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案例1：李伟大学毕业后到一家计算机软件公司工作。
刚工作的三年里，他工作积极，取得了一定的成绩，其收入基本满足了衣、食、住的需要，工作和生活方面均获得了保障。
由于工作较忙，他很少和朋友联系，有时候会感到较为孤独。
最近他作为某项目小组成员，与大家一起奋战三个月，成功地开发了一套系统软件，圆满地完成了公司交办的任务，公司领导对此十分满意，李伟得到了重奖，领到了一笔丰厚的奖金，工作的积极性更高了。
不久后的一次同事闲聊中，李伟得知项目组其他成员的奖金也基本与他的相同，他的心情由此发生了变化，工作的热情受到了很大影响，积极性骤然下降。
问题：(1).依据需要层次理论对李伟的需要进行分析。
（6分）(2).依据公平理论对李伟领取奖金后的表现做出解释。
（4分）（1）按照马斯洛的需要层次理论，人的需要可以分为五个层次。
即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
（5分）李伟工作后的三年中，基本满足了生理需要和安全需要。
但是，人都有友谊、忠诚以及归属于某一群体及组织的社交需要，李伟的这一需要没有得到满足，所以感觉到孤独。
（1分）（2）依据公平理论，员工不仅考虑收入的绝对值，还要考虑相对值，即对自己的收入付出和他人的收入付出进行比较，如果感觉到基本相等则认为是公平状态，否则就产生不公平感、进而影响工作的积极性。
（2分）李伟领到奖金时很高兴，因为从奖金的绝对值考虑是符合他的预期的，即收入、付出比是合理的。
但当得知可能自己的收入付出比低于小组其他成员的收入付出比时，他感到不公平。
（2分）闫新是一家IT公司的员工，在公司已经工作了5年，期间，他从普通编程员升到资深的编程分析员。
闫新对自己所服务的公司相当满意，无论是工作职位还是收入，都使他感到有成就感，同时，创造性的工作也对他产生了很强的吸引力。
一次偶然的机会，闫新得知他所在部门新来的一位大学毕业的编程人员起薪仅比他现在的工资少100元时，他郁闷了，一天早班后，他找到了人事部主任江林，问是否有这样的事，江林略带歉意地告诉闫新确有此事并解释说：“编程人员非常短缺，为使公司能吸引合格的编程人员，我们不得不提供较高的起薪。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平的尺度是制度。
一个先进的项目开发团队应在项目经理管理、开发人员管理和奖惩措施等方面都制定了比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。
造成不公平的原因，一是某些团队负责人私心作怪，违背团队制度，独断专行造成的；二是制度不完善，尤其是对项目负责人的决策行为还缺乏有效监督。
根除不公平现象，重要的是建立和健全保证决策公平的规章制度。
公平的保证是公开和民主。
要在项目开发团队内部建立一种平等的内部氛围，使每个普通的开发人员也能够参与团队的决策和管理。
而这种参与的前提，是把决策的事情公开，在广泛听取团队成员意见的基础上再进行决策。
坚持这一制度就可以保证决策公平，防止暗箱操作、个别人说了算。
公开程度提高了，群众监督加强了，公平就有了可靠的保证。
坚持公平原则，还需要勇气和魄力。
项目管理过程的不公平现象，尽管只局限在项目管理领域，说到底也是一种腐败现象，而消除腐败现象肯定会遇到各种阻力和压力。
在涉及团队某些成员切身利益的一些问题上，必然会得罪人，会遭到他们激烈的反对。
这就要求团队负责人要有敢于同不正之风作斗争的勇气和魄力，以公正无私的良好形象，树立正气，打击歪风邪气，从而激励大多数员工的工作热情过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
1．弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多?弗罗姆提出的理论。
项目管理简答题项目管理是现代企业管理中的重要组成部份，它涉及到项目的计划、组织、实施和控制等方面。
在项目管理中，时常会遇到一些简答题，这些问题涉及到项目管理的基本概念、原则和实践等方面。
本文将从五个大点来阐述项目管理简答题，分别是项目管理的定义、项目管理的重要性、项目管理的基本原则、项目管理的关键要素和项目管理的挑战与解决方法。
引言概述：项目管理是指通过对项目的计划、组织、实施和控制等活动的管理，以达到项目目标的一种管理方法。
它是现代企业管理中的重要组成部份，对于提高项目的效率、降低项目风险、保证项目成功具有重要意义。
下面将从五个大点来详细阐述项目管理简答题。
正文内容：1. 项目管理的定义：1.1 项目管理是什么？项目管理是一种通过对项目的计划、组织、实施和控制等活动的管理，以达到项目目标的一种管理方法。
它涉及到项目的各个阶段，包括项目的启动、规划、执行、监控和收尾等。
1.2 项目管理的目标是什么？项目管理的目标是通过有效的资源配置和协调，实现项目的目标，包括项目的质量、进度、成本和风险等方面的目标。
同时，项目管理也要求项目团队与相关利益相关者进行有效的沟通和协作，以保证项目的成功。
1.3 项目管理的特点是什么？项目管理具有以下特点：暂时性、独特性、复杂性和不确定性。
项目是暂时性的，有明确的开始和结束时间；项目是独特性的，每一个项目都有其独特的目标和要求；项目是复杂性的，需要协调和管理多个资源和活动；项目是不确定性的，受到外部环境和内部因素的影响。
2. 项目管理的重要性：2.1 项目管理对企业的重要性是什么？项目管理对企业的重要性体现在以下几个方面：提高项目的效率和质量、降低项目的风险、保证项目的成功、提升企业的竞争力等。
通过项目管理，企业能够更好地组织和管理项目，实现项目目标，提高企业的绩效。
2.2 项目管理对项目团队的重要性是什么？项目管理对项目团队的重要性体现在以下几个方面：明确项目目标和任务、协调项目成员的工作、提供项目资源和支持、解决项目中的问题和冲突等。
