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人才测评的起源与历史

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浅谈国外人才测评技术的发展起源

浅谈国外人才测评技术的发展起源

浅谈国外人才测评技术的发展起源引言在当今世界中，人才的竞争日趋激烈，对于各个行业的企业来说，拥有优秀的人才已成为获取竞争优势的关键。

因此，如何准确评估和选择人才成为了各个企业和组织的首要任务。

在国外，人才测评技术得到了广泛应用，并且取得了令人瞩目的成就。

本文将从国外人才测评技术的发展起源进行探讨，并简要介绍其主要应用和未来发展趋势。

一、国外人才测评技术的起源国外人才测评技术的起源可以追溯到20世纪初期的心理学研究。

早期的心理学家们开始尝试通过不同的测试方法来评估人们的智力、性格和能力等方面的特征。

其中最著名的是阿尔弗雷德·宾纳在1905年创立的智力测验，该测验被广泛应用于学校教育和职业选拔方面。

随着心理学研究的不断深入，越来越多的测评方法被开发出来。

例如，罗素·阿克罗伊德在1939年提出了职业兴趣测试，以帮助人们更好地了解自己的职业倾向和潜力。

此外，关于人格测评和领导力测评等方面的研究也逐渐成为人才测评领域的研究热点。

二、国外人才测评技术的主要应用国外人才测评技术在职业选拔、人力资源管理和职业发展等方面有着广泛的应用。

1. 职业选拔在企业招聘过程中，如何准确评估应聘者的能力和潜力是一个重要的问题。

国外人才测评技术通过多种测试方法，如智力测验、性格测评和职业兴趣测试等，帮助企业筛选出适合的人才。

这些测试方法能够客观地评估应聘者的能力和特征，从而帮助企业做出更准确的决策。

2. 人力资源管理国外企业越来越注重人才的管理和发展。

人才测评技术在人力资源管理中起到至关重要的作用，帮助企业了解员工的优势和发展方向，制定合理的培训和发展计划。

例如，某些领导力测评工具可以帮助企业识别潜在的领导者，从而优化人员配置，提升组织绩效。

3. 职业发展国外人才测评技术也广泛应用于个人的职业发展。

通过职业兴趣测试和个人能力评估等方法，个人能够更好地了解自己的潜力和发展方向，从而制定合理的职业规划和发展目标。

人才测评发展史

人才测评发展史

人才测评发展史中国古代的人才测评思想和方法(一)中国古代的人才测评情况1、公元前11世纪西周以"试射"取才；2、战国时孟子提出"权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。

"的思想；3、三国刘劭"观其感变，以审长度"的思想；4、隋炀帝创立科举制度。

(二)中国古代人才测评的主要方法1、观察式测评2、实验式测评3、规范式测评国外人才测评的历史(一)18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度；(二)近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准；(三)19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。

1、19世纪80年代是高尔顿的10年；2、19世纪90年代是卡特尔的10年；3、20世纪前10年是以比奈为代表的时期；4、20世纪第二个10年是测验技术大发展时期；5、30年代是因素分析的10年，是测验趋于成熟的时期；6、40年代以来，测验处于稳定发展阶段。

我国人才测评的现状及作用在我国，现代意义上的标准化人才素质测评在二、三十年代就已经出现；建国后经历了一段空白；八十年代又兴起，其特点和作用有以下几点：(一)95年以来，人事系统的人才素质测评在全国范围内形成气候，工商界也开始有认识；(二)测评专业人员队伍扩大，专家纷纷卷入；(三)不断引进国外的精湛技术，同时注意开发新技术；(四)在为经济建设服务过程中，通过人才的发现推动了经济建设的发展；(五)人才测评工作的发展趋势。

