检测技术有限公司检测部门绩效考核方案(DOC 18页)

XXXX公司
质检绩效考核办法
(包括封面共6页）
文件号: XXXXXXXXXXXX
受控状态: ___________________________
版本号：A版0次修改
XXXX发布XXXXXXX实施
XXXXXXXX公司
1、目的
为提高质检人员的责任心和质量意识，确保质检人员严格按照检验流程进行作业，减少人为因素造成质量损失，提升人员工作积极性，鼓励参与公司质量管理改善活动。

2、定义
N/A
3、适用范围
适用于所有质保部经试用期转正的检验人员。

4、职责
4。

1质检主管：策划考核实施方案，提供考核相关内容咨询，考核评比实施与结果公布，根据考核结果对员工工作业绩适时予以指导。

4.2各检验人员：配合质检主管参与考核并根据考核结果适时调整个人工作状态。

5、作业内容
5.1考核周期与时间
5。

1.1考核周期同薪资计算周期，从上月16号到本月15号作为一个考核周期，本文
中简称“当月”。

5.1。

2当月考核评分时间从本月10号开始到25号前完成,考核结果经总经理核准后
交财务核发当月绩效工资。

5.2 考核项目与要求
依公司质检人员在岗能力要求，现绩效考核项目分为“基本职能项目、奖分项目”二大模块进行，具体参照附件一《质检员绩效考核评分表》要求实施工作绩效评估.
XXXXXXXX公司
XXXXX公司
附件一：文件编号：XXXXX
质检员绩效考核评分表。

《公司绩效考核办法》附表格制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月27日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况、综合表现，以及专业技术知识考核。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经办最终评定。

即：1、公司副总经理考核参考2017绿和年度绩效管理目标责任状；2、公司总经理助理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由总经办最终评定；4、财务部门人员、行政人员由总经理负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作任务及工作考核、专业技术知识考核，四部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果月度工作考核成绩（50分），加专业技术测评成绩（50分）为最后确认分数（满分100分），最终转换为A、B、C、D四个等级，成绩以总经办最终评定为准。

在本月内有卓越突出表现或严重工作失误得，在考核时要予以备注，必要时给于现金奖励或处罚（附表3/±3）。

月度工作考核分为以下几类：甲类：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异（45分及以上）；乙类：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好（35分-44分）；丙类：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误（25分-34分）；丁类：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误（24分及以下）。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2），2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

