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国有企业工资制度改革的回顾与思考钱琨摘要：工资制度的改革作为国有企业改革中一项最富有挑战性的工作，改革如果能顺利推进，既可以将企业员工的积极性充分调动起来，发挥他们的能动作用，又可以为国有企业自身的发展带来新的机遇。
本文将对我国新中国成立之后国有企业工资制度的改革进行回顾，并在此基础上，探讨当前我国国有企业工资制度改革的现状及今后的对策。
关键词：国有企业；工资制度改革；回顾；思考我国国有企业工资制度的改革以1978年的改革开放为分水岭，在改革开放之前，工资的设定是为了保障技术人员、熟练工等人民的生活，而与企业本身的运营情况联系不大，因此，这种工资制度所造成的后果便是，在国有企业中人人存在着吃“大锅饭”的思想，劳动积极性不高。
这种情况在1978年改革开放之后出现转变，通过一系列政策的实施，国有企业逐步对工资制度进行改革，从而打破了吃“大锅饭”的局面，为企业的发展注入了新的活力。
一、改革开放后工资制度的改革（一）奖励制度的恢复文化大革命之后，国家的工作重点转移到了经济建设上来，许多因文革而停止使用的制度又慢慢重新得到了应用，这其中便包括与工资制度紧密相关的按劳分配制度和奖励制度，但当时的奖励制度存在诸多漏洞，一年之后引起了企业员工的不满与反对。
为了应对这种情况，政府开始实行企业利润留成制度，用以替代企业基金制度，并在1981年制定了企业年终奖的新标准，规定年终奖的总额应在两个月的基本工资之内浮动。
同时，个人的工作业绩也逐渐与工资联系起来，工资可以反映出每个人的业绩，这种做法得到了企业员工的广泛认可，提高了他们在工作中的积极性。
1984年我国推行了改革国家与国有企业利润分配关系的一项重大措施———利改税，从而将所得税引入国有企业利润分配领域，把国有企业向国家上交的利润改为缴纳税金，税后利润全部留归企业。
该项改革措施的建立岗位薪酬系统，要科学设立薪酬单元，可设置工龄薪酬相关制度，也可以根据相关资格证书的含金量来设定不同的薪酬管理制度，以便激励员工不断学习和更新专业知识的动力。
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业作为我国经济体制中的重要组成部分，其工资分配制度一直备受社会关注。
国有企业工资分配制度的合理性和公平性直接影响到员工的生活水平和工作积极性，也是影响国有企业内部稳定和发展的重要因素。
随着我国经济体制改革的不断深化，国有企业工资分配制度也在不断变革中，本文将试析国有企业工资分配制度及其改革的相关问题。
一、国有企业工资分配制度的特点国有企业一直是我国经济体制的重要组成部分，其工资分配制度具有一些独特的特点。
国有企业工资分配具有相对固定和稳定的特点。
由于国有企业相对稳定的经营环境和规范的管理制度，员工的工资报酬往往以固定的基本工资和津贴补贴为主，较少受到市场波动和竞争的影响。
国有企业工资分配具有较高的福利待遇。
国有企业在员工福利方面往往拥有较为完善的社会保障和福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等，从而提高员工的生活质量和安全感。
国有企业的工资分配制度是受到国家相关政策和法规的约束和指导的。
在国有企业工资分配中，国家通过相关政策和法规规定了最低工资标准、工资调整机制、福利待遇等方面的要求，保障了员工的基本权益。
虽然国有企业工资分配制度具有一定的合理性和公平性，但在现实中也存在一些问题，如工资分配过于倾向高级管理人员、员工收入差距过大、激励机制不足等等。
国有企业工资分配制度存在着高管收入过高的问题。
在一些国有企业中，高级管理人员的工资水平远远高于普通员工，与国有企业员工劳动贡献与工资分配不成比例。
这不仅不利于员工的工作积极性和团队凝聚力，也容易引发员工的不满和社会的不公平感。
国有企业员工工资收入差距较大。
在一些国有企业中，存在着工资收入差距过大的现象，高层管理人员以及技术人员的工资普遍较高，而普通员工的工资水平相对较低，严重影响了员工的积极性和生活质量。
国有企业激励机制不足。
在国有企业中，普遍存在着激励机制不足的问题，员工的工资报酬主要以固定工资为主，而缺乏绩效考核和奖惩机制，导致员工的工作积极性不高，难以形成竞争力和活力。
