人力资源部门绩效考核

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铭心集团人力资源部门绩效考核方案【样板】

一、考核目的

为了更好地引导员工行为，加强员工自我管理，发掘员工潜能，进一步提升组织绩效，推动集团总体战略目标的实现，特制定本考核方案。

二、考核方式及原则

1、被考核者：人力资源中心除分管领导外的所有成员（人力资源副经理、招聘培训主管、招聘专员、薪酬福利专员、人资专员，所有人转正后开始参与考核）。

2、考核者：集团人力资源中心副总经理等

3、考核方式：KPI指标考核，逐级考核

4、考核数据来源：集团人力资源中心

5、考核频次：月度考核。

三、考核操作说明

1、依据评价标准和该项指标标准分值进行考核评价打分；对正向指标达到目标值得满分，未达到目标值按实际计算得分，单项最低为零分；对逆向指标达到目标得满分，未达到目标按照考核标准进行扣分，最低为零分，不实行倒扣；

2、正向指标的得分计算公式:某项指标得分=该指标标准分×该指标的实际值÷该指标的目标值

四、绩效工资计算

1、员工月工资标准中80%为基础工资，20%为绩效工资，公司另拿出该岗位20%部分，即合计该岗位月工资标准的40%作为月度绩效标准总额，月度考核后随工资发放。

2、月度绩效工资计算公式：月度绩效工资=月度绩效标准总额（月工资标准×20%×2）×（总考核得分÷100）

五、其他说明

1、绩效考核指标的确定经考核者、被考核者双方沟通确认；

2、指标制定后不是绝对一成不变的，可以在考核期内进行调整，但调整必须有明确、可信服的理由，比如工作内容调整、岗位变动等。考核指标经考核者批准后方能生效。

3、考核结果的确定要经过考核者和被考核者双方签字确认，并进行绩效面谈；

4、本方案审批通过后先试行三个月，根据试行情况予以调整完善。

5、考核得分与绩效工资的计算方式如下：

考核得分 绩效工资 应得工资额 备注

60分以下 0 基础工资 扣罚

60-70分 绩效工资总额50% 基础工资+绩效工资 不奖不罚

人力资源专员岗位绩效考核评分标准

本文档旨在为人力资源专员岗位的绩效考核提供评分标准和指导。绩效考核是评估员工在工作中所表现出的能力和贡献的重要手段。评分标准的制定可以帮助管理层公平、客观地评估员工的绩效，进而制定相关的发展计划和激励措施。

1. 出色表现（Excellent） - 5分

- 表现出色的人力资源专员在工作中所展现的能力和贡献超出了职责要求。

- 积极参与并提供高质量的人力资源规划和招聘工作。

- 协助制定和执行有效的员工培训计划。

- 管理和保护员工数据的安全与保密性。

- 善于沟通和协调，能与各级员工和团队合作紧密。

2. 良好表现（Good） - 4分

- 良好表现的人力资源专员在工作中能够胜任大部分工作并达到期望水平。 - 完成人力资源部门分配的任务和项目。

- 协助处理员工的日常问题和申请。

- 熟练运用人力资源软件和工具。

- 具备良好的组织和时间管理能力。

3. 一般表现（Average） - 3分

- 一般表现的人力资源专员在工作中能够完成基本的职责，但表现较为一般。

- 有时需要一些监督和指导才能达到预期工作水平。

- 参与团队的工作并展示基本的协作能力。

- 完成基本的员工文档和记录。

4. 需进一步提升（Needs Improvement） - 2分

- 需进一步提升的人力资源专员在工作中未能满足职责要求。

- 需要更多的培训和指导才能实现基本的工作要求。

- 需在与员工和团队协作中展示更好的沟通和协调能力。

5. 不合格（Unsatisfactory） - 1分

- 不合格的人力资源专员在工作中未能达到最低的职责要求。

- 需进行严格的监管和指导，甚至可能需要重新评估其适合性。

绩效考核评分标准应根据员工在不同绩效指标上的表现来评定，评估结果应经过详细记录和清晰的反馈给员工。评分标准可以作为制定员工发展计划、提供激励和决定奖惩措施的重要依据。

