【薪酬体系与核心人才激励】案例点评：在华知名跨国企业薪酬体系7.doc

浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。

而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。

设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。

尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。

关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。

企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。

合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。

企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。

根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。

薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。

（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。

（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。

二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。

经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。

案例研究：跨国公司并购后薪酬整合的策略2010-12-20摘要：本文通过对两家跨国公司并购后中国区薪酬整合的案例研究，探讨如何进行有效薪酬整合的策略。

论文分析了两家公司薪酬福利制度的差异和整合的困境，总结了薪酬整合的措施，探讨其成功的经验和存在的问题。

关键词：跨国公司，并购，薪酬整合，沟通并购后人力资源管理整合日益为企业界和学界所重视。

人力资源管理整合指并购组织在岗位设计、招聘与甄选、培训开发、薪酬管理、员工关系等人力资源管理实践上所作的变革。

在人力资源管理整合的众多要素中，薪酬整合无疑是最受企业和员工关注的。

由于并购过程中没有做好薪酬整合而导致并购失败的例子不胜枚举：1996年思科收购后，由于佣金政策的改变造成了原销售人员大批离职，使业务陷入瘫痪；2006年日本东京三菱银行购并日本日联银行在中国的业务时，由于并购方强硬要求削减日联银行的福利计划而导致了有150多名中方雇员参与的罢工事件。

因此，如何做好薪酬整合是并购整合中非常重要的现实难题。

A、B两家跨国公司的中国区子公司展开的并购整合为我们提供了案例研究的对象。

我们曾撰文（见《中国人力资源开发》2009年11期48-52页）对该并购案例中的人员整合展开研究，本文则对该并购案例的薪酬整合展开研究，力图在总结其并购后薪酬整合的策略和措施的基础上，分析经验和不足，为公司并购后薪酬整合提供示范。

受篇幅限制，A、B两家公司的并购背景与人力资源管理整合规划可以参见前文（张正堂等，2009）。

一、两家公司的薪酬福利制度对比（一）薪酬文化A公司薪酬文化更注重激励员工的高绩效，强调高激励、高待遇；而B公司则偏重稳定，总体激励力度较小。

（二）底薪或基薪项目A公司和B公司同属制药行业，并购前相同地区的相似职位，A公司员工的基本工资约是B公司员工的两倍；如果与市场标准值进行匹配，A公司员工的基本工资平均大约是市场标准值的120%，而B公司只有70%左右。

另外，考虑到财务和税收的合规性，双方公司都没有现金形式的津贴，而更多的是采取报销形式。

知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。

而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。

本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。

1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。

基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。

绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。

福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。

股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。

2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。

薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。

薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。

薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。

3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。

在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。

绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。

通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。

4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。

各国知名企业薪酬模式汇总中国、美国、日本的企业各有其显著的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。

笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。

中国知名企业的薪酬模式恒顺过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。

因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。

恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。

在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。

统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。

突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。

推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。

注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。

海尔海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。

实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了13种薪酬模式。

科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。

海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。

科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。

对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。

在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。

透视知名公司的薪资福利【关键词】薪资 福利薪酬福利，从企业角度说，是人力成本支出，同时也是最主要的激励杠杆，少花钱多办事，让员工感受到企业的凝聚力；对员工来说，是收益或所得，同时也是自我价值实现的重要体现。

因此，高薪并辅之以深得人心的福利才更能有效地吸引和留住优秀人才。

从理论上讲，在相同的市场环境下，同一行业不同企业的薪资福利政策具有可比性。

可记者采访却发现，实际上差异是很大的。

记者在目前一些比较热门的如IT 、微电子、管理咨询、房地产及快速消费品等行业中，选择出较具影响力的企业，截取它们的部分福利政策。

上海贝岭股份有限公司上海贝岭公司成立于1988年，是中国微电子行业首家上市公司，2001年7月20日，上海贝岭在浦东张江建造8英寸0.25微米集成电路芯片生产线。

