房地产企业人力资源管理现状及对策分析

房地产行业人力管理缺陷与对策标题一：房地产行业人力管理现状分析房地产行业人力管理是指企业通过对员工的策略性规划、组织、指导和控制等手段，充分利用人力资源，实现企业目标的过程。

目前房地产行业人力管理的现状有以下几个方面的问题。

第一，房地产行业人力管理的职业规划不足。

由于房地产行业的工作复杂多变，需要具备广泛的知识和技能，不同岗位的工作要求各不相同。

然而，现实中许多企业的培养和发展方案不够详细、缺乏系统性和科学性，使得员工成长与企业需求不匹配，对员工和企业都造成一定的损失。

第二，公司招聘方式不规范，导致人力资源质量参差不齐。

当前市场上大量存在不良的招聘中介机构，招聘人员缺乏行业知识和背景，导致招聘企业缺乏对应的标准。

此外，有些企业在招聘时倾向于聘用熟人或亲戚。

这种人力资源的选择方式容易导致公司人员素质不高，工作质量不稳定，影响了企业的整体效益。

第三，企业员工培训不足，无法提供行业前沿知识。

由于现代社会竞争激烈，技术和知识的发展日新月异，企业员工如果缺乏持续学习和沟通，就会慢慢掉队。

而企业缺乏提供给员工更新、更好的培训机会是造成员工工作难以进步的重要原因之一。

第四，公司薪酬、绩效考核计划不合理。

不合理的人事制度会影响企业员工的激情和效率。

很多企业在奖惩机制上并不公平，没有建立科学的考核机制，薪资福利体系不够完善，导致优秀员工的流失。

第五，高层管理者意识不足。

由于企业中的高管在管理上的经验和思考方式较为一致，导致公司管理中的主要问题被忽略或掩盖。

在这种情况下，整个企业的管理会受到各种因素的干扰，制约企业的成长。

第六，人员流动频繁。

随着市场的竞争愈发激烈，公司的人员流动率变得更高。

这可能是由于企业人员收入及福利待遇不够优厚、缺少成长空间等原因造成，公司需要解决好这些问题，同时鼓励员工跟随公司一起成长。

第七，公司文化建设不到位。

企业文化是企业灵魂的体现，缺少文化建设的公司没有战斗力。

很多企业不重视文化建设，不注重塑造凝聚力、活力、竞争力的企业精神和核心价值观，导致员工的价值观和企业文化的不协调。

新形势下房地产企业人力资源管理的现状及改进对策摘要：我国房地产行业已经自房改政策实施并推进以来，逐步成为我国国民经济发展中的主导型力量。

但是，随着全球金融危机的重大打击，房地产行业正面临着巨大的生存和发展危机。

其中非常关键的一个问题就是其人力资源管理现状不容乐观，主要表现为管理观念落后，人才流失严重，激励机制不健全等。

因此，针对这些问题，本文指出我们应该尽快采取相应的改进对策，树立正确的人才观念，建立规范的人力资源管理体制，建立动态、公平的绩效考核体系以及有效的激励机制，营造以客户为中心的学习型组织文化氛围，从而推进新形势下房地产企业人力资源管理水平的不断提高。

关键词：房地产企业；人力资源管理；现状与问题；改进对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）10-00-02一、引言目前随着我国宏观调控力度的不断加大，加之国际金融海啸的负面威力都大大影响了房地产行业的发展前景。

当前，我国房地产行业的发展已经进入了一个困难和瓶颈期，甚至有些中小房地产企业更是步入了发展的绝境。

有些企业更是在不充分了解房地产行业的条件之下就进入到该行业中来的，因此，他们大大忽略了该行业发展中人才开发的重要性。

而事实证明，房地产企业的人才比其他行业的人才来得更为复杂。

因此，针对这种情况，我们认为，有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状，从而加强房地产企业的经营管理，保障房地产企业的生产经营顺利进行。

二、当前房地产企业人力资源管理现状及存在的问题分析作为房地产企业经营管理中的重要组成部分，人力资源管理已经成为房地产企业能否在激烈的市场竞争中获得优势的重要手段之一。

事实上，自从我国大胆改革经济体制，由计划经济体制向市场经济体制转变，我国的特色社会主义市场经济已经得到了很大的发展，而且随着市场经济的不断完善，房地产企业越来越重视人力资源管理的重要作用。

