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劳动仲裁的历程与发展趋势近年来，劳动纠纷的增多使劳动仲裁成为解决劳动争议的重要途径。
劳动仲裁作为一种独立公正的程序，能够有效维护劳动者的权益，促进劳资双方的和谐与稳定。
本文将对劳动仲裁的历程与发展趋势进行探讨，以此展现其在中国劳动关系中的重要地位。
一、劳动仲裁历程劳动仲裁作为一种解决劳动争议的方式，在中国的历史长河中扮演着重要的角色。
随着改革开放的推进，中国劳动法律制度逐渐完善，劳动仲裁制度也得以建立和发展。
自1987年劳动仲裁法颁布以来，劳动仲裁在中国逐渐兴起。
这一制度的建立为劳动者和用人单位提供了一个相对公正的解决纠纷的平台。
劳动仲裁庭以专业性、独立性和公正性为核心原则，通过听证会、调解、仲裁等方式处理劳动争议，旨在保护劳动者权益的同时维护用人单位的合法权益。
经过多年的发展，目前我国的劳动仲裁制度已初具规模和格局。
全国各地设立了劳动仲裁机构，为解决劳动争议提供了专业的仲裁服务。
同时，劳动仲裁法的修改和完善也进一步提高了劳动仲裁的公正性和专业性。
二、劳动仲裁的发展趋势1. 强调和谐稳定在新时期，我们见证了中国劳动力市场迅速扩大和劳动关系的不断多元化。
在这一背景下，劳动仲裁的发展趋势是更加注重和谐稳定。
在劳动仲裁的过程中，除了解决劳动争议外，也应重视促进劳资双方的和谐与稳定。
仲裁庭应发挥更多的调解作用，引导双方达成协议，使纠纷能够和平解决。
2. 强化法律执行劳动仲裁的另一个发展趋势是加强对仲裁结果的监督与执行。
当前，劳动仲裁的仲裁结果存在着执行难、不完全执行等问题。
为了增强劳动仲裁制度的权威性和有效性，应加强对仲裁结果的监督和执行力度，确保劳动者获得应得的权益。
3. 引入先进科技手段随着信息化的快速发展，劳动仲裁也开始借助先进科技手段来提高其效率和便利性。
现代化的仲裁系统、在线申诉平台以及电子证据的引入，使劳动仲裁的办理更加高效、便捷。
此外，通过数据统计和分析，能够更好地预防和解决劳动争议，为劳动仲裁提供更可靠的依据。
我国劳动争议仲裁制度研究导读：本文是关于我国劳动争议仲裁制度研究，希望能帮助到您！我国劳动争议仲裁制度研究韩晓龙一、劳动争议仲裁制度概述我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。
1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。
1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。
直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。
劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。
根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。
在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展，形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。
劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。
但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。
中国劳动法的历史发展及其现状一、新中国成立前的劳动立法进程现代意义上的劳动法,同样是西方工业革命的产物。
因此,尽管在中国古代甚至早在西周奴隶制时期便有了手工业管理方面的法律;历朝历代的封建法典中总少不了相关调整劳动关系的规定,但中国在漫长的封建时期终究没能发展出独立的劳动法。
劳动法传人中国始于1840年的鸦片战争,随着我国沦为半殖民地、半封建社会和早期工人阶级的出现,外国关于劳动法的相关概念也开始慢慢渗入中国。
但中国的首次劳动立法并不是由清政府完成的,而是由取代它的统治地位的北洋政府完成的。
不过,此时的劳动法徒具形式,它不过是反动政府借以镇压工人运动的工具罢了。
北洋政府之后,中国劳动法在国民政府统治时期获得了较大的发展。
首先,单行劳动法律法规在数量上比北洋政府时期多了数倍;其次,在调整范围上也有了很大扩展,国民政府时期的劳动立法涵盖了工会、劳动争议处理、劳动团体等诸多方面;再次,国民政府时期还曾就是否制定劳动法典进行了积极的探讨。
虽然相比北洋时期,国民政府的劳动立法多少表现出些许的进步,但由于国民政府的立法目的主要是为维护帝国主义、封建主义和官僚资本主义服务的,因此,工人阶级还是没法真正受到劳动法字面规定的有效保护的。
与此形成鲜明对比的,是中国共产党领导的革命根据地和解放区的劳动立法。
中国共产党在组织工人运动的同时,也十分关注劳动立法的状况,在其成立的第二年,便领导中国劳动组合书记部发起了劳动立法运动,发出了《关于开展劳动立法运动的通知》,并拟定了《劳动立法原则》和《劳动法案大纲》。
