如何开展人才盘点(附：联想集团的做法)

人才盘点实施方案•相关推荐人才盘点实施方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编为大家整理的人才盘点实施方案（通用7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人才盘点实施方案1一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。

进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。

在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。

二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：20XX年8月——20XX年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。

总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。

在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。

五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（WBI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。

2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。

3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。

访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。

4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括WBI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。

人才盘点操作流程人才盘点的一个完整流程共分为三个阶段进行：①准备阶段，包括对人才盘点的整体规划和时间安排，人才盘点资料的设计和准备；②召开人才盘点会；③后期的结果跟进。

不同的组织在实施人才盘点时受不同的因素影响，造成人才盘点的运营形式千变万化，各不相同（见表5-2 ）o表5-2各人才盘点模式的操作要点在以上几种模式中，模式口的操作最为复杂，也是目前国内企业采用最多的模式。

鉴于此，下面将以模式口为例，给出一套中国企业的人才盘点模式，供各位读者参考。

准备人才盘点实施人才盘点前需要做好四个方面的准备工作。

首先是确认评价标准并收集评价结果。

每个组织都有对于领导者的评价标准，这个标准可能就是领导力素质模型，也有可能在此基础上增加其他维度的评价指标。

比如，长安汽车以本公司的领导力模型（CL1824 ）为标准，对干部梯队进行逐层评价。

越秀地产则使用能力和绩效两个维度评价管理者。

在联想集团，组织通过绩效和岗位经验评价共同形成对管理者潜力的评价。

不同的公司选择的评价维度有所不同。

统一能力评价的标准更容易识别和发展企业中的人才。

其次是设计一套简单有效的盘点流程和工具表格用于盘点会。

这套表格应该足够简洁，直观且便于讨论。

对中国企业而言，使用的表格通常包括：•组织现状分析。

•目前的组织结构与岗位分工。

•关键岗位的人岗匹配度分析。

•每个被盘点对象的个人发展档案。

•人才九宫格。

•部门被盘点对象的强制排序。

•继任计划树图。

•未来6 ~ 12个月的行动计划。

再次，在准备阶段至少还必须完成一项工作，即沟通说明会。

资料的准备工作并不是T牛容易的事情，尤其对于各个业务部门来说，很多时候收集的信息或资料有效性可能会不高，需要反复检查和修改。

因此，在正式人才盘点会开始之前，有必要向各业务负责人传递和说明人才盘点工作的意义与要求,争取他们对人才盘点工作的支持。

在沟通说明会上，说明得越充分，就越能减少后续推广的压力。

这项工作一般由HR主导完成，他们在各自所支持的事业单元与管理者就框架和细节进行沟通与说明。

如何睁开人才盘点企业睁开人才盘点的意义：建立人才储备库，为企业纷至沓来的鉴别和培养胜任（优异的，一流的）管理人才。

个人见解：可能由于这是出自领导力系列，人才盘点的范围若是只限制于管理人才，显然是不全面的。

企业中心技术、重点岗位的人才，也应该纳入盘点的范围。

幸好，在后文的推行部分，重点岗位的人员准备度，也被纳入盘点报告范围内。

继任规划的成熟度模型·阶段一：高管培养。

关注最高层后备人员的培养，经过课程等方式。

·阶段二：取代计划。

鉴别具备潜力的人，将其安排到最合适的岗位上OJT 。

·阶段三：继任计划。

对重点岗位推行人才盘点和培养。

·阶段四：继任管理。

以 CEO 和高管团队为中心，拟定支持业务策略的继任计划，人才培养前置。

个人见解：阶段四自然是大多企业努力的方向，但如何调动CEO 和高管团队加入人才盘点的中心工作，这个也许是大部分HR 头痛的问题，由于现状是大部分高管依旧是将目光重点放在业务上。

所以，能将业务的重点岗位解析出来，由HR 主推人才盘点，推行培养的时候争取业务部门的支持，现阶段能做得这样（阶段三）已经很不错了。

组成完满的继任规划的四其中心部分：1.能力议论：依照各企业内的领导力议论标准化2.人才盘点：以 CEO 和高管团队为中心，关于业务单元组织与人才发展的报告3.拟定人才发展计划：依照后备人才的优点和改进点设计的发展改进计划4.设计培养项目支撑个人和组织能力提升：培养计划的推行及结果反响个人见解：这存在一个议论与发展的问题。

