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招聘管理题目类型单选25 分多选5 分填空5 分名词解释5*3 分简答题5*6 分论述题2*10一、单选（25 分）1、招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
P62、招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
P63、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
P64、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
P65、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
P66、评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
P77、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
P78、2007 年6 月29 日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28 次会议审议，获得高票通过，并于2008 年1 月 1 日起实施。
P279、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则企业要支付给新录用员工双倍的工资。
10、《就业服务与就业管理规定》于2008 年1 月工日起正式实施。
P2711、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策划等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
P4212 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
P4413、企业文化在企业管理中一般有如下几方面的功能：1）导向功能2）凝聚功能3）激励功能4）稳定功能p4414、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。
面试是最古老而又最重要的一种人才测评选拔方法，从有文字的记载来看，其历史可以追朔到西周天子的“试射”人才测评选拔方法。
在现代企业的人员的招聘中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。
在国外一次调查中，56％的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90％的企业在人员选拔中使用了面试的方法。
在英文中，常用interview表示面试。
interview的本意是接见、会见、会谈、采访等，在我国的测评界，对面试的定义有如下几种观点。
一种观点认为，面试就是面对面的考试(face-to-face test)；另一种观点认为，面试是通过面试官与应聘者双方面对面对观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员测评技术；还有一种观点是，面试是面试官通过与应聘者直接交谈或者置应聘者于某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件等方面的一种测评方法。
由此可见，除第二种观点与interview的含义相同外，其余两种面试观均已超出了interview的含义，不仅有面试的含义，而且包括情景模拟和现场测评等方法。
面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，使双方都可以更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
招聘面试的形式与策略招聘面试是一个重要的环节，通过面试，可以了解应聘者的能力、经验和适应能力。
在进行招聘面试时，需要采取一定的形式和策略，以确保面试的有效性和公正性。
首先，面试应该根据具体岗位的需求和职责，确定面试的形式。
一般而言，面试形式可以分为以下几种：1. 面谈式面试：面试官与应聘者坐在一起进行面试，通过直接交流了解应聘者的背景和能力。
2. 组面试：将多个应聘者放在同一个小组中进行面试，通过观察应聘者的团队合作能力、沟通技巧等评估其能力。
3. 面试演示：要求应聘者进行实际操作或模拟工作环境进行工作演示，以考察其实际能力。
4. 电话面试：通过电话进行面试，适用于远程或外地应聘者，主要考察沟通能力和口头表达能力。
在确定面试的形式后，还需要采取一定的策略，以确保面试的有效性和公正性。
1. 提前准备：在面试前，应聘者需要提前准备自己的简历和应聘材料，并熟悉面试岗位的要求和职责。
同时，面试官也需要提前准备好面试的问题和评估标准，以确保面试的流程和内容。
2. 问答结合：在面试过程中，面试官可以通过问答的方式，了解应聘者的知识和经验。
同时，可以根据应聘者的回答，进一步提问，深入了解其能力和解决问题的能力。
3. 行为面试：除了问答方式外，面试官还可以通过行为面试的方式，观察应聘者在实际工作环境中的表现和反应。
可以通过提供具体情景，让应聘者进行分析和解决问题，以考察其实际能力。
4. 多维评估：除了了解应聘者的专业能力外，还可以通过其他途径对应聘者进行评估。
例如，可以进行背景调查、参考信的获取、技能测试等，以全面了解应聘者的能力和背景。
5. 公平公正：在面试过程中，要确保公平公正，避免歧视和偏见。
面试官应避免基于性别、种族、宗教或其他个人特征进行评估和选择。
同时，应针对岗位要求进行评估，避免主观性的评价。
6. 双向沟通：面试过程中，应聘者也有机会提问和了解公司的情况。
面试官应提供足够的信息，回答应聘者的问题，以增加应聘者的理解和满意度。
人力资源面试的方法人力资源面试的方法汇总人力资源面试是一种常见的招聘方式，它通过与应聘者进行面对面的交流，了解他们的技能、经验和性格，以确定是否适合所招聘的职位。