质量检验员绩效考核方案一、背景介绍二、绩效考核目标1.提高产品质量：通过考核，激励质量检验员加强工作认真性和负责任心，进一步提高产品的质量。

2.提高工作效率：通过考核，激励质量检验员不断提升自己的工作技能和专业知识，提高工作效率。

3.减少不合格品的产生：通过考核，发现并解决质量检验过程中的问题，减少不合格品的产生，提升企业的经济效益。

三、绩效考核指标1.工作流程：包括检验员执行工作的流程，如接收产品、检验方法、记录和报告等。

2.工作质量：包括检验员对产品的检验准确性、标准的严谨性等。

3.工作效率：包括检验员对产品的检验速度、处理异常情况的能力等。

4.问题解决能力：包括检验员在发现问题时的处理能力和解决问题的效果。

5.团队合作：包括检验员与其他岗位人员的有效沟通和协作能力。

1.定期考核：每季度对质量检验员进行一次绩效考核，由部门负责人和相关领导组成考核委员会，对每位质量检验员进行综合评估。

2.绩效评分：根据考核委员会对质量检验员在各个指标上的表现进行评分，得出绩效得分，作为考核结果的主要依据。

3.自评与上级评：质量检验员在考核时需要进行自我评价，并与上级进行面谈，共同确认考核结果。

4.绩效奖励与激励：对在考核中表现突出的质量检验员给予绩效奖励和激励，如加薪、晋升、证书等，以激发其工作动力和积极性。

五、考核结果运用1.作为晋升与岗位调整的依据：考核结果可以作为质量检验员的晋升与岗位调整的依据，能够更好地发挥质量检验员的个人能力。

2.作为继续教育培训的参考：对于绩效考核结果较低的质量检验员，必须对其进行继续教育培训，以提升其工作能力。

3.作为绩效改进的指导：通过考核结果分析，发现质量检验员工作中存在的问题，并进行相应的改进措施，提高质量检验员的整体水平。

六、考核结果公示与反馈1.考核结果公示：将考核结果以适当的形式（如公告栏、企业内部网等）进行公示，增加考核的透明度与公正性。

2.考核结果反馈：对每位质量检验员的考核结果进行反馈，明确其优点和改进之处，并与其一起制定个人发展计划，帮助其进一步提高工作绩效。

检测单位员工绩效考核管理办法(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--检测单位员工绩效考核管理办法第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。

第二条考核目的通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。

通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。

第三条考核对象1、凡公司在册的全部员工均属考核对象；2、公司副总经理、总工程师（技术负责人）、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核；第四条考核组织领导公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。

考核领导小组成员如下：组长：副组长：成员：第五条考核内容员工绩效考核分季度考核和年度考核。

第六条季度考核1、每季度考核一次，季度末进行。

考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。

2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。

详见表一。

3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。

其中：“工作出色”评定为A级，考核得分为100分（含）以上；“良好”评定为B级，得分95（含）～99分；“称职”评定为C级，得分90（含）～94分；“需要改进”评定为D级，得分85（含）～89分；“不尽人意”评定为E级，得分84分（含）以下。

第七条年度综合考核1、年度综合考核工作在当年底（12月下旬）或次年初（元月上旬）进行。

考核包括“季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。

无锡市建衡工程质量检测有限公司绩效考核方案二一一年三月第一条员工考核的意义员工考核作为公司管理核心工作之一，直接关系和影响到公司的人员招聘、培训、晋升、薪酬等等，进而影响到公司的凝聚力、工作效率和成果。

因此，定期地对全体员工的工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，是公司加强管理、提高工作效率的有效手段，也是对每位员工日常工作付出的肯定，对公司的发展以及员工的发展起着决定性的作用。

第二条员工考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作效能，从而提高公司的整体工作效能，最终实现公司的各项目标；员工考核是一种在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；使管理者明确了解员工的工作状况，通过对员工的工作绩效评估，管理者能充分了解本公司的资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高公司的整体工作效率。

第三条员工考核原则一、透明原则透明原则包括：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。

考核内容和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。

二、客观原则客观原则是指考核依据是符合客观事实的。

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。

三、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

四、可行原则可行原则是指考核标准是可以衡量的。

包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；大部分考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。

检测部绩效考核办法检测部员工绩效考核涉及员工工作量、工作质量、考核评分等内容，为更好地完成日常检测工作，提高工作效率和工作质量的同时，发挥员工主人翁精神，使得中心与员工共同发展，制订本制度。

一、绩效考核对象检测部所有员工。

二、绩效考核目的中心通过对员工进行日常与年度经营指标相结合的考核，将考核结果与员工的薪资待遇、岗位晋升调整、日常考勤与组织纪律等挂钩，建立自我约束的用人机制，实现人才内部岗位的优化配置，促进人力资源的开发、管理及合理使用，以建立高素质、高效率的市场化队伍。