我国人才测评将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。

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人员素质测评

人员素质测评

三、人才测评类型的选择
1、按测评标准分：无目标测评、常模参照 测评、效标参照测评
2、按测评范围分：单项、综合 3、按测评技术与手段分：定性、定量、中
性 4、按测评主体分：自我、他人等 5、按测评时间分：日常测评、期中测评与
期末测评、定期测评与不定期测评
6、按测评结果分：分数测评、评语测评、 登记测评、符号测评
7、按测评活动分：动态测评、静态测评 8、按测评客体分：领导干部测评、管理人
才测评、工人测评 9、按测评目的与用途分：选拔性测评、配
置性测评、开发性测评、考核性测评、诊 断性测评
人才测评的方法
纸笔测验： 评价中心： 面试： 人员评定：
第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想及方法 （一）古代人才测评的思想成就
六、按测评要求划分 1、最高作为测验： 2、典型作为测验： 七、按测评性质分类 1、构造性测验： 2、投射性测验：
八、按测评解释分类 1、常模参照测验： 2、标准参照测验： 九、按测评应用分类 1、教育测验： 2、职业测验： 3、临床测验：
古代人才测评的方法
1、口试 2、纸笔测验 3、作业测验 4、自然观察与实践考察 5、旁敲侧击
（二）古代人才测评的不足
1、选材目标局限了测评的正性 2、选材制度制约了测评的全面性 3、考官自身的腐败制约了考评的客观性
二、心理测验的历史及发展概况
（一）起源与发展 （二）心理测验的定义 心理测验实质上是行为样组客观的和标准
（四）人才测评的主要方法
测量：根据一定的法则给人的各项素质要 素指派数字，使其具有类似“数”的性质 和形式，从而用数字的方法对人的素质进 行描述。
评价：应用数学描述来确定测量对象的价 值和意义。

中国古代测评思想

中国古代测评思想

中国古代人才选拔制度和测评思想一、人才素质测评在中国的起源1、尧舜禹时期——禅让制●特点由首领主持实施，以贤能为标准，用实绩来测评被测者，通过让位的办法来评选首领。

《尚书·尧典》篇有这样的记载：尧晚年选择继承人时，对舜进行了反复地考察，包括妻以二女“以观其内”，“使九男与处以观其外”，“入山林川泽”，“试舜五典百官”等，“乃知舜之足授天下”，决定“使舜摄行天下政”。

舜选拔接班人时，首先考察了鲧，而鲧治水不利被淘汰出局；舜随即令禹继承父亲的工作，结果禹在治水的过程中，既显示出“三过家门而不入”的奉公美德，又有疏而非堵、成功治水的智慧，得到舜的信任，最后让位于禹。

