润增长点。
谭洪恩意识到，公司必须向管理要成本，向管理要效益。
“唯改革才有出路”，必须打破“高水平大锅饭”，优化业绩考核体系，让45家单位充分发挥能力和动力，让企业真正活起来！四川公司人力资源部召集了许多有想法、敢创新、能干事的人，一起讨论酝酿如何优化业绩考核体系。
他们成立了一个专项小组，深入到各供电企业、市场化单位进行沉浸式调研，召开座谈会听取员工意见，访谈单位负责人和人资专家，听取对优化绩效考核体系的看法和意见。
人力资源部为此专门召开了若干次研讨会以听取专家们的真知灼见，制定优化方案，落实各种具体措施。
思想的火花不断碰撞，创新的点子一个个冒出来，现实情况的局限性分析透彻了，构建以战略为导向的差异化业绩考核体系思路理清了，优化体系的两套方案和配套机制逐步构建成型。
从“一刀切”到“分类别”作为中国国资委管理的央企，国家电网公司按集团模式运作。
四川公司的组织机构、运作模式、考核方式都与国家电网公司一脉相承。
2018年以前，四川公司对所属单位的业绩考核体系主要使用的是。
方式，各单位工资总额主要实行工资总额和人均工资水平“双控”管理。
但由于旗下有45个设计电力供应、设计、施工、综合能源服务的分公司和子公司，统一的业绩考核关键指标有着不可避免的问题。
首先，各单位主营业务有着极大的差别，而单一的考核评价方式无法有效的针对各种不同业务类型的单位进行全面激励。
如供电企业属于分公司，主营业务是为所在地区提供稳定可靠的电力供应，经济效益相对稳定；而送变电公司是自主经营、自负盈亏的子公司，在电网建设、运行维护等领域直接面对市场，公司经济效益受市场影响波动较大，和供电企业共用同样的业绩考核方式无法激发企业的内生动力。
第二，四川省各地区经济发展不平衡，各供电企业无论从售电规模，经济基础还是员工情况都有极大的差别。
统一的业绩考核评价标准实际上对各单位存在现实的不公平。
另外，在现行的业绩考核体系里，有些考核指标属于本就应该完成的最基础的本职工作相当于部分为保健指标（完成才能保证工作的正常推进）；另一部分为激励指标-关键考核指标，完成应值得嘉奖。
“一刀切”的结果是企业动力不足，员工工作积极性不够。
从2018年到2020年，四川省人力资源部陆续发布了《企业负责人业绩考核办法》《工资总额管理办法》等**个优化业绩考核体系的文件和方案，针对各单位功能定位和业务特点，建立“全方位、全动力”的分级分类考核体系，差异化业绩考核体系开始应用于实践。
分级分类差异化，让业绩考核成为企业发展的“助推器”2018年，四川公司修订的企业负责人业绩考核管理办法中，对业绩考核实行分级分类差异化考核。
首先，整个四川公司的45家单位根据主营业务的不同分为三类——供电企业、支撑单位和市场化单位，三类单位考核的重点各有不同：供电企业重点考核经营效益、投入产出、市场竞争、内部运营四个方面，引导企业提升价值创造能力、电网运营水平等；支撑单位重点考核为电网核心业务提供服务、保障和支撑的能力等；子公司重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力等；集体企业重点考核价值创造能力及增强可持续发展能力等。
同时根据各单位战略目标抓取出关键业绩指标（KPI）以及相应不同的赋分：供电企业标准分为100分，最高加至130分；支撑单位满分100分；子公司和集体企业标准分为100分，最高加至112分。
在第一层级的分类下，对供电企业关键业绩指标又分为三套指标板块权重分配。
根据所在地区、单位发展基本情况等，设置效益贡献型、管理提升型和综合发展型三套指标板块权重分配方案。
其中，效益贡献型方案加大经营效益和投入产出指标的权重，管理提升型方案加大内部运营指标的权重，综合发展型方案维持原有权重。
供电企业可在浮动区间内自行组合指标权重，权重总和为100%。
在两个层级的分类考核模式下，四川公司还对企业负责人业绩考核中的关键指标进行了细致的分类分层级。
在企业负责人业绩考核关键指标中，一个非常重要的指标是经营效益指标。
在供电企业的经营效益指标中，模拟利润2018年的基本分是按自身指标考核得分的70%加属地子公司平均得分的30%计算；无属地子公司的地市公司按100%计算。
2019年，模拟利润得分变化为完成模拟目标值得10分，低于目标值得0分；完成贡献度目标值得2分，低于目标值0分。
2020年，模拟利润得分进行了微调整，变化为完成模拟目标值得分8分，低于目标值0分。
对支撑单位而言，2018年的模拟利润为完成目标值得18分，低于目标值得0分。
