日本劳动关系的调整变化与启示

劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。

不同国家的劳资关系管理因政治、文化、经济和法律环境的不同而有所差异，影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分:前者包括政治、经济和法律等;后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等(赵曙明,1995) 。

在这篇文章中我们主要来看日本的劳资关系。

它的调整方式及发展趋势日本劳资关系最大的特点是日本企业内部形成了“一个与外部劳动市场相对隔绝的内部劳动市场”,[ 4 ] 而这种内部劳资市场的特征主要表现在终身雇佣制、年功序列工资制、考核评分制、和谐的工会,以及员工持股利益共享制等方面。

[4 ] 这些制度得以实施的基础是日本特有的文化,如较强的国家观念、家族主义、资历主义和集体主义等。

[9 ] 这些制度使员工的工作得到保障,培养了员工对企业的忠诚,进而使工会与企业的关系更加和谐。

日本学者研究认为劳资双方存在共同利益，只有尊重职工人格、保障职工基本权益，才能充分调动工人的积极性，如果仅仅通过集体谈判就容易使劳资关系走向极端。

从此“，以人为本”的管理思想和管理机制在日本企业非常突出。

近年来，随着经济形势的变化，日本的劳资关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方面。

而在日本从20 世纪50 年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式已经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。

春斗是日本自1954年开始的“春季争取提高工资的斗争”的简称。

1955 年, 全日本工会联合会召开会议, 决定每年的春季, 都由全日本工会联合会( 劳方组织) 与全日本经济联合会( 资方组织) 就工资问题进行谈判, 从1956 年开始, 形成了具有日本特色的劳资谈判形式春斗。

“春斗”在每年的3 月份进行,参加者逾千万,占入会工人的80 %以上,主要解决工资增长率问题,但非会员也同样能够受益。

一、日本劳动关系现状当前，日本面临人口老龄化、生产率降低、非正规就业等问题。

2009年，日本正规就业人数为3380万人，临时工、派遣工人等非正规就业人数为1721万人。

由于金融危机的影响，许多公司首先裁减非正规用工，造成非正规就业面临严峻形势。

日本政府已经着手研究修改非正规就业的相关法规。

2008年，在日直接投资的国外企业有2763家，其中欧洲企业1175家，美洲企业849家，亚洲企业581家，中国投资的企业有204家。

其中，非制造业的企业达2238家，所占比例高达81％；制造业企业525家，占19％。

2009年，在日工作的外国雇员总数达56万人，其中中国雇员将近25万，占外国雇员总数的44.3％。

二、日本政府和工会组织在协调劳动关系中的作用1.厚生劳动省协调劳动关系的职能。

厚生劳动省是日本协调劳动关系的行政部门，它的职能还涉及国民健康、医疗保险、医疗服务、医疗救助、药品价格管理、药品和食品安全、社会保险和社会保障、劳动就业、弱势群体社会救助等职责。

厚生劳动省在协调劳动关系中的主要作用是评估和完善政府现有劳动法规政策、推动就业、创造良好就业环境、监管相关的法规执行。

厚生劳动省设立中央劳资委员会，其主要职责就是促成劳资对话、调停解决劳动争议、审查处理雇主妨碍工人参加工会或工会活动的所谓“不当劳动行为”。

劳资委员会由工会代表、雇主代表及公益代表（教授、新闻记者等）三方人士组成。

各地委员会由劳动大臣或都道府县知事任命。

斡旋、调停、仲裁是劳资委员会处理劳动争议的三种方式。

全国劳资委员会受理的各类劳动争议中有94％左右是通过斡旋解决的。

2.日本工会总联合会在协调劳动关系的作用。

2009年日本加入工会的员工人数为1007.8万，入会率为18.5％，呈现下降趋势。

日本工会总联合会是日本最大的工会联合组织，有会员680多万，占全国参加工会会员的67.8％。

日本工会总联合会下属行业性工会54个，如汽车工人工会、全日海员工会、金属机械制造业工人工会等，在47个都道府县设有分支机构。

日本工会制度与劳动关系的发展变迁及其对我国的启示作者：王新梅来源：《公关世界》2017年第05期本文的目的是通过介绍和分析日本战后工会制度与劳动关系的发展变迁的状况，并比较与中国工会制度的异同点。

