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一、课程背景为了提高企业内部管理水平，提升员工绩效，培养一支高绩效的团队，本培训课程旨在通过系统化的学习，帮助学员掌握绩效管理的理论知识、实践技能和方法，从而推动企业战略目标的实现。
二、课程目标1. 使学员了解绩效管理的概念、原则和流程；2. 帮助学员掌握绩效评估的工具和方法；3. 提升学员在绩效沟通、反馈和改进方面的能力；4. 培养学员具备绩效管理意识和自我管理能力；5. 增强企业内部团队协作和执行力。
三、课程内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义与重要性- 绩效管理的原则与流程- 绩效管理的国内外发展现状2. 绩效评估工具与方法- 关键绩效指标（KPI）的设定与运用- 目标管理（MBO）的实施与评估- 平衡计分卡（BSC）的应用与改进3. 绩效沟通与反馈- 绩效沟通的原则与技巧- 绩效反馈的时机与方法- 绩效面谈的实施与技巧4. 绩效改进与自我管理- 绩效改进的方法与步骤- 自我管理的策略与技巧- 绩效提升的持续学习与改进5. 团队绩效管理- 团队绩效管理的特点与挑战- 团队绩效评估的方法与工具- 团队绩效提升的策略与措施四、课程实施1. 培训时间：共计3天，每天6小时。
2. 培训对象：企业各级管理人员、人力资源部门人员、绩效管理人员等。
3. 培训方式：- 讲师授课：结合案例分析和实战演练，深入浅出地讲解绩效管理知识；- 小组讨论：通过小组合作，促进学员之间的交流与互动；- 案例分析：针对实际工作中的绩效管理问题，进行案例分析，提高学员解决问题的能力；- 模拟演练：通过模拟演练，让学员亲身体验绩效管理过程，提高实际操作能力。
4. 培训评估：- 课堂参与度：观察学员在课堂上的参与程度；- 案例分析：评估学员在案例分析环节的表现；- 课后作业：布置课后作业，检验学员对课程内容的掌握程度；- 绩效评估：对学员在培训过程中的表现进行综合评估。
五、课程总结与反馈1. 课程总结：培训结束后，组织学员进行课程总结，分享学习心得，总结培训成果。
TTT之课程开发全景实战特训课程方案培训目标：通过系统的学习、辅导和实操，快速使学员掌握课程开发的流程、方法和能力，能够独立完成标准课件的制作和成果输出。
学员收益：1、学习课程设计的基本理论和方法，具备初步的课程开发能力；2、掌握课程开发的核心逻辑和内容，能够针对培训项目需求，进行需求分析明确课程目标；3、掌握如何设计课程大纲和教学方法；4、掌握如何设计课件、授课脚本（教案）和学员学习手册；5、掌握如何设计课程评估、检测工具。
辅助收益：1、标准PPT页面制作工具及素材2、标准PPT图形制作工具及素材培训对象：具有一定专业能力的内训师或业务精英（专业过关、熟练使用电脑）培训时间：2天(每天7小时)课程进度安排：第一天上午：第一部分及第二部分的实战一第一天下午：第二部分实战二、实战三第一天晚上：各组自习组织完成实战三的工作成果文件第二天上午：第二部分实战四、实战五第二天下午：第二部分实战六及第三部分培训形式：咨询式培训（讲授+实操+点评+辅导+成果输出）课前准备：学员参加培训需要准备：1、自带笔记本电脑一部，预先安装：Microsoft Office PowerPoint （幻灯片制作软件）2、U盘若干（建议在有局域网环境下上课，减少因为u盘导致的病毒传播）3、所属专业工作文档及相关素材（全部）4、针对参训学员的业务背景进行分组并确定小组研发课题的方向及主题课程纲要：第一部分如何进行快速有效的课程开发一、了解培训课程开发模型与流程二、解析培训课程开发模型1、ISD模型2、HPT模型3、CBET模型4、ADDIE模型5、DACUM模型三、培训课程开发流程1、确定培训课程目的2、进行培训需求分析3、确定培训课程目标4、进行课程整体设计5、进行课程单元设计6、阶段性评价与修订7、实施培训课程8、进行课程总体评价四、培训课程开发方法1、获得知识技能的方法2、获取学习经验的方法3、把握学习风格的方法五、培训课程相关事项的确定1、确定课程六大相关事项2、确定课程相关事项实例第二部分快速有效的课程开发实战实战一：进行有效的需求分析确定课程目标一、培训需求分析1、培训需求分析的步骤2、培训需求分析的方法3、培训需求分析的工具4、培训需求分析的实例---环境分析----学员分析----职务分析5、实操：针对确定主讲课题，进行需求分析二、设计课程目标1、课程目标的特点2、描述课程目标3、课程目标的运用4、课程目标判断工具5、课程目标描述实例6、实操：针对确定主讲课题，设计培训目标2实战二：课程整体设计一、掌握课程整体设计的要素1、确定课程进度2、设计课程内容3、设计考核方法4、分析课程资源5、编制课程大纲6、整体设计实例7、实操：针对确定主讲课题，设计课程大纲----设计一级目录大纲----设计二级大纲要项----设计三级大纲技能及动作要点二、选择课程培训方法1、了解常用的课程培训方法----演示法----案例教学法----情境模拟法----角色扮演法----游戏带动法----头脑风暴法----小组讨论法----团队工作法-----沙盘教学法2、掌握课程培训方法选择标准3、课程方案及教学设计评审4、实操：针对确定主讲课题，设计课程方案（课程设计五线谱的应用）实战三：课件设计一、从大纲到PPT课件的快速切换技巧二、PPT课件的编写基本原则1、PPT母版设计2、PPT主题设计3、PPT文字编写规则4、PPT文字配色技巧三、PPT编写工具及实战演练1、单页面内容逻辑设计2、PPT页面逻辑设计3、PPT演示设计技巧四、PPT素材收集及整理方法1、分享：PPT设计模板2、分享：PPT图表模板五、实操：针对确定主讲课题，设计PPT课件实战四：编写授课脚本（教案）一、脚本的组成部分1、单页PPT演示时间、主讲内容设计2、故事、案例等活动设计3、授课活动安排计划4、助教工作计划二、编写授课脚本1、分页目标2、讲解要点3、时间安排4、操作步骤三、授课脚本编写评估四、辅助性素材的收集与整理五、实操：针对确定主讲课题，编写教案实战五：编写学员手册1、编制时间表及学员须知2、编制学员教材3、编写课堂阅读材料及活动指南4、编写常用工具表单5、编写练习手册实战六：开发设计培训评估和检测工具一、课堂检测评估1、反应层评估问卷2、学习层评估问卷3、学习效果评估问卷二、课后检测评估1、设计考试试卷及评分标准2、设计行为改变评估要点和技巧三、实操：针对确定主讲课题，开发设计评估检测文档第三部分课程开发成果验收一、对各组完成的主题课程开发成果进行验收二、现场点评及回顾总结培训师简介: 见附件4讲师介绍：高思研★个人简介实战派培训师、资深人力资源管理顾问国家人力资源和社会保障部职业信息分析师、职业指导师专家美国认证协会（EMCA）授权注册国际职业培训师（CIPT）中方讲师名师中国、中国师道联盟、前言讲座、培训在线优质师资合作伙伴★职业背景凭借从事13年企业人力资源管理咨询、培训工作经历，积累了大量实战案例和丰富的管理经验。
本课程是真正的顾问式培训，通过两天时间，把企业需付出数十万元费用才能得到的，建立绩效管理系统的工具和方法传授给学员，同时还能一览数项绩效管理系统咨询项目的成果。
企业在建立绩效管理系统的困扰，可以在课堂中得到指导。
本次课程更注重实操演练，两天时间全部掌握。
要求学员带笔记本电脑，现场操作KPI 流程－职责设计方法。