这三个文件不仅指导了工人阶级与北洋军阀的斗争运动,同时也为中国共产党在革命根据地的劳动立法打下了基础。
1931年,中华苏维埃工农兵第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。
但由于该法存在严重的教条主义,许多条款规定了过高的劳动条件和过高的物质待遇而难以实际施行。
抗战时期,革命根据地的劳动立法有了新的发展。
这一时期在特殊的形式条件下,边区政府以既照顾抗日的民族资本家的利益,又保护工人的基本权利、改善工人的生活这一方针,进行了劳动立法。
中国劳动争议的现状和解决对策
中国劳动争议的现状如下：
1.劳动争议案件数量持续增长：随着经济的快速发展和劳动关系
的复杂化，劳动争议案件数量呈现出持续增长的趋势。
2.涉及领域广泛：劳动争议涉及领域广泛，包括工资、工时、福
利待遇、工伤赔偿等方面。
3.争议主体多元化：劳动争议主体多元化，包括国有企业、民营
企业、外资企业等各类企业，以及个体工商户和自由职业者
等。
4.处理难度加大：由于劳动争议涉及的法律法规和政策文件较
多，处理难度较大，需要耗费大量时间和精力。
针对以上现状，可以采取以下对策：
1.加强劳动法律法规宣传和教育：通过加强劳动法律法规宣传和
教育，提高企业和劳动者的法律意识和法律素养，减少劳动争议的发生。
2.建立健全劳动争议调解机制：建立完善的劳动争议调解机制，
鼓励企业和劳动者通过调解解决争议，提高解决效率。
3.加强劳动监察力度：加强劳动监察力度，对违反劳动法律法规
的企业进行处罚，维护劳动者合法权益。
4.完善劳动争议处理程序：完善劳动争议处理程序，简化处理流
程，提高处理效率，确保劳动争议得到及时公正的处理。
5.加强国际交流与合作：加强国际交流与合作，借鉴国际先进经
验，提高中国劳动争议处理的水平和效率。
总之，解决中国劳动争议的现状需要全社会的共同努力，需要政府、企业、劳动者和社会组织等多方主体共同参与。
我国劳动争议仲裁制度综述一、引言劳动争议的产生在于劳动关系中的矛盾和冲突，解决劳动争议是维护劳动关系稳定、促进社会和谐的重要举措。
我国劳动争议仲裁制度是国家为解决劳动争议而设立的一种专门机构，其设置和运作对于劳动关系的协调和稳定具有重要作用。
本文将对我国劳动争议仲裁制度进行综述，着重介绍其基本特点、运作机制以及存在的问题和发展趋势。
二、我国劳动争议仲裁制度的基本特点1. 法律地位明确劳动争议仲裁制度是我国劳动法律制度的重要组成部分，依据《中华人民共和国劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，明确规定了劳动争议仲裁机构的地位和职能。
在我国宪法体系中，劳动争议仲裁机构拥有独立的法定地位，具有独立的运作机制和权利义务，保障了其在劳动争议解决领域的权威和有效性。
2. 程序规范严谨我国劳动争议仲裁制度对于劳动争议的解决程序进行了具体规定，包括劳动争议仲裁的申请、受理、审理和裁决等程序环节，保障了劳动争议解决过程的公正和合法性。
劳动争议仲裁制度还明确了劳动争议的申请人和被申请人的权利义务，促进了对于劳动争议的合法解决和争端的缓和化。
3. 专业性强我国劳动争议仲裁制度设立了专门机构，由具有劳动法律知识和丰富实践经验的仲裁员组成，保障了劳动争议解决过程的专业性和高效性。
劳动争议仲裁机构还定期组织培训，提高仲裁员的专业水平和解决能力，为劳动争议的公正解决提供了坚实基础。
1. 申请与受理劳动争议仲裁的申请可以由劳动者、用人单位或者其他相关利益相关人申请，提出申请后由劳动争议仲裁委员会进行受理。
受理条件主要包括争议事实清楚、符合主观和客观时效性等要求，受理机构对于符合条件的申请予以受理和登记。
2. 调解与裁决劳动争议仲裁机构在受理劳动争议后，首先进行调解，协助劳动者与用人单位进行和解或达成和解协议。
对于没有达成和解的劳动争议，仲裁机构将组织听证，审理争议事实和具体案情，最终作出裁决。
裁决书经发出后，即具有法律效力，劳动争议得以解决。
引言随着我国社会主义现代化建设的进程，市场经济不断的发展，我国劳动用工制度发生了深层次的变化。
随着国际经济的发展，世界性的金融危机加剧，使我国劳动用工制度的缺陷进一步突出。
同时在劳动过程中产生的争议和矛盾也进一步扩大，进而影响了我国社会的稳定。
在总结我国历史经验的基础上，形成的我国现行的劳动争议处理机制，它主要是包括调节、协商、伓裁及诉讼等制度。
当发生劳动争议以后，劳动者与用人单位首先想到是是互相的协商解决，当然也可以请工会组织或者第三方组织协商，以便达成和解；如果劳动者争议当事人不愿意去协商的，是可以向调解组织申请去调解；如果不能够调解，或者不履行调解协议的，就可以在劳动争议伓裁委员会申请法律伓裁；如果双方当事人对伓裁不服的，最后只能由人民法院提起诉讼来判决。
我们将劳动伓裁作为不能协商之后的第一优先选择，希望用劳动伓裁方式能够成为解决劳动争议的最主要方式，这样可以解决劳动者齐拥到法院上诉，但是实际显示汇总劳动伓裁却没有发挥出它的的作用来。
在实际调研查询资料过程中，国内目前的各级劳动争议伓裁委员会的设立运作模式主要有以下几点特点：一是带有浓厚的行政色彩；二是伓裁员工作人员数量不能满足现实的工作需要；三是入门要求比较低，伓裁员素质和工作能力使人们很难信伕伓裁结果；四是伓裁机构监督机制不完善；五是劳动争议伓裁所涉及的范围太窄等。