三、考核原则(一)考核内容、方法及标准上力求合理、科学、严格、客观，增强考核工作的透明度。

(二)根据个人收入的保密性原则，员工之间不得互相打听或泄密个人的薪资收入。

(三)双向沟通、及时反馈，评价与帮助改进相结合的原则。

四、管理组织原则检测部实验室主管统筹管理员工绩效，负责考核开展、考核结果的反馈及审核。

员工对考核结果有异议，可提请分管领导复议，对于考核结果所反映的问题，员工须及时整改。

(一)中心依据绩效考核结果作为员工奖惩和个人目标考核薪资发放标准。

(二)为员工提供绩效反馈信息，帮助员工认识自身不足和优势，明确工作改进的方向，提升员工绩效，发现员工潜能，促进员工发展。

(三)建立绩效档案，为员工晋升等人事变动提供参考依据。

(四)实行末位惩戒制，对连续三个月考核不合格者，中心将酌情处理。

五、考核管理办法实行基本工资+绩效工资+奖罚的办法：(一)基本工资1.新员工入职试用期为三个月，经考核合格后方可转为正式员工。

试用期员工不参与绩效考核，其薪资标准见下表，并根据其学历、职称、工作年限及经验调整。

2.基本工资标准另详见《薪酬管理制度》。

(二)绩效工资1. 绩效工资为员工完成100%工作任务后得到的绩效收入。

2.目标产值。

上一年度完成的产值作为当年的目标产值。

如2013年完成的产值为3400万，则2014年目标产值按3400万计算。

3.根据岗位不同，各岗位的绩效工资见下表：4.检测部各实验室根据上年度业务比例，将产值设定值按比例分配至三个实验室及防火门。

检测公司绩效考核方案检测公司绩效考核方案（通用6篇）为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家整理的检测公司绩效考核方案（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

检测公司绩效考核方案1第1章考核的目的第1条绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

第2章考核的范围第2条公司及下属分店。

第3章定义第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的`实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

第4章职责第8条总经理1、制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

2、审批公司年度或阶段性经营目标。

3、审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

4、分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第9条总经理办公室1、拟定公司年度或阶段性经营目标。

2、拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

3、审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4、审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

5、审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

6、分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第10条分管副总经理1、拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2、拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

3、审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

4、审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

结构检测中心绩效考核办法第一章总则第一条目的（一）通过目标逐级分解和考核，促进结构检测中心经营目标的实现；（二）通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；（三）通过考核规范工作流程，提高结构检测中心的整体管理水平；（四）通过考核的工作业绩和综合评议，提升员工工作水平和综合素质，从而有效提升检测中心的整体绩效和整体员工素质。

第二条制定原则（一）以提高检测中心绩效为导向；（二）定性考核与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开原则。

第三条适应范围本办法适用于结构检测中心所有员工。

第四条职责划分（一）综合主管1、参与制订《结构检测中心绩效考核办法》，参与拟订绩效考核指标体系，协助绩效考核办法实施；2、协助检测中心主任协调绩效管理工作；3、负责内勤的绩效评价工作；4、每季度12号前对考核结果进行收集、初审，汇总填写《结构检测中心季度绩效汇总表》报送结构检测中心主任。

（二）检测主管1、参与制订《结构检测中心绩效考核办法》，参与拟订绩效考核指标体系，协助绩效考核办法实施；2、负责检测员的绩效评价工作；3、协助综合主管填写《结构检测中心季度绩效汇总表》。

1（三）结构检测中心主任1、负责《结构检测中心绩效考核办法》的审核和调整；2、对结构检测中心绩效管理过程进行监督检查并审查考核结果；3、组织绩效辅导工作，裁定绩效考核中的异议；4、根据员工表现调整特别贡献系数；5、对检测主管和综合主管下达任务目标并每季度进行绩效考核打分；6、每季度15号前将《结构检测中心绩效汇总表》报送副总经理（技术）、总经理、董事长审批签字。

第二章考核办法第七条考核周期考核分为季度考核、年度考核。

考核于次季度首月的1-10日内完成，年度考核于次年4月31日前完成。

第八条考核标准（一）检测中心主任及副职绩效核算方式：根据《xxx检测技术有限公司绩效管理制度》执行。

（二）检测人员、综合人员绩效核算方式：绩效总额：根据结构检测中心季度利润的百分之二十五提取。

检测工作绩效考核制度1绩效考核的基本原则1.1公开、公平、公正原则；1.2德、能、勤、绩全面考核，以绩为主原则；1.3定性和定量相结合原则2绩效考核的基本内容绩效考核以本所工作人员履行岗位职责的情况为基础，综合评定德、能、勤、绩等方面表现，重点考核以下情况。

