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国有企业年度绩效考核办法

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国有企业年度绩效考核办法

第一条 考核依据

为确保2009年度生产经营目标的实现，公司（以下统称

“公司”）要求所属各单位领导班子要以高度的政治责任感带领

全体职工“挖潜增效、控亏增盈，积极应对市场危机”，全面落

实“严、细、实、新、恒、齐”的管理理念，推动企业科学发

展，全面完成年度各项指标。

公司考核领导小组将 公司对我司的考核内容和指标进行

分解落实到各单位，并结合我司实际，对相关指标进行调整，

制定既遵循中铝公司考核指标又符合我司实际的绩效考核办法。

第二条 考核期

2009年1月1日至12月31日。

第三条 考核执行范围

公司所属企业及其领导班子成员、公司机关各部门。

第四条 考核原则

（一）坚持以经济效益为导向，以利润为中心；

（二）坚持效率优先、兼顾公平原则，激励与约束机制相

－2－结合；

（三）坚持年度考核与月度考核相结合；

（四）坚持企业领导班子成员年薪与其经营责任、经营难

度、经营风险和经营业绩紧密挂钩。

第五条 年度经营业绩责任目标

（一）基本指标：利润总额、产品产量、净资产收益率；

（二）分类指标：包含财务、人事、生产、投资等；

（三）扣减或绩效否决指标：

安全生产、廉洁从业、环境保护、稳定工作、公司决策执

行力、审计监督与评价。

（四）考核内容与评分办法见《2009年度生产经营目标责

任书》。

第六条 绩效考核

（一）月度考核

月度考核指标为“利润总额”，基本分为100分，完成目标

值得基本分，每上升或下降1％奖或扣0.5分，扣完为止。

月度“利润总额”指标的确定：各企业核定的年度“利润

总额”目标减去累计利润总额完成数，再按照余下月数平均进

行分解，即 ：

月度考核目标 =年度利润总额目标 －已累计完成利润总额

NN = 1，2，3，…，12

（二）年度考核

年度考核为综合全面考核，严格按照《2009年度生产经营

目标责任书》执行的同时考虑各企业的投资回报率。对规模较

小，未签订《生产经营目标责任书》的企业，主要以利润总额

实现情况、扣减和绩效否决指标（安全生产、廉洁从业、公司

检测执行力、稳定工作、环境保护和审计监督与评价等）作为

年度考核。

第七条 考核结果兑现

（一）企业

1．月度考核和年度综合考核实际得分数与工资总额挂钩浮

动。

每季度3个月考核得分的简单算术平均分，大于或等于

100分的，足额核定下一季度的工资总额，小于100分的，按

差1分，扣1%的下一季度工资总额，扣减比例一般不超过

20%。

年度综合考核得分作为核定当年工资总额的依据，大于或

等于100分的，按当年公司下达的工资总额使用计划执行，小

于100分的，按差1分，扣1%的当年工资总额，扣减比例一般

不超过20%。

－3－2．工资总额的提取与发放。企业每季度发放的工资总额须

报公司审批，公司根据企业考核得分情况审批核定每季度的工

资总额。除一季度外每季度的20日前办理本季度工资总额审批

手续，2月20日前办理一季度工资总额审批手续。经审批核定

后的工资总额由企业自主分配。

（二）企业领导班子成员

企业领导班子成员的薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊奖

励构成。

1．基本年薪

基本年薪是企业领导班子成员年度的基本收入。具体确定

办法为：

基本年薪=企业基本年薪基数×（本企业净资产规模系数

×0.7+本企业营业收入系数×0.3）×R

企业基本年薪基数=考核年度 省国有企业在岗职工平均

工资×K。

企业净资产规模系数根据企业考核年度平均净资产确定，

具体见附件一。

企业营业收入系数根据企业考核年度营业收入确定，具体

见附件二。

R值为经营难度系数，由公司依据各企业考核年度资产总

额、净资产、营业收入、利润总额、职工平均人数和离退休人

－4－员占职工人数的比重等6项指标确定。R取值范围为