以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为面试法：行为面试法是一种基于应聘者过去的行为表现来预测其未来行为的面试方法。
面试官会询问应聘者在某个特定情况下是如何解决问题的，以此了解其处理问题的能力。
2.情境面试法：情境面试法是一种基于对不同情境下应聘者行为的观察和了解，以确定其是否适合所招聘职位的面试方法。
面试官会询问应聘者在特定情境下是如何解决问题的，以此了解其处理问题的能力。
3.集体面试法：集体面试法是一种面试方法，其中多个应聘者同时参加面试，面试官会根据应聘者的团队合作能力和领导能力来评估其是否适合所招聘职位。
4.结构化面试法：结构化面试法是一种面试方法，其中面试官根据事先制定好的面试指南和问题库，对每个应聘者进行相同的面试。
这种面试方法可以确保面试官对招聘标准和要求有相同的理解，从而减少面试官的主观性。
5.录像面试法：录像面试法是一种面试方法，其中面试官会录制整个面试过程，并让应聘者在面试结束后观看自己的表现。
这种面试方法可以帮助面试官更好地了解应聘者的表现，同时也可以帮助应聘者更好地了解自己的表现。
以上是几种常见的人力资源面试方法，不同的公司和招聘团队可能会根据具体情况选择不同的面试方法。
人力资源面试的方法归纳企业在面试的时候会采用多种方法，根据不同的岗位，不同的面试需求，会采用不同的面试方法。
常见的面试方法有：1.面试通知面试方法：企业通知面试的时候，可以采用电话、短信、邮件、企业自己开发的面试通知系统等方式。
2.简历筛选面试方法：简历筛选是企业在招聘面试流程中必不可少的一步。
3.初试面试方法：初试是企业对面试者基础信息的确认，以及初步的评估面试者的能力。
4.复试面试方法：复试是企业对面试者基础信息的确认，以及对其专业素质和潜在能力的进一步考察。
大工21春《招聘与录用》在线作业3
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 5 道试题,共 25 分)
1.面试中的晕轮效应表现为（）。
【A.】所有的考官都应向应聘者问类似的问题
【B.】考官没有将有关应聘者的信息整合起来
【C.】考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
【D.】考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
<提问：>按照以上题目叙述，请作出选择
[正确选择]：C
2.由多个面试人员同时对多个应聘者进行面试的方式是（）。
【A.】小组面试
【B.】集体面试
【C.】决策者综合面试
【D.】一对一面试
<提问：>按照以上题目叙述，请作出选择
[正确选择]：B
3.现代企业人才的招聘渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和猎头公司代招。
【A.】主页招聘
【B.】网上招聘
【C.】校园招聘
【D.】聊天发掘人才
<提问：>按照以上题目叙述，请作出选择
[正确选择]：B
4.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。
【A.】无领导小组讨论
【B.】集体面试
【C.】文件筐测验
【D.】资历审核
<提问：>按照以上题目叙述，请作出选择
[正确选择]：A
5.（）是企业通过对招聘活动进行过程中的各种花销进行核实、计算与汇总，得出每个员工招聘的实际成本，并对其进行评估。
【A.】招聘时间评估
【B.】招聘效果评估
【C.】招聘能力评估
【D.】招聘成本评估
<提问：>按照以上题目叙述，请作出选择
[正确选择]：D。
第一节面试概述一、概念面试是一种经过组织者精心设计, 在特定场景下, 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段, 由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
面试是公司挑选员工的一种重要方法。
面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会, 能使公司和应招者之间相互了解, 从而双方都可更准确做出聘用与与否、受聘与否的决定。
二、面试的具体形式1.个别面试（一对一）在这种形式下, 一个应招者与一个面试人员面对面地交谈, 有利于双方建立较为亲密的关系, 加深相互了解。
但由于只有一个面试人员, 所以决策时难免有偏颇。
2.小组面试（多对一）通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。
面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成, 从多种角度对应招者进行考察, 提高判断的准确性, 克服个人偏见。
3.成组面试（多对多）通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。
在面试人员的引导下, 完成一些测试和练习。
在这个过程中, 对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试, 以便于做出用人决策。
4.电话面试电话面试是一种通过手机、固话等通讯工具对面试者进行考核和筛选的面试渠道。
采用的是不亲身接触、仅通过言语传递信息来了解面试者的身份、简历、应聘职位和应聘能力的方式。
1.可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。
笔试是以文字为媒介, 考察一个人的知识水平素质能力, 但很多素质特征很难通过文字表现出来。
比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。
有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达, 但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达, 但却可以通过面试来考察。