分析战后日本工会制度与劳动关系的发展变迁的意义主要有两点。

第一，对于还没有与发达国家的内涵相同的工会组织的中国以及其他发展中国家，日本战后的工会制度与劳动关系的发展历程可以提供一些参考。

因为与其他发达国家不同的是，日本是在二战后才制定颁布了《工会法》与《劳动关系调节法》。

当时在美军占领下，联合国司令部在对日本实行民主化改革的进程中，日本的工会活动才被合法化的。

这一点是战前的日本所没想到的，对于当时的日本来说，属于具有历史意义的巨大社会变革。

一些学者在比较分析日本的这两部法与其他发达国家的类似的法律时，还发现，其具体内容里，日本把“团结权”和“争议权”当做宪法中的基本人权来保障，这些创新大大超越了当时的发达国家。

第二，研究日本工会制度的另一更重要的理由是日本良好的劳动关系常常被称作为是支持了日本经济增长的重要因素。

工会这种社会组织自出现以来，贯穿整个20世纪，一方面是一个保护劳动者利益的组织，另一方面也是一个具有一定程度的攻击性的组织。

但是自20世纪90年代以来，在多数发达国家，工会运动都或多或少地向着和谐劳动关系的方向变化着。

在这一方面，日本的工会虽然是最晚被合法化的，但确是最早达成劳动关系和谐的，所以也被称为是“超越时代发展的日本的劳动关系”。

日本劳动关系的和谐使得石油危机引起的工资推动型通货膨胀能够比其他发达国家早收敛，并且能更好地支持企业的技术进步。

这些特点都受到了欧美国家的特别关注，认为是支撑了战后日本高度经济增长的重要因素。

用中国的话来说，就是“天时不如地利，地利不如人和”。

然而，进入20世纪90年代之后，拥有“和谐的劳动关系”称号的日本，出现了劳动时间过长、过劳死、人才被企业组织埋没和公司人等比较深刻的问题。

战后日本农业劳动力的转移及其对中国的启示宋杰赵韩强农业劳动力转移是指农业劳动力从土地上分离出来，向非农业劳动力转化的劳动力资源再配置过程。

农业劳动力转移包括边际生产率等于零的显性剩余劳动力和边际生产率大于零而小于其消费额的隐性剩余劳动力的转移两方面。

它不仅包括“刘易斯转折点”以前的农业劳动力无限供给阶段（农业劳动力显性和隐性剩余阶段），也包括转折点以后劳动力有限供给阶段。

一般而言，农业劳动力转移有三种类型：一是就地向非农产业转移；二是向城镇的异地转移；三是向其他农业地区的异地转移。

在这方面，日本的经验为我们提供了有益的启示。

一、战后日本农业劳动力转移状况二战后，日本的城市和工业受到严重破坏而濒临崩溃，无法吸收大量工人就业，从而使大量过剩人口流入农村，日本一度形成了“以农为主”的人口产业结构。

1947年，日本第一产业就业人口为1781万人，占总就业人口的比重为54.2%，第二产业就业比重为22.6%，第三产业就业比重为23.2%，属于传统型的产业结构（见表1）。

但随着日本战后经济的迅速恢复，19 55年日本第一产业就业人口的比重降至40.2%，与此同时，第二、第三产业的就业人口比重都明显上升，分别为23.9%和35.9%，形成了发展型的产业结构。

1955年后，日本工业化的发展和经济的高速增长，急剧扩大了对非农产业劳动力的需求，从而发生了大规模的农业劳动力的转移。

1960—1965年，每年从农业中转移的劳动力多达64万人，而1965—1970年每年转移的农业劳动力为53万人。

从1955年到1970年的15年间，农业就业人口从1611.1万人减少到 1008.7万人，共减少了602.4万人。

经过20年的农业劳动力转移，到1975年，日本第一产业就业人口在总就业人口中的比重下降到13.9%，第二、第三产业就业人口所占比重则分别上升到34.1%、51.7%，从而基本实现了就业人口的现代化转换。