根据我国劳动伓裁的实际情况提出如下几点建议：一是把争议伓裁的范围扩大；二是加强伓裁力量的建设，增加工作人员的数量，以满足工作的需要；三是完善监督机制，除了发挥伓裁机构自身监督的作用外，还要在立法上也要建立监督机制，广泛接受群众意见和监督。
从发展法治社会的眼光出发，我们要将劳动争议全部纳入到劳动争议伓裁的范围内，使劳动关系得到不断的调整，确保劳动者权益得到充分、合法的保障。
我国现行劳动争议处理体制随着我国社会的发展，社会主义市场经济的繁荣，特别是国有企业制度不断深化改革，法律己经明确了非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，改变了我国劳动用工制度，同吋再加上《劳动合同法》和《劳动争议调解伓裁法》颁布和实施，劳动者与用人单位之间的劳动争议矛盾和问题不断的激化。
我国劳动争议仲裁制度综述我国劳动争议仲裁制度是指在劳动争议发生时，使用法定程序进行仲裁，解决争议事件的制度。
这一制度是我国劳动法律体系中非常重要的一部分，在维护职工合法权益、促进用人单位稳定经营方面发挥着重要的作用。
本文将就我国劳动争议仲裁制度进行综述，从仲裁制度的历史、仲裁机构的设置、仲裁程序等方面进行分析。
一、仲裁制度的历史我国的劳动争议仲裁制度起源于上世纪50年代。
当时，为了调解职工与企业的劳动纠纷，国家设立了一系列的调解机构，但这些机构的效率不高，很难满足职工和企业的需求。
为此，政府于1953年颁布了《劳动争议调解仲裁条例》，明确了劳动争议调解仲裁机构的职责和组成、仲裁程序、仲裁执行等方面的内容。
此后，根据我国实践中的需要，劳动争议仲裁制度不断地完善和发展。
1978年，国务院颁布了《上访条例》，加强了职工和企业的争议调解和仲裁工作。
1982年和1994年，劳动法、企业职工合同法相继颁布，进一步明确和规范了劳动争议仲裁机构的职责和权利。
2007年，我国颁布了《劳动争议调解仲裁法》，取代了1953年的《劳动争议调解仲裁条例》，进一步完善了我国的劳动争议仲裁制度。
二、仲裁机构的设置我国的劳动争议仲裁机构主要有两种：一种是由人民政府设立的劳动争议仲裁委员会，另一种是由用人单位自设的劳动争议仲裁委员会。
前者是国家机构，负责处理由职工和用人单位发生的劳动争议，后者是企业机构，负责处理由企业和职工之间发生的劳动争议。
同时，还有劳动争议仲裁委员会作为独立机构，对各种被上述机构认定的劳动争议案件进行终审。
三、仲裁程序我国的劳动争议仲裁程序包括申请、受理、调解、仲裁、裁决和执行等环节。
1.申请阶段当职工或用人单位发生劳动争议时，首先需要向所在地的劳动争议仲裁委员会递交书面申请。
申请书应当详细说明争议的事实、理由、证据等，并在规定期限内缴纳所需材料的费用。
2.受理阶段申请书送达劳动争议仲裁委员会之后，仲裁委员会应当在五个工作日内对申请材料进行审核，如果未审核通过，则告知申请人并说明理由。
我国劳动争议处理法的历史与现实王立明;王静【摘要】在我国，劳动争议处理立法肇始于20世纪初的民国时期。
其中，解决劳动争议的方式，主要是调解和仲裁。
劳动争议处理不仅注重调解和仲裁，而且仲裁往往为诉讼的前置程序。
此结论可从我国制定的《劳动争议调解仲裁法》名称本身得以证实。
为此，本文就我国劳动争议程序法的演进进行分析，以探求其发展规律。
%Legislature of labor dispute settlement began the period of the Republic of China at the begi- ning twenty century in our country. And the main modes of settling labor dispute are conciliation and arbi- tration. The settling labor disputes are not only focus on conciliation and arbitration, but also arbitration is the precedent procedure of litigation. This result can be justified by conciliation and arbitration of labor dispute law of china. Therefore, this article analyses history and present of labor dispute procedural law in our country in order to research its development law.【期刊名称】《青海师范大学学报（哲学社会科学版）》【年(卷),期】2012(034)001【总页数】5页(P15-19)【关键词】中国;劳动争议;历史;现实【作者】王立明;王静【作者单位】青海民族大学法学院,青海西宁810007;山西财经大学法学院,山西太原030006【正文语种】中文【中图分类】D922.54一般来说，劳动权利、义务、责任为劳动实体法规定。