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业内部用于分配员工工资的一套制度规范和机制。
在中国的国有企业中，工资分配一直是一个备受关注的问题，因为它直接关系到员工福利、激励机制和公平公正等方面。
国有企业工资分配制度主要有以下几个特点：一是按照岗位和工作内容划定工资档次，不同岗位、不同工作职责的员工享受不同的薪资待遇。
二是工资分配方式一般包括固定工资和绩效工资两部分，固定工资是公司根据员工的能力、背景和工龄等因素确定的一定金额，绩效工资是根据员工的工作表现和完成任务的情况给予的奖金或津贴。
三是工资调整一般根据企业的经营状况和员工的工作表现进行，一般是年度调整或定期调整。
四是工资待遇不同会引发不同的福利待遇，如职称晋升、社保和福利待遇等。
国有企业工资分配制度也存在一些问题，亟待改革。
首先是工资分配不公平，同样的工作和职责，不同员工的工资待遇差距较大，这是由于国有企业特殊的制度和管理问题导致的。
其次是过度注重绩效工资，使得员工普遍存在工作压力大、激励机制不合理的问题。
由于国有企业多为垄断行业，缺乏竞争压力，导致工资待遇水平整体偏高，不利于提高企业效益和市场竞争力。
为了解决这些问题，国有企业工资分配制度需要进行改革。
要建立科学合理的薪酬制度，根据员工的能力、贡献和市场价值进行薪酬设计，更好地激发员工的积极性和创造力。
要加强绩效考核和管理，建立健全的绩效评估体系，使绩效工资可以更加客观公正的反映员工的工作表现。
要引入竞争机制，引入市场化的薪酬水平，调整工资待遇水平，实行差异化的工资分配，使员工的薪酬与企业效益挂钩。
还要完善福利制度，提高员工的福利待遇，营造良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和幸福感。
国有企业工资分配制度及其改革是一个复杂而重要的问题。
通过建立科学合理的薪酬体系、加强绩效考核和管理、引入竞争机制以及完善福利制度等措施，可以实现工资分配的公平公正、激励员工的积极性和提高企业效益的目标。
浅谈国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策摘要：当前，我国国有企业的改革目标就是要建立健全现代化的企业管理制度，而这其中一项非常重要的组成部分就是建立和完善科学合理的企业现代化的工资收入分配制度。
本文就我国现阶段中国有企业在工资收入分配制度上存在的一些常见的问题进行分析和讨论，并提出相应的对策措施，从而更好的促进我国国有企业的建设发展。
关键词：国有企业；工资收入分配制度；问题；对策中图分类号：f244 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）02-00-01自改革开放这三十年以来，我国对国有企业的优化改革工作取得了巨大的成效，对经验管理中的工资分配制度也进行了较大的改变和调整，并取得了积极的作用。
然而，从总体上来看，对工资收入分配制度的改革在实质上并没有取得突破性的进展，就其主要原因则是因为没有对制度系统进行深层次问题的改革和调整，使得国有企业现行的分配制度和企业的产权制度在改革进程上不统一，从而造成其对分配制度的改革只是流于表面。
一、国有企业现行工资收入分配制度中存在的问题1.企业内部存在严重的分配平均主义思想。
由于受到过去计划经济的巨大影响，目前，在我国许多的国有企业当中都存在较为严重的平均主义的分配思想，没有根据工作的性质和劳动的付出强度在工资收入上将经营管理岗位、重要岗位、关键岗位以及普通岗位之间进行区分，严重影响到职工的工作积极性和主动性。
2.没有明确确立企业内部分配主体的地位。
当前，我国的许多国有企业中都没有将分配主体的地位真正的确立起来。
这一问题具体表现在：自我国实行确定了社会主义市场经济体制的总目标之后，国有企业虽然在内部分配自主权上拥有了较大的自由，但其工资的总额决定权依旧是掌握在我国有关的政府职能部门的手里，工资分配模式依旧是政府运用行政手段对国有企业进行工资总额包干或者工效挂钩的方法。
3.缺乏较强的自我约束力，对分配行为的规范不严。
