行政管理人员绩效考核方案设计

行政岗位绩效考核方案行政岗位绩效考核方案（通用5篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

方案要怎么制定呢？以下是小编收集整理的行政岗位绩效考核方案，希望能够帮助到大家（通用5篇）。

行政岗位绩效考核方案1（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。

2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

行政管理人员绩效考核方案一、绪论随着现代企业管理的不断发展，人力资源管理越来越重要。

人力资源是一项重要的资源，人事管理一直是企业管理的核心，而绩效考核则是人事管理中最为重要的环节之一。

在现代企业中，绩效考核已经成为一项重要的工作内容，不仅对员工个人的职业发展有着深刻的影响，也对企业的发展和竞争力产生了重要的影响。

行政管理人员作为企业中的重要一环，其工作涉及企业的方方面面，包括人事管理、资金管理、商务沟通等多个领域，如何科学且有效地进行绩效考核是一个十分重要的问题。

本文将从行政管理人员绩效考核的定义、必要性、考核方法和建议方面进行阐述。

二、行政管理人员绩效考核的定义行政管理人员绩效考核是企业对行政管理人员工作表现进行评价的一种管理方式，是对其在管理工作中所起的作用及产生的效应进行分析和评估，并从多个维度评价其工作能力、业绩和价值。

三、行政管理人员绩效考核的必要性1. 激励员工积极工作的积极性。

绩效考核作为一项工具，可以对员工的绩效进行评估，将优秀的员工和表现不佳的员工区分开来，并给出相应的奖惩措施，从而激发员工的积极性，并进一步提高企业的整体绩效。

2. 优化人才结构。

绩效考核可以对员工能力和工作水平进行评估，不仅能够在招聘时选择更为合适的人才，也可以针对不同岗位选用符合岗位需求的员工，从而优化企业的人才结构。

3. 提高企业的效益。

绩效考核可以发现员工工作中存在的问题，及时进行整改和改进，并可以根据不同的绩效情况，给出相应的奖惩措施，引导员工进行改进和优化，从而提高企业的管理效益和竞争力。

四、行政管理人员绩效考核的方法1. 建立指标体系。

针对行政管理人员的不同岗位，建立符合本岗位需求的指标体系，包括工作量、工作质量、工作效率、服务质量等多方面指标，以此为基础制定绩效考核方案。

2. 利用量化工具进行考核。

可以从工作完成情况、业绩考评等指标出发建立量化表格。

并为行政管理人员设定考核标准，及时对员工进行考核，从而达到量化绩效考核的目的。

行政人员绩效考核方案目标行政人员绩效考核方案的目标是通过科学、公正、有效的方式评估行政人员在工作中的表现，激励他们提高工作效率和质量，促进组织的发展和持续改进。

实施步骤1. 设定指标体系首先，需要制定一套科学合理的指标体系来评估行政人员的绩效。

这个指标体系应该包括以下几个方面：•工作目标达成情况：衡量行政人员在完成工作任务和目标方面的表现。

可以根据岗位职责制定具体的工作目标，并设定相应的完成时间和质量要求。

•工作效率：评估行政人员在处理日常事务时的效率和处理能力。

可以通过统计工作量、办理时长等指标来衡量。

•团队合作能力：考察行政人员在团队合作中的表现，包括与同事和其他部门沟通协调能力、协助解决问题能力等。

•创新能力：评估行政人员在工作中提出创新思路、解决问题时采取创新方式等方面的能力。

•自我学习能力：衡量行政人员自我学习和专业知识更新的能力，包括参加培训、阅读相关文献等。

2. 设定评分标准在指标体系的基础上，需要为每个指标设定相应的评分标准。

评分标准应该具体明确，能够客观衡量行政人员的表现。

可以采用定量和定性相结合的方式，例如设置不同工作目标完成率对应的分数，或者根据工作效率高低给予不同评价。

3. 收集数据为了评估行政人员的绩效，需要收集相关数据来支持评估过程。

这些数据可以通过以下方式获取：•工作日志：要求行政人员记录每天的工作内容和完成情况。

•绩效考核表：设计一份绩效考核表格，要求行政人员填写自己在各项指标上的得分情况。

•同事和上级评价：邀请行政人员的同事和上级填写对其工作表现的评价。

•360度反馈：采用匿名方式邀请团队成员和其他部门同事对行政人员进行全方位评价。