●历史意义选贤能与让贤才，是同原始公有制和生产力相适应的考选制度，虽然理论是朴素的，方法是原始的，内容是简单的，但对整个中国的用人史产生了极其深刻的影响。

毛泽东同志指出：“在我国民族的历史上，历史是有两条用人路线，一条是‘任人唯贤’，另一条是‘任人唯亲’。

”选贤能德才是在我国历史上“任人唯贤”的起点，从此唯贤与唯亲的斗争，以各种不同的形式贯穿于我国人才考核选拔的文明史。

2、夏商周时期（1）射御选材●特点以射箭为主要测评方式，还包括智力技巧的测验。

《礼记.射义》篇记载：“古者，天子以试射选诸侯、卿、大夫、士。

射者，男子之事也，因而饰之以礼乐也。

”“天子之制，诸侯岁贡士于天子，天子试之于射宫。

其容体比之于礼，其节比之于乐，而中多者得与于祭；其容体不比于礼，其节不比于乐，而中少者不得与于祭。

”这就是说，天子通过试射选官，不仅要看被测者射中多少，还要看其行为是否合乎礼仪、动作是否合乎乐律，这样多维共测、综合评价，最后决定是否录用。

（2）宾兴制●特点召集乡里众民，把最具贤与能的人推选出来担任官职。

整个推选工作由大司徒主管，乡大夫组织，乡吏先向众民明确贤与能的标准，而后以宾客之礼敬贤，并进行兴贤选能的工作。

乡举里选三年一次，谓之“大比”。

宾兴制推选标准是“乡三物”，具体内容是“六德”、“六行”、“六艺”。

第二节 人才测评的历史发展

第二节 人才测评的历史发展

• 美国参加第一次世界大战，为了赢得战争，许多心理学家参军并 开始为战争服务。第一次世界大战期间，针对美国士兵中出现的 恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学 家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表 （Woodworth Personal Data Sheet）》对士兵的心理状况进行调 查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。
• （二）人才测评在绩效考核中的应用 • 传统绩效考核也叫业绩考核，是以KPI（key performance index）为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营 性的指标。 • 从单一的KPI时代转向KPI和KCI（key competency index） 并重的时代。 • KCI（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是360度多元 反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。 • KCI评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次， 评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在 评价活动开展前额动员也十分重要。
• 第三节 人才测评的作用与流
程
• 一、人才测评在人力资源管理中的作用。 • （一）人才测评在招聘选拔中的应用 • 在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最 多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔 环节。 • 常用测评工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评 价中心、履历分析法等。
• 1.确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向。
• 2.让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。 • 3.让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发 展的目标。
• 二、人才测评在社会发展中的作用。 • 1.落实国家“人才强国战略”的有 效工具
• 2.人力资源市场良性运行的必备条 件

人才素质测评历史与发展

人才素质测评历史与发展

人才素质测评历史与发展
人才素质测评是一种重要的考核手段，它关乎个体能力和素质的综合反映，这也是企业评价个体能力和素质，从而选择适当的人员，进行正确的管理，做出正确的投资决策的重要依据。

本文将详细介绍人才素质测评的历史发展和现代状况。

人才素质测评可以追溯到公元前500年，中国古典时期的官僚制度是一个典型的人才素质测评制度。

官吏的能力，素质和忠诚度都通过阶级考试来测评。

如果通过考试，他们就能够进入官僚机构，而在官僚机构中，他们的成就和贡献也会通过不同的考核手段来测评，从而决定他们是否能升迁、晋升，或者是被罢免等。

随着社会发展，人才素质测评也不断演变，以更加客观的方式来对付被考核者。

比如，从17世纪开始，西方国家就开始使用试卷考试，从而更好地进行人才素质测评。

从20世纪60年代开始，诸如管理技能测试（MST）、智力测验（IQ测试）、个人能力测试（PAT）等人才素质测评工具逐渐普及。

它们根据不同的职位来设定考核项目，以实现对任职者的综合评估和考核。

现代的人才素质测评也在不断发展，它不仅拓展了测评工具和方法，而且还加入了更多的科学发展理论，如个性心理学、管理心理学等。

第七章 人员素质测评的历史与发展

汉 魏晋南北朝 隋唐至明清 察举制 九品中正制 科举制
一、察举及其测评思想 1.察举，即通过观察比较的方式来选择人才。 2.察举演变的几种形式 ◆贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种 进贡之举。 ◆保举：把察举人所察举的质量与其所应担 负的责任直接相联。
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◆荐举：即为少数权威知名人士举其所知。 ◆选举：即为群人各据所知，众中选优。 ◆试举：所察举或选举的人员，是否属实， 宜任何官，尚需实践检验。 汉代规定，“凡所举士，先试之以耻。 无以日月为功，实试用贤能为上，量才而授 官，录德而定位……”。
科举的程序：
•生徒先参加校内考试，挑选优秀者，送至礼刺复核，然后贡送到中央参加 礼部省试。 •应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓 名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名 册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。
第三节 现代素质测评技术在我国的发展和应用
1. 我国古代的测评方法有哪些借鉴意义？ 2. 简述心理测量的诞生与发展。 3.请调查了解我国人员素质测评技术应用与 发展的现状。
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二、九品中正及其测评思想
1.九品中正 ●“中正”指专门司职品评人物的中央官员,州 设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。 ● 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其 家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等 第分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下 上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
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二、改革开放以来中国人员素质测评的发展
复苏引入阶段(1980～1988年)：引进、消化、吸收国 外的测验技术，同时根据东方人的文化背景与生活、 思维习惯修订了一些经典的心理测验。如16PF测验、 CPI测验、Holland测验等。 初步应用阶段(1989～1992年)：此阶段的一个显著特 点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人员 素质测评在社会上引起广泛关注。开始将心理测验与 其他测评方式进行结合，如面试、履历分析技术等。 繁荣发展阶段(1993年至今)：新的人员素质测评手段 不断发展,从事人员素质测评研究和服务的机构也不 断增多。