2.1围绕本所中心工作，完成相关工作情况；2.2本职岗位目标任务、重点难点工作完成情况；2.3自身勤政廉政情况；2.4服务对象投诉、群众测评情况。

各科室根据工作职责的要求，结合当年本所中心工作和重点工作，科学合理地细化考评内容，建立符合本科室特点、分类分层次的量化考评办法。

3考核方法与程序3.1所领导班子为绩效考核领导小组。

3.2制定本单位绩效考核具体实施方案，并报局审核同意后实施。

3.3建立工程技术人员和行政管理人员年度考核表，工作人员将履行岗位职责及主要工作完成情况如实填写在相应的《考核表》上，由单位审定后报局组织人事部门备案。

年度考评。

每年由局组织人事部门对单位领导班子成员进行考核；单位绩效考核领导小组组织全体工作人员对科室领导进行考核；科室领导组织本科室人员对本科室人员进行考核，由考评领导小组提出绩效考评等次意见，报上级组织人事部门备案。

3.4对拟确定为优秀等次的考核对象进行公示，公示期一般为3—5天。

公示结束后履行报批手续。

3.5确定考核对象等次，将考核结果通知本人。

4考核等次的确定工作人员绩效考核总分100分，由四部分组成。

4.1岗位目标任务、重点难点工作完成情况占50分；4.2领导评估情况占20分；4.3群众测评情况占20分；4.4平时督查抽查情况占10分。

考核结果分为优秀（90分以上）、良（89－70分）、一般（69－60分）、差（60分以下）四个等次。

每年上报的优秀人员比例由本年局下文规定，按考核分数确定。

5建立绩效考核奖惩制度5.1绩效考核奖励标准按本所绩效考核实施方案执行。

5.2绩效考核被定为“一般”等次的工作人员，下年度不得作为各级各类评比表彰的推荐人选。

2014年度员工业绩管理及考核办法(试行)编制：审核：锅炉压力容器检测站二○一四年一月一日锅检站2014年内部业绩考核管理办法为了建立与中心发展相适应的业绩考核评价体系，进一步完善激励约束机制，充分调动锅检站员工的工作积极性，确保中心与锅检站2014年各项生产经营工作目标的全面完成，特制定本办法。

第一章总则第一条：业绩管理和考核的基本原则是：以工作业绩为核心，实行综合量化考核的原则；坚持质量第一、安全一票否决的原则；坚持严考核、硬兑现的原则。

第二条：根据完成检验工作量和履行岗位职责情况等，量化打分，作为兑现奖金的依据。

第二章绩效考核管理机构和运作程序第三条：为加强综合考核、评价，站内成立绩效考核小组，其成员有站长、书记、副站长、各室主任及业务员。

按照考核内容测算季度（年度）考核分值、奖励和处罚逐项考核打分，考核结果由业务员汇总，由站长或书记或副站长审批后进行公示。

量化考核结果样表见附表1。

第四条：考核组织运作程序：锅检站实行月统计、季考核，即对每个月的工作量进行统计，但不进行考核，在当季度最后一月对本季度的工作完成情况进行考核量化打分，考核后进行季度奖金兑现，年终进行总兑现。

第五条：参加考核的人员范围一、无论劳动形式，除下列人员外的全部人员实行绩效考核：1、统招新分配至本站员工实习期未满者；2、留职停薪及复职未达半年者；3、受留职察看处分，处分期未满者；4、站长、书记、副站长不在本单位考核，考核由中心考核领导小组进行。

二、由外单位或中心其它部门调入本站员工，在调入本站后前三个月为试用期，在试用期内的考核，其岗位系数为0.8执行；试用期满后仍不能独立顶岗者，其岗位系数仍按第九条执行。

