美国高校教师队伍建设及对我国的启示[摘要]美国是目前世界上高等教育最发达的国家，其成功的经验之一就是非常注重教师队伍建设，以教师队伍结构建设和教师队伍管理建设为抓手。
美国高校教师队伍建设对我国高校有着重要的借鉴和启示作用。
根据我国目前高校的实际情况，要树立科学发展观的办学观念、广纳贤才的师资聘任观念、继续教育的师资培训观念、合理的生师比观念，切实抓好高校教师队伍的建设工作。
[关键词]美国高校教师队伍队伍建设《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出，教育大计，教师为本。
作为承担培养高级专门人才、发展科学文化技术、促进社会主义现代化建设的高等院校要全面提高高等教育质量，就必须打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
目前世界上高等教育最发达的国家是美国，它有多所大学位居世界前列，他们成功的经验之一就是注重教师队伍建设。
美国高校教师队伍建设对我国高校有着重要的借鉴和启示作用。
一、美国高校教师队伍建设1.教师队伍结构建设。
教师队伍结构是否合理，对教师队伍整体作用的发挥和高校教学与科研的整体质量都会产生巨大的影响，美国高校都非常注重教师队伍结构的建设。
第一，注重学历结构。
具有博士学位是成为美国高校教师的基本条件。
在美国除了两种情况可不要求博士研究生学历，一是曾经担任过部长、大使、总统助理等职务，退休后愿意做高校教师；二是专业性很强的学院，如建筑、新闻，以及艺术院校如舞蹈、戏剧等，其余的一般都需要具备博士学位。
美国一流大学博士教师的比例普遍很高，排名前30位大学全职博士教师比例平均为96%，北卡罗来纳大学博士教师比例最低，但也达83%。
其中宾夕法尼亚大学、哥伦比亚大学、西北大学、埃默瑞大学、塔夫斯大学的博士教师比例高达100%。
第二，注重职称结构。
职称结构是指教师队伍内部各级职务的比例状况，它是教师队伍业务能力和教师队伍整体素质的一项重要标志。
美国高校教师的主要技术职称分为教授、副教授、助理教授、讲师共四个等级。
根据美国教育部国家教育统计中心不久前的统计数据显示，各职称人员的比例分别为25.04%、20.49%、23.63%、18.61%，教授比例最高，呈倒纺锤形。
而研究型大学教师职称结构则成倒金字塔形，教授比例达50%～80%，所占比例最高。
第三，注重学缘结构。
学缘结构是指一所学校全体教师在学业上的师承关系或最终学历学校的构成状态和比例关系。
美国高校教师的来源呈多样化，一般不留本校的毕业生，即使留校，留校生比例都比较小，如加州大学圣地亚哥分校留校生只占6.7%。
这些留校生要留到本校任教还必须要有在其他大学、科研机构或企业工作的经历。
美国一流大学强调师资“远缘交杂”，更喜欢在国外授予博士学位和具有留学背景的教师，如哈佛大学拥有留学背景的教师比例高达34.9%，其中最高学位在国外授予的达9.4%。
某些专业，拥有跨国学习背景的教师甚至超过一半，如比较文学专业拥有跨国学习背景的教师比例达100 %，古典文学专业这一比例也达77%。
第四，注重生师比结构。
生师比是学校专任教师数与折合在校学生数的比例，它在一定程度上体现了一个国家高等教育规模的大小和高校人力资源利用效率，同时也反映了高校的办学质量。
通过分析2007年《美国新闻与世界报道》排行榜中院校生师比的情况，发现美国好的大学的生师比是较低的，尤其是世界名校如哈佛大学、普林斯顿大学、斯坦福大学、耶鲁大学等生师比都低于10，在美国民众的心目中具有很高声誉和地位的文理学院生师比都没有高于18的院校。
第五，注重专、兼职教师的比例结构。
在美国高校中兼职教师占的比例很高，达47.64%，两年制的社区学院达64.6%。
排名前30位大学兼职教师的比例平均为20.3%，兼职教师比例最高的是南加州大学，为36%。
为了保证教育教学质量，防止因兼职教师过多而造成不良影响，美国对一流大学兼职教师的数量从宏观上加强了控制，把兼职教师的比例限制在50%以内。
2.教师队伍管理建设。
美国几乎所有高校在教师管理方面都有自己的制度化的管理体系，详细、明确，操作性很强，也极具稳定性。
第一，招聘严格。
美国高校招聘教师非常严格，程序复杂而规范，他们通常采用面向社会公开竞争招聘的办法，由院长、校长批准成立的聘任委员会在媒体上刊登招聘广告，或者向其他大学的研究生院和全国的专业学会发求荐信，对应聘者提出了具体条件和要求，诸如学历、研究成果、资历要求等，同时说明招聘数量。
符合条件的应聘者还要试教或作学术报告，或主持学术讨论会，全面考察结束后，聘任委员会评议优选出数名候选人，经院长签署意见并转呈校长和校教授会评议，然后报校董会批准，最终确定录用者。
经过层层筛选，通常是几分之一甚至几百分之一人才有录取的机会。
第二，待遇优厚。
美国高校教师工资比较高。
根据有关资料表明，早在2000年，教授、副教授、助理教授、高级讲师、讲师的平均工资分别是$74465、$54532、$44999、$38292、$34912。
美国高校教师福利收入也很不错，有退休基金、医疗保险、残疾补助、个人进修、子女教育、牙保险、社会安全、失业基金、集体活动、工人购物券等名目繁多的福利补贴，还享受家庭假、病假、工伤假、丧假、军役假、法庭义务假、学期假、节日假等各种带薪假期，连续工作7年的教师还能够享受1年的“教育休假”，研究型大学都实行教师学术休假制度，包括学季轮休和教授休假年。
另外，美国的高校教师还有兼职收入。
第三，职责明确。
美国大学常任教师要承担繁重的教学与科研任务。