以议论为中心的企业，经常1（甚至2）做得较好，但若是议论今后没有后续的发展计划和推行，议论就等于空费。

以发展为中心的企业，也需要以培养前后的议论作为依照，否则就是为了培训而培训，而非支持业务发展而睁开的人才培养。

这样的培训工作，也是最简单被边缘化的，也就是凯洛格所说的“培训孤岛”。

人才保障体系：形成一个与企业业务规划完满一致的人才选拔和培养流程。

人才盘点四步走（如何开展）人才盘点实际上是对企业人员结构和构成进行一次摸底，为来年的人力资源规划做准备。

表面上看，人才盘点似乎很高大上，但其实与物品盘点从性质上并无不同。

物品盘点作为行政方面的工作，基本上没有都进行，每到每月做一次盘点，月终做一次盘点，为物品管理和采购做数据支持。

如果说物品盘点针对的是物品，那么人才盘点则针对的是人，鉴于人的复杂性和变化性，所以人才盘点工作要比物品盘点复杂得多，甚至成为企业决策的重要参考。

因此人才盘点的重要性不言而喻，而在做人才盘点之前，我们需要搞清楚两个问题：一是做人才盘点的目的是什么？二是如何做人才盘点？如果这两个问题没有弄清楚，那么做人才盘点就往往存在很大的盲目性。

其实，人才盘点的目的无非有两个方面：一方面通过人才盘点找出企业存在的人力资源问题，另一方面是通过人才盘点提升企业人力资源水平。

简单来说，一个是找出问题，另一个是解决问题。

既然弄清楚了做人才盘点的目的，那么接下来就是如何做人才盘点。

其实，人才盘点有很多种方法，只是适合企业的才是最有效的，下面是人才盘点“四步走：1、第一步是定标准：给人才准确定义。

每个企业对人才的要求都是不同的，每个岗位对人才的要求也是不同的。

在这种情况下，基于人才标准的准确定义，才能做人才的盘点。

正所谓有规矩才有方圆，有标准才有参考。

人才标准可以给人才盘点提供方向的指引，同时也能更准确鉴别人才。

对于如何确定人才标准，不同的企业有不同的理解，但总的来看，无外乎围绕四个方面确立：一是人才认同标准，二是工作能力标准，三是工作业绩标准，四是培养潜力标准。

人才认同标准是基于企业对人才的自定义，简单来说就是看人才的角度问题，有的企业可能对人才的职业素质看得非常重，有的企业可能对人才的工作能力看得非常重，有的企业可能对人才的综合素质非常看重，有的企业可能对人才的工作效率非常看重……正因为不同企业有不同的人才认同标准，所以企业在人才选拔上就存在差异性，这种差异性表现为，某位人才在这家企业可能比较受欢迎，在其他企业未必受欢迎，这与企业人才认同标准存在差异有关。

如何做人才盘点如何做人才盘点1. 简介人才盘点是一种对现有人才进行全面评估和管理的方法，旨在了解企业拥有的各类人才资源，为企业的发展提供有力支持。

本文将介绍如何有效地进行人才盘点。

2. 人才盘点的重要性人才是企业最宝贵的资源之一，对其进行有效盘点可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，有针对性地开展人才培养和激励计划，提高员工的工作积极性和生产力。