明确各管理层绩效管理角色定位和职责掌握寻找关键业绩指标（KPI）的工具和方法将公司下达的指标有效分解到各部门全面了解绩效管理的运作程序及设计方法正确理解绩效管理并避免运作中的误区模拟绩效面谈，分享相关经验现场实践绩效系统设计与基本操作方法绩效管理系统设计成功经验分享，规避失败可能中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、公司企业绩效考核专员、在人力资源管理方面具有一定经验并希望改善企业绩效管理现状的企业管理层等周凌峰公司治理及管控专家；武汉大学客座讲师，中人网特聘讲师■擅长课程：擅长战略、公司治理、集团管控、组织和人力资源管理类课程讲授，主要核心课程包括：《公司治理与董事会运作—高级研修》、《卓越的集团发展与管控——解决之道》、《战略研讨会》、《战略性思考与规划》、《企业接班人“常春藤计划”》、《打造卓越董事会》、《股权激励之“道法术”》、《集团管控与董事会运作》、《改造商业模式，寻求持续成长》，其他课程：《战略与组织绩效管理》、《战略性人力资源管理与企业发展》等。
（注：以上课程均有公开课和内训课的成功经历）■经验：二十多年的企业管理经验和管理咨询经验，先后从事营销、企划、生产、经营管理等工作。
曾任某大型股份制公司企划经理，某外资企业董事长助理，某集团公司副总裁兼营销中心总经理；曾在上海一家投资管理（外资）咨询公司从培训时间：12小时事投资管理咨询工作，北京一家知名管理咨询公司任华南区项目总监。
在集团管控、战略与组织、公司治理、人力资源管理等方面积累了丰富的实践经验。
■专长：战略管理、集团管控、公司治理、股权激励等，对组织设计、领导力、绩效管理、人力资源规划也有相当的研究。
全景式绩效管理模拟实训课程绩效管理是企业管理中至关重要的一环，有效的绩效管理可以提高员工工作效率、激发员工的工作潜力，进而推动企业整体业绩的提升。
为了帮助员工更好地理解和应用绩效管理的理念和方法，很多企业开始开设全景式绩效管理模拟实训课程。
课程背景全景式绩效管理模拟实训课程旨在通过模拟真实的绩效管理情境，帮助学员锻炼绩效管理的能力。
在这个课程中，学员将扮演不同角色，从领导者到下属，体验绩效目标的设定、绩效评估、绩效反馈等环节，全面了解绩效管理的全过程。
课程目标通过全景式绩效管理模拟实训课程，学员将能够：•理解绩效管理的意义和目的；•掌握设定明确、可衡量的绩效目标的方法；•学会有效地评估员工的绩效；•掌握有效的绩效反馈技巧；•提升团队合作和沟通能力。
课程内容第一阶段：绩效目标设定在课程的第一阶段，学员将学习如何设定具体、可衡量的绩效目标。
他们将模拟领导者的角色，为团队成员设定明确的绩效目标，并制定达成目标的计划和措施。
第二阶段：绩效评估在第二阶段，学员将模拟评估员工的绩效表现。
他们将学习如何客观地评价员工的工作表现，发现潜在的问题和改进方向，并给予适当的奖励或反馈。
第三阶段：绩效反馈第三阶段是绩效管理中至关重要的一环：绩效反馈。
在这个阶段，学员将学习如何有效地与员工讨论绩效评估结果，给予针对性的指导和建议，帮助员工改进工作表现。
第四阶段：团队讨论和总结在课程的最后阶段，学员将参与团队讨论，总结整个绩效管理模拟实训的经验和教训，分享彼此的感悟和体会，并讨论如何将所学的绩效管理技能应用到实际工作中。
课程成果通过全景式绩效管理模拟实训课程的学习，学员将不仅能够掌握绩效管理的核心理念和方法，还将提升团队协作能力和沟通技巧。
这些能力的提升将有助于他们在实际工作中更好地应对各种挑战，推动个人和团队的发展，实现组织绩效的持续提升。
结语全景式绩效管理模拟实训课程为员工提供了一个身临其境的绩效管理学习体验，通过模拟实践帮助员工更好地理解和应用绩效管理的理念和方法。
第1篇一、引言绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于提升企业竞争力、优化组织结构、激发员工潜能具有至关重要的作用。
为了更好地理解和掌握绩效管理理论，提高实践能力，我们组织了一次绩效管理课程实践教学活动。