《管理学原理（专升本）》题库及答案一、名词解释1、管理2、德尔斐技术3、目标管理4、马斯洛的需求层次5、效价6、管理方格论7、公平理论8、头脑风暴法9、授权式领导10、管理幅度11、泰罗制12、同期控制二、判断并说明理由1、决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。
2、员工在工作中只关心自己的付出和报酬，因此组织只需要针对员工未被满足的需要进行激励。
3、只要制定好计划，组织结构调整的有效，员工积极性被调动起来，就可以保证行动按计划执行，控制是不必要的。
4、组织的层级与组织的管理幅度成正比。
5、“计划工作是一座桥梁，它把我们所处的这岸和我们要去的对岸连接起来，以克服这一天堑。
”6、菲德勒的权变理论说明，高LPC型领导趋向于人际关系型的领导方式，在环境较好和环境较差的情况下，此种领导方式比较有效。
7、从外部招聘员工可以使企业获得难得的“外部竞争优势”。
8、期望理论说明，帮助员工满足他的需要，员工就会非常努力的从事其工作。
9、组织中员工只关注从自己的工作努力中得到的绝对报酬，不关心自己报酬和他人报酬之间的关系。
三、图示管理学原理1、按职能划分的部门化组织图2、图示管理者方格3、PERT网络结构图4、矩阵型结构5、按地域划分的部门化组织图四、简答题1、管理者必须具备的三种技能是什么？它们在高层、低层和基层管理中的重要性如何？2、如何才能实现有效的授权?3、简述泰罗的科学管理理论。
4、简述路径——目标理论。
5、何为领导权力？简述领导权力的来源。
6、梅奥的霍桑实验经过哪几个阶段？主要结论是什么？五、计算题1、某企业可生产A、B两种产品，生产单位产品A和B所需要的机器、人工、原材料的数量，每天可用的资源总量和各种资源价格，都在下表给出。
已知产品A售价600元，B售价400元，市场需求旺盛。
问：如何安排生产能使企业利润最大？2、某公司计划生产一种新产品。
该产品在市场上的需求量有四种可能：需求量较高、需求量一般、需求量较低、需求量很低。
总承包管理及各工序协调措施一、总承包管理概况本公司一直推行实施工程项目总承包管理模式，积累了丰富的总承包管理经验。
建立了适应于工程总承包功能需要的组织机构、项目管理体系，提高了项目管理水平，培养了一批项目管理人才，推动了工程项目总承包管理的顺利实施。
结合本工程具体要求，本公司认为从以下几方面落实总承包管理措施：（1）工程总承包管理是国际通行的工程建设项目组织实施方式，是指从事工程项目管理的企业受业主委托，按照合同约定，代表业主对工程项目的组织实施进行全过程或若干阶段的管理和服务。
总承包作为施工管理的主体,承担着工程施工期内的计划管理、技术管理、质量管理、成本管理、安全管理等责任。
（2）总承包管理克服了各专业施工相互制约和脱节的矛盾，使这些环节有机地组织在一起，整体统筹安排，既节省了投资又提高了工程建设管理水平；另一方面对于保证建设项目的顺利实施和建设目标的实现起到保障和保证作用。
（3）理顺总承包管理机制，以合同为依据，明确总分包的责、权、利，是总承包管理顺利实施的关键。
总包对业主负总责，分包对总包负责。
对于总包，除要做好分包和监理协调外，还要做好四方面的协调工作即社会及周边环境的协调、设计与现场的协调、设备采购的协调和其它职能的协调。
分包单位则要根据分包合同规定派驻项目经理和管理人员，接受总承包项目经理部的统一指挥、协调、计划、管理和监督。
（4）总承包对整个工程的质量、进度、安全等都起着至关重要的作用，因此，本公司将通过加强承包范围内工程的施工管理，尽量创造施工作业面，为分包单位创造条件，同时，为分包单位提供垂直运输工具等服务；并且要求分包单位在本公司总体施工部署指导下有条不紊地进行其各自的施工，凡事从大局出发，从整个工程的施工利益出发，从业主的利益出发，与本公司紧密配合、团结一致，为高速、优质、安全、文明完成整个工程的施工任务这一共同目标而努力。
（5）本公司将加强与参加该工程项目建设的其它各方包括业主、设计单位、监理单位等的合作，以及与地方政府各主管部门包括质监站、建委、城监部门、环卫部门等的配合协作，和与施工现场周围的各社会团体组织、企事业单位等建立良好的社区关系，保证有良好的外部条件和施工氛围来实现。
组织行为学案例收集案例一:美国联合快递服务公司(UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。
他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送.UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。
UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究,对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间,将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准.为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。
然后司机从驾驶室出溜到地面上,右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。
他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃.送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。
UPS是世界上效率最高的公司之一，联邦捷运公司每人每天取运80件包裹,而UPS公司却是130件。
高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题:1、你如何认识UPS公司的工作程序？2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？案例二：归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下,这让小张兴奋不已。
但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望，这一切如同大山一样压得他喘不过气来。