4. 绩效考核与反馈根据收集到的数据，进行绩效考核和评估。

可以采用定期（如每季度）或年度的方式进行考核。

考核结果应该及时反馈给行政人员，包括得分、评价意见以及改进建议。

5. 激励措施为了激励行政人员提高绩效，可以根据其表现给予相应的激励措施。

行政部门各岗位绩效考核管理方案一、背景与目的随着社会的发展和竞争的加剧，行政部门岗位的绩效考核成为了保障行政管理质量和提高工作效率的重要手段。

为了激励员工的工作积极性，促进行政部门的发展，我们制定了以下行政部门各岗位绩效考核管理方案。

二、参与人员及职责划分1.领导层：负责制定考核指标和目标，统筹考核工作，并对考核结果进行综合评价。

2.中层管理人员：负责指导和监督下属员工的日常工作，参与下属员工的绩效考核工作。

3.员工：按照岗位职责和工作目标，认真履行工作职责，完成工作任务。

三、考核指标制定1.工作量指标：根据不同岗位的特点和工作内容，制定相应的工作量指标，包括完成的任务数量、工作时长等。

2.工作质量指标：根据工作要求和绩效目标，制定具体的工作质量指标，包括工作成果的质量、准确性等。

3.工作效率指标：根据工作量和工作质量的要求，制定工作效率指标，包括完成任务的速度、工作流程的优化等。

4.个人能力提升指标：通过培训、学习等方式，提高员工的专业素质和能力水平，制定相关指标，如参加培训的次数、获得证书的数量等。

四、考核方法与周期1.定期考核：按照月、季、年的周期进行定期考核，通过对工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、员工能力提升等指标的评估，形成综合评价。

2.临时考核：根据特殊情况和紧急任务的要求，进行临时考核，及时调整员工工作重点和目标。

3.自评与上级评定相结合：在定期考核中，员工先进行自评，再由上级根据实际情况给予评价和打分，相互之间可以形成交流和参考。

五、考核结果及奖惩措施1.考核结果的通报：将考核结果及时通报给被考核人员，对优秀人员进行表彰，对低绩效人员进行批评，并提出改进意见。

2.激励措施：对于绩效突出的员工，可通过发放奖金、晋升职位等方式给予激励，激发其积极性，同时也对其他员工起到榜样作用。

3.改进计划和培训措施：对于低绩效人员，根据具体情况制定改进计划，并提供相应的培训和辅导，帮助其提高工作能力和绩效水平。

行政员工绩效考核方案绩效考核就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。

下面作者给大家带来行政员工绩效考核方案5篇，希望大家喜欢!行政员工绩效考核方案1一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

二、考评分类及考评内容：根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、经理分别进行绩效考评，两者者的考核范围和侧重点不同。

同时每月对各部门进行考评。

1、一般行政人员考评：(1)考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。

(2)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(3)品行考评(占绩效考评成绩的25%)①行为品格(5%)：从百分考评记录考评行政人员遵章守纪从言语行为等典型事件考评行政人员职业素质②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 1③精神面貌和心理素质(10%)：日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。

(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不恭使公司声誉爱损扣1至2分)日常工作状态，对待同事的态度考评行政人员的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

政府机构行政人员绩效考核制度设计政府机构行政人员绩效考核制度设计绩效考核是政府机构行政人员管理的一项重要工作，它对于激励与约束行政人员，提升工作效率，推动政府机构改革与发展具有重要意义。