这一问题主要体现在下面的几个方面，即：（1）缺乏合理的职工工资资结构，补贴、津贴、奖金等名目过于复杂且比重太大，造成职工的工资外收入部分呈不断上升的趋势。
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业内部对员工工资的分配规定和方式。
在过去的集体所有制经济中，国有企业的工资分配主要采用平均主义原则，即按照平均分配的方式，将企业的利润以及其他收入平均分配给员工。
这种制度存在一些问题，如工资水平低、收入分配不公等。
国有企业工资水平相对较低。
在平均主义的工资分配制度下，每个员工的工资水平被拉低，无法根据个人的工作贡献和绩效进行差异化的奖励。
这种制度导致了员工的积极性和创造力的低下，对企业的发展产生了一定的困扰。
国有企业工资分配不公。
由于平均主义的分配规则，员工的工资将完全依赖于企业的整体利润水平，而忽视了个人的工作贡献和绩效。
这会导致一些员工在付出相同的努力和工作能力的情况下，却无法获得相应的回报，造成了收入分配的不公平。
为了解决这些问题，近年来，我国国有企业工资分配制度进行了一系列的改革。
一方面，通过建立绩效工资制度，将工资与员工的工作绩效挂钩，从而激励员工的积极性和创造力。
这种制度会对员工的工作质量、效率和创新能力进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
通过建立差异化工资制度，将不同岗位和层级的员工工资进行差异化设置，根据职位和能力的不同进行适当的调整，使员工能够获得与其工作贡献相匹配的回报。
这种改革可以促进企业内部的竞争性，提高员工的工作积极性和创造力，进一步激发企业的内生动力。
也能够实现工资的公平分配，让每个员工都能够获得与其贡献相符的回报，减少收入分配的不公平现象。
国有企业工资分配制度改革仍存在一些挑战和问题。
评估绩效和设置差异化工资制度需要一套科学公正的评价标准和体系，这需要企业在改革过程中建立完善的绩效考核体系。
改革过程中需要解决好改革带来的利益分配问题，避免出现利益输送和不公平的现象。
国有企业工资分配制度改革是一个既有挑战又有机遇的过程。
通过建立绩效工资制度和差异化工资制度，能够激发员工的积极性和创造力，提高国有企业的竞争力和效益。
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业内部对员工工资和福利进行分配的制度。
国有企业作为社会主义制度下的重要组成部分，其工资分配制度一直受到社会和政府的广泛关注。
随着中国改革开放的深入推进，对国有企业工资分配制度的改革也成为了重要议题之一。
本文将从国有企业工资分配制度的特点、存在的问题以及改革方向等方面进行分析和讨论。
国有企业工资分配制度的特点。
国有企业作为社会主义制度下的重要经济组织，其工资分配制度具有一定的特点。
国有企业工资分配具有计划性和统一性。
在计划经济阶段，国有企业的工资分配完全由国家统一规划和安排，各个企业之间并没有太大的差异。
国有企业工资分配具有相对均等性。
在社会主义制度下，国有企业工资分配倾向于追求相对均等，以满足人民群众的基本生活需求。
国有企业工资分配还具有稳定性和保障性。
在计划经济时期，国有企业的工资保障体系比较完善，能够保障员工的基本生活。
随着改革开放的深入，国有企业工资分配制度也暴露出一些问题。
国有企业工资分配存在着内外部不公平的现象。
在计划经济时期，国有企业的工资分配相对均等，但是在市场经济条件下，由于国有企业的体制和机制不够灵活，导致一些员工的工资收入明显低于外部企业的水平。
国有企业工资分配还存在着激励机制不足的问题。
在计划经济阶段，由于企业主体属性的原因，国有企业对员工的激励机制并不完善，导致员工缺乏积极性和创造性。
国有企业工资分配还存在着以权谋私、腐败腐化等现象，严重影响了企业的正常经营和发展。
针对国有企业工资分配制度存在的问题，我国提出了一系列的改革措施。
要建立现代企业制度，完善企业内部的激励机制。
国有企业要逐步建立现代企业制度，包括建立以岗位能力为基础的工资分配制度，实行绩效工资和分红制度，激发员工的工作热情和积极性。
要优化国有企业的收入分配结构，实行多元化的分配方式。