工程项目管理体系探析[摘要]本文简要介绍了我国自建国以来建设工程项目管理体系的嬗变，肯定了改革开放以来工程项目管理在思想、法律、制度、工程建设领域取得的巨大成就，也揭示了工程项目管理中的诸多问题。
最后提出建设我国项目管理体系的基本任务。
[关键词]工程项目；项目管理体系；项目监理；项目代建；非宜治理中图分类号：tm54.1 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）14-0117-01一、建国以来建筑业领域改革措施20世纪80年代，进入改革开放时期，在改革单一公有制下的计划经济为公有制为主体多种所有制协调发展的市场经济，对外开放，积极利用外资并与国际接规的基本国策下，国务院在基本建设和建筑业领域采取一系列重大的改革措施。
（一）确立工程项目管理的基本思想：就是利用公平的社会竞争，严格的责任制度，选择经济可靠的工艺，科学的管理，保证工程项目实施达到质量适用、安全可靠、进度适当、环境和谐，投资合理的目标，从而实现工程项目的社会效益和经济效益。
（二）建立一些基本的项目管理制度。
第一，工程项目投资主体多元化及工程投资融资制度，国有投资有偿使用和投资包干制；第二，项目决策咨询评估制度，第三，项目法人负责制；第四，工程招标投标制度；第五，工程监理和质量监督制度；第六，合同管理制度；第七，工程开工审批与信息统计制度，第八，建筑企业资质和人员执业资格制度。
（三）建立工程项目管理的法律体系，主要有《建筑法》，《投标投标法》，《安全生产法》，《建设工程质量管理条例》，《建设工程质量管理条例》，《建设工程勘察设计管理条例》，《建设工程监理规范》等；另外还有相关的法律制度如《公司法》，《合同法》等。
（四）推行工程参与企业iso质量管理体系贯标认证工作，规范项目管理各参建主体的运作活动，健全各主体内部管理规章制度，提高工程项目管理的质量和效率。
通过上述四方面的工作，从理念、法律、制度、运作四个维度的着眼，规范政府、行业、企业、个人四大主体的行为，确立了我国的工程项目管理体系的基本框架，确定了法制规范、政府监管、社会监理、企业自律、人员约束的项目管理运作机制。
摘要：本文将亚当斯的公平理论引入项目管理过程，着重从薪酬的角度研究Array了公平理论在项目管理中的作用，并引入管理学中的一个常用案例对此作了讨论，阐明了采用何种激励措施以最大化公平效果。
对于项目管理实际具有一定的启发意义。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1064，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
我们认为，公平理论的作用不仅仅体现在工资报酬分配这样一个狭小的范围内。
本文将其引入项目管理，通过结合项目管理的实际，对公平理论的作用给出了新的注释。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
另一种称为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
在项目管理中，项目经理对开发人员的管理是一个很重要的内容。
随着项目管理理论的日益发展与完善，越来越多的企业家特别是项目经理意识到在开发人员中倡导一种公平氛围的重要性。
但由于下面几个方面原因，公平本身是一个相当复杂的问题：第一，它与个人的主观判断有关。
在现实生活中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
特别地，目前许多软件开发人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来，还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。
这使他们更加高估自身的投入。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有的开发人员认为补助改为奖金才合理，有的开发人员认为在团队内部应平均分配才公平，也有的开发人员认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与业绩的评定标准有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？一个刚博士毕业没有开发经验的软件人员和一个拥有10年软件开发经验的本科学历者，谁应获得较高的报酬呢？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。
绩效由谁来评定？是公司领导评定还是项目经理评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
公平理论认为，当一个人察觉到自己的工作与所得到的报酬之比，同其他人的工作与报酬之比相等时，就公平，否则就不公平。
公平能起到激励的作用，不公平会起消极的作用。
人能否得到激励，不仅是他得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报酬是否公平。
公平的实质是平等，它体现在对人格及其权利的尊重上。
下面，我们来看一个简单的案例：案例由两位年轻人辞职引起的薪资制度变革一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术软件开发公司，不久前有两位精明能干的年轻软件开发人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。
其实，这家大公司的技术主管早在数月前也曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。
但人事部门的主管认为，这两位年轻软件开发人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。
对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。