我国劳动争议处理制度的探讨
随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断扩大，劳动争议案件也逐年增多。
劳动争议处理制度作为维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定的重要手段，对于及时化解劳动矛盾、维护社会稳定具有不可替代的作用。
然而，我国劳动争议处理制度仍存在不少问题，需要加强改进。
一、劳动争议处理制度的现状
目前，我国劳动争议处理制度主要由以下几部分组成：企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
其中，企业劳动争议调解委员会主要负责调解企业内部的劳动争议;劳动争议仲裁委员会主要负责仲裁劳动争议案件;人民法院则主要负责对仲裁结果进行司法审查。
此外，劳动行政部门、工会、行业协会等也在劳动争议处理中发挥着重要作用。
二、劳动争议处理制度存在的问题
1.调解效果不佳
企业劳动争议调解委员会是处理劳动争议的第一道关口，但目前调解效果不佳。
原因主要有二：一是调解委员会成员缺乏专业培训和知识储备，难以进行有效的调解工作;二是调解委员会缺乏中立性，往往倾向于企业一方，难以保障劳动者的合法权益。
2.仲裁效率不高
劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的重要机构，但目前仲裁效率不高。
原因主要有二：一是仲裁委员会人员缺乏，导致案件积压;
二是仲裁程序繁琐，处理周期过长，不利于及时化解劳动矛盾。
3.司法审查标准不统一
人民法院对仲裁结果进行司法审查，但目前司法审查标准不统一。
有的法院对仲裁结果完全认可，有的法院则对仲裁结果进行大幅度修改甚至撤销，导致劳动者合法权益难以得到有效保障。
4.法律法规不完善
劳动争议处理制度依赖于法律法规的支撑，但目前法律法规仍不完善。
论我国劳动争议的处理制度一、引言劳动争议是指雇主和劳动者之间因劳动合同履行发生的分歧和纠纷。
我国劳动争议的处理制度是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律体系。
本文将从我国劳动争议处理制度的历史演进、主要法律依据以及具体操作流程等方面进行探讨。
二、历史演进1. 劳动争议处理制度的起源自新中国成立以来，我国劳动争议处理制度经历了长期的发展和演进。
最早的劳动争议处理方式是依靠政府机构进行调解，但由于资源有限、效率低下等问题，未能完全解决劳动争议问题。
2. 法律体系的建立随着我国市场经济的发展和法治建设的推进，劳动争议处理制度逐渐完善。
1993年，我国通过了《劳动争议调解仲裁法》，确立了劳动争议调解仲裁制度。
该法规定了劳动争议的解决方式、调解仲裁程序等内容，为后续法律体系的建立奠定了基础。
3. 法律体系的完善随着我国加入国际劳工组织和与国际接轨的步伐加快，我国劳动争议处理制度不断完善。
2008年，我国通过了《劳动合同法》，进一步加强了对劳动者权益的保护。
2013年，我国出台了《劳动争议调解仲裁法实施条例》，明确了劳动争议调解仲裁的具体程序和要求。
三、法律依据我国劳动争议处理制度的主要法律依据包括《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》以及相关的实施条例和规定。
这些法律文件为劳动争议的解决提供了明确的法律依据和操作指南。
四、劳动争议的处理流程我国劳动争议的处理流程主要包括以下几个步骤：1. 协商解决劳动争议发生时，首先应当通过协商的方式解决。
雇主和劳动者可以通过双方协商、企业工会协商等方式进行协商，寻求共识和解决方案。
如果协商不成功，可以进入下一步骤。
2. 调解处理如果协商解决不成功，劳动争议可以向劳动争议调解机构申请调解。
劳动争议调解机构由政府部门设立，负责对劳动争议进行调解。
调解结果可以达成和解，也可以作为后续仲裁的依据。
3. 仲裁处理如果调解不成功或一方不接受调解结果，劳动争议可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
谈改进我国劳动争议处理制度随着市场经济的逐步发展，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议在逐年不断增长。
为了妥善地处理劳动争议，必须对现行的劳动争议处理机制进行改革。
本文拟就这一问题谈一些看法，以供研究。
一、正确处理劳动争议对建立和谐的劳动关系的意义(一)建立和谐的劳动关系是构建和谐社会的必然要求党的十六届四中全会提出构建和谐的社会主义社会，并把它作为同经济、政治、文化建设并列的重大战略任务，其意义重大而深远。
胡锦涛同志明确指出民主和法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人和自然和谐相处是社会主义和谐社会的基本特征。
从社会主义和谐社会的上述特征来看，构建社会主义的和谐社会必须注意劳动关系的和谐和协调。
劳动关系是最基本的社会关系，即人们在从事劳动过程中发生的社会关系。