本次实践教学旨在通过实际操作，使学员深入理解绩效管理的核心概念、方法和工具，并能够将其应用于实际工作中。
二、实践教学目标1. 理解绩效管理的内涵和意义；2. 掌握绩效管理的基本流程和方法；3. 学会运用绩效管理工具进行绩效评估；4. 提高学员在实际工作中应用绩效管理的能力；5. 培养学员的团队合作精神和沟通能力。
三、实践教学内容1. 绩效管理理论讲解首先，我们对绩效管理的定义、目的、原则和作用进行了详细的讲解。
通过案例分析，使学员认识到绩效管理在企业发展中的重要性。
2. 绩效管理流程演示接着，我们向学员展示了绩效管理的具体流程，包括绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈。
通过流程演示，学员对绩效管理的各个环节有了直观的认识。
3. 绩效管理工具应用在实践环节，我们引入了多种绩效管理工具，如KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）、360度评估等。
学员在导师的指导下，运用这些工具进行绩效评估，提高了实际操作能力。
4. 绩效面谈技巧培训为了帮助学员更好地进行绩效面谈，我们专门安排了绩效面谈技巧培训。
通过角色扮演和案例分析，学员学会了如何与员工进行有效沟通，如何给予正面反馈和改进建议。
5. 团队协作与沟通能力培养在实践教学过程中，我们注重培养学员的团队协作和沟通能力。
通过小组讨论、角色扮演和实际操作，学员在解决问题、分享经验、互相学习的过程中，提高了团队合作精神。
四、实践教学过程1. 分组讨论我们将学员分成若干小组，每组选定一个项目负责人。
在导师的引导下，各小组围绕一个具体的企业绩效管理案例进行讨论，分析问题、提出解决方案。
2. 角色扮演为了使学员更好地掌握绩效管理工具和技巧，我们安排了角色扮演环节。
全景式绩效管理模拟实训课程——基于企业实用性的绩效管理技术IBM前CEO曾经说过，一个企业的管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理。
可见绩效管理在企业管理中的重要作用。
让我们看一下长期困扰一些企业管理的几个问题：1、对绩效管理认识不足公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。
员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，每人仅凭各人想当然的了解戒备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意2、沟通不畅、反馈不及时一些公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。
尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。
3、绩效管理与战略目标脱节公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。
这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。
4、绩效指标设置不科学公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性的。
过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。
5、绩效考评存在主观性与片面性绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。
绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。
