职业生涯危机的十种表现

职业生涯危机的十种表现

眼前工作没了兴趣，换工作一时半会儿又找不到合

适的意味着什么?用专家的话讲，那就是职业生涯走进了死胡

同，也可以说是职业生涯出现了危机。说起来，那可是一件 极不舒服的事情。事情按照既定方向发展已经不可能，可是 找出适合的发展方向更是困难不小。

哈佛大学商学院职业发展计划主任、《进了死胡同》一 书的作者蒂莫西•巴特勒却说，走进死胡同恰恰是发现新途 径的最佳办法之一。下面就是职业生涯走进死胡同的几种表 现。

第一，是障碍，还是难关?英国商业心理学公司SHLUK 首席心理学家詹姆斯•柏沃特说，首先要弄清楚事情不能完 全发展是完全停下来还是仅仅推迟了 ？"赶快弄清这个问题。 跟有关人员谈一谈，看能不能谈出解决办法，比如忍一段时 间就会找到出路。这种情况就应该是障碍。"

第二，抓住机会。职业生涯进入死胡同有时候给人很大 的震动，此时有些人采取的办法是置之不理。巴特勒说：" 暂避一时能够让我们渡过难关，然而这样做让我们失去了解 决危机中最重要问题的大好时机。”

第三，走进死胡同的情形多种多样。职业培训师加布里 埃拉•戈达德说，有好几种情况会使我们停止前进，诸如人 员富余、连续提升没有自己、尽管努力多次也没有找到中意 的职业、不论到哪儿都受重用而得到提拔。

第四，那是你的问题。如果你走进死胡同，需要解决出 路问题要靠你自己，不论是新公司，还是新工作，还是继续 进修，都是如此。戈达德说："别指望公司派你去学习。走出 去，自己找个地方去培训吧。"

第五，不要忘记现实。可以搞一个心理测试或者找个朋 友聊聊。柏沃特说：“如果说‘我来了，这个我能干，‘那就没

问题，可是你还要坦率地问你自己，你该怎样完成这项工作?

现实情况又是如何?抱负要跟现实结合起来。” 第六，错误的逻辑。有些人总是抱怨运气不佳。戈达德 说：”有的人想离开，他们觉得他们不能跟老本板合作。在他 们看来，老板未能使他们人尽其才。可是你自己也要有自知 之明呀。你的行为对你保持活力有什么好处吗?"

第七，准备要实际。柏沃特说：”不断更新简历，看看你

有没有新本事，然后制订行动计划。”这也许包括知识"充电"， 比如读一个工商管理硕士学位或者增加一些工作经验。"一定 要对你的行为而不是你的技能进行评估。”

第八，想一想真正的动机是什么。巴特勒说，当你身处 十字路口的时候，对”眼前的不确定更不确定”的时候，放下 手中的一切，听听自己内心是怎么说的，重要性在哪里。

第九，积极思考。柏沃特说："如果正确思考问题，也许

会产生好的结果。"他还说，许多人成了 "多余的人"，这使他

们不得不对自己的职业生涯重新进行规划。 第十，未雨绸缪。不要再出现薄弱环节。柏沃特说：” 要关注周围的情况变化，每个星期或者每个月对自己的知识 能力进行评估。”这样就可以随时掌握自己，也随时了解他人。

唯有如此，你才能立于不败之地。辛昊和方英两人从小就是 好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了， 看谁先当上。

表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、 做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异， 决定了不同的人生。

三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师； 十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职 位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自 己错在哪。

自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，

他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本， 三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考 上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第 12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家 级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊 不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第 15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、 教学、人际关系样样不错，不选他选谁？

方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为 主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上 课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年 主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在 外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉 厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发 现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现 过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学， 一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到 了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐 怕也快"下课"了。

职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展

战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个 性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排 内部员工职业发展的规划。

、职业生涯需要管理

每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的

发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点： 从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似 于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢 了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不 断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个 问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容 易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙 的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时，相关学 说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职 业生涯需要管理。

职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世

纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了 40多年，但已有 了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大 努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙 数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上， 方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为 经理办公桌上的重要文件。

、什么是职业生涯规划

职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的 环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，

实现职业生涯目标的过程(张再生，2002)。这一定义说明了 四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、 职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目 标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差 别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服 务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业 广泛关注的新型人力资源管理技术。

对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方 向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续 发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展， 还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。

我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--

职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术 人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员 和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳 动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳 动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了 解职业特点，是制定规划的第一步。

职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时， 要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环 境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境 等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适 应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织 结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源 管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展 有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选 择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素， 年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方 面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和 个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素， 寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。

环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业生涯规划

时，一般将注意力放在个人因素上，为员工的发展寻求一条 恰当的职业发展途径。因而，要关心两个问题：了解员工和 区分职业生涯发展阶段。

了解员工，即是要掌握员工各方面情况，这是设计职业 生涯规划的基础。与个人相关的情况很多，本文认为最重要 的是人格因素，后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段， 一是要认清员工现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设 计与员工相符的分阶段职业生涯规划。 三、人格决定你的人生

（一）什么是人格?

“人格”一词来自拉丁文'^^0口展，原意是面具，以此为 定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来公开于

众的一面，也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一 类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性 行为而轻视人格的不可见因素，认为只须观察在各种情境下 的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一 种控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人 的人格。

虽然定义各有不同，但几乎所有的人都赞同一个观点， 即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的 差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才 有可能使我们对人的未来行为做出预测，才能作为制定未来 职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式 加以描述，而您有没有想过惯常行为意味着什么?" 做一次好人容易，做一辈子好人难”，同样的道理，想表现什

么想掩饰什么在短期内是可能的，但是长期则非常困难。我 们常因一件小事改变一生命运的故事而激动，请不要上当， 这件小事一定不是所谓的"偶然"，而是长期积累的“必然"。 所以不要羡慕一夜成名，那些为之付出的努力只是为了传奇 需要而隐去。到底是什么决定了一个人的命运?人格，一个人 长期、稳定的综合特征。

设计职业生涯规划，需要掌握的是人的心理特征中重要

的非全面的、稳定的非经常变动的心理特征，这样的心理特 征才便于制定计划。所以，在人格的定义中，作者认为下面 的定义更适合用于分析：人格是个人相对稳定比较重要的心 理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。 事实上，几乎所有的个人因素都会通过人格不同程度地表现 出来。因此，我们可通过分析人格因素，大致了解员工的整 体情况。 （三）不同的视角

（四）员工的人格属于哪种类型?

为了便于分析和应用，学者们将人格分成不同类型。在 设计职业生涯规划时，可通过测试或分析，了解员工具有哪

类人格类型，根据这类人格类型的特点，为其量身定做相应 的职业生涯规划。

对人格类型的划分较多，在此介绍一种典型的划分方 式。 社会就像一个大染缸，每个人想在这个染缸中染出

什么样的颜色一定要有自己的主张，否则，如果随波逐流的 话，最终也不会成为一块色彩靓丽的画布。在现代这个竞争 激烈的社会，每个人都想成为浴火的凤凰，能实现自己的理 想创出一片天地。但理想的实现，事业的成功，都是在严谨 的规划下，一步步认真履行而得到的。如果没有自己的职业 生涯