在试用期三个月内本人认为能够胜任所担任的工作，可以提前向本站提出书面申请结束试用期，但须由本站技术负责人组织考核合格后方可。

第三章绩效考核管理形式第六条：绩效考核评分按任务完成、责任大小、安全、质量、劳动纪律等全面考核。

工程检测公司试验考核方案一、考核目的工程检测公司试验考核是为了评估员工的测试技能和专业知识，确保其具备足够的能力和资质进行工程检测工作。

通过此考核，可以及时发现并纠正员工存在的问题，提高测试质量和效率，保障工程建设和产品质量。

二、考核对象考核对象为工程检测公司所有从事试验工作的员工，包括但不限于实验室技术人员、测试工程师、技术主管等人员。

三、考核内容1. 试验技能（1）操作规程遵守：考核员工是否能够严格按照操作规程进行试验操作，保证测试过程的准确性和可靠性。

（2）仪器设备使用：考核员工是否能够熟练使用各种试验仪器设备，掌握其操作方法和注意事项。

（3）数据处理能力：考核员工是否能够正确处理试验数据，包括数据采集、处理和分析等方面。

2. 专业知识（1）相关标准掌握：考核员工是否熟悉相关试验标准，包括国家标准、行业标准等，能够正确理解和执行试验要求。

（2）材料性能理解：考核员工是否对试验材料的性能特点有所了解，能够正确把握试验重点和难点。

（3）安全知识掌握：考核员工是否熟悉实验室安全相关知识，能够正确使用和保护试验设备，确保试验操作安全。

3. 业务能力（1）试验方案制定：考核员工是否能够独立设计试验方案，包括试验过程、参数设置、结果分析等。

（2）问题解决能力：考核员工是否能够及时解决试验中出现的问题，保证试验进度和结果的准确性。

（3）报告撰写能力：考核员工是否能够独立完成试验报告的撰写，包括试验目的、方法、结果、结论等内容。

四、考核流程1. 考核时间：工程检测公司可以根据自身实际情况，每年或每季度组织一次试验考核，安排具体考核时间和地点。

2. 考核方式：考核可以分为书面考核和实际操作考核两个环节，其中书面考核主要测试员工的专业知识，实际操作考核主要测试员工的试验技能。

3. 考核标准：公司可以制定一套具体的考核标准和评分规则，对考核内容进行量化评定，便于比较和排名。

4. 考核评定：公司可以聘请资深的技术人员或外部专家担任考核评定人员，进行考核结果的评定和分析，确定考核合格和不合格人员。

检测人员绩效考核方法有哪些检测人员绩效考核方法有哪些1：有效bug率用来衡量测试人员发现的，被确认为缺陷的有效缺陷比率，比率越高则测试质量越高。

这个比率剔除被开发人员拒绝修改和删除，以及重复的bug之后，剩余缺陷数占缺陷总数的一个比率。

测试人员不能只重视bug的数量，为了让领导感觉测试人员每天都在工作而随意的提交bug，从而导致bug数量很高，但质量很低。

造成很多bug都被拒绝修复或者bug不能重现以及bug重复报告等问题。

2：测试覆盖率主要用来衡量测试人员对功能点遗漏测试的情况。

我觉得这适合测试组人员较少的公司，每个测试人员要单独负责一个完整的项目，在这种情况下，进行这样的衡量是有必要的。

3：bug描述质量主要衡量测试人员对于bug报告的描述情况。

bug报告的描述是否清晰、简洁。

开发人员是否能很容易的理解并依据报告描述重现bug。

很多情况下开发人员拒绝修改bug是因为bug报告的描述很难理解，并且依据描述不能重现bug等。

4：严重bug率主要是根据严重程度分类的缺陷数比全部缺陷或者有效缺陷。

这有助于让测试人员将注意力集中在关键问题上，减少产品的致命缺陷。

5：市场反馈缺陷率产品正是发布推向市场后，客户在使用产品的过程中发现的缺陷数占缺陷总数的比率。

用来总体衡量测试组整体的工作情况。

1.目的：为充分调动检验人员的工作主动性、积极性和创造性，确保质量部各项工作的顺利进行，每日对检验人员的工作情况进行记录和考核，月度汇总并将汇总结果上交财务行政人事部，以此作为计算当月绩效工资的依据。

2.范围：适用于对本公司质量部进料检验、制程巡检以及出货检验人员及领班/组长的绩效考核。

3.职责：质量领班或组长负责对各自负责的小组人员进行月度绩效初评和自评;质量工程师负责对质量领班/组长提交小组人员月度绩效初评和自评情况进行复核;质量经理负责对质量工程师提交的月度绩效考核表进行核准;质量经理负责对本考核办法的执行情况进行指导和监控，并根据实际情况进行适时调整。