人力资源管理 本科毕业论文

内容摘要：“绩效管理”是一种提高组织员工的绩效和开发团队，个人的潜能，使组织长久成功的管理思想和具有战略意义的综合管理办法。绩效管理的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金、职务升降等诸多切身利益,其最终目的是为了提高员工的工作能力，在实现企业业务目标的同时,提高员工的满意度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的双赢。本文，通过研究 泰康人寿保险股份有限公司上海分公司绩效管理中存在的绩效考核体系不健全，绩效考核指标设置不合理，绩效考核人员素质不合格，绩效管理结果没有有效利用等一系列问题，探究其具体有效的解决办法，从而为中小企业绩效管理的改进提出建议。

关键词：绩效管理 考核评估

Abstract：Performance management, is a way to improve employee

performance and development team， individual potential, getting management

thinking and strategic significance, an integrated management approach。

Performance management results can directly affect the salary， bonuses and

payment of duties and other movements of the vital interests of the employees，

the ultimate aim is to improve the performance of their staff， in achieving

business objectives, improve employee satisfaction and future achievement, the

ultimate development of enterprises and individuals to achieve a win-win situation.

In this thesis, through the study of microorganisms in TAIKANG LIFE INSURANCE

CO。, LTD。 exists in performance management performance evaluation system is

not perfect, performance evaluation index is unreasonable, performance

appraisal personnel quality is not qualified， performance management results is

not effectively utilized a series of problems, to explore the specific effective

solutions, so as to small and medium-sized enterprise performance management

improvement suggestions。

Keywords: Performance management Examination and evaluation

随着市场经济的不断发展与扩大，中国的所有企业都同样面临着严峻的挑战和机遇，各企业的高层都已经纷纷采取了各种措施,推动组织的变革与发展，而员工却没有很大的激情去协助领导，究其原因是员工感受不到公司的改变能为自身带来哪些利益，这就说明了公司在绩效管理过程中有不足之处.绩效管理是企业发展的源动力，有效的绩效管理可以更好的激发员工的潜能，使得组织运转顺畅,促进组织的长期和短期目标的达成;无效的绩效管理反而可能会带来一些问题:比如，缺乏绩效沟通与反馈的绩效管理也许会使考核者与被考核者同时产生对立情绪，从而影响到团队合作的积极性,并使组织绩效下滑；与企业发展阶段及管理现状不适应的考核方法不但不能提升组织的绩效，反而可能会成为管理者的负担,很大程度上的浪费了宝贵的时间和资源；不公平的评估结果可能将会影响到管理者的信任度，使员工的积极性下降。有效的绩效管理不但能解决问题，并且可以促进绩效的提升，而无效的绩效管理不但会产生很多问题,并且还会降低组织绩效.因此,企业要发展壮大,必须全面的去了解和掌握企业绩效管理。

一．基础理论综述

（一）绩效管理的概念

所谓绩效管理，是指各层级管理者和员工为了完成组织目标共同参与的绩效计划拟定 、绩效辅导沟通、绩效考核评估、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提高个人、部门和组织的绩效。绩效管理循环中绩效计划制定是绩效管理的基础,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通在绩效管理中是一个重要的组成部分，这个部分工作如果不到位，那么绩效管理将付诸实施；绩效考核是绩效管理的核心部分，这个部分工作如果出现问题，那么绩效管理将会产生许多严重的负面影响;绩效管理取得成功的关键是绩效结果的应用，如果企业对员工的激励和约束的机制存在某些问题，那么绩效管理取得成功的可能性就越小。绩效管理强调的是组织、个人目标的一致性，注重组织和个人的成长，形成“双赢”局面;绩效管理参透着“以人为本”的思想，管理者和员工在绩效管理的各部分中都需要共同参与。

（二）绩效管理的作用 无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对提高企业的竞争力都有着巨大的推动作用，进行进绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业至关重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效就得不到持续的提升，组织和个人就不能去适应残酷的市场竞争，最终将被市场淘汰。许多企业在绩效管理中投入了很多精力去尝试去发现，很多管理者认为公平公正的评价员工的贡献,为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩杰出的员工、督促业绩不佳的员工是绩效管理的主要目的。当然，上述观点，并没有任何错误,可是如果说绩效考核就是绩效管理，那么这种认识只能说是片面的，真正的绩效管理不仅可以推动组织与个人绩效的提升，并且还能使管理流程和业务流程进一步的优化，并最终确保该组织实现其战略目标.