作为人才密集型行业的房地产来说，其投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等特点，决定了日益发展变化的房地产行业竞争已经不可避免地转向了人才的竞争。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产行业是一个充满激烈竞争的行业，人力资源是房地产企业成功的关键因素之一。

在当今房地产市场竞争激烈，企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。

本文将从房地产企业人力资源管理存在的问题入手，提出改进研究，以期为房地产企业人力资源管理提供一些有益的思路和建议。

1. 重视短期绩效而忽视长期规划在房地产企业中，往往存在着过分重视短期业绩而忽视员工长期成长和规划的现象。

企业为了追求眼前的业绩和效益，而忽略了员工的长期成长和发展，造成员工流失率高，员工素质整体偏低的问题。

2. 人才引进渠道单一房地产企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，例如招聘网站、招聘会等，忽视了其他潜在的人才资源。

企业对于外部人才的了解有限，导致了人才引进渠道的单一性。

3. 管理层对员工的关注不足在房地产企业中，管理层往往只关注员工的工作表现和业绩，忽略了员工的情感需求和成长空间。

这种现象容易造成员工的情感失望和对企业的归属感降低，进而影响员工的工作积极性和创造性。

4. 培训机制不健全在房地产企业中，培训机制往往不够健全，培训内容单一，培训方式单一，无法满足员工的成长需求。

这种单一化的培训方式容易使得员工的学习兴趣降低，影响了员工的学习效果和工作绩效。

5. 激励机制不够完善在房地产企业中，激励机制往往不够完善，仅采用物质激励而忽视了精神激励的重要性，导致员工的工作积极性不高，团队协作意识不强，整体绩效水平不尽如人意。

二、改进研究1. 建立长期规划和激励机制房地产企业在人力资源管理中应该建立长期规划和激励机制，通过完善员工的职业生涯规划和激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度和归属感。

房地产企业在引进人才时，应该开拓多元化的人才引进渠道，例如与高校、行业协会、猎头公司等建立合作关系，多渠道吸纳优秀的人才资源。

房地产企业应加强管理层对员工的关注，关注员工的情感需求和成长空间，建立员工情感沟通机制，增加员工的参与感和认同感。

房地产中介公司的人力资源分析在当今的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。

它们连接着购房者和卖房者，促进房地产交易的顺利进行。

而在房地产中介公司的运营中，人力资源无疑是最为关键的因素之一。

一个优秀的人力资源管理体系，能够为公司吸引、培养和留住优秀的人才，从而提升公司的竞争力和业绩。

本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析。

一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性较大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间长，且业绩直接与收入挂钩。

这导致许多从业人员在短期内难以适应，从而选择离开。

此外，行业竞争激烈，其他公司的优厚待遇也可能吸引员工跳槽。

2、对专业知识和技能要求高从业人员需要熟悉房地产市场的相关法律法规、政策，了解房产交易的流程和手续，具备良好的沟通技巧和销售能力。

同时，还需要掌握一定的市场分析和判断能力，以便为客户提供准确的信息和建议。

3、团队合作精神重要在房地产交易过程中，往往需要多个部门和人员的协同合作，如房源收集、客户接待、带看房屋、合同签订等环节。

因此，团队成员之间的沟通、协调和配合至关重要。

二、房地产中介公司人力资源的构成1、管理人员包括总经理、部门经理等，他们负责制定公司的发展战略、管理团队、监督业务运营等。

2、销售人员这是公司的核心力量，他们直接与客户接触，促成房产交易。

销售人员需要具备较强的沟通能力和销售技巧。

3、房源收集人员负责收集和整理各类房源信息，确保公司拥有充足的房源供应。

4、客服人员为客户提供咨询、解答疑问、处理投诉等服务，维护公司的良好形象。

5、行政后勤人员负责公司的日常行政管理、财务核算、人力资源管理等工作，为公司的正常运营提供保障。

三、房地产中介公司人力资源管理的现状1、招聘环节部分公司在招聘时过于注重经验和业绩，而忽视了对人员综合素质和潜力的考察。

这可能导致招聘到的人员虽然短期内能够带来业绩，但长期发展潜力不足。

2、培训体系一些公司的培训体系不完善，培训内容缺乏针对性和系统性。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产企业人力资源管理是指房地产企业对人力资源的招聘、培训、激励、绩效管理等工作的组织和管理。