人才素质测评历史与发展


本章知识结构图
中国古代人才 素质测评思想 与方式
人才素质测评 的历史与发展
中国现代人才 素质测评现状 与发展
本 章 小 结
西方人才素质 测评发展历程
第一节 中国古代人才素质测评的思想与方式
一、中国古代人才素质测评思想
➢ （一）第一阶段:启蒙期（从三皇到春秋战国、秦国） 这一阶段的人才测评没有形成固定的制度，以世袭制为
第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式
一、中国人才素质测评的现状
➢ （一）我国现代人才素质测评发展的四个阶段 3.初步应用阶段（1989年—1992年） 此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立
。20世纪80年代初，我国关于改革传统的人才选拔制度，在继承 传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采 用知识测评、面谈答辩、情景模拟和心理测量等多种现代技术手 段。
第一节 中国古代人才素质测评的思想与方式
一、中国古代人才素质测评思想
➢ （三）第三阶段:成熟阶段（隋朝至清末） 此阶段科举制度成为人才测评选拔的主要方式并延续千年
。隋文帝时期，废止九品中正制，创设“志行修谨”与“清平 干济”二科，推行科举取士制。后隋炀帝又增设“进士科”， 至唐朝科举考试被分为州县试和礼部试两级。宋代又增殿试一 级。明清时考试增为四级Байду номын сангаас科试;乡试;会试;殿试。然而至明代 ，明太祖朱元璋以八股取士。
第二节 中国现代人才素质测评的现状与发展方向式
一、中国人才素质测评的现状
➢ （一）我国现代人才素质测评发展的四个阶段 2.恢复阶段（1980年—1988年） 自1979年以后，心理测验开始在我国恢复地位。1980年5月，
中国心理学会心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协 作会议。袭耀先先生在武汉召开的全国心理测验研究协作会议上 主持修订了韦氏学前儿童智力量表、韦氏学龄初期儿童智力量表 和韦氏成人智力量表。

中国古代人才测评思想述评


四、诚信的现代意义
诚信对于现代社会依然具有重要的意义。首先，诚信是市场经济的基础。在 市场经济中，诚信是企业和消费者之间相互信任的基础。如果缺乏诚信，那么市 场经济就会失去公平和公正性。其次，诚信是社会稳定的基础。如果人们不讲信 用，那么社会就会陷入混乱和不安定。此外，诚信还是个人道德修养的重要内容。 通过诚信修养，人们可以培养出诚实、守信、可靠的品质，提高个人素质和社会 形象。
诚信，自古以来就是中国传统文化中的重要组成部分，也是中国社会道德建 设的重要内容。在中国古代，诚信思想有着深厚的文化积淀和广泛的社会基础， 对于社会的发展和进步起到了重要的推动作用。本次演示将从诚信的定义、诚信 的重要性、诚信的体现以及诚信的现代意义四个方面，对中国古代诚信思想进行 浅析。
一、诚信的定义
诚信，指的是言行一致，言出必行，信守承诺，不欺骗、不欺诈、不偷盗、 不妄语、不贪婪、不妄自尊大、不妄自菲薄、不违背道义等。在中国古代，诚信 被视为一种基本的道德准则，是人们在社会生活中必须遵循的行为规范。
二、诚信的重要性
诚信的重要性不言而喻，它是社会交往的基础。在古代社会，人们之间的相 互信任是维系社会秩序的重要基石。如果人们不讲信用，那么整个社会就会陷入 混乱。因此，诚信被视为社会稳定和繁荣的关键因素之一。
参考内容
引人入胜的古代管理思想
当我们探索中国古代管理思想时，仿佛走进了一个深深的历史隧道。在这漫 长的隧道中，充满了先人的智慧和独特的管理哲学。这些管理思想，就像一颗颗 璀璨的明珠，闪耀着古代中国人的智慧光芒。
中国古代管理思想的形成和发展，与中国古代社会的文化环境密不可分。在 以儒家思想为正统的时代，管理思想也自然地被打上了儒家思想的烙印。儒家强 调的“仁、义、礼、智、信”，直接影响了中国古代的管理思想。

