企业应对新《劳动合同法》的12个策略

新劳动合同法引发的三大变动趋势及企业雇主的策略选择作者：梁文永陈小花来源：《商场现代化》2008年第07期《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“新法”）于2008年1月1日正式实施，企业作为劳动合同的一方主体，当然有义务依法规范自身劳动合同的内部管理，但另一方面，企业雇主在新劳动法的强势推力下也并非毫无对策。

我们认为，逃避法律的实施是不现实的，但规避法律的实施完全是企业的可行之策，这正如在税法实施过程中，逃税是违法的，但避税并不违法一样。

鉴于此，本文着重探讨在新的法律背景下，企业雇主策略的适时调整和制度选择。

企业雇主策略即企业处理内部劳资关系的能力和水平，企业在发展过程中必须要关注劳工自身发展、劳工生活水平、工作条件的改善和提高。

在过去的劳动法律背景下，中国企业较少考虑过企业雇主策略问题，其主要原因，一方面在于以往的劳动立法上有意无意地默许了这种劳动力低成本运作的现实；另一方面，在法律实施上，劳动部门的执法力度也有意无意的有所松懈。

因此，对于大多数企业来说雇主策略都是薄弱点甚至空白点。

新法颁行后，中国的劳动法制向健全迈进了一大步，劳动法制更加严格、规范。

新法对企业经营管理的重大影响主要表现在以下三个方面，与此同时，企业有必要在以下三方面调整雇主策略，有效规避法律实施。

一、企业劳动力用工成本呈现清晰化、标准化趋势，企业随意招录、辞退劳动者而没有任何赔偿的历史阶段已经成为过去根据新法第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

这就要求企业在招聘的雇主策略是：加强对招聘体系的管理，建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，又符合企业未来展战略发展的劳动者，防止因为招聘不慎为企业带来损失。

新劳动合同法的新规定及企业应对策略作者：曹博来源：《卷宗》2016年第11期摘要：自2008年新劳动法实施以来，已经过去8年了，新的法规实在新的历史背景下颁布的，对当前的劳动关系进行了规范，这是为了更好的保护劳动者与用人单位。

但是我们的企业普遍认为新的劳动合同法的实施对企业的用工成本有一定的增加，解除劳动合同的难度也增加了，这个对企业来说是非常不利的。

对此，本文针对新的劳动合同法规定给出了企业的应对策略。

关键词：新劳动合同法；企业；应对策略0前言在2007年6月29日第十届人大代表大会委员会第二十八次会议通过了劳动合同法的修订，自2008年1月1日起开始执行。

此次修订劳动合同法的目的在于完善劳动合同的制度，保护好用人单位与劳动者的权利与义务。

1 新劳动合同法的新规对企业的不利1.1 用工单位不签订劳动合同处罚加重新劳动合同法规定，企业自用工之日起就与员工形成了劳动关系，一旦形成了劳动关系就需要签订书面的劳动合同书。

如果已经形成了劳动关系而没有签订劳动合同，企业是需要子啊一个月内与劳动者签订劳动合同的。

如果超过一个月而没有签订劳动合同的，企业是需要向劳动者每个月支付两倍的工资。

而超过一年没有没有签订劳动合同，则视为企业与员工签订了没有固定期限的劳动合同关系。

新劳动法在关于企业不签订劳动合同的规定有了新的变化，新的劳动法对于劳动者来说是更加的合理的，对企业来说处罚就更加的严厉了。

究其原因，企业不愿意与劳动者签订劳动合同，是想降低用工成本。

不签订劳动合同，就可以不为员工缴纳五险一金，在主动解除劳动关系的时候也不用给予经济补偿。

当出现劳动纠纷的时候，相关的监管部门也没有证据进行管理。

从另一个方面来讲，企业的违法成本低，企业不与劳动者签订合同，按相关的规定只是受到金额很少的行政处罚，而对于劳动者来说，企业没有给员工任何的经济补偿。

1.2 解除劳动合同的难度增加新法一方面规定了劳动者在企业连续工作了10年，连续两次签订了固定的劳动合同以及续订无固定期限的劳动合同。

劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。

因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。

中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。

近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。

劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。

人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。

为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。

在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。

我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。

关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。

2017年又发生了第12次“跳楼”事件。

富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。

之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。

这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。

新劳动合同法的重大变化解读与企业应对策略i_Z--前言第十届全国人民代表大会常务委员会2007年6月29日表决通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起实施。