0.4～1.2。

K值为基本年薪调节系数，由公司根据考核年度社会经济

发展水平和社会平均工资水平等因素确定。K取值范围为

1～5。

以上公式中涉及的各项数据均采用经审计并经公司审核确

认的企业财务决算数据。全省国有企业在岗职工平均工资采用

省统计局正式公布数据。

2．绩效年薪

绩效年薪以基本年薪为基数，根据公司对企业领导班子成

员的年度经营业绩考核分数确定，年度经营业绩考核分数大于

100分的，按100分计算。

考核分数低于45分（含45分）时，绩效年薪为0。

考核分数在45分（不含45分）以上时，绩效年薪按以下

办法计算：

绩效年薪=基本年薪×G×〔（年度经营业绩考核得分-45）

÷55〕G为绩效年薪调节系数，由公司根据考核年度社会经济发

展水平和社会平均工资水平等因素确定。G取值范围为1～5。

3．特殊奖励

特殊奖励范围、额度由公司根据企业经营业绩考核结果、

－5－难度系数等实际情况适时确定。

4．公司经理办公会或董事会依据各企业的年度经营业绩考

核结果，确定该企业领导班子成员的薪酬兑现方案。班子成员

的分配比例：董事长、总经理、厂长、党委书记系数为1，班

子其他成员系数等于小于0.8。

5．在企业本年度薪酬结算兑现前，企业领导班子成员的基

本年薪由企业暂按上年度基本年薪标准按月以现金预支，在兑

现本年薪酬时多退少补。

其中：企业主要负责人（系数为“1”）的绩效年薪由公司

统一考核支付。领导班子其它成员的绩效年薪由所在企业按公

司下达的标准支付，在当年和次年成本费用中列支，单列并纳

入所在企业工资总额管理。

（三）集团公司机关

公司机关中层干部正职的工资收入，以公司所属主要企业

领导正职应得的基本年薪和绩效年薪平均数作为基数，再根据

各部门费用控制情况和公司安排的关键绩效指标完成情况考核

兑现。

公司机关中层干部副职的工资收入按本部门正职的0.8兑

现。

公司机关中层干部副职以下人员的绩效奖金由公司按一定

标准核定到部门，由部门考核成员后将分配方案报人力资源部。

－6－第八条 管理与监督

（一）严格执行国家统计局《关于工资总额组成的规定》，

在工资外收入列支的符合工资总额组成规定及解释的，均纳入

工资总额管理。

（二）公司根据 公司、省国资委对我司的考核、工资总

额、市场以及不可抗力等情况，进行内部分配调控。调控内容

包括利润总额、工资总额和领导班子年薪。

（三）对超出核定数额发放的工资总额或领导班子成员薪

酬的，按超发部分扣罚工资总额或领导班子成员薪酬，并依照

有关规定给予企业领导班子成员相应的处分。

（四）对虚报瞒报财务状况的，要将其领导班子成员获得

的所有绩效年薪扣回，并依照有关规定给予企业领导班子成员

相应的处分。

（五）对企业领导班子成员离任审计时，经核实，企业绩

效状况与考核结果出现差异的，据实调整相应年度的效绩年薪，

多领的部分应予扣回。

第九条 附则

（一）绩效指标目标值根据财务预算确定，若预算前提发

生重大变化时，考核剔除相应因素。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

－7－附表：1. 企业净资产规模系数表

2. 企业营业收入系数表

企业净资产规模系数表净资产（亿元）0.05以下0.05～0.100.10～0.150.15～0.200.20～0.300.30～0.400.40～0.500.50～0.600.60～0.700.70～0.80净资产规模系数11.11.21.31.41.51.61.71.81.9净资产（亿元）0.80～0.900.90～1.001.00～1.501.50～2.002.00～2.502.50～3.003.00～3.503.50～4.004.00～4.504.50～5.00净资产规模系数2.02.12.22.32.42.52.62.72.82.9

净资产（亿元）5.00～6.006.00～7.007.00～8.008.00～9.009.00～10.0010～1212～1414～1616～1818～20净资产规模系数3.03.13.23.33.43.53.63.73.83.9