具体地表现为劳动者和用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的劳动权利和义务关系。
劳动关系就其内涵而论，包括劳动就业、休息休假、劳动分配、劳动保护、社会保障等内容。
如果我们的劳动关系处于紧张的、不和谐的状态，就难以充分调动包括工人阶级在内的全体劳动群众的积极性和创造性，因此必须深刻认识建立和谐的劳动关系是构建和谐社会的必然要求。
(二)正确处理劳动争议对劳动关系双方当事人的合法权益提供法律保障，可以更好地提高两者的积极性为了构建和谐的劳动关系，必须保障劳动关系当事人的合法权益不受侵犯，正确处理劳动争议，一方面可以保证用人单位在和谐的环境中依法组织生产和劳动，提高劳动生产率;另一方面可以保障职工的各项合法权益不受侵犯。
正确地处理劳动争议，可以提高当事人的履行法律义务的自觉性，提高当事人的法制观念，从而进一步消除用人单位和劳动者之间的隔阂，增进企业经营者和职工在劳动过程中的合作和凝聚力，更好地调动两者的积极性。
劳动争议的正确解决，可以使影响劳动关系正常发展的“症结”得到及时的化解，使企业和职工之间建立和谐的劳动关系，更好地为社会主义建设并肩奋斗。
劳动争议案件仲裁时效制度变迁小结劳动争议案件仲裁时效制度是指在劳动争议案件中，仲裁机构对案件受理、审理和裁决的时间限制。
随着我国劳动争议案件数量的增加和社会发展的变化，劳动争议案件仲裁时效制度也发生了一系列变迁。
本文将从历史发展背景、法律规定、变更原因和影响等方面进行分析和总结。
一、历史发展背景我国的劳动争议案件仲裁时效制度起源于1954年颁布的《人民仲裁法》，当时的仲裁时效为30天。
后来，在1955年颁布的《重大行政步骤规定》中，将仲裁时效缩短为20天。
随着我国市场经济的发展和法制建设的推进，劳动争议案件数量逐渐增加，仲裁机构此前的时效难以满足当时的需求。
二、法律规定1.《劳动法》1987年颁布的《劳动法》规定了劳动争议案件的仲裁时效，要求仲裁机构在15个工作日内作出裁决，并对受理案件的时限进行了明确规定。
这一规定在一定程度上提高了劳动争议案件的处理效率，为劳动者维护合法权益提供了便利。
2.《人民调解法》2005年颁布的《人民调解法》明确规定，人民调解组织应当在收到委托后30日内组织调解，并及时向当事人发出调解书。
这一规定进一步加强了劳动争议案件的处理时效，提高了劳动争议案件的调解效果。
三、变更原因劳动争议案件仲裁时效制度的变更主要是为了提高劳动争议案件的处理效率和公正性，维护劳动者的合法权益。
随着我国市场经济的发展和劳动力市场的扩大，劳动争议案件数量不断增加，原有的仲裁时效已经无法适应当前的需求。
同时，一些案件的处理时间过长，导致劳动者的合法权益得不到及时保护。
因此，调整劳动争议案件仲裁时效制度成为当务之急。
四、影响首先，调整后的仲裁时效缩短了劳动争议案件的处理时间，提高了劳动争议案件的处理效率。
劳动争议案件能够在较短的时间内得到解决，有助于维护劳动者的合法权益。
其次，规定了仲裁机构受理案件的时限，减少了案件的拖延。
仲裁机构必须在规定的时限内受理案件，有助于解决一些恶意拖延案件的行为，确保劳动者的权益得到保护。
随着社会主义市场经济的发展，劳动制度改革的不断深化，以及《劳动法》的贯彻、实施，我国劳动争议将日趋成为社会的热点问题，亟待我们认真研究与对待。
一、劳动争议的现状当前我国劳动争议的状况概括起来主要有以下几个特点：（一）劳动争议的数量多且增幅大。
自1987年劳动争议处理制度恢复以来，劳动争议仲裁委员会立案处理劳动争议的数量，1989年的10326起是一个峰值，1991年的7633起是一个谷值，1992年在劳动争议受案范围没有扩大，而预防劳动争议的措施加大力度的情况下，劳动争议的数量回升至8150起，此后劳动争议数量持续大幅度上升，1993年达12358起，升幅为51.6%，1994年达19098起，升幅54%，1995年达33030起，与上年相比，升幅为72.9%。
以上情况表明，我国已进入一个劳动争议多发时期，其起始于1992年。
（二）劳动争议的状况目趋复杂。
随着劳动争议数量的增多，其复杂程度也日益加深，具体表现有三个方面：一是劳动争议的主体涉及面日益广泛，在法律法规规定的劳动争议受案范围内的6类主体已均有争议发生，此外事实劳动关系主体间的争议，涉及第三人的争议，具有共同当事人的争议，委托律师参加仲裁活动的争议颇多。
二是劳动争议的内容日益复杂，在劳动争议受案范围内，除集体合同劳动争议尚未发现以外，其余各类客体的劳动争议均有发生，而且多侧面的争议日益增多，有的争议具有两个以上的标的，有的劳动争议同时又是民事争议和经济争议。
三是跨地区涉外劳动争议日益普遍，不仅在省内跨地区的劳动争议已不鲜见，而且跨省际、乃至涉外的劳动争议也有许多地区普遍发生，因此地区间、省际间、涉外的管辖纠纷时有发生。
（三）劳动争议上升的重点是集体争议和一些非国有企业的争议。
据统计集体劳动争议的数量：1994年比1993年上升120%，1995年比1994又上升74.6%；集体争议涉及的人数：1994年比1993 年上升170%，1995年比1994年又上升46.9%。
