酒店人力资源管理-绩效管理

简述酒店人力资源管理的概念

酒店人力资源管理是一个重要的管理领域，为了使酒店的员工能够更好地工作，提高工作效率和生产力，酒店需要对人力资源进行有效管理。酒店人力资源管理的概念包括以下几个方面：

1. 招聘和选拔

招聘和选拔是酒店人力资源管理的重要环节，酒店需要招聘和选拔具有相关经验和能力的员工。招聘和选拔流程需要科学合理，通过招聘和选拔，可以使酒店的员工队伍更加优秀和稳定。

2. 培训和发展

酒店人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。酒店需要定期进行培训和发展，提高员工的技能和知识水平，以便员工能够更好地适应酒店的工作环境和工作要求。

3. 绩效管理

为了让员工在工作中更好地发挥作用，酒店需要进行绩效管理。通过设立绩效指标和绩效评估机制，酒店可以对员工的工作表现进行评估并奖惩有据，以提高员工的工作积极性和工作效率。

4. 奖励和激励

酒店需要采取措施来激励和奖励员工的出色表现。这些措施可以是直接的薪酬奖励，也可以是非直接的奖励，例如培训和发展机会、晋升机会等。

5. 健康与安全

酒店需要关注员工健康和安全问题，制定相关政策，不断改善工作环境，提高员工的生活质量和身体健康水平。为员工提供健康保险和意外保险也是酒店人力资源管理的重要方面之一。

总之，酒店人力资源管理是一个涉及诸多方面的复杂管理领域。有效的酒店人力资源管理可以为酒店带来巨大的竞争优势，提高酒店的整体效益和声誉。

酒店人力资源管理案例

酒店作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于酒店的运营和发展起着至关重要的作用。本文将以某知名酒店的人力资源管理为案例，探讨其在员工招聘、培训、激励和绩效管理等方面的做法和经验。

首先，该酒店在员工招聘方面注重挖掘潜力。他们不仅在招聘广告中明确了对员工的基本要求，还注重挖掘员工的潜力和特长。在招聘流程中，他们会通过多种方式对员工进行全面的评估，包括面试、能力测试、岗位模拟等，以确保招聘到的员工既符合岗位要求，又具备发展潜力。

其次，在员工培训方面，该酒店注重提升员工的综合素质。他们通过定期举办各类培训班、讲座和工作坊，不断提升员工的专业技能和服务意识。同时，酒店还鼓励员工参与各类专业认证考试，为员工的职业发展提供支持。

在员工激励方面，该酒店注重激发员工的工作热情和创造力。除了提供具有竞争力的薪酬福利外，酒店还注重员工的职业发展规划和晋升机会。此外，酒店还会定期举办员工活动，增强员工之间的凝聚力和团队精神。

最后，在绩效管理方面，该酒店注重建立科学的绩效考核体系。他们会根据员工的工作表现和贡献，制定相应的绩效考核标准，并进行定期的绩效评估。同时，酒店还会根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励，同时也会对表现不佳的员工进行必要的辅导和帮助。

总的来说，该酒店在人力资源管理方面注重挖掘员工潜力、提升员工素质、激发员工激情和建立科学的绩效考核体系。这些做法不仅有利于提升员工的工作效率和服务质量，也有利于酒店的长期发展和竞争力的提升。希望这些经验和做法能够对其他酒店和服务行业有所启发和借鉴。