以上评分标准仅供参考，具体的绩效考核标准应根据具体岗位和组织的需求进行调整和制定。绩效考核应基于客观的数据和事实，并与员工定期进行有效的沟通和反馈，以促进员工的进步和发展。

序号考核

项目考核

分值扣分

栏考核

得分考核

部门考核人备注

见各部门

评议表

100

注：70

10行政部

人力

资源部

行政部

2. 单项分值可以扣至负数，并入总分。

3. 当月出勤不满20天，考核分为零。

审核：_______________________批准：________________________一

二

三5S

管理

工作

职责

工作态度

4、工作时间总因私事离岗扣10分/次

5、未按规范佩戴劳保用品扣3分/次

合 计 分考核奖金： 元

1. 综合考核总分数值为100分，当月综合考核奖金=考核分数/100分*月度综合奖金300元；7、每月10号之前上交新增及变动考核表至

相关部门，每延迟一天扣2分；

8、每月15号之前完成二级部门人员绩效考

核，每延迟一天扣2分；

9、关注员工关系，对相关人员做好沟通记

录表，每遗漏一次扣2分；

1、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网

站等，扣2分/次

2、与各部门之间沟通不够而引起的工作失

误，扣2分/次。

3、团队协作意识差，如有投诉扣5分/次。1、未按《招聘流程》操作，扣2分/次；

2、新员工必须体检合格才能入职，未做到

扣3分/人；

3、新员工（管理层及专业技术人员）必须

做好背景调查，附《背景调查记录表》，

未做到扣3分/次；

4、未及时发布、更新招聘信息，扣2分/次

5、招聘信息发布操作规范化、岗位职责及

任职要求填写完整，每遗漏一次扣2分/次

6、未完成公司月度招聘计划，差10%以上

扣5分，差20%以上扣20分，依次类推人事部 2023 年 10 月份综合考核表

考核日期： 年 月 日 职务: 人事专员 姓名:

考 核 要 求

1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一

天扣3分/次,半天扣1.5分/次；

2、每月迟到一次扣2分，早退一次3分，旷

工一次扣5分；

3、个人办公范围内卫生不合格，办公用品

摆放不整齐，扣1-5分/次；20

人力资源部部长绩效考核指标

人力资源部部长是企业管理团队中的重要职位之一，他们负责招聘、培训、绩效管理、员工福利等人力资源相关工作。为了保证人力资源部工作的高效运转和实现企业目标，需要建立科学合理的绩效考核指标。下面将从三个方面分别阐述人力资源部部长的绩效考核指标。

一、人才招聘和培养能力

1.招聘效果：考核部长在招聘过程中能否吸引到符合岗位要求的高素质人才，绩效好坏可以通过录用成功率、入职后表现等指标来评估。

2.培养计划：考核部长在制定和执行员工培养计划的能力，包括培训内容和方法的合理性及培训效果的评估。

3.员工流失率：考核部长的员工流失率，高流失率可能反映出其对员工发展机会和福利待遇的不合理安排。

二、绩效管理能力

绩效管理是人力资源部部长的重要职责之一，他们需要制定和执行绩效评估制度，以及对员工的激励与奖惩措施。以下是相关的绩效考核指标：

1.绩效考评制度：考核部长是否制定了合理的绩效考评制度，以及该制度是否能够科学客观地评估员工的表现。

2.目标完成率：考核部长是否带领团队制定明确的目标，并能够推动团队成员高效完成任务。

3.员工激励措施：考核部长在绩效管理中能否采取恰当的激励措施，如晋升、加薪、奖金等，以激发员工的积极性。 三、业务能力

1.人力资源战略：考核部长是否能根据企业的发展需求制定符合战略方向的人力资源规划和政策。

2.职能部门支持：考核部长在与其他职能部门的合作和协调中，能否提供及时有效的人力资源支持和解决方案。

3.规章制度管理：考核部长能否有效管理人力资源部的规章制度，保证员工遵守相关规定。

综上所述，人力资源部部长的绩效考核指标应包括人才招聘和培养能力、绩效管理能力以及业务能力等方面。只有通过科学合理的绩效考核，才能激发人力资源部部长的积极性和创造力，提高人力资源工作的效率和质量。