国有企业的收入分配结构要优化，逐步实行多元化的分配方式，包括工资收入、福利待遇、岗位津贴、股票期权等，并对各种收入进行合理梳理和调整，提高收入的公平性和公正性。
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业内部进行工资分配的一系列规定和政策。
国有企业在国家所有制下，其工资分配制度在一定程度上受国家政策和法律法规的制约，同时也受到企业内部管理体制和文化的影响。
国有企业工资分配制度的改革是国有企业改革的一部分，其目的是要优化整个工资分配制度，提高员工的工资水平，激励员工的生产力，促进企业的发展，并与市场经济相适应。
国有企业工资分配制度的特点有以下几点：1. 国家指导性强：国家对国有企业工资分配制度的规定较为严格，包括工资总额的确定、工资结构的构成、工资调整的幅度等都需要经过政府的批准和指导。
2. 公平性原则：在国有企业工资分配中，公平性是一个重要原则。
工资分配需要考虑员工的工作贡献、工作年限、技术水平等因素，以保证员工的工资按劳动力价值得到分配。
3. 长期稳定性：国有企业工资分配制度一般较为稳定，不会经常性地发生变动。
这也是因为国有企业的稳定性和长期发展的考虑。
4. 狭窄性：国有企业工资分配中一般缺乏灵活性和多样性，工资制度相对单一，员工收入的增长主要依赖于岗位的升迁和年限的增加。
1. 引入市场因素：在改革国有企业工资分配制度时，需要引入一定的市场因素，允许企业根据市场需求和员工贡献来确定工资标准，提高工资的竞争性和激励性。
2. 优化工资结构：改革国有企业工资分配制度需要逐步优化工资结构，降低工资总额中的固定成本，提高绩效工资的比重，激励员工的工作积极性和创造性。
3. 加强员工参与：在制定和改革国有企业工资分配制度时，需要充分考虑员工的意见和建议，建立员工代表参与工资分配的机制，增加员工对工资分配的满意度和认同感。
4. 完善制度建设：改革国有企业工资分配制度需要完善相关的法规和制度，建立健全的工资分配制度和激励机制，确保工资分配的透明度和公正性。
国有企业工资分配制度的改革是一个系统性的工程，需要在政府、企业和员工三方共同努力下完成。
改革的方向是逐步引入市场因素，优化工资结构，加强员工参与，完善制度建设，以实现国有企业工资分配制度的公平、合理和激励效果。
试析国有企业工资分配制度及其改革
国有企业工资分配制度是指在国有企业中对职工工资进行分配的制度。
早期，国有企业工资分配是以“等额交换”为原则实行的，即职工的工资按照职务、职级等级制度进行划分，每个人的工资都是相同的，与个人的劳动贡献无关。
随着改革开放的深入推进，国有企业工资分配制度进行了一系列的改革。
国有企业工资分配制度改革的主要目的是使工资分配更加市场化、公平、合理。
提高职工的积极性，激发创新创造的动力，推动国有企业的改革与发展。
为实现这一目的，国有企业工资分配制度改革一般包括以下几个方面的改革措施：
一、设定基本工资和工龄工资，构建合理的薪酬体系。
在新的制度下，企业根据职工的工作能力、工作表现、所在岗位等因素制定不同的薪资标准，使得工资能够更加公平和合理。
二、引入绩效工资，激励职工的工作积极性和创造力。
通过对个人和小组的工作业绩进行考核和评价，以绩效为导向，发放绩效奖金和激励措施，从而激发职工的工作热情，推动企业的发展。
三、建立股权激励计划，促进职工对企业的认同感和归属感。
对于优秀职工或者企业骨干，可以给予一定数量的股票或者股权激励，从而激发职工的工作热情，提高企业的竞争力。
四、建立岗位轮换制，提高职工的综合素质和工作技能。
通过轮岗制度，使职工能够在不同的岗位上工作，提高了职工的综合素质和工作技能，也减少了企业的管理难度和成本。
总的来说，国有企业工资分配制度的改革是由一系列的措施组成的综合性改革，是加强国有企业内部管理，提高企业经营效益的重要途径之一。
通过改革工资分配体制，促进了国有企业人员队伍的优化、激发职工的工作热情、增强企业活力，提高了国有企业的核心竞争力。
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业按一定的分配比例和方式将企业的经济利益分配给职工的一种制度。
在我国，国有企业是国家经济的重要组成部分，其工资分配制度的公平合理与否直接影响到职工的切身利益和企业的可持续发展。