该法案的出台，对实施多年的务地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整,对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将帯来全方位的深远影响.为使企业用好用足新的《劳动合同法》，审时度势、未雨绸缪，调整人力资源管理思路.中国人力资源开发冋邀请了具有丰富授课经验的劳动法专家亲临授课.现场为企业应对劳动合同法释疑解感.从而提升企业在新劳动合同法下的人力资源管理水平。

学习收获:1、了解新劳动合同法对人力资源管理现行操作提出的新要求：2、帮助企业了解人力资源管理将会遇到的困感和雅.题：3、深刻理解新劳动法对公司人力资源管理帯来的影响：4、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制：5、帮助企业在新法制环境卜及时调整管理思路，维持劳动关系和谐稳定.学习对象：企事业单位总经理、高级管理人员：部门经理、主管：人力资源部总监、经理、主管、专员：工会负责人、公关部门负责人、法律部门负责人、律师以及其他相关人士.课程大纲一、新劳动合同法中的总则1、新劳动合同法的适用范围的扩大2、新劳动合同法中关于规章制度制订的注意点3、案例分析4、企业应对策略二、新劳动合同法中的劳动合同订立1、劳动合同订立A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定B、企业用工的三种模式以及最佳建议C、事实劳动关系认定的要素2、劳动合同期限A、新劳动合同法中关于劳动合同期限的規定B、企业所承担的法律责任C、企业应对思路3、新劳动合同法中劳动合同必备条款4、试用期A、新劳动合同法中关于试用期的相关规定B、试用期的工资待遇条款C、试用期的合同解除条款5、培训及服务期A.案例分析B、企业应对策略6、保密和竞业限制A、竞业禁止的范围、期限、领域B、案例分析C、企业应对：核心员工管理个性化7、无效劳动合同A.案例分析B、无效劳动合同的法律责任三、新劳动合同法中的劳动合同履行和变更A、新劳动合同法中关于劳动合同订立的理定1.欠薪的处理欠薪风险的考皇2、分立合并的合同履行四、新劳动合同法中的劳动合同解除和终止1、辞职的通知期2、企业过错离职3、员工过错离职4、员工无过錯离职5、解雇保护范围6、单方解雇的民主程序7、终止和补偿8、离职的手续和企业责任9、违法解雇的法律责任10、案例分析11、企业应对策略五、新劳动合同法中的特别规定1、集体合同2、劳务派遣3、小时工4、企业应对策略六、新劳动合同法中的附则现场互动答疑。

常见的劳动用工合同风险随着我国经济的快速发展，企业对劳动力的需求日益增加。

然而，在劳动用工过程中，企业往往会面临一系列的法律风险。

本文将从常见的劳动用工合同风险入手，为企业提供一些应对策略。

一、不签订或者不续签劳动合同的风险1. 根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职后一个月内与员工签订书面劳动合同。

若企业未签订或未续签劳动合同，将可能面临支付双倍工资的风险。

2. 企业若未及时续签劳动合同，可能导致员工主张无固定期限劳动合同，从而增加企业的用工成本。

3. 企业未与员工签订书面劳动合同，可能导致员工无法享受社会保险等福利待遇，同时企业也可能因此面临法律责任。

应对策略：企业应依法与员工签订并及时续签书面劳动合同，确保员工享受应有的福利待遇。

二、未约定试用期的风险1. 试用期是用人单位和劳动者相互了解、协商、确定双方是否适合劳动关系的时间。

若企业未在劳动合同中约定试用期，可能导致企业在用工过程中无法合理调整人员配置。

2. 试用期内的工资待遇有明确规定，若企业未按照法律规定支付试用期工资，将可能面临法律责任。

应对策略：企业应在劳动合同中明确约定试用期，并依法支付试用期工资。

三、未明确工作职责和报酬的风险1. 劳动合同中应明确双方的工作职责，若企业未在工作职责方面达成共识，可能导致员工在工作中产生误解，影响工作效率。

2. 劳动合同中应明确员工的报酬待遇，若企业未明确报酬待遇，可能导致员工对企业产生不信任感，从而影响员工的积极性和稳定性。

应对策略：企业应在劳动合同中详细列明双方的工作职责和报酬待遇，确保双方达成共识。

四、未遵守解除和终止劳动合同的规定 risks1. 企业在解除和终止劳动合同时，应依法支付经济补偿。

若企业未依法支付经济补偿，将可能面临法律责任。

2. 企业在解除和终止劳动合同时，应遵守相应的程序规定。

若企业未遵守程序规定，可能导致违法解除或终止劳动合同，从而引发劳动争议。

应对策略：企业应依法支付解除和终止劳动合同的经济补偿，并严格遵守相应的程序规定。