【案例三十八】客观情况变化,解除合同未必合法

法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。

其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。

目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。

即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。

笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。

符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。

企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。

因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。

而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。

当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。

经济法学案例分析及答案可变更撤销合同6篇篇1经济法学案例分析及答案可变更撤销合同一、案例背景在经济活动中，合同是一种重要的法律工具，用于明确双方当事人之间的权利和义务。

然而，由于种种原因，双方当事人可能会面临需要变更或撤销合同的情况。

本文将通过一个具体案例分析，探讨在经济法学的框架下，合同可变更与撤销的法律依据及相关问题。

二、案例分析小明与某公司签订一份购买合同，约定小明购买公司的产品1000台，总价为10万元。

然而，由于市场环境发生变化，小明无法按合同约定的时间和数量履行合同，希望能够与公司进行合同的变更或撤销。

公司认为小明应当履行合同，否则将面临违约责任。

针对上述案例，我们需要分析以下几个问题：1. 小明申请变更合同的法律依据是什么？2. 公司拒绝变更合同的合法性如何？3. 小明申请撤销合同的法律依据是什么？4. 公司拒绝撤销合同的合法性如何？三、分析与解答1. 小明申请变更合同的法律依据是什么？根据《合同法》第三十二条的规定，由于市场环境的变化等原因，致使合同履行的交易性基础发生重大变化，可以请求变更合同。

在本案中，小明无法按合同约定的时间和数量履行合同，符合《合同法》规定，有权请求变更合同。

2. 公司拒绝变更合同的合法性如何？公司拒绝变更合同的合法性应当在于变更请求的合理性。

在本案中，小明无法按合同约定的时间和数量履行合同是由于市场环境发生变化，具有客观合理性，公司应当根据双方的协商和实际情况考虑是否同意变更合同。

3. 小明申请撤销合同的法律依据是什么？根据《合同法》第四十七条的规定，当事人有以下情形之一，且合同未生效或者有其他合法理由时，可以请求撤销合同：（一）抗辩合同效力的法定情形；（二）合同的成立、变更或者履行，违反法定的意思表示形式、程序或者有违背事实情况隐瞒的。

在本案中，由于市场环境发生变化，小明无法按合同约定的时间和数量履行合同，符合《合同法》规定，有权请求撤销合同。

4. 公司拒绝撤销合同的合法性如何？公司拒绝撤销合同的合法性应当在于撤销请求的合理性。

案例：申诉人林某与被诉人于1995年6月1日签订了为期3年的劳动合同，合同确定其工作岗位为生产工人。

1996年初，被诉人与第三人签订了联营生产协议，共同开发生产冷冻食品。

根据被诉人与第三人联营协议，由被诉人派一部分生产工人到第三人处工作，并由第三人直接支付这些工人的工资及其他待遇。

申诉人属于被派往第三人处工作的工人之一。

申诉人于同年1月20日到第三人处报到上班。

此后，申诉人一直在第三人指定的工作岗位上工作，并由第三人直接支付工资及其他保险福利待遇。

1997年3月，第三人因调整生产计划，决定辞退包括申诉人在内的一批职工，并于3月6日办理了有关辞退手续。

申诉人认为其与被诉人签订的劳动合同期限并没有到期，要求被诉人继续履行双方签订的劳动合同。

被诉人以无岗位安排为由予以拒绝，并决定解除与申诉人签订的劳动合同。

申诉人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被诉人继续履行与其签订的劳动合同，并赔偿因被诉人单方面解除劳动合同给其造成的经济损失。

仲裁委员会经调查查明：被诉人派申诉人到第三人处工作时，申诉人并无异议，但双方未办理解除劳动合同的手续，第三人也没有与申诉人签订劳动合同或其他任何协议，申、被诉双方仍存在合法的劳动关系。

鉴于申诉人与某食品加工厂存在事实劳动权利义务关系，故依法将其列为本案第三人。

仲裁委员会认为：申、被诉双方签订的劳动合同依法有效，双方必须履行合同规定的义务。

被诉人作为劳动合同的义务主体，应该按合同规定安排申诉人的工作。

鉴于被诉人确实无岗位安排，被诉人可以按《劳动法》第二十六条的规定解除与申诉人签订的劳动合同，但必须按照《劳动法》第二十八条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定支付经济补偿金；而第三人与被诉人有合作联营协议，并实际使用了申诉人，故对申诉人的经济补偿金应承担连带责任。