我国劳动人事争议调解仲裁现状、问题及对策研究我国劳动人事争议调解仲裁现状、问题及对策研究摘要：长期以来，我国人力资源市场上一直存在“干部”和“工人”两种身份的劳动者，对应解决两种身份劳动者劳动争议的是“人事争议调解仲裁”和“劳动争议调解仲裁”。
解决工人身份劳动者劳资纠纷的劳动争议调解仲裁法律，由于劳动者劳动关系属于国家分配的计划配置，不具备市场化的劳动合同性质特点；解决干部身份劳动者劳资纠纷的人事争议调解仲裁主要靠政策文件和劳资协商。
随着人事制度改革和聘任制的实施，人事争议增多并逐渐具备劳动合同性质特点。
关键词：劳动人事；争议调解；仲裁现状；问题；对策1我国劳动人事争议调解仲裁的政策梳理与成效1.1我国劳动人事争议调解政策梳理我国劳动人事争议调解制度起源于１９４９年的《关于劳资关系暂行处理办法》，目的是解决私营工商企业存在的劳动争议，该制度强调劳动争议调解组织建设，并依托劳动争议调解组织依照劳动争议法律法规对劳动争议双方当事人进行斡旋，促使争议当事人双方相互谅解，这是我国多年来在实践中形成的处理劳动人事争议处理的第一道防线。
随着２０１７年４月２４日人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》于２０１７年７月１日起施行，劳动争议调解制度在劳动争议纠纷处理中的“第一道防线”作用更加突出，制度优势更加明显。
因此，梳理我国劳动争议调解制度建设历程（见下表）对于预防劳资矛盾激化、减少劳资当事人仲裁和诉讼成本、维护和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
依据２００８年实施的《劳动争议调解仲裁法》的规定和我国各地的劳动争议调解组织建设实践，我国已经逐步形成了劳动争议调解网络体系，构建了多渠道、广覆盖、社会化的调解网络体系，劳动争议由“调解仲裁”向“预防和调解”并举转变。
在六方联动机制推动下，形成了多元多层次“立体化”的劳动人事争议调解模式，形成了企业内部调解组织和社会化调解组织共同作用的“二元”调解组织格局，构建了规模以上企业建立劳动争议调解委员会，大型企业集团、行业建立劳动争议调解中心以及区域性劳动争议调解中心的“三层次”调解架构。
浅谈我国劳动仲裁制度的发展与完善一、劳动仲裁制度发展过程中的问题我国现行的劳动争议处理机制在20世纪80年代开始逐渐恢复实施，在90年代初期不断进行完善，但是随着我国经济的快速发展，市场经济体制改革的不断深化，劳动关系更加复杂多样。
近年来伴随人们法制意识的不断提高，在面临劳动纠纷时，通过劳动争议仲裁委员会合法维护自己的合法权益的人越来越多，但是带有计划经济色彩的劳动仲裁制度在发展过程中改革相对滞后，弊端日渐凸显。
（一）仲裁制度公正性缺失劳动仲裁的实质是双方当事人自愿的将他们之间的争议问题交给第三者——劳动仲裁委员会进行公平的审理和裁决，最后合情合理解决纠纷。
但是目前的劳动仲裁制度在“很大程度上根源于诉讼以及暴力强制的存在，因为正式诉讼及其暴力的威慑促成了冲突主体对非诉讼手段的选择”。
而据《中华人民共和国仲裁法》的相关规定：当事人选择仲裁方式解决争议的，人民法院不予受理，即实行或裁或讼的双轨制。
我国目前的劳动仲裁强制性得规定只需要一方当事人的申请，而无需另一方的当事人的同意，强制性地对劳动仲裁制度作出的规范，在一定程度上限制了劳动纠纷某一方的选择自由，有损法律的公正性。
而且在我国，一次劳动诉讼往往要花费很大的精力和财力，还要经历漫长的时间等待，加之一次裁决不但能终局进入诉讼的规定，使很多但是人在面临权益被侵害时选择忍气吞声，不会采取法律手段来维护自己的合法权益。
（二）三方机制形同虚设《劳动法》第八十一条和《企业劳动争议处理条例》第十三条分别规定了“劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成”。
这项规定反应了我国的劳动仲裁委员会不同于仲裁法意义上的仲裁委员会，不同于法院，也不是一般的行政机关。
但是在实践中，劳动仲裁委员会却附属于行政部门，这样就导致了所谓的“三方组成”知识一个虚设，工会以及用人单位的代表仅仅是形同虚设，有名而无实，只是在劳动仲裁委员会挂名，并不会实际参与劳动纠纷的解决，因而劳动纠纷的解决实际上市劳动行政部门自己担任，这样就导致部门划分不清，处理劳动纠纷往往有失偏颇。
中国劳动争试处理制度的历史与现状劳动争议处理制度是指用劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序等确定下来，专门用以处理劳动争议的一项法律制度。
从一个角度看，它包括企业劳动争议调解、地方劳动争议仲裁、以及人民法院的劳动争议司法。
从另一个角度看，它主要包括组织体制和办案体制。
本文只从中国劳动争议处理制度的由来和现状作些一般性的介绍。
一、劳动争议处理制的由来自1949年10月1日以来，中国的劳动争议处理制度走过了建立、中断与恢复的历程。
建国初期，由于旧的制度已被废除，新的制度尚未完全建立起来，而且私营企业数量很大，私营企业的职工在全部职工中也占很大比重，仅据工业企业中的统计，就约占53%，加之劳资双方对政府的政策都不够了解，致使劳资关系比较混乱，劳资纠纷不断发生，不仅影响着生产、营业的正常进行，而且影响着人们的正常生活。