到1998年，日本第一产业就业人口所占比重又进一步降至5.2%，而第三产业人口所占比重则上升到63.3%。

浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁终身雇佣制是指雇主与员工签订长期劳动合同，员工在公司工作的时间可以延续一生。

在日本企业历史中，终身雇佣制曾经扮演了重要的角色，但随着经济发展和社会变迁，它也发生了一系列的变化。

终身雇佣制在日本企业中的发展可以追溯到20世纪初。

当时日本的经济还处于初级阶段，企业为了稳定生产力，保持员工的忠诚度，采用了终身雇佣制。

这种制度可以帮助企业培养员工的专业能力和企业文化，员工也可以获得稳定的工作和福利待遇。

终身雇佣制也可以避免员工频繁变动带来的生产效率下降和成本增加的问题。

随着日本经济的高速增长，终身雇佣制也开始出现一些问题。

在上世纪70年代后期和80年代初，日本的核心产业开始面临竞争压力，企业需要更加灵活的雇佣方式来应对市场变化。

而终身雇佣制由于过于僵化，不能适应变化，因此逐渐面临挑战。

随后，1990年代的泡沫经济破裂导致了一系列的经济困难和企业重组，这进一步加速了终身雇佣制的衰落。

企业不得不缩减人员和成本，而终身雇佣制的福利待遇和就业保障反而成为负担。

许多大企业开始裁员和转向临时雇佣和合同工。

而随着经济的恢复，日本企业也开始探索新的雇佣模式。

很多企业采取了双轨制，即将一部分员工继续采用终身雇佣制，另一部分员工采用灵活的雇佣方式。

这种灵活的雇佣模式可以更好地适应市场变化，提高企业的竞争力。

近年来日本企业面临着少子化和劳动力短缺的问题，也加快了终身雇佣制的转变。

一些企业开始引入外国劳工或将工作岗位外包给第三方公司来填补人员空缺。

这种方式虽然会提高雇佣成本，但也使企业能够更灵活地应对市场需求。

终身雇佣制在日本企业中经历了起伏，从起初的稳定而僵化，到后来的调整和转型。

虽然终身雇佣制已经不再是日本企业的主流，但它仍然在某些行业和企业中存在，并发挥着重要的作用。

未来，随着日本经济的变化和社会需求的改变，终身雇佣制可能会进一步适应和演变。

日本合作式劳资关系对我国的启示
日本的合作式劳资关系基于对话、共赢、双赢的原则，双方就劳资关
系采取协商和谈判的方式，取得一致，形成劳资关系的互动和沟通。

日本
合作式劳资关系对我国可以有如下启示：首先，我国应该坚持尊重劳动者
的原则，尊重劳动者的权利，发挥劳动者的创造力，以和平的方式解决劳
资纠纷，实现社会的和谐发展。

其次，我国要强化对话、互动和协商，打
破劳资关系的对立，让双方有办法相互协调共赢，以便双方受益。

第三，
我们还应注重劳动者的发展，提高劳动者的专业水平，提高技能水平，创
新人力资源管理机制，提升企业的经济活力。

最后，我们应加强社会管理，确保劳资关系和睦，从源头上制止劳资纠纷的发生，为和谐发展搭建良好
的社会环境。

日本的劳动关系建立在以“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”为核心的正式工用工制度基础之上，其形成、发展与日本的传统意识、政治体制、经济发展状况等密不可分。

近年来，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方面。

此外，在日本从20世纪50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式已经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。

一、日本劳动关系的突出特征（一）终身雇佣日本的终身雇佣制是一种约定俗成的惯例，战后以来一直为企业所普遍遵守，但是法律并未就此做出规定。

终身雇佣的特点是雇佣相对稳定，雇佣时间长，经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下才单方面解雇工人。