国有企业的工资分配制度常常呈现出一些问题。
一方面，企业将资金投入到其它方面，减少了对职工福利的投入，导致职工的工资福利不尽如人意。
另一方面，工资分配缺乏公正性和透明度，使得职工难以理解和接受工资待遇的形成和分配方式。
因此，为了改善国有企业工资分配制度，我国逐步推行了一系列改革。
具体而言，改革的重点包括改变分配方式、完善分配机制、优化分配结构等。
首先，改革国有企业工资分配制度需要改变分配方式。
过去，国有企业采用“统一工资制”，即不考虑个人工作业绩的差异，对所有职工执行相同的工资标准，导致职工对企业的中长期利益缺乏投入感。
改革应该重点考虑引入绩效工资制度，增加职工的主观能动性，提高工资的灵活性和多样性，最终推动企业发展。
其次，完善分配机制也是重要的改革方向。
完善分配机制，需要明确分配权和责任，建立规范的决策机制，避免出现分配不合理的情况。
同时，还应该加强与行业协会、劳动组织以及政府的沟通协调，形成一张密切的分配管理网络，打造一个坚实的分配制度保障系统。
最后，优化分配结构是重要的改革领域。
国有企业应该优先考虑对现场一线员工的工资投入，发放相应的津贴和补助，鼓励和激励基层员工的工作积极性。
此外，还应该加大对于高技术人才的薪酬投入，提高企业吸引和留住人才的能力，推动企业转型升级、创新发展。
总之，国有企业工资分配制度的改革是一个复杂而长期的过程。
改革方案需要针对不同的企业和行业制定相应的政策措施，力求实现职工利益与企业长远发展之间的平衡。
只有不断完善分配制度，才能提高职工的工作积极性和企业的生产力，实现共赢的局面。
一、1978年以来企业工资分配制度变革回顾企业工资分配制度变革回顾。
改革开放以前,国家从工资总额、工资水平、工资制度、工资增长和工资关系五个方面对企业工资实行集中统一管理,企企业工资分配制度是否合理,不仅关系到劳动者的切身利益和企业的长远发展,而且影响到社会的和谐与稳定。
改革开放30年来企业工资分配制度发生了很大变革,但也存在不少问题。
认真总结分析当前企业工资收入分配中的情况和问题,提出深化企业工资分配制度改革的对策措施,很有必要。
改革开放三十年来企业工资分配制度变革与思考□程黎标准是按项打分,若这个零件有10项标准,干好其中的六项可能就能及格。
生产零件则不同,有一项不合格,这个零件就是废品。
因此,能开发出产品对于提高实训质量大有好处,产学结合的原则也是实训基地建设的重要原则。
3.根据社会对人才的需求和职业标准确定实训内容的原则。
校内实训基地的建设最重要的是一要有好的设施,二要有好的实训内容。
学校应当注意根据社会对人才的素质、能力和技能的要求设计教学实训内容。
要做到这一点,就要进行认真的社会调查。
在调查时,要设计好调查表,按人才培养目标,明列出人才可具有的能力、技能和各种素质,供企业在填写时参考。
调查结束后,要根据调查情况进行梳理和提炼,从而确定人才的实训目标和训练内容。
这样确定的内容有较强的针对性和实用性。
其次,在确定实训内容时,还要结合职业技能标准。
根据国家职业资格和技能标准的要求,制定科学训练计划。
全部实训课结束后,进行考核的同时,可以获得国家颁发的职业资格等级证书,对提高学生的就业率大有裨益。
编辑王莹电话:0531-********E-mail:wy70@改革开放三十年GA IG E K A IFA NG S A NSHI NIAN编辑王莹电话:0531-********E-mail:wy70@开放三十年改革G AI GEK AI FAN GSAN S H IN IA N业没有工资分配自主权,平均主义和“大锅饭”现象严重,工资的激励约束功能难以发挥。
1978年党的十一届三中全会以后,伴随着经济管理体制改革,收入分配领域开始逐步恢复社会主义按劳分配的原则。
企业工资分配机制逐渐发生变化,恢复了计件工资和奖励制度。
1979年进行国有企业利润留成奖试点,奖金由从成本中列支改为从利润中列支,企业奖金数额与经营成果挂钩。
但是国家对企业奖金发放数额仍进行限制,1981年国务院规定最多不得超过3个月。
1984年国家取消奖金封顶,赋予企业奖金使用自主权,实行奖金征税办法。
1985年国家进行工资改革时,按照政企分开的原则,企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩,企业工资实行工资总额同企业经济效益挂钩按比例浮动的办法。