致力于宽带、无线、移动、语音和数据通信融合的信息产品领域，以及相关电子产品、电源管理芯片等产品的开发。

1、薪酬政策：公司实施职级工资制度，根据管理、技术、操作和营销四大职系的岗位资质需求、职责和员工工作绩效，支付有竞争力的薪酬，并遵循市场化、职业化原则，提高激励性薪酬支付水平，实现员工与公司双赢为发展目标。

2、薪金的确定：公司薪酬的构成，以职位评估为基础。

根据员工的学历、经验、能力等综合资历和工作岗位的性质，按不同职系（管理、技术、操作和营销四大职系）、职级（每个职系又分别分为五个等级层次）确定其薪酬等级。

公司给每一位员工提供发展空间，通过员工绩效评估反映的状况及工作态度、工作能力是员工升级（段）、定薪、加薪的基本因素。

3、薪金构成：员工月薪———岗位工资、津贴、福利补贴和奖金等；全年的薪金收入———每月现金薪金、第13个月薪金、各类奖金以及各种年度性福利补贴等；其他薪金收入———直接薪酬（特殊贡献奖、科技成果奖、合理化建议奖、十佳员工奖、货币化购房补贴等），间接薪酬（岗位技能培训、学历培训、生涯发展等）。

在激烈的市场竞争中，企业要想留住人才，需要制定完善的薪酬福利制度，让员工充满斗志，为企业创造更大的价值。

中国某大型企业的全套薪酬方案作为中国大型企业，我们注重员工的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极进取、拼搏奋斗。

我们的全套薪酬方案主要包括以下几个方面：1.基本工资：员工的基本工资是按照国家相关规定和公司内部薪酬架构确定的，根据员工的工作岗位、职级、工作经验和绩效等因素来决定。

公司每年会对员工的基本工资进行适当的调整，以反映员工的工作表现和市场变化。

2.绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定绩效奖金的发放。

通过对员工的绩效奖金进行公平、透明的评定和发放，激励员工不断提高工作业绩和效率。

3.年终奖金：公司每年底会根据员工的全年表现和公司整体业绩情况来确定年终奖金的发放。

年终奖金是对员工一年工作表现的综合评价，也是对员工辛勤工作的肯定和鼓励。

4.补贴福利：公司为员工提供各种补贴福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等，以提升员工的生活质量和工作满意度。

5.员工福利：公司为员工提供完善的员工福利体系，包括带薪年假、节假日福利、健康体检、员工旅游等，为员工的身心健康和生活幸福提供保障。

6.弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，鼓励员工根据自身情况和工作需要选择适合的工作时间和地点，提升员工的工作效率和生活品质。

7.培训发展：公司注重员工的职业发展和技能提升，提供各类培训培养机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力，实现个人和企业共同发展。

总体来说，作为一家大型企业，我们致力于打造一个优秀的薪酬福利体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工和企业的共同发展目标。

我们会不断改进和完善薪酬方案，提升员工的工作满意度和幸福感，共同创造更加美好的未来。

外贸人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析7外贸人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。

在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。

此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。

针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。

由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。

本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的外贸人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。