日本之所以能够在战后顺利实行终身雇佣制是有其特殊的经济和文化背景的。

终身雇佣这一惯例可溯及20世纪初期日本重工业刚开始发展的时候。

日本企业为了培养熟练工人，建立了“童养工”制度，为了防止童养工外流，确保其能够变为顺从雇主的骨干工人，企业设置了严格的内部晋升制度，使得工人被企业束缚，很难在企业之间流动，这无疑为后来的终身雇佣制奠定了一定的基础。

终身雇用制度带来了长期稳定的劳动关系，而且正是这种劳动关系状态促进了日本的经济发展。

首先，实行终身雇佣制度，使得劳动者因职业稳定心情舒畅，也使得雇主可以放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本；其次，长期雇佣带来的稳定感和日益增加的收入，可以有效的缓解员工随着年龄增长而日益增加的生活压力。

劳动者不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任，终身雇佣制就是在特定背景下承载这种社会功能的用工形式。

（二）年功序列年功序列制是与终身雇佣制度相匹配的工资制度，具体是指员工工资随年龄和工龄的增长而增加的工资制度，这种工资制度的普遍适用主要目的是想通过这种独特的工资制度设计确保员工终身为企业工作。

日本的收入分配与调节的政策及启示【摘要】日本的收入分配与调节政策是一个重要的议题。

本文通过分析日本的失业保险制度、最低工资标准、税收政策、社会保障体系和贫困救助政策，揭示了日本收入分配不平等的现状和政府的调节措施。

日本政府在收入分配与调节方面积累了一定的经验，同时也面临着一些挑战和教训。

本文总结了日本政府在该领域的经验教训，并提出了对其他国家的启示以及未来改进的方向。

这对于其他国家来说是一个宝贵的参考，可以借鉴和吸收日本的经验，以改进自身的收入分配与调节政策，实现社会公平和经济发展的双赢局面。

【关键词】日本、收入分配、调节、政策、失业保险、最低工资、税收、社会保障、贫困救助、经验教训、启示、改进方向。

1. 引言1.1 日本收入分配和调节的重要性引言：在日本，由于经济结构多样化，收入分配不平等的现象比较严重。

一些高技能和高薪资的职业相对集中拥有更多的财富，而一些低技能和低薪资的群体则面临较大的经济压力。

这种不平等现状不仅影响了个体的生活质量，也影响了整个社会的和谐稳定。

日本政府需要积极采取措施，通过有效的收入调节政策，缩小收入差距，增加社会公平性。

只有通过不断完善收入分配和调节政策，促进收入公平正义，才能实现社会的可持续发展和个人的幸福感提升。

1.2 日本收入分配不平等的现状日本是世界上经济发达的国家之一，日本的收入分配不平等问题却一直存在。

根据数据显示，日本的Gini系数在过去几十年一直呈现上升的趋势，达到了0.38左右，远高于世界平均水平。

这意味着日本的收入分配不均衡，富裕阶层的收入占比较大，而低收入群体的收入相对较低。

尤其是在城乡差距方面，日本的收入分配不平等现象更为明显，城市居民相对于农村居民拥有更多的经济资源和机会。

造成日本收入不平等的原因有很多，其中包括教育程度、职业类型、性别等因素。

在日本，高学历和技能的人往往能获得更高的收入，而那些从事低技能工作的人收入较低。

在职场上，女性的收入往往比男性低，导致整体收入不均衡。

日本劳动法的特点及借鉴随着全球经济一体化的深入发展，劳动法律法规在各国企业中的作用逐渐受到重视。

本文将探讨日本劳动法的特点及其对我国的借鉴意义。

日本劳动法的主要特点可以归纳为以下几个方面：劳动法律体系完备：日本劳动法以其全面和细致而著称。

从《劳动基准法》到《劳动契约法》、《劳动者派遣法》等，各项法律法规形成了较为完备的体系。

这些法律法规不仅涵盖了劳动者权益的方方面面，还对企业的雇佣行为进行了严格规范。

劳动法律执行严格：日本政府高度重视劳动法的执行，通过严格的执法和监督机制，确保劳动法的有效实施。

