bei行为事件访谈法观后感

行为事件访谈法（BEI）的操作过程

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。

一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。

行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。

常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。

访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题：S（situation）

行为事件访谈资料分析

专业班级： 人 管 12-2班

小组成员： 曹乐宾 201208061071

朱桂孟 201208061072

黄 鹏 201208061073

张明辉 201208061074

第 1 页 共 2 页 优秀大学生胜任素质编码手册

胜任素质名称 1-学习能力

定义 大学生在正式学习或非正式学习的环境下，自我求知、做事、发展的能力

核心问题 能够有积极的学习态度，通过学习来获取知识和技能，如何以简便快捷的方式获取准确的知识；如何熟练使用学习工具；如何将获取的知识转化为自身能力

等级 行为特征

1 对待学习积极，学习能力一般，如不主动学习等

2 有较强的学习能力，尤其是自学，善于并乐于学习新学知识

3 拥有扎实的专业理论知识甚至非专业相关知识

4 拥有多维思考方式，能灵活运用所学知识并能理论联系实际

5 考取并获得各种相关资格证书、专业技能

6 理解能力强，口头表达和书面表达非常清楚，敢于说话，有话说并且善于说话

胜任素质名称 2-组织管理能力

定义 通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。

核心问题 如何在团队中发挥个人组织管理能力；如何组织不同的人在不同的位置上各尽其能；如何使团队成员共同协作；如何使团队高效率的运作

等级 行为特征

1 无法组织合作完成一项任务，不能使团队发挥作用

2 重视组织与他人合作，能够使团队充分发挥价值，具有团队组织合作意识

3 高执行力，做事干净利落，考虑周全，不拖泥带水

行为事件访谈法

BEI(Behavioral Event Interview)访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。

这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident

Technique，CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test，TAT)的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例，其中包括:

(1)情境的描述;

(2)有哪些人参与;

(3)实际采取了哪些行为;

(4)个人有何感觉;

(5)结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日

这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因:

一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。

二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。

行为事件访谈（BEI）学习资料

1. BEI简介

1.1. 概念

行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

1.2. BEI在构建素质模型中的应用

BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。

胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。

例：“客户导向”素质项

客户导向

将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。

主要行为标准：

➢ 努力了解客户

主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。

➢ 教育客户

与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。

➢ 建立合作关系

与顾客建立良好的默契与合作关系。

➢ 采取行动满足客户需求

考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；

迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；

避免过度承诺。

➢ 建立客户反馈系统

运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。

1.3. BEI在人才甄别/评价中的应用

BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：