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建筑工程公司施工项目部绩效考核方案施工项目部绩效考核方案建筑工程公司制定了本方案，旨在加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，提高单位的经济效益。
考核方式分类绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。
1.日常绩效考核每月进行1-3次不定期检查，包括上级领导或本单位领导的抽查、督察。
记录检查结果并进行信息汇总，确定当月业绩，实行百分制。
日常考核占整个项目绩效考核的50%。
每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分。
具体考核目标见施工项目部日常绩效考核评分表。
2.项目周期绩效考核在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。
实行百分制，占整个项目绩效考核的50%。
具体考核目标见项目周期绩效考核评分表。
考核结果应用1.平时绩效考核奖惩办法项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。
具体发放标准如下：考核档次发放比例优秀 140%良好 100%较好 80%合格 60%不合格 -考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
2.项目部周期绩效考核奖惩办法项目部周期绩效金的组成：1）项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。
2）超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）。
3）项目绩效金=（1）+（2）。
绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。
按以下考核标准兑现：档次奖励比例优秀 100%良好 80%较好 70%合格 30%不合格 -项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。
若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。
3.处罚理项目部未能完成任务指标的处罚标准如下：差额金额在10%以内的，处罚标准为差额金额的5%；差额金额在10%至30%之间的，处罚标准为差额金额的10%；差额金额在30%至50%之间的，处罚标准为差额金额的15%；差额金额超过50%的，处罚标准为差额金额的20%。
绩效考核制度第一章总则一、公司员工绩效考核目的1、通过对员工在考核期内的工作中所表现出来的能力、态度以及工作实际成果进行分析，做出客观评价，掌握员工对工作任务执行力度和完成情况，确定人才培养对象及教育培训方向，优化人员配置，实行末位淘汰，确保公司内部可持续的良性竞争；2、保障组织有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率，推动企业的进一步发展。
二、绩效考核用途人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、优化公司资源；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、挖掘公司内部人才潜在培养对象。
三、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期一、公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
二、绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1、月度绩效考核月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
（注：只有项目部进行月度绩效考核。
）2、季度绩效考核季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3、年度绩效考核年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评比年度优秀员工以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4、项目绩效考核项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
建筑公司管理人员绩效考核办法1. 背景介绍在建筑行业中，管理人员的绩效考核对于企业的发展和运行至关重要。
有效的绩效考核办法可以帮助公司识别和激励优秀的管理人员，提高公司整体绩效。
2. 考核目的•评估管理人员的工作表现，了解其职责履行情况。
•激励管理人员提高工作质量和效率，促进公司的发展。
•为公司提供管理人员晋升、薪酬调整和人才选拔的依据。
3. 考核内容管理人员绩效考核包括以下几个方面：3.1 工作目标达成情况根据管理人员的职责和岗位要求，制定工作目标，考核其目标的达成情况。
目标的设定应具体、可量化、可衡量。
考核指标包括： - 工作成果：完成的工作量、质量和效果。
- 项目管理：项目计划的制定和执行情况。
- 绩效指标：根据部门或个人的绩效指标进行考核。
3.2 管理能力与团队合作评估管理人员的管理能力和团队合作能力，包括： - 团队管理：团队的组织与协调能力，团队成员绩效的提升情况。
- 沟通协调：与上级、下级和同事之间的沟通和协调能力。
-决策能力：在复杂情况下做出正确的决策并能够承担相应责任。
3.3 个人素质和学习能力评估管理人员的个人素质和学习能力，包括： - 个人品德：诚信、正直、责任感等。
- 学习能力：主动学习新知识和技能，不断提升自身的职业素养。
- 创新能力：在工作中提出并实施新的思路和方法。
4. 考核方法绩效考核方法将采用综合评价和定量评估相结合的方式进行，具体包括：4.1 综合评价通过多种方式收集考核数据，包括： - 直接观察：领导对管理人员的工作表现进行观察和评价。
- 自我评估：管理人员对自己的工作进行评估和总结。
- 同事评估：管理人员的同事就其工作表现进行评估。
- 下属评估：管理人员的下属对其工作态度和能力进行评估。
4.2 定量评估通过量化指标评估管理人员的绩效，包括： - 工作目标达成率：根据工作目标的完成情况进行打分评估。
- 项目管理评估：评估管理人员在项目执行中的表现。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法30686公司员工绩效考核管理办法（草稿）一、总则为了全面了解和正确评估员工的工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体员工。
三、考核原则本办法坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人。
同时，坚持定量和定性相结合，建立科学的考核要素体系和考核标准。
采用自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
坚持责、权、利三者相结合的原则，实行考核定期化和制度化。
四、考核目的本办法的考核目的是确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；鞭策后进、激励先进；增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
五、考核领导机构公司成立员工绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。
公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，考核组织工作由公司办公室负责。
公司各项目部同时成立员工绩效考核小组，项目负责人为该小组组长，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
六、考核分类员工绩效考核共分三类，即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
经理级员工是指项目部负责人及公司各部门负责人；专业（技术）管理员工是指公司取得专业职称、岗位培训证、注册证、职业资格证及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含施工员、质量员、安全员、材料员、造价员、测量员、实验员、资料员、劳务员、机械员；初、中、高技术和经济职称）；普通员工是指非上职位的员工（含：文员、司机、库管）。