对于违反劳动法规定的企业，政府会给予严厉的处罚，这使得企业不敢轻易触碰法律红线。

劳动法律对员工权益保护充分：日本劳动法着重强调对员工权益的保护，如《劳动基本法》明确规定了员工的最低工资、工作时间、休息休假等基本权益。

劳动法还对企业裁员、退休金制度等做了详细规定，以保障员工的长期利益。

劳动法律在企业管理中的应用广泛：日本劳动法不仅是一部约束企业的法规，也是一部指导企业管理的指南。

企业通过遵循劳动法规定，不仅可以避免违法行为，还可以提高企业的管理水平，促进企业与员工之间的和谐关系。

对于我国企业而言，日本劳动法的特点提供了以下借鉴启示：完善我国企业的劳动法律体系：我国应借鉴日本劳动法的经验，进一步完善自身的劳动法律体系，使法律法规更加全面、细致。

这有助于更好地保障劳动者权益，同时也有利于规范企业的雇佣行为。

加强企业劳动法律意识的培养：我国企业在日常经营过程中，应增强对劳动法律法规的了解和遵守意识。

通过定期开展劳动法培训、邀请法律专家进行讲座等方式，提高企业管理者和员工的法律意识。

保障员工权益，维护企业正常运转：借鉴日本劳动法对员工权益保护的经验，我国企业应重视员工的合法权益，建立有效的激励机制，以提高员工的工作积极性和效率。

同时，企业应通过合理的人力资源管理手段，保障员工的正常福利和待遇，确保企业的正常运转和长远发展。

日本非正式雇佣的演变及启示近年来，日本逐步打破了终身雇佣和年功序列的传统雇佣模式，雇佣出现弹性化，非正式雇佣形态呈多样化发展。

本文以日本二战后60年的经济发展为背景，将非正式雇佣划分为受限制期、确立期、扩大期和加速发展期，详细剖析了各个时期中与非正式雇佣演变密切相关的政策导向、经济结构转换、消费扩张、经济全球化等多种要素，从而揭示出有益于我国现阶段经济建设和雇佣对策制定的相关启示。

关键词：日本非正式雇佣演变启示近年来，日本的终身雇佣制逐步瓦解，年功序列制也大为弱化。

在劳动力市场开放及经济结构改革的背景下，随着雇佣劳动法的不断修订和雇佣的弹性化发展，日本的非正式雇佣迅速呈现多样化。

非正式雇佣：是指相对于正式雇佣的雇佣形态，也称之为非典型雇佣或非定型雇佣。

包括：短工、临时工、派遣劳动者、日雇佣劳动者、合同工、主妇兼职劳动者等形式。

日本正式雇佣减少，非正式雇佣扩大，非正式员工的雇佣形态占了劳动者的30%，并成为对女性的主要雇佣形态。

一方面，非正式雇佣使日本保持了相对稳定的雇佣状态，即使在经济非常不景气时期其最高的失业率也只有5%左右；但另一方面，劳动者派遣部门逐步发展，部分年轻人只能从事非正式性的工作，造成了劳动力的浪费，也引起了一系列企业和社会问题的产生。

正是因为非正式雇佣具有这样的两面性，其发展并非一帆风顺。

二战后60年来，非正式雇佣经历了受限制期、确立期、扩大期和加速发展的四个时期，且深受各时期中日本社会经济状况的影响。

探讨日本非正式雇用的发展和演变有助于对我国现阶段经济建设和雇佣政策的制定提供有益的启示。

战后初期劳动改革对非正式雇佣发展的限制日本二战后初期的劳动改革意在消除战前遗留的雇佣习惯，规定使用劳动者的前提是必须签订劳动合同，明确直接的雇佣关系。

1947年制定的《职业安定法》不仅禁止劳动者派遣部门的存在，还在实施规则中给“承包”下了严格的定义：必须由承包者亲自指挥雇用劳动者进行工作。

如果出现了客户指挥承包劳动者的情况将判定其为劳动者派遣，并依法对供给方和使用方实行处罚。

日本的劳动关系调整华迎放《人力资源开发与管理》日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳动关系紧张的不稳定时期，但最终劳动关系渐趋平稳，特别是自70年代以来，劳资关系一直稳定，这与日本建立的一套适应国情的劳动用人制度和劳动关系调整机制是密不可分的。