仲裁委员会经调解，申、被诉双方同意按《劳动法》第二十六条规定解除劳动合同，被诉人同意按规定支付经济补偿金，第三人也同意承担申诉人在本单位工作期间的经济补偿责任。

客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？这是一个常见的劳动法问题，涉及到劳动合同的变更和解除。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

【案例】某公司是一家电子产品制造商，因市场变化导致订单大幅减少，公司面临严重的经济困难。

为了降低成本，公司决定与部分员工解除劳动合同。

其中包括一些已经服务了多年的老员工。

这些员工都认为公司应该支付经济补偿金，但公司认为自己不需要支付任何补偿金。

【判决书结果】法院最终判决公司需要支付经济补偿金。

法院认为，虽然公司面临严重的经济困难，但并没有与员工协商变更劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，单位在客观情况发生重大变化时，如果不能协商变更劳动合同，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

【法律分析】这个案例涉及到劳动合同的变更和解除。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

这里的“客观情况”指的是不可抗力因素，如市场变化、政策调整等。

在这个案例中，市场变化导致公司订单减少，公司面临严重的经济困难。

这属于客观情况发生重大变化的情况。

但公司并没有与员工协商变更劳动合同，而是直接解除了劳动合同。

因此，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司需要支付经济补偿金。

【建议】对于员工来说，如果遇到类似的情况，首先要了解自己的权利和义务。

如果公司因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金。

如果公司拒绝支付，员工可以通过劳动争议仲裁或诉讼维护自己的权益。

对于公司来说，在面临客观情况发生重大变化时，应该积极采取措施与员工协商变更劳动合同。

这样可以减少经济补偿金的支出，也可以维护公司的声誉和员工的权益。

《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在市场经济条件下，企业与员工之间的劳动关系是动态的，其中劳动合同的履行与解除直接关系到劳动者和用人单位的权益。

特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，成为了劳动关系管理中的重要课题。

本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关问题，以期为相关实践提供理论支持。

二、背景分析随着经济全球化和市场经济的深入发展，企业面临着日益复杂的经营环境。

这其中，政策调整、市场变化、技术革新等因素都可能导致企业生产经营的客观情况发生重大变化。

当这些变化影响到劳动合同的履行时，如何妥善处理劳动合同解除问题，成为了劳动关系管理的重要一环。

三、劳动合同解除的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，劳动合同的解除可以是双方协商一致的结果，也可以是因一方违约或出现法定情形而由另一方单方解除。

在客观情况发生重大变化时，用人单位有权依据相关法规与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。

四、客观情况重大变化下的劳动合同解除问题（一）问题概述当企业面临政策调整、市场变化等客观情况重大变化时，原劳动合同可能无法继续履行。

此时，用人单位往往需要与劳动者协商变更合同内容或解除合同。

在这一过程中，如何界定“客观情况重大变化”、如何与劳动者进行合理有效的沟通、如何保障双方权益等问题显得尤为重要。

（二）问题分析1. 界定“客观情况重大变化”的标准不明确：在实践中，由于缺乏明确的界定标准，导致对“客观情况重大变化”的理解和操作存在差异。

2. 劳动者权益保障不足：在协商解除劳动合同过程中，劳动者可能面临权益受损的风险。

3. 协商机制不完善：缺乏有效的协商机制和程序，导致协商过程困难，甚至出现矛盾激化的情况。

五、解决对策与建议（一）明确“客观情况重大变化”的界定标准建议相关部门出台相关政策或法规，明确“客观情况重大变化”的界定标准，为用人单位和劳动者提供明确的指导。

〃客观情况”发生重大变化而解除劳动合同条件案情简介张某于2003年6月受聘于某钢铁公司，主要负责轧钢厂车间工作。

双方签定了8年的劳动合同。

2008年钢铁公司与一家民营科研机构合资成立了轧钢厂。

该轧钢厂经过工商部分核准登记取得独立法人资格。

钢铁公司与民营科研机构达成一致协议：钢铁公司轧钢厂车间的全部生产设备、库存原材料和职工均转入轧钢厂。

2008年6月钢铁公司召集轧钢车间的职工开会，在会议上宣布：该轧钢车间的员工转入轧钢厂后，仍与钢铁公司保持劳动合同关系，工资以及奖金由轧钢厂发放。

其他职工均与钢铁公司达成了劳动合同变更协议。

张某担心轧钢厂效益不好，工资和奖金可能得不到保障，不愿到轧钢厂工作，未签订变更协议。

钢铁公司多次派人与张某协商变更劳动合同一事，张某提出到钢铁公司其他部门工作，但钢铁公司认为张某长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验，改变工种对双方都不利,故未能达成一致。