七、考核时间本办法规定定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
建筑工程公司绩效考核办法◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理绩效管理系列模版绩效管理制度建筑工程有限公司人力资源管理及员工绩效制度第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4、鞭策后进、激励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属综合办公室管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：测量、施工、试验、水利。
【最新整理，下载后即可编辑】项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。
项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。
基本考核指标由公司总经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分30分）2、关键绩效考核指标（总分70分）技术负责人绩效考核一、考核方法项目技术负责人主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。
技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分20分）2、关键绩效考核指标（总分80分）一、考核方法项目安全员的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。
项目安全员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理，根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分10分）2、关键绩效考核指标（总分90分）项目技术员绩效考核一、考核方法项目技术员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。
项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理，根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分10分）2、关键绩效考核指标（总分90分）项目资料员绩效考核一、考核方法项目资料的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。
项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收;基本考核指标由公司总经理根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分30分2、关键绩效考核指标总分70分技术负责人绩效考核一、考核方法项目技术负责人主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分20分2、关键绩效考核指标总分80分项目安全员绩效考核一、考核方法项目安全员的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;项目安全员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理,根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标总分90分项目技术员绩效考核一、考核方法项目技术员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理,根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标总分90分项目资料员绩效考核一、考核方法项目资料的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;项目资料的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理,根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标总分90分技术负责人绩效考核一、考核方法项目技术负责人主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理,根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分20分2、关键绩效考核指标总分80分。
建筑公司项目部绩效考核办法1. 引言建筑公司项目部绩效考核办法是为了评估项目部的工作表现和绩效，帮助提高项目部的管理水平和工作效率。
通过明确考核指标和评分标准，确保项目部各项工作能够有序进行，并激励项目部成员积极投入工作，提升整体绩效。
2. 考核指标与权重分配考核指标是评估项目部绩效的基础，具体的考核指标和权重分配如下：2.1 完成项目目标（权重：30%）评估项目部在项目执行过程中的效果和成果，主要包括项目进度、工程质量、安全文明施工等方面的考核。
2.2 资源利用效率（权重：20%）评估项目部在资源利用方面的效率和节约情况，主要包括材料供应、人力配置、设备利用等方面的考核。
2.3 财务管理（权重：15%）评估项目部在财务管理方面的绩效，主要考察预算控制、成本核算、费用管理等方面的情况。
2.4 团队协作（权重：15%）评估项目部团队成员之间的协作情况，主要考察沟通协调能力、团队合作精神、问题解决能力等方面的情况。
2.5 客户满意度（权重：10%）评估项目部在客户关系管理方面的绩效，主要考察与客户的沟通和反馈情况，以及客户满意度调查结果。
2.6 创新能力（权重：10%）评估项目部在解决问题和创新方面的能力，主要考察技术创新、管理创新等方面的情况。
2.7 规范执行（权重：10%）评估项目部在管理规范和制度执行方面的情况，主要考察项目管理的合规性和制度执行情况。
3. 评分标准评分标准是根据不同考核指标的绩效情况，制定的具体评分标准，用于对项目部进行评价和排名。
在绩效考核中，根据各项考核指标的权重，对每个指标进行打分，并进行综合评分。
3.1 完成项目目标评分标准•优秀（90-100分）：项目按计划提前完成，工程质量达到优秀水平，安全文明施工达到标准。
•良好（80-89分）：项目按计划完成，工程质量达到良好水平，安全文明施工基本符合标准。
•一般（70-79分）：项目延期不超过5%，工程质量符合要求，存在少量安全文明施工问题。
绩效考核制度第一章总则一、公司员工绩效考核目的1、通过对员工在考核期内的工作中所表现出来的能力、态度以及工作实际成果进行分析，做出客观评价，掌握员工对工作任务执行力度和完成情况，确定人才培养对象及教育培训方向，优化人员配置，实行末位淘汰，确保公司内部可持续的良性竞争；2、保障组织有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率，推动企业的进一步发展。
二、绩效考核用途人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、优化公司资源；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、挖掘公司内部人才潜在培养对象。
三、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。
第二章绩效考核对象与绩效考核周期一、公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
二、绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
1、月度绩效考核月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
（注：只有项目部进行月度绩效考核。
）2、季度绩效考核季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度绩效考核。
公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3、年度绩效考核年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评比年度优秀员工以及计算年终奖励、培训的依据。