为了适应当时的经济形势和任务，一九四九年九月由全国政协全体会议通过的《中国人民政治协商会议共同纲领》提出了"发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利"的方针。
根据这一方针，当时劳动部门的任务主要是两项，一是调整劳资关系，二是救济失业工人。
于是中央劳动部专门设立了劳动争议处理司，负责处理具有全国意义的企业的劳动争议，检查指导各省市劳动部门调整劳资关系和处理劳动争议的工作。
各省、市（包括中央直辖市、大行政区直辖市和工商业发达的省辖市）劳动局设立劳动争议调处科，负责调处本辖区公私营企业中的劳动争议事宜。
一九五O年五月，中央劳动部发布了《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。
据此，各地区由劳动部门负责并聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会，担负起劳动争议案件的仲裁工作。
同年十一月，经政务院批准，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。
按照规定，处理劳动争议的范围包括：一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。
处理程序为：发生争议，先由当事人相互协商，协商不成申请劳动行政部门调解，调解不成可申请仲裁委员会仲裁，对仲裁不服可向人民法院起诉。
当时，虽然对非企业单位的劳动争议处理没有明确的立法规定，但劳动部于一九五四年作过有关指示，规定国家机关、人民团体、学校、卫生等非企业单位的劳动争议，由单位内部和上级主管行政部门处理；无法解决时，可直接向人民法院起诉处理。
这两项规章和有关规定的贯彻、落实，使我国的劳动争议处理法律制度初步建立，并在协调劳动关系中取得了可喜的成绩。
据不完全统计，一九五O年至一九五五年全国三十一个城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议20多万件。
与此同时，不少地区还创造了许多很好的促进劳资关系良好发展，预防和减少劳资争议的方式、方法。
其中，被中央劳动部向全国推广的有：东北地区劳资双方团体，根据平等、自愿、协商的原则，签订集体合同，明确规定劳资双方的权利、义务的做法；天津、武汉等地的一些私营企业建立劳资协商会议组织，按照民主、平等的原则协商解决双方之间的一系列重要问题的做法。
劳动争议处理制度以及这些得力的措施促进了生产的发展和国民经济的恢复，有力地保证了资本主义工商业的社会主义改造。
随着我国资本主义工商业的社会主义改造的完成,国家进一步强化计划经济体制,社会经济形式和劳动关系越来越单一,劳动争议也在逐年减少.如一九五三年共受理劳动争议案件45588件,而一九五四年共受理28117件,下降率为38.3%,一九五五年只受理17514件,下降率为37.7%。
这些变化致使当时占主导地位的认识是，在社会主义公有制条件下，资本家阶级已经消灭，人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展趋势是越来越少，越来越简单。
加上人们对社会主义法制也缺乏认识，对法律的职能，过于强调其专政的一面，而忽略其组织、保障经济、文化建设的一面。
于是中央劳动部于一九五五年七月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部的劳动争议处理司，各地劳动局设立的调处科以及在城市设立的劳动仲裁委员会。
《关于劳动争议解决程序的规定》等规章也自行停止实行。
人民法院也不再受理劳动争议案件。
至此，劳动争议处理法律制度也就不复存在。
劳动争议处理工作按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。
从一九五六年至一九八六年的三十年中，信访部门对劳动争议的处理确实发挥了一定的作用。
但是，实践证明仅靠信访制度兼顾劳动争议处理工作是远不能适应客观需要的。
主要原因是，信访制度是靠单纯行政方式处理劳动争议，其所做决定不具有法律效力。
而且信访部门对劳动争议多数是提出意见或建议，转回本企业或其主管部门处理，不能从根本上解决劳动争议，使一部分职工和企业的合法权益不能得到应有的保护。
因此，部分当事人往往感到申冤无处，告状无门，有的产生逆反心理，便层层上告，长期重复上访。
中国共产党十一届三中全会以后，我党提出了以法治国，改革开放等方针，随着民主与法制建设以及改革开放实践的发展，我国的劳动争议处理制度才得以恢复和初步发展。
一九八六年四月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。
同年七月，国务院在《关于发布改革劳动制度四个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。
根据上述精神，一九八七年七月三十一日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），使中断三十年的劳动争议处理制度得以恢复。