人才测评理论发展概述

——评价中心法。评价中心是一种测评人才素质的方式。 它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动。被测评的人 会被要求在模拟的情景中扮演某种角色，按照这个角色进行 活动。如写一个市场问题分析报告，发表一个口头演讲等。评 价中心的核心部分是情景模拟。应征者在模拟情景中按照某 一角色进行活动，评价者根据应征者在模拟活动中表现出来 的能力对其进行评定。评价中心技术本身存在花费时间多、 成本高的局限，一般只有规模比较大的单位在选拔高级人才 时才独立使用。
从早期的高尔顿、比奈等人的心理测验阶段，到随后在军 事上成功的推广、管理科学的推动，以及心理学、统计学等学 科的理论支持，当代西方人员素质的测评与选拔已经发展到 较为成熟的阶段，形成了相当独立的一门学科。
三、近代中国人员测评的发展 在中国，现代意义上的人员素质测评与选拔始于20世纪 初期，共经历了 4 个阶段：引进阶段、停滞阶段、复苏阶段和繁 荣阶段。在引进阶段，1916年，樊炳清最早将比奈-西蒙量表引 进中国；20世纪30年代，出现了一批职业介绍所，开始采用最 简单的心理测量进行人才的测评；从80年代初开始，人员素质 测评工作走向复苏；而从90年代开始，人才的素质测评与选拔 走向繁荣。 公务员制度的推行，把全国干部素质测评与人才素质测 评的研究与实践工作推向了新的阶段。1994～1996年国家人 事部成立了考试中心与公务员测评机构后，全国各地的人才 服务中心与许多中介组织都纷纷建立了人才测评机构；1998 年底，中共中央组织部开始在全国范围内建立全国公开选拔 领导干部考试题库，扶持开发用于企业的人员素质测评系统； 1999年，中共中央组织部专门成立了领导干部考试与测评中 心，为中央直属的各部属机构与大型企事业组织的领导人选 拔，开展大量卓越有效的测评活动，进一步推动了领导干部素
四、人才测评的理论基石 人员测评作为一门应用型的理论，有着支持其存在发展 的理论基石，这就是一些更为基础的学科。宽广的学科基础 支持了人员测评发展出一套自身的理论和方法。这些基础学 科包括：哲学、心理学、组织行为学、统计学、社会学等。 哲学史系统的世界观、价值观，是对事物发展规律、社会 运行规律、思维发展规律的总结，对其他学科具有指导作用。 人员测评理论的形成和发展，也离不开哲学的指导。在进行 理论研究和实践操作过程中，人们都会有一整套的世界观作 为最基本的假设，也会有价值观在指导价值的判断。只有以 辩证唯物主义为指导，坚持可知论，才会通过不断的探索和研 究去开发能进行测评的工具，不断改进素质测评工作。 到目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的基 础。也可以说人员测评的理论方法是心理学的理论和技术的 应用。人的高级神经活动类型直接影响到人的心理过程、行 为方式以及个性心理的形成和发展。所以，神经类型与人的 认知能力水平、行为方式特点和个性心理特征有着十分密切 的关系。正是从心理学的理论出发，人员测评的理论认为通 过对人的个性心理特征的区分，可以预测人员在不同方面的 表现。 当心理学运用到工业方面，延伸到组织内部，就直接影响 了组织行为学的产生发展。而组织行为学又是人员测评最直 接的基础。组织行为学研究个体、群体和结构对组织内部行 为的影响。目的在于使组织运作得更有效。组织行为学为分 析人员的行为提供了一个框架和方法，并寻求从已知行为到 未知特性的联系，从而预测未来的在一定外界刺激下反应，这 正是人员测评在有限时间和成本条件下所要达到的目的。可 以说，组织行为学是人员测评最为直接的学科基础。 统计学运用数理的方法分析客观事物数量的关系和数量 特征。人员测评中要大量运用到统计的方法。通过将测评量 化，有利于以简洁的形式表述测评的结果，也有利于通过数理 的方法研究过程，修正结果。统计学是一种手段和工具，为认 识事物本身的规律提供了途径。统计工具的发展促进了人员 测评实践和理论的科学化和规范化。 