2.可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动, 但面试的主动权还是控制在主考官手里, 面试测评时主考官要专即专, 要广即广, 要深即深, 要浅即浅, 具有很大的弹性和灵活性。
人力资源管理师三级考试面试的组织与实施的知识点一、面试的内涵：面试是用人单位常用的、也是必不可少的一种人事测评手段，是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。
具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定时间和地点场景下，以面试官对应聘者的面对面交谈、观察、信息交流为主要手段，由表及里测评应聘者的知识水平、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
二、面试的目标（一）面试考官的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。
2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
4、决定应聘者是否通过本次面试。
（二）应聘者的目标1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。
4、充分的了解自己关心的问题。
5、决定是否来该单位工作等。
面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。
（三）围绕面试目标应进行的必要说明：1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。
2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。
3、必须考虑面试速度问题。
三、面试的根本程序（一）面试前的准备节段本阶段包括确定面试的目的，科学的设计面试问题，选择适宜的面试类型，确定面试的时间地点等。
面试官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。
面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景以及工作态度，是否具有开展的潜力。
（二）面试开始阶段：从工作经历、文化程度等应聘者能够预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，消除应聘者的紧张程序。
（三）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
所提问题可以根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出。
（四）结束面试阶段：给应聘者一个时机提问、不必急于下结论、好面试记录表（五）面试评价阶段：评语式评估：对应聘者的不同侧面进行深入的评价，反映出每个应聘者的特征，但是应聘者不能做横向比拟。
大学生面试职场礼仪范文5篇大学生面试职场礼仪范文5篇当大家去面试时，一定要表现出容易配合又热心的一面，面试完后要记得跟面试官握手并说声谢谢。
那么，今天在这给大家整理了一些大学生面试职场礼仪范文，我们一起来看看吧！大学生面试职场礼仪范文1许多求职者在找工作时会先通过电话与用人单位接洽。
在打电话时，对方看不到你的容貌，印象的好环全凭声音语调及说话的方式来判定，所以，电话中的礼貌问题就显得尤为重要。
早上刚上班和下午准备要下班这两个时间段，通常都是公司中最忙碌的时候，打电话要注意避开这两个时段。
通话后请先礼貌地打招呼，比如“我有几个问题想要请教，请问您现在方便吗?”以免干扰对方工作，留下不佳的印象。
在安静的场所打电话，如果是使用公共电话，要特别注意周围环境，在嘈杂的环境中，除了听不清楚之外，也会容易让人焦躁。
所以一定要慎选场所，以免失礼。
在使用公共电话，最常发生的问题就是零钱准备不够而中断。
利用电话卡可以免去这层顾虑，但要特别注意电话卡的剩余额是多少，如果所剩无几，不如就用新的电话卡比较保险。
避免使用移动电话联络虽然现在移动电话的通话质量不断提升，但还是会出现接听不良的状况，如此很容易造成别人的反感。
电话接通后先报上自己的姓名请他们帮忙转接相关部门。
待接通相关人员后，同样再报出姓名。
其次，将询问到的各项信息做成备忘录。
尤其是同时应聘好几家公司的时候，调整自己的行程表或是做内容上的比较，会有很大的帮助。
要以面试的心情通电话一般的公司在询问后通常会要求求职者寄简历，但也有用人单位在电话中询问相关问题以决定是否进一步面谈。
一旦突然被问到应聘的动机、工作经验等问题，恐怕会因为没有准备而无法答得很好。
所以应该准备一些应聘理由和自我推荐的说词。
在电话中尽可能回答所有的问题如果觉得用电话还是不妥，利用电子邮件也是不错的方式。
现在愈来愈多的用人单位除了接受电子邮件简历，对于求职者提出的疑问也会很乐意解答。
在招聘广告中，大多会列出年龄限制、经验需求及需要具备的专业技术，不过这并非是绝对的限制。
如何做好面试官如何考察面试者能力素质以及面试的技巧有哪些面试是一种常见的招聘方式，通过与面试官进行面对面交流，面试者可以展示自己的能力素质和适应能力。
面试官的主要任务是评估面试者的能力，并帮助公司招聘到最适合的人才。
在面试中，面试官通常会考察面试者的技能、经验、知识、团队合作能力、沟通能力、学习能力和决策能力等方面。
以下是一些关于如何做好面试官以及面试的技巧的建议。
一、面试官如何考察面试者能力素质1.准备充足：作为面试官，首先要对应聘岗位有充分的了解，明确应聘者应具备的能力素质，制定合适的面试计划，并提前阅读应聘者的简历和申请资料，了解其背景和经验，为面试储备问题和材料，以更好地对应聘者的能力素质进行评估。
2.提问技巧：在面试中，面试官应该采用多样的提问方式，例如开放性问题、行为面试法、情景面试法等，以便更全面地了解应聘者的能力和潜力。
此外，面试官还应该注意避免提问带有个人偏见或歧视性的问题，确保公平对待每个面试者。