，人才盘点还可以帮助企业发现人才缺口和潜在问题，提前做好人才补充和调整计划。

3. 人才盘点的步骤3.1. 数据收集，需要收集关于员工的相关信息，包括个人背景、教育背景、工作经验、专业技能等。

这些信息可以通过员工档案、绩效评估和面谈等途径获取。

3.2. 能力评估对员工的能力进行评估是人才盘点的核心步骤之一。

可以采用定量和定性相结合的方式，综合考虑员工的工作表现、专业知识和团队合作能力等因素，给出一个全面的评估结果。

3.3. 潜力评估除了对员工目前的能力进行评估，还需要评估其的发展潜力。

潜力评估可基于员工的教育背景、学习能力、专业知识等方面进行，主要是判断员工是否具备适应企业发展需要的能力。

3.4. 整理和分析数据在收集完员工的信息并进行评估后，需要将数据进行整理和分析，形成可视化的报表。

通过对数据的分析，可以直观地了解企业现有人才的分布情况、人才的潜力和发展方向。

3.5. 制定人才发展计划根据人才盘点结果，制定相应的人才发展计划。

这包括对员工的培训安排、晋升规划和薪酬激励等方面的考虑，以激发员工的工作积极性和持续发展动力。

4. 人才盘点的注意事项4.1. 数据保密在进行人才盘点时，要确保员工隐私和数据安全。

只有授权人员可以访问和使用员工的信息，避免泄露和滥用。

4.2. 客观评估评估员工的能力和潜力时要客观公正，避免主观偏见的影响。

可采用多人评估的方式，充分考虑多方意见。

4.3. 长期跟踪人才盘点应该是一个长期的过程，定期进行人才评估和更新，及时调整人才发展计划，确保企业人才储备的及时性和适应性。

人才盘点方案1. 背景在现代企业管理中，人才是最宝贵的资源之一。

人才的盘点，即对企业现有人才的进行全面的评估、归纳和总结，以便企业可以更好地了解自身的人才资源情况并采取相应的管理措施。

2. 目的通过人才盘点，企业可以达到以下目的：•了解企业现有的人才资源情况，包括员工的特长、技能、经验等。

•发现潜在的人才，为企业未来的发展储备人才。

•评估人才的能力和贡献，为薪酬和晋升提供依据。

•发现人才发展的瓶颈和需求，为人才培养和发展提供指导。

•提高人才的工作满意度和归属感，减少人才流失。

3. 步骤人才盘点可以按照以下步骤进行：3.1 数据收集首先，需要收集与人才相关的数据。

这些数据可以包括：•员工的个人信息，如姓名、年龄、性别等。

•员工的教育背景和工作经验。

•员工的技能和专业知识。

•员工的工作表现和成果。

•员工的培训和发展情况。

•员工的职位和工资情况。

这些数据可以通过员工问卷调查、个人档案、绩效评估等途径来收集。

3.2 数据分析收集到数据之后，需要进行数据分析，以得出相应的结论和评估结果。

数据分析可以包括以下内容：•对员工的教育背景和工作经验进行分析，了解员工的专业知识和技能。

•对员工的工作表现和成果进行评估，了解员工的能力和贡献。

•对员工的培训和发展情况进行分析，了解员工的成长和发展潜力。

•对员工的职位和工资情况进行评估，了解员工的职业发展路径和薪酬激励情况。

3.3 结果总结根据数据分析的结果，可以对人才进行总结和归纳。

可以根据员工的能力、贡献和潜力，将员工进行分类，如高潜力人才、核心人才、普通员工等。

并对不同类型的人才制定相应的管理措施和发展计划。

3.4 行动计划最后，根据总结和归纳的结果，制定相应的行动计划。

行动计划可以包括：•对高潜力人才进行重点培养和发展。

•对核心人才提供相应的激励和晋升机会。

•对普通员工提供培训和职业发展机会。

•定期对人才进行跟踪和评估，调整行动计划。

4. 注意事项在进行人才盘点时，需要注意以下事项：•数据的准确性和可靠性，需要保证收集到的数据真实、完整、客观。

如何开展人才盘点（附联想集团的做法）企业开展人才盘点的意义：建立人才储备库，为企业源源不断的识别和培养胜任（出色的，一流的）管理人才。

个人观点：可能由于这是出自领导力系列，人才盘点的范围如果只局限于管理人才，显然是不全面的。

企业核心技术、关键岗位的人才，也应该纳入盘点的范围。

幸好，在后文的实施部分，关键岗位的人员准备度，也被纳入盘点报告范围内。

继任规划的成熟度模型〃阶段一：高管培养。

关注最高层后备人员的培养，通过课程等方式。

〃阶段二：替代计划。

识别具备潜力的人，将其安排到最合适的岗位上OJT。

〃阶段三：继任计划。

对关键岗位实施人才盘点和培养。

〃阶段四：继任管理。

以CEO和高管团队为核心，制定支持业务策略的继任计划，人才培养前臵。

个人观点：阶段四当然是大多公司努力的方向，但如何调动CEO和高管团队加入人才盘点的核心工作，这个也许是大部分HR头痛的问题，因为现状是大部分高管仍然是将目光重点放在业务上。