除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4、项目绩效考核项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。
项目绩效考核作为晋升、淘汰以及计算项目结束奖、培训的依据。
项目部所有人员均进行项目绩效考核。
（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
）第三章、绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序绩效考核机构：公司成立绩效考核小组(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核小组构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员一、绩效考核时间：月度绩效考核于次月前五日内完成；季度绩效考核于次月前十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。
二、绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核小组审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
1、月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。
2、季度绩效考核程序2.1季度初制定季度目标计划被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。
绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2员工自评及述职季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位职责书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
2.3评价直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。
有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。
直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。
被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
2.4审核绩效考核小组对全部绩效考核结果进行审核。
第四章、考核等级划分一、考核打分考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。
直接上级根据结果提出考核等次。
考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。
第五章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计一、绩效考核方法及主体设计绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
二、绩效考核维度的设计绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
1、绩效维度包括1.1任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
1.2周边绩效：：体现的是对相关部门协助的结果。
1.3管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2、态度维度包括2.1考勤：是否符合公司规章制度2.2工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
2.3合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况3、能力维度包括：3.1判断和决策能力3.2计划和执行能力为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。
绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。
4、绩效考核维度的权重4.1权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：4.2突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
4.3确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。
态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
管理人员绩效考核维度、权重分布表除管理人员外员工绩效考核维度、权重分布表项目部经理绩效考核维度、权重分布表第六章绩效考核结果的使用一、人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。
季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
二、绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。
人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表三、依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：项目期小于等于6个月视为0.5年；项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年；项目期大于18个月，视为2年。
四、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核小组批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。
第七章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核小组申诉。
绩效考核小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
附表1 考核表及填表说明表1-1 管理人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月表1-2 管理人员周边绩效同级考核评分表考核期间：年月至年月表1-3 管理人员能力考核评分表考核期间：年月至年月注：1、此表由被考核的管理者的直接上级和直接下级填写.表1-4 除管理人员外员工绩效考核评分表考核期间：年月至年月表1-5 项目部人员直接上级月度考核评分表考核期间：年月考核评分表填表说明一、《绩效考核评分表》中重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案，在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。
其他指标及权重参照被绩效考核人岗位说明书填写。
完成情况由被考核人在季（年）末同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。
二、考核人在对被考核人评分时必须参照对应的岗位说明书中考核指标描述部分进行评分。
三、考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：1、定性指标中，打分项说明如下：A等：超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果B等：完成任务，达到预定的工作效果C等：未完成任务，但接近预定的工作效果D等：远未完成任务，未达到预定的工作效果2、定量指标分为两类2.1质量类指标（例如全年有无重大安全事故等），打分项说明如下：A等：达到预定的指标量D等：未达到预定的指标量2.2其它类指标(例如合同产值等)，打分项说明如下：A等：超出预定的指标量B等：达到预定的指标量C等：完成预定指标量的90%以上D等：完成预定指标量的90%以下四、有否决性指标的，如果否决性指标未达标则此项考核指标得分为0，其整体绩效绩效考核为不合格。
五、考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况折算出评分表的得分。
六、部门考核指标为部门经理的任务绩效，周边绩效两项指标，人力资源部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。