2019年，模拟利润引入了分区间算分的方式，完成目标值得10分，模拟利润增长率为正，按各区间得分，低于目标值得0分。
2020年，模拟利润指标也进行了微调整，同样在分区间算分的方式下，完成目标值得8分，模拟利润增长率为正，按各区间得分，低于目标值得0分。
对市场化单位，2018年的模拟利润计算方式里，完成目标值得18分，低于目标值得0分。
2019年，模拟利润指标变成了利润总额，并且分出了高、中、低三个档次，根据各单位上报的目标值按三个档次应该取得的基本分进行打分。
2020年的利润总额指标延续了2019年的计算方式。
通过以上这三年关于企业负责人业绩考核模式以及考核指标的微观层面的对比，可以明显的看到关于供电企业、支撑单位以及市场化单位的差异化改革；而其中最为明显的就是经营效益指标占比的改变，我们以时间序列的角度来横向比较这三类单位类型的变化：1.首先是供电企业，2018年、2019年、2020年这三年的经营效益占比分别是40％,30％，35％，这部分的调整幅度不大，调整的幅度是在10％范围以内，而占比调整趋势则是2019年在2018年的基础之上降低了10％,2020年在2019年的基础之上在了5％，这样的微幅调整能够看出四川公司对于供电企业的绩效考核动态调整，这样微小幅度的动态调整往往是根据公司的战略目标的调整而进行的。
2.而对于支撑单位而言，2018年、2019年、2020年这三年的经营效益占比分别是35％，没有变化，作为四川公司支持性的部门，所担负职责主要是维持内部流程正常运营，维护内部沟通机制良性运转，而其市场化盈利性质的属性不强，在业绩考核过程中更重视其服务型和稳定度，因此这是业绩考核的占比没有变化的原因。
3.在业绩考核占比变化最大的就是关于市场化单位的业绩考核占比，2018年的占比为40％、2019年增加到了50％、2020年继续提高占比，达到75％，在在激发市场化单位的主动性和活力给与了较大的制度性保障，从经营绩效层面提高市场化单位的内生动力，让市场化单位的能够更大程度的参与市场化竞争，从而优化市场化单位内部结构，强化市场化单位的的核心竞争优势。
内外双元系统，让工资总额成为考核结果的“兑现者”在2016年的工资总额管理办法中，四川公司对各单位采取同样的方式进行职工工资总额计划管理。
2019年的工资总额管理办法有了大幅变化。
结合各单位业务特点、功能定位、市场化程度等因素，将45家单位分为供电及支撑服务、市场化等两类单位分别核定工资总额计划。
对于供电及支撑服务单位，工资总额=基础工资+增量工资+专项工资，其中增量工资=基本增资+业绩考核工资+人员增减调整工资而业绩考核工资=基础工资×考核系数×调节系数。
那如何界定考核系数呢？考核系数=上年度本单位企业负责人业绩考核得分/上年度所在单位类别企业负责人业绩考核标准分+业绩考核排名同比变动数×1%，对于市场化单位，第一个变化是工资总额的构成与供电公司不同。
市场化单位工资总额实行“增人不增资，减人不减资”的原则。
工资总额=基础工资*（1+绩效系数）+专项工资。
基础工资方面，市场化单位和供电及支撑单位的计算方式相同，不同点在于绩效系数。
绩效系数=效益系数*90%+业绩系数*10%，其中效益系数=利润系数*70%+营业收入系数*30%。
而业绩系数根据各单位企业负责人业绩考核等级确定。
第二个变化，市场化单位可以实行工资总额计划储备。
为有效控制市场化单位年度间业务变动对员工收入产生较大波动风险，市场化单位综合考虑未来利润增长、工资增幅、人均收入水平等因素，可将当年工资总额预留部分作为工资总额计划储备在以后年度使用。
四川公司的差异化业绩考核变革，从业绩考核模式的差异化，到关键业绩指标的差异化经历了一系列的演变过程，为了更好通过绩效改革达到激发企业人力资本提高企业经营效益的战略目标，势必要在兑现考核结果的薪酬体系设计上进行一系列的优化，以期将绩效与薪酬形成一个相辅相成环环相扣的逻辑正向循环，为差异化变革的实践推动提供更加扎实的现实基础。
2016年和2019年两个时间序列的工资总额计划对比，能够看出省四川公司在工资总额在差异化业绩改革中做出的巨大努力和改变。
详细的对比分析可以让我们更加清晰的认知优化工资总额计算办法的思路。
1.第一个显著的变化就是2016年的工资总额计算办法采取的是“一刀切”方式来计算职工工资，职工工资总额=工资总额基数+工资总额增量＋专项工资，这种薪酬的核算思路是一种统一化的按照传统薪酬设计的模式进行设计的，工资基数、工资增量、专项工资的三维架构，但是明显这里面没有对企业属性的分类工资核定。