在当前房地产市场竞争激烈的背景下，房地产企业人力资源管理存在一些问题，需要进行改进研究。

房地产企业人力资源管理存在人才流失问题。

由于行业竞争激烈，工作压力大，很多人才被诱惑离职去竞争对手，并可能泄露企业的核心竞争力。

房地产企业应该加强人才的留存工作，提供良好的职业发展机会、合理的薪酬福利待遇和培训机会，以吸引人才并激发他们的积极性。

房地产企业人力资源管理在招聘方面存在缺乏科学性和专业性的问题。

有些企业只看重应聘者的学历和经验，而忽视了应聘者的能力和潜力。

房地产企业应该建立科学、严格的招聘流程，包括能力测试、面试等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。

房地产企业人力资源管理存在绩效管理不规范的问题。

有些企业对员工的工作表现评价不准确，缺乏客观、量化的指标，并且缺乏激励措施。

房地产企业应该建立科学的绩效评估体系，明确工作目标和考核指标，并以薪酬、晋升和培训等方式激励员工的工作表现，提高员工的责任感和积极性。

房地产企业人力资源管理在培训方面存在不足。

由于行业的特殊性，新员工需要熟悉相关法规、政策和房地产市场的情况，但很多企业没有针对性的培训计划。

房地产企业应该加强对员工的培训，包括专业知识培训、技能培训和职业发展规划等，以提高员工的综合素质和竞争力。

针对以上问题，房地产企业可以采取以下改进措施。

在人才流失方面，企业应该加强与员工的沟通，了解他们的需求和职业发展规划，并提供相应的发展机会。

在招聘方面，企业应该注重能力和潜力的评估，使用科学的招聘方法，并建立多元化的招聘渠道。

在绩效管理方面，企业应该建立科学的评估体系，为员工设定明确的目标和指标，并为他们提供相应的激励措施。

在培训方面，企业应该制定培训计划，为新员工提供入职培训和专业知识培训，同时为员工提供职业发展规划和培训机会，以提高员工的能力和竞争力。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究一、存在问题1.员工流失率高房地产企业的员工流动率较高，特别是一线销售岗位、中高级管理岗位的员工更是流失率高。