3.观察与倾听：除了问题提问，面试官还应该观察面试者的行为和语言表达能力，以及其对问题的反应和沟通技巧。
对于技术岗位，面试官可以通过编程题或技术问题来考察面试者的技能水平。
4.模拟情境：一些公司会设计模拟情境来考察应聘者的应对能力和解决问题的能力，在这些情境中，面试官可以观察面试者的反应、决策能力、团队合作能力等。
5.综合评估：面试官应该将所收集到的信息进行综合评估，包括面试者的回答、个人陈述、推荐信以及其他参考材料，以便在招聘决策中有一个全面的了解。
二、面试的技巧1.建立良好的沟通：作为面试官，与应聘者建立良好的沟通是很重要的。
尽量创造一个轻松的氛围，以便应聘者感到舒适并能够充分展示自己的能力。
注意倾听应聘者的观点，给予积极回应和反馈。
2.提问技巧：面试官应该问出具体的问题，以便更好地了解应聘者的能力和经验。
避免问太过笼统或不相关的问题，确保问题与应聘岗位直接相关。
3.记录详细的笔记：面试过程中，面试官应该记录详细的笔记，包括面试者的回答、印象和表现等。
主要面试方法有哪些面试是指企业通过对应聘者进行一系列测试和评估，从而选拔合适人选的过程。
面试方法是指用于面试过程中采用的不同方式或步骤。
以下是几种主要的面试方法：1.个人面试：个人面试是最常见的面试方法之一，面试官与应聘者面对面进行交流和询问。
通过个人面试可以了解应聘者的个人素质、技能和经验，以及沟通和表达能力等方面的情况。
2.群体面试：群体面试是指同时面试多名应聘者，通常由多个面试官组成。
面试官通过观察和交流来评估应聘者在小组或团队中的表现能力、协作能力和领导能力等。
3.案例面试：案例面试是在面试过程中给应聘者提供一个情境或问题，要求应聘者分析和解决。
通过案例面试可以考察应聘者的问题解决能力、逻辑思维能力和实际操作能力等。
4.技能测试：技能测试是通过让应聘者进行某种技能或实际操作的测试来评估其技能水平。
例如，对于程序员职位的面试，可以进行编程测试，评估应聘者的编码能力和解决问题的能力。
5.行为面试：行为面试是通过询问应聘者过去的行为和经验来评估其适应能力和应对能力。
面试官会询问应聘者在过去的工作或学习中遇到的具体情况，以及他们的行为和处理方式。
6.情景模拟面试：情景模拟面试是将应聘者置于特定情境中，模拟实际工作环境，以评估应聘者在实际工作场景中的表现。
例如，在销售岗位的面试中，可以要求应聘者扮演销售人员与面试官进行销售对话。
7.智力测试：智力测试是通过一系列问题和测试来评估应聘者的智力水平和分析能力。
这些测试可以包括数学题、逻辑题、词汇题等，以考察应聘者的综合能力和思考能力。
8.文化面试：文化面试是为了确定应聘者在组织文化和价值观方面是否与企业相符。
面试官通过与应聘者讨论和问答来了解应聘者的价值观、沟通方式和行为准则等方面的情况。
以上是主要的面试方法，不同的面试方法可以从不同的角度评估应聘者的不同能力和素质。
在面试过程中，企业可以根据职位需求和候选人的特点选择适合的面试方法，以获得更准确的评估和选拔合适的人才。
常见面试种类和技巧大全一、常见的面试种类：1.面对面面试：是一种直接对话的方式，雇主和求职者可以面对面地交流。
在面对面面试中，求职者应注意仪态、表达清晰、自信等方面的要求。
3.视频面试：是通过在线视频工具进行的面试，这种方式也常用于异地求职者或初步筛选。
在视频面试中，求职者应注意摄像头和音频设备的正常运作，保持良好的视频质量，同时注意自己的表情和姿态。
4.小组面试：是由多个考官同时对求职者进行面试，其目的是测试求职者的团队合作能力和沟通能力。
在小组面试中，求职者应注意与其他面试者保持良好的合作关系，展现自己的团队合作能力。
5.分组面试：是将求职者分组进行面试，其目的是测试求职者在一定压力下的表现和处理问题的能力。
在分组面试中，求职者应注意发挥主动，积极参与讨论和解决问题，展现自己的领导和协作能力。
二、面试技巧：1.提前准备：提前了解公司的背景、文化、产品或服务等信息，了解所应聘职位的要求和相关技能。
同时，也要准备好自己的简历和面试材料，以便能够清晰地表达自己的经历和优势。
2.自我介绍：准备一段简洁而有力的自我介绍，介绍自己的姓名、教育背景、工作经验、特长或技能等。
在自我介绍过程中，注意避免冗长，突出重点，让雇主对你有一个初步的了解。
3.聆听和回答问题：在面试过程中，聆听是非常重要的一个技巧。
认真倾听面试官的问题，理解其意图，然后给出简洁明了的回答。
回答问题时注意语速、语气和表情，保持自信和积极的态度。
4.提问环节：面试官通常会问是否有什么问题要提问，此时求职者应该准备好一些有针对性的问题。
通过提问，可以展示自己的主动性和对公司的兴趣。
可以就公司的发展前景、团队结构、公司文化等方面进行提问。
5.注意仪态和形象：在面试中，良好的仪态和形象会给雇主留下好的印象。
求职者应着装得体、整洁，并注意姿态、面部表情等。
6.自信和积极：在面试中，自信和积极的态度可以增加你的竞争力。
尽量避免紧张和焦虑，保持良好的沟通能力和情绪控制能力。
招聘管理模拟试题（三）（第七章）一、单项选择题1、在面试过程中，面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，这体现面试具有（）A直接性 B 间接性 C 双向性 D 主观性2、在面试过程中，面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对应聘的企业进行深入了解，这体现面试具有（）A直接性 B 间接性 C 双向性 D 主观性3、由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等因素的影响，这体现面试具有（）A直接性 B 间接性 C 双向性 D 主观性4、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中经营管理技巧的最佳测评方法是（）A公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏D笔试测验5、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中智力状况的最佳测评方法是（）A公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏D笔试测验6、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中工作动机的最佳测评方法是（）A无领导小组讨论B即席发言 