2008年10月钢铁公司做出解除与张某劳动合同的决定，并通知张某，劳动关系维持到2009年12月31Bo张某不服,向当地劳动仲裁委提出劳动仲裁。

仲裁委裁决钢铁公司无权单方强制张某接受公司变更劳动合同的决定，其解除与张某的劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定，所以无效。

钢铁公司不服，提起诉讼。

法院经过审理认为，在此情况下，当事人应当变更劳动合同。

钢铁公司提出变更劳动合同，其他职工也的都同意，可见该劳动合同变更方案具有可行性。

作为企业，钢铁公司有自己的经营管理自主权，拒绝张某的请求有和理性和合法性。

因此，在双方不能达成一致的情况下，钢铁公司行使劳动合同的解除权，符合《劳动合同法》的规定,对其解除与张某劳动合同的决定，应当承认有效。

同时判决钢铁公司依法支付张某相应的经济补偿金。

案例解析本案的争议焦点是用人单位用工条件发生变化后，在合同双方未能协商一致的情况下，用人单位是否有单方面的合同解除权。

根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位在以下情况发生时，可以单方行使解除劳动合同的权利：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

客观情况发生重大变化——未履行协商义务解除违法用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的事实成立，但因未履行与劳动者协商的相关程序被判违法解除。

案情简介祁某于1991年入职某电子国际经济贸易公司（以下简称电子经贸公司），双方于2011年12月26日签订无固定期限劳动合同。

2014年10月，电子经贸公司向祁某送达安置方案。

2015年1月7日，电子经贸公司向祁某送达《解除劳动合同通知书》，载有“依据集团公司关于推进低效、无效资产清理整合工作精神，出资人已于2013年10月下发通知，对公司实施市场退出并停止经营，贵我双方签订的无固定期限劳动合同，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司自2014年10月起至今一直与你协商解除劳动合同，但未能达成一致，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司决定于2015年1月1日解除与你的劳动合同”等内容。

祁某以要求电子经贸公司撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

该委以祁某要求继续履行劳动合同的申请缺乏依据为由，驳回了祁某的仲裁申请。

祁某不服，诉至北京市海淀区人民法院。

劳动者诉称：电子经贸公司系违法解除双方劳动关系，因为安置方案是电子经贸公司单方意思表示，未经职工代表大会及劳动部门批准或备案。

法院裁判本案的争议焦点为电子经贸公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除与祁某的无固定期限劳动合同关系是否于法有据。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

据此，解除双方劳动关系需满足两个前提要件：其一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑在劳动法实务中，常常会涉及“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”如何准确认定，并涉及由此辞退并⽀付经济补偿⾦等问题。

然⽽由于法律法规规定的模糊性，在处理时往往存在争议。

如某药业有限公司因业务发展需要，职⼯所在岗位被取消，⽆法继续为其安排以往的岗位，便为其安排了异地同样岗位，但职⼯明确表⽰不同意公司安排。

《劳动合同法》第四⼗条第三项对此规定，“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。

公司据此解除了劳动合同，⽽由此引起劳动争议诉讼。

笔者以上述案例为切⼊点，简述⼀下对“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”等相关七个问题的个⼈观点。

由于⽔平有限，欢迎批评指教。

⼀、什么是客观情况发⽣重⼤变化？根据《劳动部关于<中华⼈民共和国劳动法>若⼲条⽂的说明》第⼆⼗六条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）不可抗⼒；（2）企业迁移；3）被兼并；（4）企业资产转移等。

根据《辽宁省劳动合同规定》第⼗七条、第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）法律、法规、规章；（2）企业经营等。

《宁波市劳动合同条例》第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）分⽴、合资、合并、兼并、转（改）制；（2）跨地区搬迁；（3）企业转产或者进⾏重⼤技术改造，致使劳动合同所确定的⽣产、⼯作岗位消失。

《宁夏回族⾃治区劳动合同管理规定》第⼆⼗四条，客观情况发⽣重⼤变化还包括停产、转产等。

《⿊龙江省劳动合同管理规定》第⼆⼗五条，客观情况发⽣重⼤变化还包括⽣产（⼯作）条件等。

《海南省劳动合同管理规定》第⼗三条、第⼆⼗条，包括（1）分⽴、合并；（2）停产、转产等。

“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思标题：订立合同时的客观情况发生重大变化的意义与实例分析一、引言在日常生活中，合同是我们进行各种交易、合作和约定的重要法律形式。