社会学与人员测评有着密切的联系。心理学、组织行为 学都需要社会学这样一个基础性的学科支持。社会学研究 社会、民族的发展演变规律，研究社会中群体的运动等，这 些都是从人的社会性方面来进行的研究。只要是与人有关 的研究，就不能忘记人的社会属性，这是人的根本属性。从 社会学的角度可以帮助理解、认识社会人，指导人员测评从 各方面去研究、分析复杂的社会人。 五、人才测评的概念和方法 人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它综合 利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学 科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的 知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等素 质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才 提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。现代人才
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首先，在心理测量的最重要的思想基础方面，即关于心理的差异 性方面，中国先哲们有深刻的认识，不管这种差异是由何种原因 导致的。如果否定差异，一切测量将无从谈起。 早在2500年前，儒学创始人孔子就提出“性相近，习相远”的 观 点。所谓“习相远”即认为人的后天行为表现可能显示出巨大的 个 别差异。他同时还提出“上智”和“下愚”的概念，又说“中人 以上， 可以语上也；中人以下，不可以语上也”。暂且不论这些观点本 身正确与否，至少说明这些论述已体现了可把人的智力分为不同 类型的分类思想。我们很容易看到这与现代测量学中的类别量表 的见解是一致的。难怪著名测量学家艾森克夫妇把“差异和分类” 的思想直接溯源与中国古代思想家的先见。
心理测量的完整实践至少应包括三个前提：一是要肯定心理 的可测性，正视心理的个别差异；二是要确定对何种心理特 征进行测量，即所谓心理测量的内容方面，与此相关的就是 要对这些待测或可测的内容有某种理论加以说明；三是要在 对心理内容的特性和差异性阐述的基础上，形成具体的测量 方法，即把内容操作化，这些操作化的手段还必须以某种适 当形式呈现出来，这就是心理测量的方法侧面。 中国古代的心理测量在这三个方面均有其卓越的贡献。中国 是心理测验的故乡，这已成为国内外心理测量界众多学者们 的共识。中国对心理测量和心理测验的贡献是多方面的。
自两汉至魏晋，主要实行的是举贤推荐制。虽然这种举荐方法与真正意义 上的测量相比，尚有标准不统一主观色彩浓重等不规范之处，但它实际上 已蕴含着根据某种标准，选择符合要求的人才的思想。如“贤、良、方、 正”这四种类型的“人才”都具有各自特定的内涵。如果说这种举贤推荐 方式在“怎样测量”的操作化方面存在缺陷，但至少说在“测量什么”， 即在确定人才的内容方面有了重大的贡献。 由于封建统治对人才选拔的重视，促使许多学者对人的才能和性格加以深 入分析和研究，为举贤推荐的实施提供理论支持。在这方面，不能不提到 三国时魏人刘昭所著的《人物志》一书。该书可以说是与举贤推荐制相适 应的一本关于如何察举用人和品鉴人才的工具书。它奉行“中庸至德”的 儒家教义，对于人的形质、人性、才具以及志业等，均有独到的阐述分析， 并综合加以分类，屡列甚详。它所主张的“考课核实”的方法，实质上遵 循的是内部心理和外部行为相统一的原则，从人的体貌、言语、行为等诸 多方面的观察入手以判定其“心志”大小，从而归于圣贤、豪志、傲荡、 拘憟等不同类别。刘昭还注意到这种“考课”可能失真，这一方面源于观 察者的个人偏好（主管偏差），另一方面则可能由于被观察者的表里不一 （客观事物的复杂性），于是他提出了详尽的“八观与五观”的观察方法， 以尽量减少这些误差。这不能不说是他对观察方法的贡献。刘昭的《人物 志》影响深远，20世纪30年代曾有美国人将其译出并冠以“人类能力研究” 之书名出版。观察法作为心理学中收集心理事实材料的方法迄今仍被沿用。 刘昭在书中所提出的一些原则仍方