国家和各级政府分别确定所属企业的工资总额和经济指标及浮动比例。
企业从此拥有自行确定工资制度权和调资晋级权,国家不再统一安排企业职工工资改革和工资调整,工资增长主要依靠劳动生产率和经济效益的提高。
1988年颁布的《工业企业法》赋予企业部分自定劳务价格权,这是我国以法律形式规范企业工资分配行为的开端。
1992年党的十四大确立了建立社会主义市场经济体制的改革方向,企业工资管理体制适应向市场经济体制过渡的要求,逐步减少和改善行政手段。
到1993年底初步形成政府调控企业工资总额的三种基本方式:工效挂钩、工资总额包干、在“两低于”前提下企业自定工资总额。
1994年颁布的《劳动法》,标志着企业工资管理全面进入法制化阶段,同年全国各省市开始建立最低工资保障制度。
企业工资管理体制改革按照“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、政府监督调控”的思路,逐步形成以“三个指导、两项立法、一个监督”为重点的企业工资收入分配宏观调控体系。
“三个指导”即建立指导企业工资分配的三项制度,包括工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度。
“两项立法”即企业最低工资保障立法和工资支付立法。
“一个监督”,即政府对企业执行国家关于工资收入分配法律法规和政策情况进行监督,并依法对企业违规行为进行处理。
政府的企业工资管理逐步实现了由微观向宏观,直接向间接,管理向服务的转变。
企业分配自主权得到较好落实,以按劳分配为主体,多种分配方式并存,与劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的企业工资收入分配格局逐步形成。
收入分配制度改革的实质。
改革开放以来,收入分配政策不断调整、丰富、发展过程中始终贯穿着两条主线:一是合理拉开收入差距(效率);二是防止贫富悬殊(公平),收入分配制度改革的实质是如何处理效率和公平的问题。
改革开放初期,为了破除收入分配领域存在的平均主义“大锅饭”弊端,倡导按劳分配原则,鼓励一部分人和一些地区依靠勤奋劳动和合法经营先富起来,从而引导和带动大家共同富裕。
党的十三大提出在促进效率提高的前提下体现社会公平。
党的十四届三中全会提出“个人收入分配政策要体现效率优先、兼顾公平的原则”。
党的十六大进一步提出初次分配注重效率,再分配注重公平。
”党的十七大提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平”。
一方面,生产决定分配,提高效率可促进经济社会更好更快发展,为实现更高层次的公平奠定物质基础;另一方面,分配影响生产,注重公平能充分调动劳动者的积极性和主动性,反过来又能促进生产效率的提高。
效率和公平不是互相排斥、非此即彼的关系,而是互相促进、相得益彰的辨证关系。
收入分配差距扩大的问题受到普遍关注。
收入分配领域的改革,调动了国民创造财富的积极性和创造性,促进了经济社会快速发展,人民群众生活水平得到明显改善。
1978年国内生产总值、第二、三产业生产值、职工平均工资分别为3645.2亿元、2617.7亿元、615元,2007年达到246619亿元、217709亿元、24932元,分别为1978年的67.6倍、83.2倍、40.5倍。
但是,衡量收入分配状况的基尼系数1978年低于0.2,2007年达到0.47。
按照国际通用标准,我国的收入分配状况由完全平均变为收入差距较大。
由于有些地区和部门过于重视效率而对公平关注不够,在解决了平均主义的同时,却出现了贫富差距。
当前我国经济社会发展正处于人均GDP 从1000美元到3000美元过渡的关键时期,从国际经验看,这既是黄金发展期又是矛盾凸显期。
在这一经济发展阶段,收入分配制度改革具有重要的地位,解决收入分配领域存在的问题,将对改善民生,促进经济发展和构建和谐社会发挥重要作用。
收入分配制度改革日益受到党和政府以及社会各界的高度关注。
党的十七大报告和今年两会政府工作报告中均提出“深化收入分配制度改革”,“提高两个比重”,“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”。
