《海信人力资源管理》

海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。

目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。

专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。

海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。

海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。

经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。

非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。

它包括过程型激励和成果型激励两个部分。

海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。

基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。

直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。

1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。

之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。

2、激励性薪酬奖金。

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。

第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励和约束的原则，确保员工薪酬与岗位价值、绩效贡献相匹配。

第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。

第五条基本工资：（一）根据员工所在岗位、职级、工龄等因素确定；（二）基本工资不得低于当地最低工资标准。

第六条岗位工资：（一）根据岗位的职责、难度、风险等因素确定；（二）岗位工资按岗位等级划分，不同等级对应不同薪酬水平。

第七条绩效工资：（一）根据员工个人绩效和团队绩效确定；（二）绩效工资与员工年度绩效考核结果挂钩，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第八条奖金：（一）根据公司年度经营成果、员工个人贡献等因素确定；（二）奖金包括年终奖、项目奖金等。

第九条津贴：（一）根据员工岗位特点、工作环境等因素确定；（二）津贴包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十一条定期调整：（一）基本工资每年度根据国家政策、公司经营状况和员工工资水平进行一次调整；（二）岗位工资根据岗位变动、职级晋升等因素进行定期调整。

第十二条特殊调整：（一）因公司经营状况、市场变化等原因，对部分岗位薪酬进行一次性调整；（二）因员工个人能力提升、业绩突出等原因，对个人薪酬进行一次性调整。

第四章绩效考核第十三条公司实行年度绩效考核制度，考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等方面。

第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。

第五章薪酬支付与保密第十五条薪酬支付方式为月薪制，每月支付一次。

第十六条薪酬支付时间为每月的固定日期，如遇国家法定节假日或周末，则顺延至下一个工作日。

第十七条薪酬保密制度：（一）公司对员工薪酬实行保密管理，员工不得向他人透露个人薪酬信息；（二）公司内部不得公开员工薪酬信息，未经授权不得查阅他人薪酬信息。

海信岗位等级划分海信岗位等级划分是重要的人力资源管理工作之一，海信集团的人力资源管理已经实现规范化、科学化的现代化管理模式，在其落实中经常使用到岗位等级划分。

本文将从岗位等级划分的概念、价值、实施方法和具体应用等方面进行分析。

一、岗位等级划分的概念岗位等级划分是指根据岗位职责、工作任务、工作内容等因素把企业岗位划分为各个不同的等级。

岗位等级的划分可基于或多或少的标准，“多”指岗位等级划分不仅依据工作职责和权利，也参考了工作背景、成果和贡献等方面，“少”指岗位等级只针对工作职责和权利进行划分。

二、岗位等级划分的价值岗位等级划分的价值一方面表现为企业组织能够理顺内部的工作架构，形成合理的层级关系，从而实现工作流程的规范化和职责的明确。

此外，岗位等级划分还能够协助企业管理者制定有关薪资、晋升和激励等方面的制度，并有助于落实现有的人力资源流程与管理，提高企业随着市场需求的变化调整与应对变化的市场环境和适应性。

三、岗位等级划分的实施方法岗位等级划分的实施方法主要由以下步骤组成：1、确定划分的目的及意义：确定划分的目的和意义是为了制定出能够有效解决工作量、工作内容、工作职责等方面岗位等级划分方案，提高企业内部管理效率和人力资本利用的最大化。

同时，在实施的过程中，要注意对划分方案的综合评价、修正等处理。

2、确定划分的标准：确定划分的标准将根据公司客户需求、市场偏好、生产能力、工作效率等方面因素量化得到的比例定义。

其实施过程需要参与岗位等级划分评估的相关员工，也就是建立由评估人员所组成的岗位评估团队去负责评估。

3、建立评估体系：建立完整的岗位等级评估体系是岗位等级划分最核心的部分，需要运用专业的方法和标准，确保岗位评估的批判性、客观性和公正性。

其评价体系需要参照前期员工的工作记录和业绩表现等如能力、经验、技能等多因素进行考核。

它不但对于管理者考核员工绩效、发挥其潜能具有非常大的参考价值，也有助于激励带动员工不断学习、创新与升级。

海信集团的人力资源管理关键词：人力资源案例海信作为国内大型高新技术企业集团，海信建立35年来，先后涉足家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备等领域，在国内外拥有20多个子公司，产品远销近百个国家和地区，净资产达48亿元。

而海信发展的每一步，都与其卓越的人力资源理念是密不可分的。

下面是为大家分享海信集团的人力资源管理。

“敬人”核心文化海信的企业精神是“敬人、敬业、创新、高效”，其中“敬人”是海信企业精神的核心，更是海信人力资源理念的根本出发点，其精髓是厚德载物的仁爱思想和人本主义。

具体而言，“敬人”对内表现为尊重员工的人格与尊严，尊重员工创造的价值，提倡公平竞争，不断赋予员工有挑战性的工作目标和广阔的发展空间，达到企业和员工的双赢。

对外表现为尊重外部公众的需求和经济利益，在研发上真正投入、设计上人性至上、制造上精益求精、服务上诚心诚意，宣传上实事求是。

“融智胜于融资”海信是个企业，更是一项事业，它的成功，关键是因为在企业的发展中造就了一大批优秀人才，因此海信的第一战略就是人才战略。

海信集团清醒地认识到，国际市场的竞争越来越激烈，而这种竞争的实质是人才的竞争。

从企业管理的角度来看，企业发展离不开人力资源、经济资源、信息资源这三种资源，人力资源可以变成其他两种资源，但是其他两种资源却无法变成人力资源。

海信坚持“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念，始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本。

因此，海信在选人上不看出身，最看中的是认同海信以下３点文化取向者：一是要有事业心，要有做事的激情；二是要具有一定的产品技术或者管理技术功底；三是要有学习精神，在社会的迅速发展、知识的快速更新中，学习精神是非常重要的。

重金倾斜技术人员海信的薪酬共分为基本工资、浮动工资及年度工资三个部分，其中基本工资与任职岗位挂钩，通过职位评估确定，基本不变。

而在这个固定部分之上还有一个与技能相关的调整幅度，称之为准宽带工资。