这对企业造成了一定的成本损失，同时也影响了企业的稳定发展。

员工流失的原因主要是薪酬待遇不合理、职业发展通道不清晰、企业文化不够吸引人等。

2.人才引进难随着房地产市场的发展，对于高素质、专业化的人才需求也越来越高。

由于行业的特殊性，高端人才的引进并不容易。

不仅需要花费较大的成本进行引进，同时也需要花费大量精力进行培养。

而一些优秀的人才可能会因为其他行业的诱惑而流失，增加了企业的人力资源管理难度。

3.人才培养成长难房地产企业需要具备专业知识和市场营销技巧的人才，但是目前行业内缺少高水平的人才培养体系。

企业在进行人才培养时，普遍存在培训体系不健全、培训效果不明显、员工学习热情不高等问题。

这些都使得企业的人才培养成长难度加大。

二、改进研究1.建立完善的薪酬激励机制企业可以根据员工的不同岗位和表现，建立相应的薪酬激励机制。

通过薪酬的激励，可以更好地留住优秀员工，激发员工的工作积极性，增加员工对企业的归属感。

企业还可以建立股权激励机制，让员工分享企业成长的果实，提高员工的忠诚度和团队凝聚力。

2.优化职业发展通道企业需要借助晋升计划、轮岗计划等方式，为员工提供清晰的职业发展通道。

通过梳理职业成长路径，让员工明确在企业中的发展方向，激发员工的工作动力和归属感。

建立内部选拔机制，优先考虑内部员工的晋升机会，鼓励员工通过内部竞争实现个人职业目标。

3.加强企业文化建设企业文化是企业的软实力，可以影响员工的工作态度和认同感。

房地产企业需要加强企业文化建设，塑造积极向上、开放包容的企业文化氛围。

在企业文化中，可以强调团队协作、激励奖励、个性化关怀等元素，吸引和留住优秀人才。

4.拓宽人才引进渠道为了解决人才引进难的问题，企业可以拓宽人才引进的渠道，如与高校合作、开展校园招聘、通过招聘网站等多种途径来吸引优秀人才。

学 历 ， 验 丰 富 的 中 高 级 管 理 人 才 ， 口在 ２ ％左 右 。随 着 经 缺 ５
（ ） 乏 专 业 的 人 力 资 源 管 理 人 才 。 在 房 地 产 企 业 一 ４缺
经 济 危 机 的 到 来 ， 观 上 要 求 房 地 产 企 业 提 高 自 身 人 员 素 般 都 偏 重 于 专 业 技 术 人 员 的 引 进 ， 忽 视 了 专 业 的 人 力 资 客 而
性 。但 由 于 目前 房 地 产 企 业 以 项 目运 作 为 主 ， 期 短 、 效 周 见
企业宁愿付 给有经验 、 能上 手 的应聘 者多一 倍甚 至几倍 人力 资源管理 作为 企 业获 取竞 争 优势 的 手段 之 一 ， 对 快 ， 也 企 业 发 挥 着 越 来 越 重 要 的作 用 ； 此 ， 房 地 产 企 业 的发 展 的薪 资 ， 不 愿 意 自 己 培 养 人 才 。 这 就 造 成 了 多 数 企 业 往 因 在
关 系 、 批 工 资 计 划 、 理 人 事 档 案 等 静 态 管 理 职 能 ， 其 审 管 就 职能 、 挥的作 用而 言 ， 把 人力 作 为一 种 资源 进行 开 发 、 发 与
有 合 型 经 营 及 专 业 化 经 营 人 才 。 加 之 在 利 润 的 刺 激 下 ， 批 利 用 和 管 理 的 要 求 还 有 较 大 差 距 。 此 外 ， 相 当 数 量 的 房 大 房 地 产 公 司一 下 涌 出 ， 得 房 地 产 行 业 从 业 人 数 骤 增 ， 综 地 产 企 业 在 人 力 资 源 管 理 上 还 停 留在 简 单 地 对 员 工 进 行 考 使 但 分 奖 尚 以 合 型经营人才及 专业 化经 营人 才 由于需 要 长 时间 成长 ， 不 勤 、 配 、 惩 等 方 面 的 控 制 与 限 制 ， 未 提 升 到 “ 人 为

浅谈房地产企业人力资源管理现存问题及对策摘要：随着经济的快速发展，房地产企业的发展也越来越迅速。

在竞争激烈的市场中，优秀的人才是企业取得成功的关键。

本文通过分析房地产企业人力资源管理现存的问题，包括岗位晋升机制不完善、培训和发展方案不够完善、工作压力大等问题，并提出了对策，包括建立完善的晋升机制、制定更加科学的培训和发展方案、改善员工的工作环境和提高员工工作满意度等。

关键词：房地产企业、人力资源管理、问题、对策正文：随着中国经济的快速发展，房地产行业也在迅速蓬勃发展。

但是，在这个充满机会与挑战的市场中，房地产企业在人力资源管理方面仍然存在一些问题。

首先，岗位晋升机制不完善。

许多房地产企业由于规模较小，缺乏系统化的职业发展机制，员工在岗位晋升方面存在瓶颈。

很多员工难以在职业生涯中获得足够的发展机会和提升空间，在团队中感到心灰意冷。

其次，培训和发展方案不够完善。

许多房地产企业的培训和发展方案不够科学，缺乏系统性。

很多企业只提供简单的产品介绍和组织性的活动，但缺乏针对员工实际工作中需要的具体技能和技巧的培训，不能为员工提供更好的发展空间。

第三，工作压力大。

房地产企业在竞争激烈的市场中，员工工作压力很大，而这种压力往往不是正常的工作压力，而是过度的工作压力。

当员工得不到体面的待遇和支持，他们的工作积极性也会下降。

针对以上问题，提出以下对策：建立完善的晋升机制和在员工培训和发展方面投入更多资源、建立科学系统的员工培训体系，以及改善员工的工作环境和提高员工工作满意度等。

让员工感受到公司的关心和支持，不仅有助于提升员工的工作效率和质量，同时也有助于提高房地产企业的核心竞争力。

总之，对于房地产企业，提高人力资源管理的水平是关键的。

房地产企业要完善管理机制，加强人才培养和建设，使每一个员工感到被尊重和关注，才能更好地实现企业的发展目标并取得持续的成功。

此外，房地产企业人力资源管理也需要关注员工的心理健康。

过度的工作压力和缺乏体面的待遇不仅会降低员工的积极性和工作效率，还可能导致员工的身心健康问题。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究房地产企业作为现代社会经济生产的重要组成部分，它在我国的经济社会发展中发挥着非常重要的作用。