为了做好政府机构行政人员绩效考核制度的设计，以下将从目标设定、考核指标、权责清晰、公正公平及奖惩激励等方面进行探讨。

一、目标设定绩效考核的目标应该与政府机构的发展目标相一致，强调结果导向。

目标设定应具体、可量化，并与机构工作计划相衔接。

考核目标要包括两个方面：一是对于行政人员履行职责的目标，如行政效率、工作质量等；二是对于行政人员个人能力与素质的目标，如能力提升、业务学习等。

二、考核指标考核指标应既突出政府机构行政人员的工作成效，又兼顾过程管理与综合能力。

一般来说，可以从以下几个方面考虑指标的确定：1. 工作成效：衡量行政人员的工作质量与工作效率，如工作完成数量与质量、工作进度与时效等。

2. 创新与改革能力：衡量行政人员在工作中是否具备创新精神，能够主动思考并提出改进意见。

3. 团队合作与协调能力：衡量行政人员在团队工作中的协调与合作能力，如与他人的合作关系、沟通协调等。

4. 服务态度与能力：衡量行政人员的服务态度和服务水平，如服务质量、满意度等。

三、权责清晰政府机构行政人员的权责应该明确清晰，使其在工作中能够清楚知道自己的职责范围与工作任务，从而能够有针对性地进行绩效考核。

在权责明确的基础上，还要建立有效的沟通机制，及时了解行政人员在工作中遇到的问题与困难，提供必要的支持与协助。

四、公正公平绩效考核制度必须公正公平，避免主观性与歧视性，使每个行政人员在考核中都能得到公正的待遇。

为了确保公正性，可以采取以下措施：1. 制定明确的评分标准：设立绩效评价指标体系，并为每个指标制定具体的评分标准，以确保考核评价的客观性和公正性。

2. 评审委员会设置：设立由多个部门或专业人士组成的评审委员会，通过集体讨论、审核、把关等方式，以避免主观评价的情况发生。

行政岗位绩效考核方案行政岗位绩效考核方案（通用5篇）行政岗位绩效考核方案（通用5篇）1第一条绩效考核目的通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

同时，通过考核促使行政人员有计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。

第二条绩效考核原则1.考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考核以规定的考核项目及其事实为依据；3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考核始至终以公正为原则。

第三条适用范围本办法适用于本所全体行政人员。

但有下列情形之一者，不参加当考核：1.入职时间不满6个月者；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条绩效考核种类分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）试用考核本所聘用行政人员原则上均应试用三个月。

试用三个月后由行政主管考核并做出评价。

如行政主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报主任核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提交试用期间心得报告。

（二）季度考核季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。

员工自评通过员工填写《自考表》完成；行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项做出评价。

对有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。

（三）年终考核考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资料是年终考核的重要依据。

于每年12月底举行。

年终考核的结果与提薪、晋升、奖励挂钩。

年终考核由本所管理委员会执行。

第五条考核内容及标准参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能力（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评定。

管理和行政人员考核方案一、考核目的管理和行政人员作为企业的中坚力量，对于企业的运营和发展起着至关重要的作用。

为了提高管理和行政人员的绩效，促进其专业能力和管理水平的提升，需要建立科学、合理的考核机制。

本考核方案旨在评估管理和行政人员的岗位能力、工作表现和自我发展，并以此为基础，制定培训和晋升计划，提高他们的绩效和竞争力。

二、考核内容1.岗位能力评估：评估管理和行政人员是否具备完成所任职位工作的基本能力。

包括岗位所需的专业知识、技能和经验等。

课程学习情况、培训记录和认证证书等可作为评估依据。

2.工作表现评估：评估管理和行政人员在工作中的执行力、决策能力、协作能力、沟通能力等。

包括工作完成情况、业绩评价、上级评价、同事评价、下属评价等。

工作报告、绩效考评、项目成果等可作为评估依据。

3.自我发展评估：评估管理和行政人员在个人职业生涯规划、自我学习和能力提升方面的努力程度。

包括自我学习记录、职业规划报告、培训课程参与情况、自我完善措施等。

个人总结报告、学习证书、培训反馈等可作为评估依据。

三、考核方法1.综合评估：将以上三个方面的评估内容综合考虑，通过定量和定性的方法进行评分，形成一个综合的绩效评定结果。

考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，通过成绩单的形式向被考核者反馈评估结果。

2.360度评估：通过向被考核者的上级、同事和下属征求意见，了解被考核者在不同角色和不同环境下的表现，为评估提供更全面的参考。

成绩单中将反馈各方的评价结果，以及针对评估结果的评语，促进被考核者更好地认识和改进自身。

四、考核周期1.岳年度考核：根据公司年度工作计划，每年对管理和行政人员进行一次360度综合评估，以总结过去一年的工作表现和自我发展情况，制定下一年度的培训和发展计划。