中
国
远古代的占星术 中世纪的颅相术 心理实验的兴起 智力测验的出现 美国的测验运动
考察法（尧舜） 试射法（西周） 举荐法（汉代） 考试法（唐宋） 考核法（现代）
测评理论的成熟
评价中心的掀起
测验法（当代）
测评法（现在）
中国古代人才测评的思想与实践
中国古代最值得称道的心理与教育测量的实践活动是初萌于商周，兴盛 于隋唐的科举取士制度。它历经13000多年，延续至清末。这种选才方 式在诸多方面接近于近代的心理测量的基本模式。科举取士制度的终止， 主要源于其内容不能适应新时代的发展，但就中国古代封建社会对人才 的要求而言，应该说，他们具有相当的内容效度的。如商周时代的教育 考试内容为礼、乐、射、御、书等服务于祭祀与作战之需的六艺；汉代 则笔试法律、军事、农业、税收和地理等五经内容；隋唐时代，科举制 度在全国范围内进行，并且制度完善，此时儒学地位得到巩固并被推崇 为至尊，因此考试内容以儒学经典为取材来源和衡量标准。如果说，早 期的周代“试射”属于一种非文字的单项特殊能力现场测试，采用参照 效标的计分方法，那么自隋唐开科取士制度奠定之后，则属于一种多形 式的综合测验。此时考试形式渐趋多样化，计有帖经、墨义、口义，策 论和杂文（诗赋）等。体现在科举取士中的心理测量思想一方面具有鲜 明的中国文化特色（主要从测验内容上看），另一方面在具体测验方法 和形式上也有颇多独特的建树。如所谓帖经，类似于填充题。还有一种 对偶形式的题目，则与近代测验中的类比题颇具相似之处。它们为近代 的心理与教育测量提供了早期范例。一个人所共识的观点是：欧美各国 的文官考试制度就是直接移植于中国的科举取士制度。如法国在大革命 后，就是在启蒙学者的鼓吹下并参考中国的科举制度后建立起自己的文 官考试制度的。
中国古代不仅有如上关于心理特征差异性及 其可测量性的理论阐述，而且还产生了真正 意义上的心理测量的实践活动。它集中地表 现在对人才的评定和选拔上。这就涉及到对 人才内涵的认识以及如何把这些认识（标准） 体现于具体的评价手段上。 中国数千年的儒家文化，一贯重视对能够治 国安邦的经世致用的人才的选拔，以维系和 巩固封建统治。同时还要求这些官员后备者 须恪守为臣之道，以修身养性冶炼自身，以 三纲五常约束自身，即追求一种道德与智能 的统一。从读书士子中选拔官员，这是维护 封建统治的头等大事。
怎样用人，特别是怎样用准人，学问极深。曾国藩所著述《冰鉴》用人的学 问，是其人生成功术中重要的的一门，他从不盲目选人，糊涂授权，而是睁 大自己的一双明亮之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，该避则避、该提 则提，显示出到位的领导才智和管理才智。 台湾著名学者南怀瑾先生在他的《论语别裁》一书中谈到：“有人说，清代中 兴名臣曾国藩有十三套学问，流传下来的只有一套——《曾国藩家书》。其 实流传下来的有两套，另一套是曾国藩看相的学问——《冰鉴》这一部书。” 《清史稿· 曾国藩传》载：“国藩为人威重，美须髯，目三角有棱。每对客， 注视移时不语，见者悚然，退则记其优劣，无或爽者。” 曾国藩相术口诀： 邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看气概，富贵看精神； 主意看指爪，风波看脚筋； 若要看条理，全在语言中。 曾氏用人四法：做、省、学、禁；摸透人的精、气、神；任用智、言、劳三 种人。
其次，关于这些差异的可测量性，中国古代先贤们 也有明确的论述。 如孟子有“权，然后知轻重；度，然后之长短。物皆 然，心为甚”之说。在孟子看来，心与物二者都具有 可以测量的特性，这也许是关于心理能力和心理特 征的可测量性的最早的明确表述了。它较之我们所 熟知的名言“凡物之存在必有其数量”（麦柯尔1922） 要 早两千多年！