所以，能将业务的关键岗位分析出来，由HR主推人才盘点，实施培养的时候争取业务部门的支持，现阶段能做得这样（阶段三）已经很不错了。

组成完整的继任规划的四个核心部分：1.能力评价：依据各企业内的领导力评价标准化2.人才盘点：以CEO和高管团队为核心，关于业务单元组织与人才发展的汇报3.制定人才发展计划：根据后备人才的优点和改善点设计的发展改善计划4.设计培养项目支撑个人和组织能力提升：培养计划的实施及结果反馈个人观点：这存在一个评价与发展的问题。

以评价为中心的企业，往往1（甚至2）做得较好，但如果评价以后没有后续的发展计划和实施，评价就等于白费。

以发展为中心的企业，也需要以培养前后的评价作为依据，否则就是为了培训而培训，而非支持业务发展而开展的人才培养。

这样的培训工作，也是最容易被边缘化的，也就是凯洛格所说的“培训孤岛”。

人才保障机制：形成一个与公司业务规划完全一致的人才选拔和培养流程。

个人观点：就是，要把一个人想出来的好点子、好方法沉淀下来。

简述人才盘点操作人才是企业生存的根本。

如何做好人才盘点，搭建人才梯队，让企业生生不息，是每一个HR要面对的课题，尤其是大环境不景气的情况下，我们如何平稳度过，徐徐图之，最终让企业重新焕发新机，是我现在正在做的事情，可能，也是您在做的事情，希望和大家一起交流。

一、22年底的裁员浪潮，是老员工的春天疫情三年，项目上开开停停，企业如履薄冰，不堪重负，终于在22年底开启了新一轮的人员调整。

12月27日—28日，谈裁员谈赔偿签协议，瞬间把凉气传递到了公司的每一个角落，大家人心惶惶，我走在办公楼里，都少了平日的招呼和笑脸，不知道下一个我会叫谁到办公室。

我孤独的给自己做心理建设，这些我精挑细选的人才，有着漂亮的履历和经验，却在危机到来前成了最先一批被公司放弃的人。

他们共同点是入职时间较短，职位和待遇较高，工作职业化，各司其职，工作边界分明，缺乏群众基础。

在企业困境时，老员工往往被赋予特别的意义，他们不激进，和企业一起走过很多年，忠诚而踏实，不仅是我的单位还有很多企业，职业经理人走了很多，更多的启用了老员工。

我们今年的人才盘点，也加大了内部培养的比重，几乎占到了培养名额的90%。

在这里建议，2023年，如果你对企业还有信心，自己的生活也还能过得去，企业对您也还有期待，而那么，请竭尽全力的做好本职或可补位的工作，与企业风雨同舟，静待花开。

二、人才盘点服务于战略2022年的年度总结会上，重申了三年的战略方向，公布了23年的目标，同时也整合和优化了职能部门，对人才梯队的建设提出了新的要求。

可见，人才盘点必须服务于企业战略目标，人才梯队的建设要为企业战略做支撑，总体来讲，人才盘点步骤如下：1、熟知企业的战略目标；2、熟知当年的企业目标，分析目标达成所需的人才；3、确定盘点范围（下沉到哪一个层级，一般是经理级）4、分析现有人员是否能够支撑当年的目标；5、分析现有人员是否有可替代的B角色；6、分析现有人员是否有能够一年内接替的梯队人员；7、分析是否内部培养抑或外部招聘三、人才盘点方案1、确认人才类别及人才标准：根据企业战略和能够支撑战略的人才要求，确认人才标准，即任职资格。