作为企业中高层管理人员，您是否明白以上问题出在哪里？您是否知道如何解决以上问题？【课程特色】讲解+全景案例展示分析+角色模拟训练+案例讨论分析+顾问式点评1、在课程训练中，将学员置身到模拟建立的特定企业中，结合仿真背景实战训练2、从理论到实践再到操作，环环相扣，层层深入；3、根据讲师和咨询顾问多年企业人力资源经验，将先进的人力资源管理理论与实践相结合，向学员传授系统、前沿、实操性强的人力资源管理方法和工具。
4、采用互动讨论、模拟演练、疑难解答、游戏等方式，使学员在轻松学习中掌握更多的方法、技能【课程目的】1、掌握现代企业绩效管理原则、方法、操作技巧，并让您能与专家一起分析人力资源管理中常见的误区与克服办法。
2、帮助学员提升企业绩效管理的实战能力，应对所在企业人力资源领域和业务领域面临的挑战，从而提升企业的竞争力。
【讲师简介】单国旗先生【讲师背景】MBA、高级经济师、大学副教授，中国企业联合会高级管理咨询顾问、深圳市中商管理研究院研究员、PTT银章国际职业培训师、2003深圳市“十佳”优秀管理顾问。
曾担任外贸集团行政总监、连锁酒店总经理、某集团副总经理、某咨询机构副总裁、咨询公司总经理、首席顾问等。
是集大学教授、企业高层管理者于一身的、具有理论研究和管理实践相结合特点的资深专家、教授。
【专业短评】单老师拥有大学多年的教学经历，具有丰富的讲课经验和授课技巧，讲课生动、富有激情。
由于多年担任企业高层管理职务，对现代企业的管理特点具有较深的体会，因此善于针对企业的实际问题，为企业量身定做、单独开发培训课程，进行授课辅导，追求专业性和实操性相结合的特点，突出表现“咨询式培训”风格。
单老师不仅仅是一位培训师，更是一位咨询专家。
长期深入为企业提供服务的经历，使单老师更能够站在企业的角度思考问题，从而在课程设计上更适合企业的需要。
单老师十年来带领专业咨询团队，成功实施了数十个企业咨询辅导项目，积累了深厚的咨询辅导功底。
单老师长期以来专门从事企业人力资源管理、连锁经营与管理方面的研究和实践，对企业的人力资源规划、企业绩效管理、薪酬体系设计、培训体系建设、管人技术、连锁企业的规范化管理、连锁企业的赢利模式等方面具有多年的管理实践经验和咨询服务经验。
尤其对连锁企业及中小民营企业的内部管理、提升组织绩效有着丰富的咨询经验。
【擅长课程】《全景式领导技术实战训练》、《现代企业管人技术》、《TTT企业内训师核心能力发展训练》、《企业绩效管理》、《企业绩效沟通》、《连锁企业-中高层领导技能提升训练》、《连锁企业-金牌店长店面管理与销售服务技巧》、《人力资源3P课程-情景模拟、实战演练》【代表作品】:《零缺陷复制》(连锁企业赢利模式)、《盈利模式》等专著。
【咨询辅导过的企业】包括并不限于：1，战略管理与规划：广州药材公司、深圳南油集团、广东温氏集团、深圳万信达、大亚湾核电站、深圳力劲集团、联邦家私……2，绩效管理与考评体系：东莞迈世集团、深圳南油集团、广东省输变电工程公司、深圳万信达、广东电力研究设计院、东莞伯顿主题餐厅连锁企业、中山市“天天渔村”连锁酒店……3，培训体系建立：广东溢达纺织集团、深圳移动、东莞迈世集团、广东温氏集团、深圳航空公司、佛山日升电业……4，连锁管理体系建设：东莞伯顿主题餐厅连锁企业、步步高鞋业连锁体系建设、梅派服饰连锁、孔雀王家具连锁体系、广州四海酒家连锁体系【培训辅导过的企业】包括并不限于：联想集团、广东溢达集团、中国燃气、哈药集团、广东科惠白井集团、顺威电器集团、恒欣机电；山西中核、大亚湾核电站、广东省输变电工程公司；东风雪铁龙、风神汽车制造公司；永乐家电连锁、欧派橱柜、绿色世纪、广州酒家、中山天天渔村、广州四海酒家、东莞伯顿主题餐厅连锁企业、洞庭湖鱼头王连锁酒店；深圳机场集团、深圳航空、连云港家得福商贸公司。