在房地产企业的经营和发展过程中，人力资源的作用与重要性不言而喻。

房地产企业的人力资源管理越发重要，它在房地产企业中的地位也就越加凸显。

本文旨在对目前房地产企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相对应的改进措施。

1. 人员招聘工作不规范在房地产企业人力资源管理中，人员招聘工作是十分重要的一环。

然而，目前许多房地产企业在进行人员招聘的过程中，往往存在招聘工作不规范的问题。

具体表现为企业招聘对象、投放渠道、招聘流程、面试评定等方面均存在着较大的问题，存在众多漏洞。

2. 岗位培训缺乏效果岗位培训是企业人力资源管理中的重要一环，可以对员工进行知识和技能的传授，提高员工的绩效和公司业绩。

然而，近年来在房地产企业中，尽管加强了内部培训，但培训缺乏足够的实效性，效果不尽如人意，导致大量人才流失。

3. 绩效管理体系不健全房地产企业的绩效管理是人力资源管理的一项重要工作，可以通过设定清晰的绩效目标，制定绩效考核指标，借助有效的绩效管理体系，提高公司的核心竞争力。

但现在，许多房地产企业无法建立一个完善的绩效管理体系，往往缺少明确的目标和标准，导致绩效评价差异较大甚至很难落实。

4. 福利待遇过低福利待遇是公司留住人才的重要保障，可以提高员工的福利水平，从而激励员工的工作积极性和创造力。

然而，现在不少房地产企业的福利待遇偏低，企业对员工的福利投入相比其他企业较小，且福利待遇不足以满足员工的实际需求。

二、改进措施房地产企业应严格遵守相关的管理制度和规章制度，采用公开、公正、公平的原则，确保招聘选出的员工能够拥有才干、智慧和品德，确保获得尽可能高质量的人才。

在选择岗位人员时，需要进行全面、系统、科学的考察和判断，避免偏颇和随意性。

2. 加强员工培训房地产企业应加强员工培训，不断提高员工的素质和技能，鼓励员工参加各种培训和学习，持续提升员工的综合能力。

房地产公司人力资源工作总结随着时间的流逝，2023年的房地产市场已经逐渐走向成熟。

在这个竞争激烈的市场中，房地产公司的人力资源管理工作显得尤为重要。

本文将对房地产公司人力资源工作的特点、现状、问题及解决方案进行详细阐述，旨在为相关领域的研究者提供参考。

一、房地产公司人力资源工作的特点与其他行业相比，房地产公司的人力资源管理工作具有一定的特殊性。

首先，房地产公司的员工流动性较大，招聘和培训成为人力资源部门的重中之重。

其次，房地产公司的项目周期较长，员工往往需要具备一定的专业知识和技能。

此外，房地产公司的员工结构较为复杂，包括销售人员、技术人员、管理人员等不同岗位。

二、房地产公司人力资源工作的现状目前，房地产公司的人力资源管理工作还存在一些问题。

首先，招聘难度大，人才流失严重。

由于房地产行业的竞争激烈，优秀人才往往难以留住。

其次，培训效果不佳，员工的专业素质和技能水平有待提高。

此外，绩效管理不科学，薪酬制度不合理，导致员工的工作积极性和满意度不高。

三、房地产公司人力资源工作的问题针对当前房地产公司人力资源工作的现状，本文认为存在以下问题。

首先，招聘渠道单一，缺乏有效的招聘策略。

其次，培训内容与员工需求脱节，培训方式单一。

此外，绩效指标设置不合理，薪酬制度缺乏激励性。

这些问题导致了员工的工作积极性和满意度不高，影响了房地产公司的业务发展。

四、房地产公司人力资源工作的解决方案为了解决当前房地产公司人力资源工作的问题，本文提出以下解决方案。

首先，拓展招聘渠道，建立有效的招聘策略。

可以通过网络招聘、猎头公司推荐等方式拓宽招聘渠道，吸引更多优秀人才。

其次，优化培训内容和方法，提高培训效果。

可以根据员工的需求和行业特点，制定个性化的培训计划和多元化的培训方式。

此外，建立科学的绩效指标体系和激励性的薪酬制度。

可以根据公司的业务发展和员工特点，制定合理的绩效指标和薪酬制度，提高员工的工作积极性和满意度。