然而，有时候在合同订立后，会出现一些不可预见的重大变化，使得原来的合同内容无法继续执行。

这时候，我们就需要考虑“订立合同时的客观情况发生重大变化”这一概念。

本文将通过实际案例分析，探讨这个问题的含义，并提出相关建议。

二、客观情况发生重大变化的意义根据《中华人民共和国合同法》的规定，当订立合同时的客观情况发生重大变化时，当事人可以协商变更或者解除合同。

这里的“订立合同时的客观情况发生重大变化”，指的是合同成立以后、履行完毕以前，出现了当事人无法预见、无法避免、无法克服的情况，导致合同不能按照原来的约定履行。

例如，A公司与B公司签订了一份为期一年的房屋租赁合同，约定每月租金1万元。

半年后，当地政府出台政策，对房屋租赁价格进行严格限制，导致A公司无法按照原合同向B公司收取租金。

这时候，就可以认为订立合同时的客观情况发生了重大变化。

三、实际案例分析让我们通过一个实际案例来进一步理解“订立合同时的客观情况发生重大变化”。

假设C公司与D公司签订了一份软件开发合同。

合同签订后，C公司发现D公司的技术能力不足以完成软件开发，并告知D公司要求其增加人员、提高技术水平以满足合同要求。

然而，D公司由于内部管理问题，无法增加人员、提高技术水平。

这时候，C公司可以认为订立合同时的客观情况发生了重大变化，从而要求变更或者解除合同。

四、建议首先，当事人在签订合同时应尽可能详细地预见到可能出现的风险和问题，并在合同中明确规定当客观情况发生重大变化时的处理方式。

这样，当出现无法预见的情况时，当事人可以按照合同约定进行协商，避免产生不必要的纠纷。

其次，当事人在履行合同过程中应密切关注客观情况的变化。

一旦发现客观情况发生重大变化，应及时与对方协商变更或解除合同。

如果协商不成，可以寻求法律途径解决争议。

如何理解劳动合同签订时所根据旳“客观状况发生重大变化”？(-03-08 19:28:19)《中华人民共和国劳动合同法》(1月1日起实行，如下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同签订时所根据旳客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达到合同旳，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，可以解除劳动合同。

从法理上讲，这一规定源自民法中旳“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人旳因素发生情势变更，致使合同旳基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律容许合同主体变更合同内容或者解除合同。

《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性状况发生重大变化”旳解除条款，从而解决了部分用工管理过程中旳僵局。

近年来，受经济危机影响，我国许多余口公司生产能力严重过剩，国内出口制造公司之间旳竞争加剧，部分公司不得不断产、半停产，甚至破产、解散，这些公司旳劳动者因此也许失业或者放长假、被降薪或者被裁人。

在这种状况下，诸多公司合用《劳动合同法》中旳“客观性状况发生重大变化”旳解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引起了大量旳劳动争议诉讼。

如此一来，公司与否可以合用情事变更原则，如何合用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应当如何解决，在实践中引起了较大旳争议。

如下是7月至6月在江苏苏州审理旳一起该类劳动争议，笔者觉得本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。

一、案件争议(1) 案情回放甲等8人自1998年至分别陆续与A公司建立劳动关系至今，均与A公司签订了无固定期限劳动合同。

该A公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与赚钱大量依赖电子产品行业旳客户订单。

但A公司旳订单量大减，人员冗余日趋严重，赚钱能力大幅下降。

在该种状况下，6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决策，决定为应对市场形势和经营状况旳急剧变化，做出重大业务调节，与此同步，A公司也将依法安顿因业务调节而受到影响旳员工。

《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和劳动法规的不断完善，劳动合同的解除问题日益受到关注。

特别是在客观情况发生重大变化的情况下，如何妥善处理劳动合同解除问题，既关系到劳动者的权益保护，也关系到企业的稳定发展。

本文旨在研究在客观情况发生重大变化时，劳动合同解除的法律依据、实际操作及存在的问题，并提出相应的解决建议。

二、客观情况发生重大变化的定义及法律依据客观情况发生重大变化，通常指劳动合同签订后，因不可抗力或合同订立时无法预见的原因，导致劳动合同无法继续履行的情况。

如企业转产、重大技术革新、自然灾害等。

依据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行时，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同。