净资产（亿元）20～2222～2424～2626～2828～3030～3535～4040～4545～5050～60净资产4.04.14.24.34.44.54.64.74.84.9－8－附表1：规模系数净资产（亿元）60～7070～8080～9090～100100～120120～140140～160160～180180～200……

净资产规模系数5.05.15.25.35.45.55.65.75.8……企业营业收入系数表营业收入总额（亿元）0.1以下0.1～0.20.2～0.30.3～0.40.4～0.50.5～0.60.6～0.70.7～0.80.8～0.90.9～1.0营业收入系数11.051.101.151.201.251.301.351.401.45

营业收入总额（亿元）1.0～1.21.2～1.41.4～1.61.6～1.81.8～2.02.0～2.52.5～3.03.0～3.53.5～4.04.5～5.0营业收入系数1.501.551.601.651.701.751.801.851.901.95

营业收入总额（亿元）5.0～6.06.0～7.07.0～8.08.0～9.09.0～10.010～1212～1414～1616～1818～20营业收入系数2.02.052.12.152.22.252.32.352.42.45－9－附表2：营业收入总额（亿元）20～2525～3035～4045～5050～6060～7070～8080～100100～120120～140营业收入系数2.52.552.62.652.72.752.82.852.92.95

营业收入总额（亿元）140～160160～180180～200200～250250～300300～350……

营业收入系数3.03.053.13.153.23.25……

－10－

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集团公司绩效考核制度

集团公司绩效考核制度

集团公司绩效考核制度

第一章 总则

第一条 目的

1、 通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。

4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、 月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。

第二条 理念

1、 目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、 绩效的提高为目标。

3、 强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条 考核原则

1、 一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。

3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。

4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。

第四条 适用范围

本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。

第二章 考核规程

第五条 考核要素

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡；

2、公司各项规章制度； 3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录；

4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录；

5、工作说明书；

收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法试行

收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法试行

收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）

为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民口企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2023-2023年）》,结合集宁区实际，起草本考核办法。

第一章总则

第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。

第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。

第三条绩效考核的原则

1 .依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。

2 .坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

3 .坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

第二章考核范围

第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。

第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。

国有企业公司员工绩效考核办法

国有企业公司员工绩效考核办法

国有企业公司员工绩效考核办法

公司员工绩效考核办法

第一章总则

第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。

第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。

第二章组织机构及职责

第四条考核机构及职责。

一、成立员工绩效考核办公室

主任：主管人力资源工作的公司领导

副主任：人力资源部长

成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。

二、职责

1.负责制定与修订员工绩效考核办法； 2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核；

3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉；

4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。

第三章考核

第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。

第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。

第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。

第八条高管层领导的半年和年度绩效考核

一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20%；其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法

德升集团股份有限公司

员工绩效考核管理办法

二〇二二年四月

德升集团股份有限公司

员工绩效考核管理办法

（讨论稿）

第一章 总则

第一条 考核原则

1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩效；

2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除在考核过程中的主观与成见；

3、实行分级考核：根据公司的管理体制与层级，实行分级考核，一级对一级负责；

4、考核方法力求简单，可操作。

第二条 核心思想

1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分、评分。

2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。

3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是本部门及人力行政部门的工作。

4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。

第三条 考核用途

1、薪酬与奖金分配

2、职务晋升

3、岗位调动 德升集团股份有限公司

4、员工培训

5、员工关系管理

第四条 绩效管理流程

四

第五条 适用范围

本绩效考核管理办法适用于所有人员。

第二章 考核组织管理

第六条 为加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核领导小组，成员由各部门负责人和人力行政中心负责人组成，总经理为组长。其职责为：

1、负责对员工绩效考核工作的领导，审定考核工作方案；

2、负责对绩效考核工作的指导，听取工作小组的汇报；

3、负责对考核方案进行修改和完善；

4、最终考核结果的审批； 制定计划 执行计划 实施考核 结果应用

▪ 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识

▪ 填写《关键绩效考核表》，双方签字确认

▪ 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导

▪ 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据

▪ 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 ▪ 考核者按照规定的评分标准进行评分并提交人力行政部门，提供绩优和不良关键绩效的具体事件