五、结论房地产公司的人力资源管理工作是公司发展的重要保障。

房地产公司人力资源开发现状及对策分析1 绿地集团人力资源开发机制介绍1.1 绿地集团简介绿地集团是一家大型的房地产开发企业，由张玉良先生于1992年7月18日在市成立，现在已经成为市国有控股特大型企业集团。

目前，绿地集团共有员工约15 000人，其中高层治理人员约占10%，中层治理人员约占25%，基层员工占65%。

绿地集团的人才具有知识的差异性和文化的多样性。

有建筑设计专业人才，有科学治理人才与财务会计人才，也有基层的建筑工人等等，具有工作岗位的多样性和专业技术的差异性。

对于绿地集团这样的一家大企业，人才的治理和开发尤为重要。

1.2 绿地集团人力资源开发机制类型1.2.1 人才培训机制第一，新员工的培训。

绿地集团会为新员工提供实习机会和试用期，以确保其熟悉工作职责和环境，同时也保障企业各个岗位的正常运行。

一般员工的试用期一般为一至两个月，高层治理者的试用期一般为三个月，试用期间由人事部为其指定试用期考核人员。

对于应届高校毕业生，绿地集团以提供实习酬劳、生活保障、导师指导来鼓舞职场新人参与绿地项目和基层工作。

对于来自海外的新员工，集团在工作职责方面与文化差异方面加强培训与磨合。

对于跳槽来的新员工，通常会举行相关的活动和课程让员工尽快融入新的工作环境和新的工作伙伴。

绿地集团对于新员工的培训具有层次性，分为基础知识培训，专业知识培训，职业操守培训和长远规划培训。

分层次培训可使新员工获得更全面的职业指导。

第二，在职人员培训。

组建绿地商学院：据悉，绿地治理学院的对象是绿地集团的中高层治理者和进展骨干，主要是对他们实施培训实践、开展研讨交流。

培训高层治理人员的治理才能，提高他们的治理水平。

海外学习、培训：随着国外大型商住项目的开发，集团多次派遣高级干部和优秀技术人员到各国学习。

1.2.2 绩效评价机制绿地集团有着严格的绩效评估体系，每一位员工均有一张绩效评估表格，同时配备绩效评估的指导人。

通过考核分数获得领导的认同和晋升更高岗位的机会。

房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究1. 引言1.1 背景介绍房地产企业人力资源管理存在着诸多问题，如员工流动率高、人才培养不足、绩效评估不公等。

这些问题不仅影响着企业的员工稳定性和工作效率，也制约了企业的发展和竞争力。

加强房地产企业人力资源管理的研究和改进具有重要意义。

本文将结合现有问题分析和原因分析，探讨房地产企业人力资源管理的改进方法，并分析人力资源培训与发展、人才吸引与留存等方面的关键问题。

通过对现有问题的剖析和未来发展趋势的展望，希望能够为房地产企业提供一些有益的启示和思路，促进行业的可持续发展和健康竞争。

1.2 问题意义房地产企业人力资源管理在当前的社会经济环境下面临着诸多问题和挑战，这些问题不仅影响到企业的发展，也对整个行业的健康发展构成威胁。

对于房地产企业人力资源管理存在的问题进行深入的研究和探讨具有重要意义。

房地产企业作为重要的成员，承担着城市建设和发展的重要任务，其人力资源管理质量直接关系到城市的整体发展水平。

当前房地产企业普遍存在着人才流失严重、员工激励机制不完善、人才培养体系不健全等问题，这些问题严重影响了企业的生产效率和竞争力，也使得企业难以持续发展。

人力资源是企业最宝贵的财富之一，人才的培养和留存对于企业的发展至关重要。

房地产企业如果能够有效解决人力资源管理存在的问题，将有助于提升企业的竞争力，推动企业实现可持续发展的目标。

对房地产企业人力资源管理存在的问题进行研究和改进具有重要的现实意义和深远意义。

2. 正文2.1 现有问题分析房地产企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：1. 人员流动率高：房地产行业的竞争激烈，人才的流动率较高。