教学工作量一般必须占全学年总工作量的60%以上。
教授必须上讲台，除了校内外兼职特别多的教授或学术声誉特别高的教授可以1学年只上2门课，其余的教授每学年必须开设3～4门新课，每门课为每周3学时。
由系里决定每学期开设什么课程，教师可以按照自己的专长或专业自行申报。
美国研究型大学的常任教师还要完成很多科研任务，需要亲自确定选题、申请经费、指导助手、从事研究、发表论著等。
除了教学和科研，教师还有一个责任就是服务社会，为当地社会发展、经济发展提供技术支持，为政府提供决策咨询，为社区和公众提供咨询和建议。
美国高校的晋升机制很严苛，假若在规定期限内不能获得晋升，只能另谋出路。
二、美国高校教师队伍建设对我国的启示自改革开放以来，我国高等教育的规模呈持续扩大的趋势，高校教师队伍也随之不断壮大，但在教师队伍的建设方面还存在诸多不足。
根据我国目前高校的实际情况，学习借鉴发达国家高校的成功经验和理念，切实抓好高校教师队伍的建设工作，是深入学习贯彻十八大精神，办好人民满意教育的重要任务。
1.树立科学发展观的办学观念。
科学发展观的核心就是以人为本。
办现代化的大学就应该以教师为本，充分尊重、理解、关心教师，满足他们的合理要求，保障教师的合法权益，为他们的使用、成长、评价提供良好的生态环境，充分调动教师的积极性和创造性，坚定教师的主体地位和中心作用，鼓励其积极参与学校的民主决策和管理。
（1）提高教师地位和待遇。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出要不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教；依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。
政府和学校在办学中，要认真贯彻落实这一精神。
在提高教师工资的同时，还要改善住房条件，使教师们安居乐业。
同时，落实医疗、退休、养老等社会保障制度的优惠政策。
在条件许可的情况下，努力办好附属中学、附属小学。
（2）优化评估机制，增强人才的流动性。
建立一套科学合理、易于操作的符合教师特点的用人机制，完善“重师德、重教学、重育人、重贡献”的考核评价机制，将考核结果与教师的聘任、晋级、增资、奖惩挂钩，切实利用好这种管理的有效手段。
在用好管好人才的同时，还要增强人才的流动性。
只有通过人才流动，才能实现人力资源的优化配置，提高办学效率，为新的人才引进提供机会，也才能够使教师队伍实现良性循环，促进不同学校之间的学术交流。
2.树立广纳贤才的师资聘任观念。
（1）健全教师选聘机制。
高等学校要拥有完全的自主招聘教师的权力，严格实施教师准入制度，严把教师入口关，提高教师任职学历标准，特别要注重应聘者的品行。
严格按照从计划申报、计划审批、公开招聘、试讲（笔试）、专家综合考核、集体研究到学校人事工作领导小组审定的规范程序运行，面向全社会甚至海外公开招聘，宁缺毋滥，确保选聘到优秀的师资。
（2）优化学缘结构，打破“近亲繁殖”的格局。
“近亲繁殖”的利弊非常明显，它有利于保持长期以来形成的学科特色与学术风格，但会造成学术气氛沉闷、学术创新的动力缺乏、学术思想僵化，无法展开学术批判和竞争，给教学和科研带来严重的后果。
而教师队伍的多元化，则有利于不同学术风格、学术思想的相互渗透融合和充分竞争。
因此，要大量聘用具有外校学习工作经历的教师，要充分发挥博士后流动站培养青年教师的作用，注重把具有博士后研究经历的优秀人才充实进高等学校教师队伍，跟踪培养，吸引研究生出国留学中的优秀学生学成后回国任教，选聘优秀专业技术人才和高技能人才担任专兼职教师。
还要努力探索学科交叉的教师培养模式，以扩展学术思维，加速知识融合，推动学科的发展。
3.树立继续教育的师资培训观念。
随着时代的发展和科技的进步，社会对高校教师的要求在不断提高，知识的不断更新是每个教师所面临的问题，因而必须树立“活到老学到老”的继续教育的师资培训观念。
通过岗前培训和全员培训，鼓励教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外科研院所或高水平大学访学，在职攻读博士学位等多种途径、多种方式，促进教师在教学科研、社会实践中锻炼成长。
另外，特别要加强对青年教师的培养。
首先，要提升青年教师专业发展能力，通过产学交流、教学研究、教学咨询等方式，帮助青年教师专业较快成长。
其次，完善优秀教师传帮带团队协作机制。
坚持集体备课，让青年教师参与教学团队、创新团队，教学名师和优秀教师对青年教师的教学理念、方法、技能以及职业规划等方面给予全面指导，提升他们的教育教学水平。
4.树立合理的生师比观念。
由于我国高校十多年来的连续扩招，许多高校出现了生多师少、班级规模过大的现象，严重影响了办学质量，因此，高校应根据自己的办学条件和目标定位，补充优秀师资，核定合适的班级规模，使生师比达到科学的合理比例。
这样有利于不断优化办学结构，有利于增强学校优势与特色，也有利于稳步提升教育教学质量。
[参考文献][1]姜远平，刘少雪.世界一流大学教师学缘研究[J].江苏高教，2004（4）.[2]谢笑珍.中美一流大学人力资源结构与遴选标准比较[J].比较教育研究，2006（3）.[3]吕菊芳，何仁龙，黄清云.美国高校生师比的实证分析及思考——基于2009年美国新闻与世界报道排行榜院校的研究[J].现代教育科学，2011（3）.[4]生云龙.国外高校教师质量的制度保障[J].中国高校师资研究，2004（4）.。