三、劳动合同解除的法律依据及实际操作1. 协商解除：用人单位与劳动者应基于平等自愿的原则，就劳动合同解除进行协商。

协商达成一致后，可以解除劳动合同。

2. 单方解除：在特定情况下，如劳动者严重违纪或企业经济性裁员等，用人单位有权单方解除劳动合同。

3. 经济性裁员：当企业面临破产、生产困难等情形时，可进行经济性裁员，但需符合法定程序和条件。

四、问题及挑战1. 劳动者权益保护不足：在协商解除过程中，部分劳动者可能因信息不对称、法律知识不足等原因处于弱势地位，导致其权益无法得到充分保障。

2. 证据收集困难：在客观情况发生重大变化的情形下，用人单位和劳动者往往难以收集到充分有效的证据来证明客观情况的变化和劳动合同无法继续履行的事实。

3. 法律适用不一致：不同地区、不同行业在处理劳动合同解除问题时，可能存在法律适用不一致的情况，导致处理结果的不公平。

五、解决建议1. 加强劳动者权益保护：建立健全劳动者权益保护机制，如设立劳动争议调解机构、加强劳动法律宣传等，确保劳动者在协商解除过程中得到充分保障。

2. 完善证据收集制度：建立完善的证据收集制度，规范证据的收集、保存和提交程序，确保在处理劳动合同解除问题时能够充分有效地使用证据。

第1篇一、案情简介本案涉及某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与员工张三（化名）之间的劳动合同纠纷。

张三于2018年7月1日入职科技公司，担任技术研发岗位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定合同期限自2018年7月1日至2021年6月30日，月薪为人民币10,000元，工作地点为某市。

2019年10月，科技公司因业务调整，决定将张三的工作地点从某市迁至另一城市，但未与张三协商一致。

张三对此表示反对，认为工作地点的变更会影响其家庭生活，并提出辞职。

科技公司同意张三辞职，但要求张三支付一个月的违约金，理由是劳动合同中约定了“员工单方面解除劳动合同需提前一个月书面通知公司，并支付一个月的违约金”。

张三不服，认为工作地点的变更属于劳动合同的重大变更，公司未与其协商一致，违反了《劳动合同法》的相关规定，故拒绝支付违约金。

双方协商未果，张三遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 工作地点变更是否属于劳动合同的重大变更？2. 公司要求张三支付违约金是否合法？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

”四、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于工作地点变更是否属于劳动合同的重大变更，仲裁委员会认为，工作地点是劳动合同中的重要条款之一，直接关系到劳动者的工作环境和家庭生活。

劳动争议中“客观情况发⽣重⼤变化”的边界—397个案例分析全⽂6404字，阅读时间7分钟⽂：吕镁，源于海坛特哥在劳动合同解除的合法性认定的过程中，如何界定“客观情况发⽣重⼤变化”，是劳动争议案件中⾼频出现的⼀个问题。

此类案件中所谓的“客观情况”，是指履⾏原劳动合同所必要的客观条件．因不可抗⼒或出现致使劳动合同全部或部分条款⽆法履⾏的其他情况，如⾃然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履⾏或不必要履⾏的情况。

近年来，与此相关的⼀些新问题也不断涌现，例如，随着⼈⼯智能正式上升为国家战略，2017年7⽉，上海⾸例⼈⼯智能取代⼈⼯劳动争议案的发⽣，ERP系统上线是否能被认定为客观情况发⽣重⼤变化？在⼯作岗位智能化发展过程中对⼈⼯的取代是否属于“客观情况”的范畴?⼜如，未来雄安新区建设中涉及到的企业搬迁转移问题，如涉及劳动合同解除的相关纠纷，是否应当有⼀个统⼀的认定标准？作者从公开的裁判⽂书数据库中，收集了从2013年⾄2017年9⽉全国各级法院已公开的⼀、⼆审中均涵盖“客观情况发⽣重⼤变化”关键要素的397份典型判决书，对其进⾏数据整理及焦点问题分析，形成此报告。

⼀、数据基本情况1、案件地域分布全国范围内2013年-2017年9⽉⼀、⼆审中涉及“客观情况发⽣重⼤变化”的案件数量分布较多的省份：上海市75件、江苏省71件、北京市46件、天津市42件，案件数量较少的省份为内蒙古1件、新疆1件、贵州1件、⿊龙江1件。