【课程时间】：6天第一天第一单元培训基础一、课前准备1、企业建制（建立具有####行业背景的、经营内容不相同的##家公司）2、企业架构建立（以股份制企业为主）3、组织建立（每位学员都在建立的企业中有固定的岗位及角色）4、背景设计（由各企业派人介绍企业发展状况）二、绩效管理概述引例-----提出问题1、基本概念2、绩效管理循环3、绩效的性质和特点4、绩效管理的作用5、绩效管理机构的完善6、各成员在绩效管理与考核中的角色定位7、####建立绩效管理系统的战略意义案例分析：第二单元绩效管理系统绩效管理系统一、绩效计划引例----问题提出1、绩效计划的内涵2、绩效计划的参与者3、绩效计划制定的程序4、绩效标准确定的步骤与方法5、绩效目标的特点与范例绩效目标书写练习：二、绩效的实施与管理1、绩效管理培训2、持续的绩效沟通3、绩效信息收集与分析以建制企业为单位绩效沟通测试与训练:第二天三、绩效考核1、绩效考核的实施原则2、绩效考核的过程3、绩效考核的内容4、绩效考核应注意的几个问题案例分析：5、绩效考核主体与绩效考核频率6、考核者误差及其应对策略结合建制企业进行考评主体设计与考评周期设计训练四、绩效考评方法一、绩效考评方法的分类1、控制导向型排列法选择排列法成对比较法强制分布法2、行为导向型关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法实战训练：3、特质导向型混合标准尺度法评语法4、战略导向型平衡记分卡法关键指标法目标管理法案例分析：第三天第三单元考核指标的设计引例----问题提出一、绩效考核指标1、绩效考核指标的构成2、绩效考核指标的分类3、绩效考核指标构建的原则4、绩效考核指标特征5、绩效考核指标的设计步骤考核指标的表述练习二、绩效考核指标设计的方法1、平衡记分卡平衡记分卡设计指标步骤平衡记分卡设计指标实例平衡记分卡指标设计练习2、关键绩效指标关键绩效指标设计步骤关键绩效指标设计实例关键绩效指标设计练习3、目标管理法目标管理法设计步骤目标管理法设计实例目标管理法设计练习4、绩效考核指标权重设置指标权重设计的依据与原则指标权重确定的方法绩效考核表的设计绩效考核表的设计训练：第四天第四单元绩效管理的面谈与辅导引例----问题提出1、绩效面谈的种类绩效计划面谈—初期绩效指导面谈—中期绩效考评面谈—末期绩效总结面谈—完成2、绩效面谈的计划与准备（1）绩效面谈的目的（2）绩效面谈的障碍（3）主管人员应做的准备面谈计划练习：3、绩效面谈的实施（1）绩效面谈的内容（2）绩效面谈的过程（3）绩效面谈的策略（4）绩效面谈中应注意的问题绩效面谈模拟演练:4、绩效改进的方法（1）分析工作绩效差距目标比较法水平比较法横向比较法（2）查明产生差距的原因企业外部环境企业内部因素个人能力工作态度（3）查明产生差距的方法鱼骨图法问题树法查明问题原因管理技术演练第五天-第五单元考核结果的应用引例------问题提出一、绩效考核结果对人力资源决策的支持1、用于招聘决策2、用于员工报酬分配和调整3、用于人员调配和职位变动4、用于确定员工培训需求5、作为选拔和培训的“效标”6、用于激活沉淀二、支持个人发展计划1、个人发展计划内容2、制定个人发展计划的过程3、制定个人发展计划地Dayton-Hudson法实例讲解第六单元模拟综合设计训练以培训第一天的建制企业为背景，在老师的协助下，提出年度总体绩效目标，根据企业的内部分工与岗位职责，根据绩效考核指标的设计步骤，设计出每一个层次，每一个岗位的考核指标。
并以标准表格的形式表现出来。
第六天一、上午点评与归纳要点每个企业派出一名代表，讲解企业各个指标设计情况，其他企业各派出一名代表在规定时间内进行点评，最后，由老师进行总结点评。
对六天来得培训内容进行归纳总结，提出关键要点。
二、下午总结与座谈对六天的培训工作全面总结，评比出优胜企业，优秀个人，####集团给予表彰。
以座谈、茶话会的形式，针对学员各自岗位的管理问题，和专家老师进行交流沟通，对基层各公司的人力资源管理给予必要的现场指导。