一、劳动关系建立和集体合同、集体协商制度在日本，建立劳动关系不签订个人劳动合同，只有集体劳动合同，劳动者与用人单位的劳动关系主要依据劳动关系法和工会法等基本劳动法律确立。

集体合同在日本虽已比较普及，但并不是每个企业都必须签订集体劳动合同。

据连合(日本总工会)估计，大企业签订集体合同的面占60％，而50人以下的小企业签订集体合同的面不到10%。

由于大企业的数量相对较少，所以实际上签订集体合同的企业数并不是很多。

从另一方面看，日本工会组织率为23.1%，也就是说只有23.8%的职工受到了集体合同的保护。

集体合同形式也并不是我们想象的一纸协议，有的企业的集体合同就是企业劳动法规的汇编。

日本企业劳资双方的集体协商制度相当普及，协商的主体一方是经营者，另一方是工会，无工会的企业则是工人的代表机构。

协商的内容相当广泛，大到企业经营管理、增加工资和改善劳动条件等问题，小到对工人的处理。

集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的春斗。

春斗分三个层次进行。

第一是高层次的咨询，由日本总工会一一连合发布一份有关本年度春斗工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体日经联也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。

但连合与日经联并不直接进行协商。

第二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据连合提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标；与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。

各行业的工会组织和雇主组织也不直接进行协商谈判。

第三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判。

从封闭到开放：日本劳动力市场的发展及启示（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）摘要：据日本官方统计，2007年日本总人口为1.2877亿人。

在经历了1972年第二次人口增长高峰之后，日本人口自然增长率开始持续下降，由12.8‰降至2007年的0.5‰。

日本政府在当年9月发表的人口季度报告指出。

由于战后的一代即将达到60岁的传统退休年龄，日本面临1992年以来最严重的劳动力紧缺危机。

2008年日本人口的自然增长率甚至出现了较明显的负增长。

人口自然增长率的持续降低一方面导致经济发展所需要的有效劳动力数量的减少，另一方面则是社会人口开始走向老龄化，而过多的老龄人口将意味着社会储蓄的消耗殆尽，投资的枯竭。

为了抵御劳动力数量锐减给经济造成的负面影响，日本封闭的劳动力市场被迫开始向世界开放。

分析和把握日本劳动力市场从封闭向开放发展的基本动向，将有助于我们更深刻地理解人口与经济之间的复杂关系，还可为我国劳动力外输政策的确立提供一定的启示。

关键字：日本经济，劳动力市场一、劳动人口锐减：日本封闭型劳动力市场的终结据日本国立社会保障人口问题研究所的估算，从2007年开始，日本人口将由1.2778亿的高峰按年率为0.56％递减，到2050年减至1.005亿，到2100年减为6737万人。

其中，15-64岁的有效劳动人口将由1995年8726万人的高峰，按年率1％递减，2050年减为4980万人，2100年减为2776万人。

与此同时，人口老龄化将日益加剧，65岁以上的人口占全国人口的比率将从2007年的15％开始逐步递增，2014年将增加到25％，2034年将增加到30％，2049年将增加到35％。

在少子化与高龄化同步发展的进程中，2025年日本的劳动力年均投入量将会减少0.6％。

这一估算意味着，不久的未来，日本将陷入劳动力极度匮乏的局面。

事实上，日本政府早就考虑到劳动力人口锐减可能给经济发展造成的消极影响。