C 投射测验D案例分析7、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中反应能力的最佳测评方法是（）A无领导小组讨论B即席发言 C 投射测验D案例分析8、不同的管理技能适用不同的测评方法，其中分析判断能力的最佳测评方法是（）A无领导小组讨论B即席发言 C 投射测验D案例分析9、在面试过程中，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价或由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试，称为（）A个别面试 B小组面试 C集体面试D结构面试10、在面试过程中，由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法，称为 ( )A个别面试 B小组面试 C集体面试D结构面试11、指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力，这种面试方法称为（）A压力面试 B 行为描述面试C情景式面试D结构化面试12、基于行为一致原则发展起来的面试，这种面试方法称为（）A压力面试 B 行为描述面试C情景式面试D结构化面试13、面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中T表示A任务 B行动C结果 D情境14、面试官要求应聘者描述过去的工作经历中相应的关键行为，并可用STAR工具对应聘者的细节进行追问以确定真实性，其中A表示( )A任务 B行动C结果 D情境15、在面试类型中，在面试前，招聘人员同样需要进行工作分析以界定需要考察的能力与素质，在此基础上设计面试问题，称为（）A压力面试 B 行为描述面试C情景式面试D结构化面试16、在面试实施阶段中，主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感和紧张感，使应聘者能够轻松地回答问题，双方得以更加开放地沟通，这任务属于（）A关系建立阶段 B 导入阶段 C 核心阶段D确认阶段17、在面试实施阶段中，提问可以开放性问题为主，向应聘者提出一些他们比较熟悉、会有所准备的问题，这任务属于（）P221A关系建立阶段 B 导入阶段 C 核心阶段D确认阶段18、整个面试中最重要的阶段是（）A关系建立阶段 B 导入阶段 C 核心阶段D确认阶段19、在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中P表示（）A提问B欢迎 C 离开公司D提供信息并允许应聘者提问20、如果采用压力面试的方法，符合其氛围需要的座位安排类型是（）A圆桌型座位安排法 B 沟通型座位安排法 C 对抗型座位安排法D远距离型座位安排法21、作为正式场合，面试官与应聘者比较合适的安全距离应在（）A 1米B 1.2米C 1.5米D 2米22、不同岗位的录用要求不一样，相应的面试题目与内容也具有较大差别，这体现了面试问题设计的（）A面试问题差异性原则 B 面试问题凝聚性原则 C 面试问题可评价性、可比性原则D其他原则23、面试问题应该给招聘者一个展示自己的机会，笨笨狗狗拓展出应聘者的各项素质与能力，同时可以将众多应聘者的回答进行比较以测出优劣并进行排序，这体现了面试问题设计的（）A面试问题差异性原则 B 面试问题凝聚性原则 C 面试问题可评价性、可比性原则D其他原则24、应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答问题，这类面试问题属于（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题25、应聘者提供一个与工作有关的虚拟情境，让其回答在这种情境下会有何反应或采取什么行动，这类面试问题属于（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题26、一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，通常在其他类型问题后做继续追问之用，这类面试问题属于（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题27、要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力，这类面试问题属于（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题28、面试官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力比较好，因而认为其他能力也好，忽视了全面考察的必要性，由此造成的面试工作中的认知偏差属于( )A.首因效应B晕轮效应 C顺序效应D定势效应29、一般面试官再见到应聘者的我前两分钟就会根据其外貌、衣着、表情甚至口音等对应聘者做出评估，之后对应聘者的评价很容易就会受到最初印象影响，由此造成的面试工作中的认知偏差属于( )A.首因效应B晕轮效应 C顺序效应D定势效应30、一位能力不错的应聘者在一个能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者而降低评价，一位能力还行的应聘者在几位能力比较差的应聘者后出现，此时的面试官容易产生对合格或优秀的应聘者的强烈心理需求，从而给其超过实际表现的过高评价，由此造成的面试工作中的认知偏差属于( )A.首因效应B晕轮效应 C顺序效应D定势效应31、面试官容易犯“像我的即是我想要的”或者“像我的即是好的”这样的错误，而给那些与自己在性格、经历、兴趣爱好等方面有共同之处的应聘者过高的评价，由此造成的面试工作中的认知偏差属于( )A.首因效应B晕轮效应 C顺序效应D定势效应二、多项选择题1、作为最传统且使用最广泛的人员选拔方式，面试具有以下明显特点（）（）（）（）（）A直接性B间接性C单向性D双向性E主观性2、面试问题的主要类型有（）（）（）（）（）A封闭性问题 B 假设性问题C探索性问题D行为性问题E开放性问题三、填空题1、一般素质测评包括________________与_______________2、根据标准化程度，可将面试分为__________面试、_____________面试与___________面试3、根据面试中提问的类型，可以将面试分为___________面试、_____________面试、__________面试4、一场结构完整的面试应该包括5个阶段，即____________阶段、__________阶段、________阶段、________阶段、__________阶段。