由于行业内企业间的竞争性薪酬和福利待遇，员工容易被其他企业挖走。

这种人员流动性会导致企业的稳定性受到影响，增加企业的人力资源成本。

2. 岗位空缺和匹配不足：房地产行业发展迅速，但人才的培养和储备却滞后。

造成了企业内部存在着许多岗位空缺，员工的技能和能力与岗位要求不匹配，导致工作效率和质量低下。

房地产企业人力资源问题与解决策略摘要：我国房地产行业已经自房改政策实施并推进以来，逐步成为我国国民经济发展中的主导力量。

但是随着近几年，房地产企业不断的进军该领域，急需大部分人力及物力，对人才的需求更是求贤若渴，但是人力资源管理现状还存在很多问题亟待解决，本文根据这些问题，指出一些可行的措施。

关键词：房地产；企业人力资源管理；现状；改进对策一、引言在新世纪新现象的情况下，越来越多的“海龟”归来，越来愈多的人才涌进国民经济发展中的主导力量--房地产企业。

面对房地产企业这块肥沃的土地 ,我们该如何选择优异的人才来开垦呢，而现如今，人才更是良莠不齐在很多房地产企业里也存在大量的虚设岗位，大量的没有充分利用的人才。

二、当前房地产企业人力资源现状及存在问题分析近期，二、三线楼市降价的恐慌情绪逐渐蔓延，一线城市房价亦现松动。

业内人士认为，平价跑量将是楼市未来一段时间的主流。

在这样形势下的房地产企业，急需人才来管理与解救新形势下的房地产企业，现在的房地产企业一般存在这样或那样的问题我们来具体分析下都有哪些问题存在。

1.人力资源管理不到位，缺乏对新形势下大前提下的学习与充分准备。

作为人力资源管理层面的人员有责任也有义务做好人力资源规划，招聘与合理安排岗位，物尽其用，培训与开发 考核与评价薪酬与福利管理还有合理签订劳动关系合同等。

而现阶段大部分人都是有事能躲就躲，能推给别人决不自己来的心理，这样怎么能将企业发展壮大。

2.人才素质低下，不能提高自身修养与素质及专业技能的提高。

大部分房地产企业的人才选拔都没有什么特别的学历要求及专业技能的考核要求，导致很多房地产企业的人才学历不高，有的甚至都是大专以下，素质不高，对企业的文化，以及自己要做的事不能充分理解，不能积极参与到企业当中来，不能和房地产企业文化以及房地产企业精神及房地产企业命脉联系在一起，不能把房地产企业当做自己的家，不能将房地产企业的同事当做家人一样对待，这些都阻碍了房地产企业的蓬勃发展与繁荣昌盛。

房地产企业人力资源管理现状\问题和对策探讨摘要：人力资源是企业获取竞争优势的资本，是企业发展的核心资源之一。

本文分析了我国房地产企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出了改进的对策，供大家参考。

关键词：房地产企业;人力资源;管理;制度Abstract: human resources is enterprise to competitive advantage of capital, is one of the core of enterprise development resources. This article has analyzed Chinese real estate enterprise human resources management of the status quo and existing problems, the paper puts forward the countermeasures for your reference.Keywords: real estate enterprise; Human resources; Management; system 1前言人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用，房地产企业当然也不例外。

目前，在人员招聘、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发以及如何留住人才等方而，诸多房地产企业都进行了有益的实践。

但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。

2房地产行业人力资源管理的现状及其问题2．1房地产行业人力资源管理的现状研究资料表明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差。

在具体的企业行为中，从业者能够依据客观和理智作出判断，决策比较果断，但领导者过于主观和独断，缺少组织和计划，总体上偏向干独断型和安逸型的领导行为。

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34作者单位 石横特钢集团有限公司责任人推动式管理方式。

处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，在行使流程规定的职权时，均需承担流程规定的责任，遵守流程的制约规则，确保流程运作的优质高效。