简述人才盘点的主要流程一、需求分析企业在进行人才盘点之前，首先需要明确自身的发展战略和业务需求，确定人才盘点的目的和重点。

需求分析阶段包括对企业未来发展方向的规划、对现有人才队伍的现状和结构的分析，以及对人才盘点所需的数据和信息的定义和确定。

二、数据收集数据收集是人才盘点的关键环节，通过对人才相关数据的收集和整理，获取全面准确的人才信息，为后续的评估和分析提供依据。

数据收集的方式包括内部调查、员工个人信息收集、员工绩效考核数据、培训记录等。

此外，还可以通过面试、问卷调查、360度评估等方式获取员工的意见和反馈，全面了解员工的能力、潜力和发展需求。

三、评估分析评估分析是人才盘点的核心环节，通过对收集到的人才数据进行评估和分析，识别出企业内部的关键人才、潜力人才和高风险人才，为企业的人才梯队规划和发展提供依据。

评估分析的方法包括绩效评估、能力测评、职业兴趣测试等，可以综合运用多种评估工具和方法，确保评估结果的客观准确。

四、梯队规划梯队规划是人才盘点的重要目标，通过对评估分析结果的综合研究，确定人才的发展方向和路径，制定梯队规划和人才发展计划。

梯队规划包括对关键人才和高潜力人才的培养和选拔，建立合理的晋升通道和绩效激励机制，为企业的人才储备和继任计划提供有力支持。

五、发展支持人才盘点并非一次性的工作，需要结合企业的实际情况和发展需求，不断对人才进行跟踪和支持。

发展支持包括制定个性化的培训计划和发展计划，提供合适的岗位和项目机会，为人才的成长和发展提供持续的支持和关注。

同时，还需要建立健全的人才管理制度和流程，加强人才交流和沟通，激发人才的创新潜力和活力。

人才盘点是企业人力资源管理的重要环节，通过对企业内部人才的全面了解和评估，有针对性地进行人才梯队规划和发展，为企业的长远发展提供有力支撑。

人才盘点的主要流程包括需求分析、数据收集、评估分析、梯队规划和发展支持五个方面，每个环节都有其独特的意义和作用。

企业应根据自身的发展需求和实际情况，有针对性地进行人才盘点，确保人才的合理配置和发展，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

组织和人才盘点主要步骤以组织和人才盘点主要步骤为标题的文章如下：随着企业的发展壮大，对于组织和人才的管理变得越来越重要。

组织和人才盘点是一种有效的管理工具，可以帮助企业了解自身的组织结构和人才状况，从而为企业的发展制定合理的战略和计划。

本文将介绍组织和人才盘点的主要步骤，以帮助企业进行全面、系统的盘点工作。

第一步：明确盘点目的和范围在进行组织和人才盘点之前，企业需要明确盘点的目的和范围。

盘点的目的可以包括了解组织结构是否合理、人才是否匹配企业发展战略等。

盘点的范围可以根据企业的实际情况来确定，可以是整个企业，也可以是某个部门或团队。

第二步：收集相关数据和信息在进行盘点之前，企业需要收集相关的数据和信息。

可以通过员工调查、组织结构图、岗位职责等方式来获取相关数据和信息。

这些数据和信息可以包括员工的基本信息、所属部门和岗位、工作经验和技能等。

第三步：分析和评估组织结构在收集完相关数据和信息后，企业可以对组织结构进行分析和评估。

可以通过查看组织结构图，了解各个部门和岗位的设置情况。

同时，还可以评估组织结构是否合理，是否存在冗余和重复的部门或岗位。

第四步：评估人才状况在评估组织结构的基础上，企业可以对人才状况进行评估。

可以通过员工调查和面谈等方式，了解员工的工作情况和职业发展意愿。

同时，还可以评估员工的工作绩效和能力水平，以确定是否存在人才缺口或人才流失的风险。

第五步：制定改进措施在评估完组织结构和人才状况后，企业可以根据评估结果，制定相应的改进措施。

可以通过优化组织结构、调整岗位设置、培养和发展人才等方式，提升企业的组织和人才管理水平。

第六步：实施改进措施制定改进措施之后，企业需要将其落实到实际操作中。

可以通过调整组织结构、重新分配岗位、开展培训和发展计划等方式，逐步实施改进措施。

同时，还需要关注改进措施的执行效果，及时进行监测和调整。

第七步：定期复盘和调整组织和人才盘点不是一次性的工作，而是一个持续进行的过程。