面试人员测评方法一、面试测评方法概述面试测评方法是指通过面对面的交流与观察，对求职者的综合素质、能力、潜力等进行评估的一种招聘选拔手段。
面试测评旨在全面了解应聘者的职业素养、工作技能、沟通协作等各方面能力，为企业选拔合适的人才。
二、面试测评指标1.专业知识与技能：评估应聘者在专业领域的理论知识和实际操作能力，了解其是否具备岗位所需的专业素养。
2.沟通能力与表达能力：观察应聘者在沟通交流中的语言组织、逻辑思维、情感表达等方面的能力。
3.团队协作与应变能力：通过团队讨论、案例分析等环节，考察应聘者在团队合作中的角色定位、协调能力以及面对突发状况的应变能力。
4.综合素质与潜力：从道德品质、学习能力、发展潜力等方面综合评价应聘者的综合素质。
三、面试测评技巧1.结构化面试：按照统一设计的面试提纲，对应聘者进行有序的提问和观察。
结构化面试有助于保证面试过程的公平性和客观性，提高面试效果。
2.情境模拟面试：将应聘者置于真实的工作环境中，观察其在特定场景下的应对能力和实际操作能力。
情境模拟面试更注重考察应聘者的应变能力和实际工作能力。
3.行为事件面试：通过询问应聘者过去在工作、学习等方面的具体经历，分析其在面对问题时所采取的行动和解决方法。
行为事件面试有助于了解应聘者的综合素质和能力。
四、面试测评注意事项1.公平性与客观性：面试过程中要确保每位应聘者受到平等对待，避免主观偏见。
同时，面试官要具备较高的专业素养和客观评价能力。
2.面试氛围的控制：营造一个轻松、和谐的面试氛围，让应聘者能够充分展示自己的能力。
面试官要以亲和、诚恳的态度与应聘者交流。
3.面试官的素质与修养：面试官是企业形象的代表，其言行举止、专业素养直接影响面试效果。
面试官要具备良好的沟通、观察、判断能力。
五、面试测评结果的运用与反馈1.招聘决策：根据面试测评结果，综合评价应聘者的综合素质和能力，作出合适的招聘决策。
2.培训与开发：对未被录用但具备潜力的应聘者，可作为企业后备人才库，为其提供培训和发展的机会。
面试方法有哪几种面试是求职过程中非常重要的一环，而选择合适的面试方法对于成功通过面试至关重要。
面试方法有很多种，针对不同的职位和不同的面试环境，选择合适的面试方法可以提高面试的效果，增加成功的几率。
下面将介绍几种常见的面试方法。
首先，最常见的面试方法是传统面对面面试。
这种面试方法是指应聘者和面试官面对面进行交流，通过面试官的提问和应聘者的回答来了解应聘者的能力、经验和个性特点。
在面对面面试中，应聘者需要注意自己的言谈举止，保持自信、大方，同时要对面试官的问题做出明确、清晰的回答，展现出自己的优势和特点。
其次，还有电话面试这种面试方法。
电话面试通常是在初步筛选之后进行的，面试官会通过电话与应聘者进行简短的交流，了解应聘者的基本情况和求职意向。
在电话面试中，应聘者需要注意语速和语音的清晰度，保持良好的沟通效果。
同时，要做好充分的准备，对可能会被问到的问题提前做好准备和思考，以便能够给出恰当的回答。
除了传统的面对面和电话面试，还有一种叫做群面试的面试方法。
群面试是指在同一场地同时面试多名应聘者的面试形式，通常由多名面试官共同参与。
在群面试中，应聘者需要展现出团队合作能力和个人魅力，同时要有自信和争取发言机会的能力。
要注意在群面试中不要过于张扬，要尊重其他应聘者的发言权，展现出合作和团队精神。
最后，还有一种叫做案例面试的面试方法。
案例面试是指面试官给应聘者提供一个具体的案例或者问题，要求应聘者在有限的时间内做出分析和解决方案。
在案例面试中，应聘者需要展现出自己的逻辑思维能力、解决问题的能力和应变能力。
要在有限的时间内做出合理的分析和解决方案，同时要能够清晰、有条理地向面试官表达自己的想法。
总的来说，面试方法有很多种，每种面试方法都有其独特的特点和要求。
在面试前，应聘者需要根据面试的具体情况选择合适的面试方法，并做好充分的准备。
无论是传统的面对面面试、电话面试、群面试还是案例面试，都需要应聘者展现出自己的优势和特点，与面试官进行有效的沟通，以期望取得成功的面试结果。
面试我们身边的事例-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述：面试作为一种常见的选拔人才的方式，已经成为我们日常生活中不可或缺的一环。
随着社会的快速发展和竞争的加剧，面试已经成为了衡量个人能力和素质的重要环节。
无论是求职面试、入学面试还是其他类型的面试，几乎每个人都会在一生中经历面试的过程。
本文将从面试的定义和背景、面试的重要性以及面试的种类和形式等方面进行分析。
通过对这些方面的探讨，我们可以更加深入地理解面试在我们生活中的重要性和作用。
面试的目的是通过一系列的问答、实践或观察来评估面试者的能力、知识和经验，从而决策是否将其录取、聘用或任命。
面试可以对个人和组织双方都有着重要意义。
对于个人来说，面试可以展示自己的才能和个性，为个人的职业发展提供机会。
而对于组织来说，面试可以筛选出合适的人才，提高组织的整体素质和竞争力。
然而，面试也存在着一些优缺点。
面试的优点在于可以直观地观察面试者的表现和沟通能力，能够更全面地了解其潜力和适应能力。
但同时，面试也存在主观性强、时间成本高和面试官评判标准不一致等问题。
因此，不同的面试方法和形式也在不断发展和改进，以提高面试的准确性和效能。