使企业员工在负责人的带领下如同列车在管理的轨道上高速自行运转，而无需红绿灯和交警来协调。

管理是一门艺术，针对不同的企业有不同的管理方式，但是消缺降本是必然的管理目标，这也就决定了流程的标准化管理实施的必然性。

●内部基础管理工作的完善措施1.目前比较成熟且运行效果较好的措施。

完善和规范新招聘员工单位、职位的配置。

传统的方式是根据招聘成绩排序，依次交叉配置到单位部门。

这种分配方式存在一定的片面性，一方面招聘成绩具有一定的偶然性，衡量的内容比较单一；另一方面这种分配方式忽略了员工自身对职业的发展需求。

当前的新员工大都是“90后”员工，他们更注重自身的选择，对个人的发展有自己的规划和想法，这就导致了配置过程经常出现个人意愿与配置职位相冲突，大大影响员工积极性及工作效率。

为了解决这一问题，我们在新员工配置方面采取了新的举措，即按照“招聘成绩+培训期间的体能（军训）、学习能力（知识的掌握情况）、遵章守纪（学习纪律）”等多方面的综合成绩，按照综合排名顺序，进行全程公开，在选择完毕职位后即时进行公布、开具调令到单位报到。

此种方式既激励了新员工，也充分体现了对其个人择业意愿的尊重，即“相马不如赛马”。

截至目前，运行效果良好，纠纷与异议少了，配置过程更为顺畅了，减少了层层的审批环节，由岗位人员按照流程、标准执行即可。

（1）职位配置条件的提前设计。

引导优质、高素质员工到技术含量高、培养周期长的关键职位。

（2）职位工作内容、工作环境视频的简介（操作职位的作业内容大部分是可视化的）。

提高社会招聘资源在选择职位过程中的客观性，减少因职位认知不到位而产生的离职。

（3）危机机制。

淘汰机制会给员工带来一定程度上的危机感，而有了危机就会有竞争，有了竞争就会推动创新产生，这种良性的运行方式给企业带来了可持续的健康发展的重要动力。

房地产公司人力资源管理不足与优化措施目前，中央在2015年12月14日召开的政治局会议上，在研究部署城市工作时提出化解房地产库存。

主要通过加快农民工市民化，推进以满足新市民为出发点的住房制度改革，扩大有效需求，稳定房地产市场。

因此，消化库存将是近几年房地产市场发展的主流，房地产市场将进入较长的调整周期，房地产行业面临较大的压力，大环境对房地产企业的发展非常不利。

那么，面对这场行业下行压力，中国房地产企业的人力资源管理者该如何从危机中发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题，是一个非常值得关注的话题，也是需要面对的挑战。

当前，房地产企业在人力资源管理方面存在以下几项问题：一、房地产企业人力资源管理方面存在的问题1.人力资源管理职能定位不明确作为房地产企业，市场化要求高，需要将人力资源管理走出“管人”的职能定位，要转变“管人”观念为服务和引导人才发展的观念，要把日常事务性工作，转变为服务职能。

人力资源管理就是要把“管理寓于服务”当中，不断强化服务意识、转变服务职能、创新服务方式，设身处地的为人才考虑，真心实意的为人才着想，积极主动的为人才解难，以服务改善环境，以服务优化环境。

搭建人才作用发挥平台，建立人才激励关怀机制，营造“尊重人才”浓厚氛围，才能使制度盘活和提升整个人力资源管理体系的健康、科学运转。

2.人力资源管理长远规划不合理房地产企业在人力资源长远规划设计方面，往往缺乏人力资源管理战略支撑。

企业管理者往往重视经济效益、资本积累、企业经济发展，但考虑与企业发展相匹配的人力资源长远规划少。

对企业人力资源管理现状、企业经济发展对人力资源的需求这些问题考虑不足，对人力资源管理进行深入细致的分析更加谈不上，从而导致了人力资源管理的效果不好，企业岗位职责界定不清；人员得不到合理分配；人才梯队没有形成，后备人才不充足；人员素质普遍不高，企业人力资源发展动力不足等问题。

3.人力资源管理的选人、用人制度不完善新形势下的房地产企业，作为人力资源管理的重要工作之一就是如何做好选人、用人，它是企业成败的关键，更是关乎企业的进一步发展。