酒店的绩效管理　

骆雪玲河北省交通厅机关服务中心０　５００　５　１　

【文章摘要】　

酒店行业是靠高质量的服务来赢得　生存竞争的企业，如何建立一个科学、　

合理、有效、客观、公正的绩效管理体　

系已成为酒店业发展的当务之急。本文　

通过对我国酒店业绩效管理的现状的分　

析，从而提出了现代酒店业应该如何建　

立科学合理的绩效管理体系，从而适应　现代的国际竞争。　

【关键词】　

酒店；人力资源；绩效管理　

绩效考核，是现代人力资源管理两个　

核心任务之一，也是酒店人力资源管理的　

基础工作，酒店通过对员工的工作表现与　

成绩的系统评定来确定员工的待遇、决定　

员工的工作岗位以及安排培训工作等。有　效的绩效考核对提高酒店的服务质量和员　

工的工作积极性，增强酒店竞争力、提高　

酒店经营效益具有重要意义。因此，如何　

科学地考核员工绩效，激励员工敬业，最　终实现企业战略目标，就成为酒店类企业　

最关心的问题之一。　

一、我国酒店业绩效考核的现状　

绩效管理是酒店管理工作的核心，是　

一种相对新的管理方法，它是将员工关心　

的问题——制定目标、评估、员工发展、　指导等与企业的效益结合在一起，它反映　

了员工履行岗位职责的程度。在现实中，　由于对绩效管理存在认识上的不足和实践　

操作上的不科学不合理，从而导致了我国　

酒店业在绩效管理方面存在很多不足，没　

有真正起到激励员工的作用，影响了酒店　业战略目标实现。当前，我国酒店业在绩　

效管理方面存在的不足主要体现在以下几　

方面：　（１）认为绩效考核即绩效管理，因而，　

现行的绩效管理实际上只有绩效考核一个　

环节，绩效评估与完整的绩效管理处于割　裂状态。从整个组织的角度来讲，很多无　

效的绩效管理操作都在于没有按照组织目　

标设定绩效目标和绩效评估的重点，在设　定具体的业务单位或个体的绩效目标时，　

没有将其放在整个组织的目标之中。　

（２）将绩效评估仅仅视为人力资源管　理的一个工具，认为是行政部门的人应该　

考虑和应该做的事，没有把它视为整个管　

浅析酒店人力资源管理中的绩效管理-以东方大酒店为例

酒店业人力资源管理的研究是时代发展的要求。2006年3月41日，十届全国人大四次会议结束以后，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》正式颁布，提出要大力发展旅游业.。规划在第七篇中又进一步提出要实施人才强国战略。酒店业作为旅游业的支撑产业必定担起发展重任，是旅游业的三大支柱之一，是旅游业发展的基础，酒店也是劳动密集型企业。在这种企业中主要出售的就是人力生产的“服务”，它所有的产品都是通过服务体现价值。从某种概念而言，人力资源的优秀程度决定着酒店的发展水平，人力资源管理的优劣也将直接导致酒店经营业绩的好坏。

潍坊东方大酒店有限公司是由山东烟草潍坊有限公司投资兴建的四星级旅游酒店,地处潍坊政治、经济、文化中心的潍坊高新技术产业开发区。对于一个企业的人力资源进行分析，首先应对该企业的人员进行科学的分类。由于工作性质的不同，对人员的素质要求和管理都不同，因此科学的分类有助于问题的解决。

(1)人力资源总量。2009年酒店员工有248人。

(2)人员结构。在本文根据工作性质进行分类，将酒店员工分为三类:服务人员、后台人员和管理人员。服务人员包括客房部、餐饮部、康乐部等部门直接为顾客服务人员。后勤人员是指财务部、工程部、保安部等部门为服务人员作辅助工作的人员。管理人员是指从事行政领导工作的领导干部，如董事长，总经理及各部门经理等。

①年龄结构。目前东方大酒店在职员工中，45岁以上有占3%,45-35岁之间的有17%,25岁以下有80%。

②学历结构。目前东方大酒店在职员工中，管理人员一般是大专以上学历，服务人员和后勤人员一般为高中(中专)学历。

③管理人员与服务人员构成。部门经理有10人，主管级管理人员有36人，服务人员和后勤人员有202人。从结构分布中可以看出，东方大酒店在职员工的年龄结构较为合理，对东方大酒店的持续发展有利。但学历结构有待于改善，员工的知识素质需要提高。