通过以上数据不难看出，涉及该要素的案件数量与⼀个地区经济发达程度有重要关联。

2、不同审理年份案件数量的变化2013年5件，2014年76件，2015年109件，2016年166件，2017年1-9⽉41件，由此可见，除2017年部分数据尚未公开外，此类案件⼤致呈现逐年递增的趋势。

3、案由分布劳动争议纠纷255件，劳动合同纠纷109件，经济补偿⾦纠纷21件，确认劳动关系纠纷6件，追索劳动报酬纠纷5件，劳务派遣合同纠纷1件。

因客观情况发生重大变化解除劳动合同的操作策略与风险规避劳动法实务导语：用人单位因为经营业务调整、组织结构变化等需要裁员的情况，在现实的管理工作中常常可见。

一边是用人单位的裁员要求，一边是劳动法律规范的严格要求，这成为了用人的单位人事部门非常头疼的一个问题。

而在遇到这些问题的时候，还有一条法律依据，那就是《劳动合同法》第四十条第三款的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”这条规定确实可以作为用人单位单方面解除劳动关系的依据，但其中的注意要点颇多，在适用时若不加以注意很容易走进违法解雇的误区。

本文将对在此种情况下需要注意的法律适用问题做一个分析，以供参考。

《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需要具备以下条件：首先，用人单位举证证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其次，用人单位举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等；再次，用人单位在与劳动者无法就变更合同内容达成一致的，应当提前30日通知解除或者支付代通金。

根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

司法实践中，仲裁机构、司法部门认定客观情况的重大变化，亦指履行原劳动合同所必要的客观条件，如市场情况，生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件、经营场所搬迁、经营状况不佳等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失，从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，所以要注意主观雇佣变化不能视为客观情况变化。

隆安商业法律周讯：“客观情况重大变化”解除中法定协商程序相关问题探讨仇少明律师文章内容分享▶专业│“客观情况重大变化”解除中法定协商程序相关问题探讨案例一：A公司因搬迁到外地，提前一个月向员工下发通知:由于公司搬迁，原劳动合同无法继续履行，给予所有员工两个选择：1。

与A公司签订协商变更劳动合同协议书，双方协商变更工作地点；2.如果员工不同意协商变更工作地点,公司将于一个月后单方解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿金.员工自收到通知起三天内做出决定，并向公司做出书面回复,逾期未做出答复的,视为不愿意与公司协商变更劳动合同，劳动合同将在一个月后自动解除。

员工对公司上述单方解除方式的合法性提出质疑。

案例二：由于受到外部经济形势的影响，B公司进行组织架构调整，撤销了深圳某销售部门，其中大部分员工与公司签订了协商解除劳动合同协议书,但是张某不愿意协商解除,公司欲以“客观情况发生重大变化”为由单方解除张某的劳动合同,但是深圳没有销售相关岗位空缺,仅有一个司机岗位空缺，而在上海其他部门有销售岗位空缺。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。

笔者通过劳动争议诉讼案件代理以及相关的项目服务发现，由于受到经济形势的影响，近期越来越多的企业因为某种“客观情况”而需要利用上述法律条款单方解除员工的劳动合同，例如本文开始的两个案例描述的两种情形。

与此同时,越来越多的法律从业者开始关注“客观情况发生重大变化”的法律含义.不可抗力的情况（如政策的变更）或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）制、转产、架构调整、进行重大技术改造等致使劳动合同约定的工作岗位或所在的部门消失已经被实践中的主流观点认定为“客观情况发生重大变化"。

然而，很多用人单位适用此条款解除劳动合同,只关注是否满足“客观情况发生重大变化” 的前提条件，却忽视了法定的协商程序的完全、充分履行，即法条规定的“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的"，导致在诉讼中输了官司。

关于解除劳动合同的通知
（适用于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况）
XX 有限公司于_____年_____月_____日与____________先生/女士签订了劳动合同，合同的期限为_____年，至_____年_____月_____日止。

现因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经协商后双方仍然不能就变更劳动合同达成一致。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，公司决定依法与您解除劳动合同。

公司除支付您本月应得的工资外，还将向您支付解除劳动合同经济补偿等计人民币__________元整。

包括：
1.提前一个月通知发给相当于员工本人一个月工资的经济补偿，计人民币__________元整。

2.按在本公司的服务年限，每满一年发给相当于员工本人一个月工资的经济补偿（满六个月的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资），计人民币__________元整。

3.其他应付款项：计人民币__________元整。

现特此通知您，劳动合同将于_____年_____月_____日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续并领取本月应得的工资、经济补偿等。

特此通知。

XX有限公司
年月日。