调查企业名称：绍兴金隆机械制造有限公司调查时间：第十三周小组成员：王苗苗，俞玲娜，庞丹，周文英，顾晓梅，小组分工：俞玲娜负责公司采访工作，庞丹负责收集资料，记录采访内容，顾晓梅负责资料筛选总和，做好总结性工作，周文英王苗苗负责制图和分析制定奖金分配方案公司简介：绍兴金隆机械制造有限公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。
产品的来源有三种：1.母公司；2.制造商；3.代理的国外品牌制造商。
公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。
客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。
一：企业薪酬制度：第一条制定本制度的目的1.规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据2. 吸引、留住优秀的员工。
3. 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。
第二条制定本制度的原则1. 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。
2．竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。
3. 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。
4.激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。
5.要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。
6.经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。
第三条薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。
薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。
人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。
第四条本制度适用范围为全公司正式员工。
二：企业薪酬结构：1.工资结构：基本工资+岗位工资+年功工资+津贴+全勤奖+年终奖。
细分：2.基本工资：是为保障员工基本生活而支付的工资标准。
3.岗位工资：昂为岗位固定工资+岗位绩效工资：（1）岗位工资是根据员工岗位工作性质，所需专业知识，技能，工作难度对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
（2）根据公司的经营状况变化，可以变更岗位工资标准；（3）根据变岗变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。
（4）绩效工资构成比例：岗位绩效工资占岗位工资的比例分别是：中层管理人员是30%，基层人员是20%。
4.年功工资：按员工为企业服务年限长短确定，员工连续工龄每满一年按50元计算，工作满5年后不再增加。
5.津贴：（1）假期津贴，法定节假日给与相应的假期津贴（2）高温津贴（3）倒班津贴6.全勤奖7.年终奖：公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做出贡献的员工给与奖励三：薪酬政策：公司薪酬政策的主要工资政策是：1.生产员工采取计件工资制，即：1)基本工资部分。
根据员工能力，范围为800~5000元/月。
2) 提成工资部分。
根据员工每月实际超产/超时数量计算。
2.后勤管理员工采取定额工资制，即：1) 基本工资部分。
根据员工能力，范围为800~3000元/月。
2) 月奖部分。
根据生产员工每月实际超产/超时数量，按比例计算。
3.实习、储备等员工采取基本工资制，即：1) 根据员工能力，员工实习期间工资为400~2000元/月。
公司主要的福利政策有：1. 国家规定节假日。
2. 国家规定的各类保险。
3.公司免费提供午餐和晚餐。
4.公司免费提供住宿（四人一屋，有空调）。
5.公司免费提供洗浴。
6.公司提供电视、杂志等休闲设施。
7.各类定期及非定期专业培训。
四：薪酬奖励制度第一条范围凡本公司员工长期努力工作，促进了公司业务发展或做出特别贡献者，均依照本制度予以奖励。
第二条奖励种类本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。
第三条年资奖本公司员工服务年满10年、20年及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务十年奖、服务二十年奖及服务三十年奖。
第四条创造奖本公司员工符合以下所列各项条件之一者，经审查合格后授予创造奖：1设计新产品，对本公司有特殊贡献者；2对业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；3在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者；4上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确很好，才属有效。
第五条功绩奖本公司员工符合以下各项之一者，经审查后授予功绩奖：1从事对本公司有显著贡献的特殊行为；2对提高本公司的声誉有特殊功绩；3对本公司的损害能防患于未然；4遇到非常事变，如灾害事故等，能临机应变，采取得当措施；5敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难；6具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况。
第六条全勤奖凡本公司连续1年未缺勤的员工，经审查后授予全勤奖；其奖励方式是颁发奖品。
第七条奖励方式本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。
第八条奖金及奖状对创造奖和功绩奖，可以按下列等级授予奖金及奖状：创造奖一等人民币10000元二等人民币7000元三等人民币5000元四等人民币3000元五等人民币1000元功绩奖一等人民币3000元二等人民币2000元三等人民币1000元第九条奖品对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定。
第十条再奖励员工有下列情形之一者，给予再奖励：1根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时；或同一员工对同一事项再实施与改进时；2根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时；前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
第十一条由2人或2人以上共同获得奖金的情形奖励事项如为2人或2人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。
第十二条审查手续奖励事项由主管部经理核实后，送总经理批准。
第十三条员工奖励审查委员会奖励种类及等级的评定由员工奖励审查委员会负责；审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。
第十四条奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。
第十五条颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。
第十六条本制度经总经理批准后公告实施，修改时亦同。
五：企业薪酬结构图六：分析企业薪酬水平（外部和内部）及薪酬水平决策类型，薪酬体系，提出对该企业整体薪酬管理方面建议和评价内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。
公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。
注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。
薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常是通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题的，考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平决定公司的薪酬水平；企业可采取的薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。
根据机械制造企业特点，设计薪酬体系为岗位绩效工资制，薪酬主要由基础工资、绩效工资、年功工资构成，即薪酬工资=基础工资+绩效工资+年功工资。
建议评价：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一，高超的薪酬管理能力是科学和艺术的完美结合。
要如何完善薪酬制度，这要看薪酬本身在这个企业中扮演了什么样的角色？也就是说，薪酬管理者觉得对员工付出的薪酬到底应该被看作是成本还是投资？如果把支付员工的薪酬作为成本来进行管理，就需要对薪酬总额、支付手段、支付方式等等进行严格控制，以达到正常（预期）收益水平下支出最小化的目的。
如果把支付员工的薪酬作为投资来进行管理，则需要对薪酬进行风险管理和收益控制，以达到正常（预期）支出水平下收益最大化的目的。
还有，告诉员工在公司中的发展方向也算是一种间接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。
一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引来人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。
如果和外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。
员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关乎公司未来的发展。
因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。
为公司今后能够应对市场环境、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才创造一个好的环境。
其次，我认为对公司的薪酬制度要进行保密，因为片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。
公司薪酬制度保密，对于公司员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事"红眼"；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。
而且，员工也享有收入的隐私权。
而透明的薪酬制度，对于在实际操作上却存在着许多弊端，一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性；二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益；三是公司员工面对薪资收入差距的接受程度有限，在分配领域，心理承受力较低，工作热情度低。
再者，制定一些奖励制度每次的提薪也是很要必要的，适当的奖励也能激励员工的工作积极性，而每年的提薪制度则可以为更好地留住人才打下一定的基础。