2.季度考核：每季度对管理和行政人员的工作表现进行一次评估，及时发现问题、调整工作方向，确保工作目标的实现。

五、考核结果运用1.培训计划：根据岗位能力评估和自我发展评估的结果，制定个性化的培训计划，提供相关的培训课程和学习资源。

行政管理人员绩效考核管理办法第一章总则第一条目的以经营目标为导向，通过强化员工的工作计划性，结合对员工日常工作规的定性要求，对公司各级行政管理人员的工作及绩效创造的过程与结果进行相对客观、公正的评价，逐步建立和完善公司的绩效考核体系。

在此基础上，运用良性的激励约束监督机制，逐步引导员工提高自我认知，转变观念，改进工作思路和方法，持续提高岗位工作的有效性，促进企业稳步、快速、健康发展。

第二条思路考核必须坚持客观、公平、公正、公开的原则，严格依据公司经营所达到的结果（工程建设进度、房产销售回款等经营性指标）、个人工作过程中的计划性（月度工作计划安排及完成程度））、个人工作过程中的行为表现（工作规），不同部门和岗位按不同的权重结构进行综合考核，通过考核结果与薪酬或职务升降的紧密结合，奖勤罚懒，奖优罚劣，激发和提升激励与约束机制的活力。

第三条适用围本办法适用于公司业务人员以外的、总裁以下职务的各级行政管理人员。

第四条考核对象分类一类人员：执行总裁；二类人员：总裁办主任及部门副总监、总监；三类人员：部门经理；四类人员：职能部门主管、专员、组长等重要岗位人员；五类人员：其他行政管理人员；第二章绩效考核容相关人员绩效考核以公司经营性指标考核（工程建设进度、房产销售回款等经营性指标）、个人工作计划性考核（月度工作计划安排及完成程度）、工作规考核（个人工作过程中的行为表现）三个方面综合考评为导向开展工作，具体容如下：（一）、公司经营性指标考核：一、公司经营性指标是公司阶段性经营的最终目的，也是全体员工共同努力的结果，是每位员工为公司创造共同价值的直接或间接体现，是绩效考核中最重要的一部分，应与每位员工的绩效进行挂钩，强化公司经营性指标的导向激励作用。

二、分工程进度和销售回款两项经营性指标进行综合考核打分；三、工程进度经营性指标的设定：1 、每年年初，公司分工程项目设定全年建设目标，并分工程项目把全年建设目标分解到每个季度，确定每个工程项目的季度建设进度目标；（附表一《年度工程建设进度目标计划表》）2 、每个季度综合各个工程项目建设进度目标，以100 分为标准，根据各个工程项目的大小、难易、缓急的不同，设定各个工程项目的权重（分值）；附表二《季度工程建设进度目标计划考核权重表》）3 、每季度未，由公司人力资源部组织相关人员对每个工程项目的建设进度目标完成情况进行考核打分（标准为100 分），再结合每个工程项目的权重进行综合计算，得出季度工程进度经营性指标考核得分（标准为100 分），计算公式如下：公司工程进度经营性指标考核得分=E（单项工程建设进度考核得分*权重）/100（附表三《季度工程建设进度目标计划完成情况考核得分表》）四、销售回款经营性指标的设定：1 、每年年初，公司分房产销售项目设定全年销售回款目标，并分房产销售项目把全年销售回款目标分解到每个季度，确定每个房产销售项目的季度销售回款目标；（附表四《年度房产销售回款目标计划表》）2、每个季度综合各个房产销售项目的回款目标，以100 分为标准，根据各个房产销售项目的大小、难易的不同，设定各个房产销售项目的权重（分值）；（附表五《季度房产销售回款目标计划考核权重表》）3、每季度未，由公司人力资源部根据财务实际到帐的回款金额对每个房产销售项目的回款目标完成情况进行考核打分（标准为100 分），再结合每个房产销售项目的权重进行综合计算，得出季度销售回款经营性指标考核得分（标准为100 分），计算公式如下：公司销售回款经营性指标考核得分=E（单项销售项目回款考核得分*权重）/100（附表六《季度房产销售回款目标计划完成情况考核得分表》）四、公司经营性指标的核定：1 、公司经营性指标须根据各个岗位职能与工程进度和销售回款这两项经营性指标关联性的强弱按不同的权重（% ）进行综合性核定；2、销售部门应100% 与销售回款经营性指标挂钩；3 、工程技术部门应80% 与工程进度经营性指标挂钩，应20% 与工程进度经营性指标挂钩（适当体现工程建设为销售服务的理念）。