未来，随着技术的发展和社会环境的变化，面试也将不断演变和发展。
比如，随着互联网的普及和人工智能的应用，远程面试和在线面试已经成为趋势。
同时，更加注重面试过程的科学性和公正性也是未来的发展方向。
综上所述，面试作为一种重要的选拔人才的方式，在我们的日常生活中扮演着重要的角色。
理解和熟悉面试的定义、背景、重要性以及种类和形式，对于我们更好地应对面试，提升自己的竞争力都具有重要意义。
本文将在接下来的章节中对这些方面进行深入探讨，以期提供有价值的信息和见解。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将以以下结构进行叙述：引言部分将主要概述面试的定义和背景，以及本文的目的。
通过介绍面试的概念，读者将对面试有一个初步的了解，并了解本文将要探讨的问题。
正文部分将分为三个小节，分别描述了面试的定义和背景、面试的重要性以及面试的种类和形式。
面试测评的名词解释面试测评是指在人力资源招聘和选拔过程中，通过与应聘者进行面对面交流和观察，以及通过一系列评估方法和工具，全面了解应聘者的知识、技能、能力和潜能，从而对其进行全面评价和选拔的一种方法。
1. 面试测评的意义面试测评在招聘和选拔过程中起着举足轻重的作用。
通过面试测评可以直接接触到应聘者，了解其背景、经历和能力，从而更准确全面地评估他们的适应性和潜力。
面试测评可以帮助雇主确定最合适的人选，并为候选人提供公平、公正的竞争平台。
2. 面试测评的分类面试测评可以根据其目的和方法的不同进行分类。
一般来说，面试测评可以分为行为面试和情境面试两种类型。
行为面试侧重于了解应聘者的过去经历和行为表现，以推测他们今后的工作表现。
情境面试则侧重于通过模拟工作情境和问题，考察应聘者的解决问题能力和实际应对能力。
3. 面试测评的步骤面试测评通常包括准备、提问、记录和评估等步骤。
首先，准备阶段是了解应聘者简历、背景和岗位要求，并制定相应的面试计划和提问准备。
其次，提问阶段是通过询问一系列相关问题，以了解应聘者的个人资历、技能和能力，以及对特定情况的应对能力。
同时，面试官还可以通过观察应聘者的举止、表情和语言等来获取更多信息。
在记录阶段，面试官通常会记录下应聘者的回答和表现，以备后续评估。
最后，评估阶段是对面试过程中收集到的信息进行综合分析和评估，以便选择最合适的候选人。
4. 面试测评的评估方法面试测评的评估方法有很多种，其中常见的包括结构化面试、案例面试和行为观察面试等。
结构化面试是一种按照特定的顺序和问题进行的面试形式，旨在评估应聘者的特定技能和能力。
案例面试则是通过给应聘者提供一个特定的问题或场景，并要求其给出解决方案或应对策略，以评估其问题解决和分析能力。
行为观察面试则是通过观察应聘者在特定情境下的行为和反应，以了解其工作态度、人际交往能力和应变能力。
5. 面试测评的优势和不足面试测评作为一种相对全面的评估方法，在招聘和选拔过程中有其独特的优势。
面试是一种通过面试官与应聘者面对面观察和交谈面试是一种通过面试官与应聘者面对面观察和交谈的双向沟通方式，由表及里考察应聘者相关能力素质的测评方法，是目前使用最广泛、不可或缺的一种人才测评方法，而且大多数情况下我们将它作为最终把关的一种测评方式。
那么，为什么进行人才的招聘选拔时一定要进行面试？可不可以不经过面试而直接录用呢？答案是否定的。
因为在各种测评方法中，面试的信息沟通渠道最多、信息量最大、利用率最高。
面试除了可以考察应聘者的语言行为外，更重要的是可以对非语言行为（也叫下意识行为）进行考察。
人类学家雷？博威斯特指出：在一次面对面的交流中，语言所传递的信息量在总信息量中所占的份额还不到35%，剩下的超过65%的信息都是通过非语言交流方式完成的。
而且，面试过程中的这种沟通双向的、动态变化的。
面试中，应聘者为了增加成功的概率，往往会对如何回答面试官的提问进行精心准备，从而可能导致语言信息的失真，而相对于语言信息来说，非语言信息，尤其是体态语言，不仅具有先天性或习惯性，而且是人们无意识或半意识状态下显示出来的，是人们内心状态的真实反映，比语言信息更真实、更可靠。
语言信息可能会“言不由衷”，但非语言信息却常常是“真情流露”，它能对语言信息的真实性起到验证作用。
因此，为了区分应聘者水平的优劣高下，面试官应当重视对非语言行为的观察、分析和判断。
在面试过程中，面试官要眼观六路，耳听八方，注意察言观色，将注意力主要放在非语言行为的辨别、接受与转释上。
非语言行为可以分为三类，第一类是有声的、未经过加工的语言，比如脱口而出的话、口头禅、习惯性的尾音；第二类是无声的身体语言，即身体各个部位无意识的动作，如眨眼、摸鼻子等；第三类是无声的习惯，如外表形象、穿着打扮，这些都能表露出一个人的内心活动来。
所以我们可以以下从三个方面来对应聘者的行为进行观察和判断：一、听其言听其言，就是要观察应聘者的类语言。
类语言，是指人体发出的类似语言的非语言符号，如笑声、哭声、叹息、呻吟、哼哼及各种叫声，还包括说话时的方式、语音、语调、音调、音速、音响等。
1、言谈方式。
言语本身具有虚伪性，而一个人的言谈方式反映了他的思维和个性，在这种情况下，我们可以通过观察对方的言谈方式来辅助判断。
总的来说，说话的多少代表沟通和倾听的意识；说话内容的巧妙程度代表思维的敏捷程度与为人处事方式；与他人观点交锋的方式可以看出一个是否自信，有亲和力和责任心。
2、语速语调。
俗话说，听话听声，锣鼓听音。
在面试中，面试官可以通过应聘者表达句子时采用的语调和重音，理解其强调的重点及态度倾向，从而判断他的个性和能力。
通常而言，说话的快慢代表思维敏捷程度和个性稳重程度；说话音量的大小代表自信和谨慎程度；说话时的表情和动作的丰富程度则代表内外向程度。
3、口头禅。
口头禅并不是与生俱来的，而是在个人长期生活过程中慢慢形成的，与使用者的性格、生活遭遇或是精神状态密切相关。
从这个意义上来说，口头禅其实是一种心禅，标示着人的心理状态和性格特点。
从不同的口头禅里，我们可以大致读懂一个人的心。
二、观其行观其行就是注意观察应聘者的体态语言。
体态语言所表达的往往就是个人心底深处的真实意思。
它是下意识的，和心理话的关系最近，虚假成分也最少。