编辑王莹电话:0531-********E-mail:wy70@ 改革开放三十年GA IG E K A IFA NG S A NSHI NI AN有关收入分配差距、垄断行业高收入、劳动报酬权益和最低工资标准等内容的报道在报纸、电视等新闻媒体上频繁出现。
2006年“中国社会形势分析与预测”课题组对在中央党校学习的百余地厅级官员进行问卷调查的结果显示,在回答“当前我国要特别注意解决好哪些问题”时,“居民收入差距”成首选;在回答“我国当前必须注意的主要风险”时,“贫富悬殊”居榜首。
二、当前企业工资收入分配存在问题劳动报酬占GDP的比例逐年下降。
中国社会科学院编写的2007年企业蓝皮书《中国企业竞争力报告》显示,1990年至2005年,劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降低到41.4%,降低了12个百分点。
1998年,国有及规模以上工业企业工资总额是企业利润的2.4倍,到2005年降到了0.43倍。
蓝皮书指出目前很多企业利润的大幅增加在相当程度上是以职工的低收入为代价的。
企业工资分配制度不规范,普通职工工资偏低增长缓慢。
普通职工集中的竞争性行业如制造业平均工资仅相当于社会平均工资的85%,私营企业员工工资相当于国有企业工资水平的55%。
企业一线岗位特别是农民工、临时工、劳务派遣工工资水平低,近40%的工资水平低于当年社平工资的50%以下。
据2006年国务院发展研究中心发表的农民工问题调查报告显示,月收入300-500元的农民工占总数的29.26%,500-800元占39.26%,两部分加起来占总数的72%,800元以上的只占28%左右,1000元以上的仅占少数。
企业高管人员与职工平均工资差距拉大,据媒体报道,某央企管理层年薪动辄数十万,数百万甚至上千万元,而大多数员工月工资一两千元,差距悬殊。
同时由于工资支付保障机制不健全,克扣、拖欠工资现象在部分企业中仍时有发生。
行业工资收入差距继续扩大。
2006年行业平均工资排名前三位的信息传输计算机服务和软件业、金融业、科学研究技术服务和地质勘查业的平均工资分别为44763元、39280元、31909元,是全国职工平均工资(21001元)的2.13倍、1.87倍、1.52倍。
排名后三位的农林牧渔业、住宿和餐饮业、水利环境和公共设施管理业平均工资分别为9430元、15206元、16140元,仅为平均工资的44.9%、72.4%、76.9%。
2000年平均工资最高行业是最低行业的2.63倍,2006年扩大到4.75倍,绝对差距也从8436元扩大到35333元。
垄断行业如加上工资外收入和福利待遇,与非垄断行业的收入差距可能在5-10倍之间。
产生上述问题的原因是多方面的,一是在发展经济与提高职工工资收入方面,思想认识有偏差;二是我国劳动力资源丰富,尤其是低端劳动者供大于求;三是企业内部工资分配制度不健全;四是按劳分配与按其他生产要素分配的关系尚未理顺;五是竞争机制不规范;六是政府调控企业工资收入分配的措施有待完善。
这种状况的存在不利于普通劳动者分享社会经济发展的成果,不利于提高劳动者素质;不利于企业发展和社会和谐。
三、深化企业工资分配制度改革对策措施以党的十七大关于深化收入分配制度改革精神为指导,落实科学发展观,树立合理的企业工资分配观,从我国实际出发,借鉴西方先进的工资分配理论,着力提高低收入者收入,标本兼治,逐步建立合理的企业工资收入分配制度。
一是宏观层面,加强企业工资收入分配法律法规建设,实现包括职工工资正常增长机制和支付保障机制在内的工资决定机制的法制化和规范化。
二是中观层面,深化经济体制改革,完善生产要素市场体系,逐步形成规范有序的劳动力、资本、技术、职业经理人市场等,理顺生产要素分配关系。
三是微观层面,指导企业完善工资内部分配制度,推进工资集体协商工作,加强培育协商主体。
四是进一步完善工资指导线、劳动力工资市场价位、人工成本预测预警三项制度建设;适时合理提高最低工资标准;加强劳动标准和劳动定额工作,为企业合理确定劳动定额提供科学的依据;加强企业工资收入分配的监督检查,规范企业工资支付行为,保障劳动者的劳动报酬权益。