【客户行业】机电行业【问题类型】外贸人员薪酬激励体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。

该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。

公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。

【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。

公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。

企业薪酬激励案例分析企业薪酬激励是一种非常重要的管理手段，它对员工的积极性、工作效率、忠诚度等方面有很大的影响。

通过建立科学的薪酬激励体系，能够有效地激发员工的工作热情，提高员工工作的积极性和效率，从而提升企业的整体绩效。

下面我们将通过一些案例来分析不同企业的薪酬激励方案，以期能够更好地理解薪酬激励在企业管理中的作用。

Case 1：谷歌作为世界上最具创新精神的企业之一，谷歌一直以来被人称赞其激励机制。

谷歌的薪酬激励主要体现在以下几个方面：1. 高薪酬水平：谷歌一直以高薪酬水平著称，不仅仅是工程师和科学家，即便是普通的员工也能有相对较高的薪酬水平。

这种高薪酬水平可以吸引顶尖人才，激励员工更加努力地工作。

2. 股票激励：谷歌以股票期权的形式对员工进行激励。

员工在公司工作的时间越长，拥有的股票期权就越多，相当于让员工成为了公司的股东，这样能够激励员工更好地为公司创造价值。

3. 奖金制度：谷歌每年都会根据员工的工作表现，设立丰厚的奖金制度。

员工在工作中表现出色的话，就能够得到丰厚的奖金激励，这种形式的激励能够极大地激发员工的工作积极性。

通过上述分析我们可以看出，谷歌的薪酬激励体系十分完善，能够有效地吸引和激励员工，使得员工更积极地投入到工作中。

作为中国领先的通信设备制造商和全球著名的电信解决方案供应商，华为一直以来都以其严谨的管理和高效的员工激励机制而著称。

华为的薪酬激励主要表现在以下几个方面：1. 年薪制度：华为采用了年薪制度，员工的薪酬水平与公司的整体业绩息息相关。

公司的年终绩效评估和奖金发放都与员工的个人表现以及公司的整体业绩密切相关，这样能够促使员工更积极地为公司创造价值。

3. 职务激励：在华为，员工的职务越高，薪酬水平也越高。

公司会根据员工的职务和岗位对薪酬进行差异化激励，这样能够鼓励员工更好地发挥自己的专业技能和管理能力。

总结通过上述的谷歌和华为的案例分析，我们可以发现，企业在建立薪酬激励机制时有着不同的侧重点。

公司薪酬体系案例分析薪酬体系是组织为了给予员工报酬而建立的一整套制度，它涉及到工资、薪水、奖金、福利、津贴等各种形式的报酬。

薪酬体系的建立对于公司的员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。

本文将以公司的薪酬体系为案例进行分析。

公司是一家互联网公司，员工构成多样且大部分具有较高的素质和技能。

该公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利和福利奖金等几个方面。

首先是基本工资，该公司根据市场行情和岗位要求制定了基本工资的水平。

基本工资是根据员工的岗位等级、相关工作经验和技能水平等因素来决定的。

在制定基本工资时，该公司注重岗位的内外竞争性，同时也考虑了员工的绩效表现。

其次是绩效奖金，该公司将员工的绩效评估作为确定绩效奖金的依据。

绩效评估包括岗位目标完成情况、工作表现、工作态度等方面的考核。

公司设立了不同的绩效等级，绩效评估结果将会根据岗位等级和实际绩效情况来决定绩效奖金的水平。

绩效奖金既能够激励员工的工作积极性，又能够很好地体现员工的业绩。

再次是福利待遇，该公司为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、年度假期、带薪病假、员工旅游等。

福利待遇的具体内容根据员工的岗位等级和工作年限等因素来决定。

该公司制定了一套福利政策，保证了员工在享受各种福利待遇时的公平性和合理性。

最后是福利奖金，该公司根据员工的工作表现和参与度来发放福利奖金。

福利奖金的发放是根据组织的业绩和员工的个人贡献来决定的。

福利奖金既是对员工的奖励，也是对员工的激励，能够增强员工的归属感和忠诚度。

通过以上的分析，我们可以看出该公司的薪酬体系是相对完善和公正的。

基本工资的制定考虑了市场行情和岗位要求，绩效奖金的设立能够更好地激励员工的工作积极性，福利待遇的给予体现了公司对员工的关怀，福利奖金的发放公平合理。

这样的薪酬体系不仅能够有效地吸引和留住人才，还能够激励员工更好地发挥自己的潜力，提高组织的整体绩效。

然而，该公司的薪酬体系还有一些可以改进的地方。