同年十月，党的十三次代表大会的政治报告在"关于政治体制改革"一部分，谈到加强基层民主生活制度建设时指出，为了依法制止和滥用权利和自由的行为，应当建立包括"劳动仲裁制度"在内的若干制度。
这表明劳动争议处理制度是顺应并促进社会主义市场经济体制建立和发展的一项重要制度；是运用法律手段调整劳动关系，保护企业经营者和职工双方合法权益，稳定企业和社会，保证劳动、工资、保险制度综合配套改革顺利进行的一项劳动法律制度。
由此不难看出，中国现行的劳动争议处理制度既是历史的延伸，又是劳动制度改革的产物。
二、劳动争议处理制度的现状自1987年中国正式恢复劳动争议处理制度以来，在执行国务院发布的《暂行规定》中，国有企业已成立20万个劳动争议调解委员会，各地已建立劳动争议仲裁委员会2800多个，人民法院已明确由民事审判庭负责处理劳动争议案件。
截止1992年底，全国各类劳动争议处理机构共处理劳动争议约100万件，其中由企业劳动争议调解委员会处理结案约71万件，到各级劳动争议仲裁委员会申请仲裁的约30万件。
在30万件中，由劳动争议仲裁委员会立案处理仅5万余件，其余为非立案调解等方式处理的。
当事人对仲裁委员会裁决不服，向人民法院起诉的案件约1000余件。
这些数字表明，企业劳动争议调解委员会把大多数劳动争议解决在企业内部；劳动争议仲裁委员会把相当数量的劳动争议就地妥善解决；人民法院承担着难度最大的劳动争议案件的处理和强制执行工作，发挥了司法监督和司法后盾的作用。
然而，随着社会主义市场经济体制的发展和劳动、工资、保险三项制度改革的深化，《暂行规定》有些内容已不适应实际工作的需要。
因此，在认真总结六年来实践经验的基础上，国务院于1993年7月又颁布实施了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》），使劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期。
根据《条例》规定，中国大陆目前和今后一定时期内劳动争议处理制度的基本模式是：自愿选择企业调解，就地申请劳动仲裁，最终地方司法审判。
《条例》对处理劳动争议的范围、机构、程序和工作原则都作了明确的规定，较《暂行规定》更加完善。
这一时期，以《劳动法》为基本法律的劳动争议处理法律体系初步建立；由27万个企业劳动争议调解委员会和3159个劳动争议仲裁委员会构成的全国性的劳动争议处理组织网络得以形成；一支约160万人（其中专兼职企业调解员156.9万，专兼职仲裁员1.7万）的劳动争议处理工作队伍初具规模；从1993年至1997年上半年，仅各地劳动争议仲裁委员会立案处理的劳动争议就高达138000余件，是前五年的3倍多。
这一时期虽然取得了可观的成绩，但是面临的困难和问题也不少。
自1992年以来，全国的劳动争议持续大幅度上升，人员少、任务重的矛盾更加突出；劳动争议预防措施缺乏，处理渠道单一，对处理结果执行力度不够等问题愈来愈明显；劳动争议仲裁三方机制的完善难度很大等等。
为了克服困难、解决矛盾，全国大多数地区因地制宜地对完善现行劳动争议处理体制进行了有益的探索；劳动部在积极组织国际交流活动、借鉴国际成功经验的同时，加强了对各项试点活动的指导，制定了《"九五"劳动争议处理工作规则》，提出了"九五"时期劳动争议处理工作的基本目标，即"初步确立预防功能好、处理渠道多、执行能力强、社会威望高的劳动争议处理体制"中国劳动争议处理制度发展方向的研究报告1997－8－28自1993年7月6日国务院颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》以来,我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期.这一时期,以《劳动法》为基本法律的劳动争议处理法律体系初步建立；由27万个企业劳动争议调解委员会和3159个劳动争议仲裁委员会构成的全国性的劳动争议处理组织网络得以形成；一支约160万人（其中专兼职企业调解员156.9万，专兼职仲裁员1.7万）的劳动争议处理工作队伍初具体规模；从1993年至1997年上半年，仅各地劳动争议仲裁委员会立案处理的劳动争议就高达138000余件，是前五年的3倍多。
这一时期虽然取得了可观的成绩，但是面临的困难和问题也不少。
自1992年以来，全国的劳动争议持续大幅度上升，人员少、任务重的矛盾更加突出；劳动争议预防措施缺乏，处理渠道单一，处理结果执行办度不够等问题愈来愈明显；劳动争议仲裁三方机制的完善难度很大等等。
为了克服困难、解决矛盾，全国大多数地区因地制宜地对完善现行劳动争议处理体制进行了有益的探索；劳动部在积极组织国际交流活动、借鉴国际成功经验的同时，加强了对各项试点活动的指导，制定了《"九五"劳动争议处理工作规划》，提出了"九五"时期劳动争议处理工作的基本目标；即"初步确立预防功能好、处理渠道多、执行能力强、社会威望高的劳动争议处理体制"。
如何推动我国完善劳动争议处理体制的实践？如何起草《中华人民共和国劳动争议处理法》？又如何逐步实现"九五"时期劳动争议处理工作的基本目标？要解决这一系列问题，首先需要认真研究我国劳动争议处理制度的发展方向。