例如，同意、肯定或赞许会点头；反对、否定或批评会摇头；嘲笑他人会“嗤之以鼻”；得意忘形会“趾高气扬”；自身反省会“抚躬自问”与“扪心自问”；愤怒急躁会“戟指怒目”；心藏怒火会“横眉紧锁”、“牙关紧咬”；心里非常高兴会“喜笑颜开”、“手舞足蹈”。
这些现象表明，内在情感和素质存在着体态语表现的必然性。
人的体态语言是在长期生活过程中逐步形成的，具有不同心理素质的人，其身体动作的表现形式是不同的，这也就给我们进行评价和判断提供了一个很重要的依据。
面试中应重点关注的体态语言有如下几点：1、手势由于人的双手是暴露在外面的，我们非常容易看见，所以通过人们双手的动作变化，就可以大致猜出对方的想法和情绪。
2、握手通过握手，可以感觉出应聘者的个性、素质修养和心理状态。
握手的时间代表了对对方的尊重和热忱度；握手的力度代表了自信心、坚韧性；握手时掌心的方向体现出是否有支配他人的欲望。
3、站姿站姿能反映出一个人的性格以及对他人的看法。
需要注意的是，随着对方心理的变化，各种站姿可能会交替出现，面试官需要根据现场的情况进行综合分析和判断。
4、走姿有人说脚是人的第二心脏，人的思维活动可以通过脚步动作表现出来。
每个人的行走姿势是在适应社会生活过程中逐渐形成的，人们的性格特点已经慢慢固化在走路的姿势里了。
脚步的快慢反映了作风的干练程度；脚步的大小反映了个性是果断还是谨慎。
5、坐姿通过一个人的坐姿，也可以了解应聘者的性格和心理。
坐姿是否稳反映了个性是否沉稳；身体前倾还是后仰，体现了对对方是尊重还是轻视；双腿是交叉、并拢还是放开，可以看出是当时的心情是沉着、紧张还是放松。
三、察其色察其色就是要注意应聘者的形象语言。
形象语言，指通过外表、穿着、打扮、面部表情等来传递信息、表达情感的非语言符号。
形象语言能够表明主体的身份、地位和职业，而且也可以表现情感和价值观念。
1、外表从心理学上来说，每个人的相貌反映着其相对应的身体和心理的状态，比如一个身体健康、身心愉悦的人，其通常都是天庭饱满、红光满面、神采奕奕。
相反，一个身体有病，或者苦恼忧愁的人通常愁云密布、眉头紧锁，其多半是很难有顺心的事。
眼界即心界，而面相即心相，相由心生就是这个道理。
这里说的“相”不是指相貌而是指气质。
如果一个人表现出来比其实际年龄不相匹配的成熟气质，说明其社会阅历丰富，经过较多的事情，比较稳重、踏实，有领导能力；如果一个人表现出来的比其实际年龄年轻很多的气质，说明其心态阳光、开放、有活力。
2、发型头发是人体一个很重要的组成部分，关系着人的整体形象。
发型是一张表情丰富的脸，不同的发型显示着人们的不同性格和心理。
对于女性而言，头发的长度反映了其耐心和细致性程度，因为打理一头长发需要较多的时间和精力。
无论男性还是女性，发型越普通，其个性越大众化；发型越特别，在性格上越倾向于特立独行。
3、穿着爱美之心，人皆有之，穿着打扮能体现一个人的品味、爱好、审美观、生活状况以及时尚嗅觉。
所以看清了穿戴，也就看清了性格。
从应聘者的服装款式上，可以揣摩出他是一个什么样的人，看出他性格的优点和缺点。
这里所指的是衣着除衣服以外，还包括人身体上的眼镜、包、手表等各种饰品。
4、表情表情是指运用面部器官，如眉、眼、鼻、嘴来交流信息、表达情感的非语言符号。
人体语言学的创立者伯德惠斯特尔指出，人的脸部可做出大约2.5万种表情，是非语言信息最丰富、最集中的地方。
据有关专家研究认为，在求职面试中，从应聘者面部表情中获得的信息量可达50％以上，可以说表情是思维的画板。
在面试过程中，面试官借助于对应聘者面部表情的观察与分析，可以判断应聘者的情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。
表情的特点是动作“微”和消失“快”，比较难以观察，所以也叫“微表情”。
基本的微表情有如下几个：作为表情的核心部分，眼睛泄露出来的内心秘密，是面试中需要重点关注的内容。
意大利艺术家达芬奇曾有过“眼睛是心灵的窗户”的论述，还有一句歌词叫“你的眼睛背叛了你的心”，都不约而同地道破了眼睛的微观动作能显示内心情感的语言功能。
比如，瞳孔的放大与收缩，分别传达正面和负面的信息；视线的方向的高低代表了尊敬与傲慢；注视时间的长短，反映其对谈话内容的感兴趣程度。
此外，长在眼睛上方的眉毛，在面部中占有重要的位置，能丰富人的面部表情，双眉的舒展、收拢、扬起、下垂可以反映出人的喜怒哀乐等复杂的内心活动，因此，有人把眉毛看作是心灵的窗帘。
仔细观察，你会发现，眉毛其实就是一张心情的晴雨表。
每当心情改变时，眉毛的形状也会发生改变。
总之，以上所总结的行为观察的各个方面不是孤立的，我们应当把应聘者在各个方面的表现、情况联系起来，从整体上进行综合分析和判断，不可抓住一点，不顾其余，一叶文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 障目，不见泰山。
比如许多应聘者会在面试时会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的真实情况。
因此，面试官应当从应聘者的言谈内容、逻辑思维、视线、音调、笑容、手臂姿势等多个角度来进行观察和分析，来判断他是否在说谎。
说谎的行为表现有以下几点：1. 说话时不提及自己，多用“我们”来代替。
人们在说谎时会自然地感到不舒服，他们会本能地把自己从他们所说的谎言中剔除出去。
2. 不断地反复讲述某一内容，这是一种心虚的表现。
3. 出现逻辑混乱的情况，对同一问题的回答前后不一致。
4. 对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流。
因为在叙述细节的过程中，难免会犯一些小错误，因为记住一个时间段的所有细节是很困难的。
5. 说话时眼睛向右上方看，或转移视线，不敢看面试官。
这是一种反射动作，当然有的人说谎时眼睛是向左上方看的，这时需要先问一个简单的真实问题进行校验，比如问你今天是做什么车过来的。
6. 正常说话时声音的音质和音调突然发生变化，这是为了掩饰虚弱的内心。
7. 身体会有一种不自在的表现，如牵强的笑容（两侧脸颊不均衡），脸色发红、掩嘴、频繁舔嘴唇、触摸鼻子、抓挠耳朵、抓挠脖子、拉拽衣领，手指放在嘴唇之间等。
11。