1，绩效管理促进组织与个人绩效的提高

科学并且合理的组织、部门和个人目标、能使企业员工的目标与方向更加的明朗.管理者通过对下属的工作绩效辅导沟通,发现其存在的问题，并提供必要的指导和资源支持，下属经由工作态度和工作方法的改进，确保绩效目标的实现.在绩效考核评估环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公平公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过各种各样的方式来激励高绩效的部门和员工,从而进一步提高绩效，督促低绩效的部门和员工找出工作的不足,并改进工作方法，从而提高绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，以帮助被考核者分析工作中的长处和短处，鼓励下属,促进个人发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；绩效反馈阶段，考核者和被考核者应该对下一阶段工作的新绩效目标达成共识，并承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,企业,部门或个人新的绩效目标应超出前一阶段的绩效目标，激励组织和个人，以进一步提高其绩效,经过这样绩效管理的不断循环,从而使组织和个人的绩效不断稳定提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分,以确保优秀的人才，而不合适的员工将被淘汰。通过绩效管理,不但能提高内部人员的成长与提高,同时能够吸引外部人才,以满足组织发展的需要，并促进组织绩效与个人绩效提升。

2,绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理主要就是对人和对事的组织与协调,管人主要体现在人力资源管理方面,比如招聘、任用、晋升、辞退、调岗、、培训、职涯规划、EAP、激励管理、薪酬管理、劳动关系、绩效考核和人力资源规划等诸多方面，这些方面的管理直接影响着业务的发展，是非常重要的管理方面；除了管理人就是管理事情了，企业里的事情就是和业务相关的价值链条上的事情，从计划、采购、生产、市场到服务都是管理的范畴，如何管理好这部分事情需要清晰的制度和合理的流程；所谓流程，就是一件事情或者一个业务怎么去运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等多个方面的问题，不同的安排与分配都会对结果产生极大的影响，同时也与企业的绩效紧密相连。在绩效管理过程中,管理者都应当从公司整体利益出发，最大限度地强化业务处理的效率，使组织运行效率逐步提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

3，绩效管理保证组织战略目标的实现

企业通常有一个明确的发展思路和战略，有长期的发展目标和短期的发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定每年企业的经营目标。企业管理者把公司年度的经营目标进行系统并合理的分解，并分配至各个部门，然后各部门再分配至每个岗位或个人。年度目标制定的过程中各级管理者都需参与，各级管理和初级员工可充分表达自己的观点和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，以及完成目标的过程中也有了群众基础,只有大家都认为这是可行的，才会努力去克服困难,从而很好的去实现组织目标。对于绩效管理而言，企业年度经营目标的制定与分解是一个重要组成部分,这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的,绩效管理可以促进和协调各部门以及员工能更好的跟着企业预期的目标不断努力，最终完成经营目标并作出贡献，从而保证了企业的近期发展目标和长远目标的实现。

（三）泰康人寿上海分公司简介

泰康人寿保险股份有限公司于1996年8月22日由中国人民银行批准成立，公司总部设在北京. 自成立以来，泰康人寿一直重视公司治理结构的不断完善。2000年,建立了国际化的公司治理结构. 在以董事长兼首席执行官陈东升为核心的专业化、国际化的管理团队领导下,泰康人寿发展迅速.截至2009年底，泰康人寿在全国设立了北京、上海、湖北、山东、广东等32家分公司,265家中心支公司，形成了完整的业务体系，累计服务的个人和机构客户达1800余万。 2006年至2007年，经保监会批准，泰康人寿先后设立了泰康资产管理有限责任公司和泰康养老保险股份有限公司两家子公司.截至2009年底，泰康资产管理的资产规模超过2000亿元，资金运用收益率在近几年一直名列行业前茅,是国内资本市场大型机构投资者之一。泰康养老与泰康资产拥有企业年金受托人、账户管理人、投资管理人三项资格，形成了“三位一体"的企业年金服务体系。2009年，泰康养老获批筹建北京、上海两家分公司。2010年4月，泰康养老上海分公司开业. 2009年11月19日，经保监会批准，泰康人寿获得中国保险行业第一个养老社区投资试点资格。2010年3月，泰康之家投资有限公司正式成立。 2009年，泰康人寿克服金融危机影响，主动防范风险，调整结构，坚持专业化方向和价值管理，实现业务稳健成长。全年保费收入670。11亿元，税后利润24.82亿元，偿付能力充足率208％,资产总额1995。14亿元。2010年1—6月，泰康人寿实现原保费收入514.9亿元，同比增长49％,新增客户超过200万。2009年—2010年，泰康人寿连续两年荣列“中国企业500强”百强企业。