有的人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。
也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与技术、生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。
我们认为，作为一个项目经理，如何衡量开发人员的业绩并给予物质上的激励，在决定工作满意感，激发员工工作动机，增强团队凝聚力等方面起着重要的作用。
合理的激励制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使员工不遗余力地为团队目标奋斗，提高项目开发效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的软件开发队伍。
激励制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平基础上。
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发工作的积极性。
激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原则，好的激励方案一定是公平的。
如何做到让每一个开发人员感到公平?首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原则，即"S"是明确的（Specific），"M"是可衡量的（Measurable），"A"是可操作的(Attainable) ， "R"是相关的（Relevant），"T"是有时限的（Time-defined）。
摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性特征。
②量化评估结果。
评估目标的多层次性决定了评估结果的复杂性，如对软件开发人员的评估可分为编写程序代码行数、每千行的出错率、每千行的编写时间等评估子目标，这些子目标的评估并不直观，所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。
绩效评估的结果是给予软件开发人员何种激励的依据。
对很多开发人员来说，他们所获得的激励不仅仅是钱的问题，更重要的是它还反映公司或开发团队如何看待他们的贡献，根据绩效确定的报酬，能反映其自身的价值，使其感到公平和满意。
柯帕尔曼哈恩和比尔在对一个大型金融机构的研究报告中指出：这些把工作实绩和报酬相联系的分支机构在取得有价值的绩效方面远较那些在两者联系不够紧密的分支机构为优。
其次，采取灵活的激励形式。
以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。
目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。
公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个开发人员的报酬情况均可被了解。
(1)优点A 公开发放薪酬，使奖酬与绩效之间的关系公开，如果奖励公正，开发人员的业绩能在报酬中体现出来，他们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。
公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力，使团队全体成员共同努力实现组织目标。
C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也是一种促进，D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放薪资的暗箱行为，并能够及时从开发人员的反馈中得到建议，进而可对下一步薪酬设计进行修正，这样人事部门就能更有效更公平地作出薪酬决策。
(2)缺点:A 公开发放可能会造成员工主观上的"不公平感"。
人们在认知上常常会高估自己而低估他人，认为自己比别人优秀应该比别人拿更高的薪酬，这样往往是客观上的公平却被人们主观上认为不公平，从而公开的薪酬使人们的不公平感在比较中产生，这将大大减弱了薪酬的激励作用。
B公开发薪可能会给员工造成心理压力。
首先，优秀员工在"非正式组织"（梅奥，人群关系论创始人）中将受到抵制，这时他们担心脱离群体，会自动降低投入，以求得归属，同时，优秀员工一旦失去高薪地位心理上又难以接受。
其次，对非优秀员工来说，公开薪资虽在一定程度上，有催其奋进的作用，但公开低薪会使员工自卑，这种负强化对员工心理无疑是消极的，所以，公开发薪无论对优秀或非优秀员工都具有心理上的不良后果。
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑，同时也不会产生高薪者轻视低薪者，低薪者嫉妒高薪者的现象。
当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
据以上分析，我们不难知道，公开、秘密发放薪酬的两种形式，各有其优势和不足，单纯采用某一种模式是不能达到最佳的激励效果的。
一个优秀的项目经理应该将两种形式结合起来，取长补短，才能让员工感到满意，激发员工工作热情。
两种模式结合，并不意味着两种发放形式简单的折中，项目经理应根据开发人员的工作性质，受教育程度，努力水平，人员素质等条件灵活制定该员工的付酬模式比重。
在案例中，如果该公司能够根据员工素质参差不齐的特点，采取月工资、奖金公开，年终奖金秘密发放的形式，或是发放薪资时不公开某一职员的具体薪金数额，只公布各不同数额的职工人数的薪金平均值，就可以较好的解决问题了。
公平的尺度是制度。
一个先进的项目开发团队应在项目经理管理、开发人员管理和奖惩措施等方面都制定了比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。
造成不公平的原因，一是某些团队负责人私心作怪，违背团队制度，独断专行造成的；二是制度不完善，尤其是对项目负责人的决策行为还缺乏有效监督。
