《企业职工奖惩条例》废止后员工违纪惩戒对策研究

[企业职工奖惩条例]如何应对《企业职工奖惩条例》的废止篇一: 如何应对《企业职工奖惩条例》的废止国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。

25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。

《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《条例》废止的原因，并在管理理念和管理方式上及时作出相应的调整，尽快制定或修改本企业奖惩条例或相关制度。

原因一：《条例》适用的主体已经不存在《条例》第4 条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

”依据国家当时的用工制度，该条例所适用的职工，是指依据国家下达的招工指标，由劳动行政部门录用调配的具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工。

随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，国家的用工制度已经由固定制改为合同制，国家不再下达招工指标，劳动行政部门也不再录用调配职工，原有的固定制职工已经转为合同制职工。

因此，具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工已经不存在了。

原因二：《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触的内容较多，例如：1.《劳动法》《劳动合同法》确定的是合同用工制度，《条例》适用的是固定用工制度。

2. 依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

用人单位不经劳动者同意，单方面变更劳动者的工作内容属于违约。

而依据《条例》的规定，职工无正当理由不服从工作分配和调动的，单位可以给予职工处分。

3.《劳动法》第77 条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

有关用人单位奖惩制度问题的探讨进入21世纪以来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快,企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位,任意对劳动者进行处罚,严重侵犯了劳动者的合法权益和影响了劳动关系的和谐稳定。

为规范用人单位的用工行为，确实保护劳动者的合法权益，全国人大及国务院相继于2008年颁布实施了《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》,并于2008年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了《企业职工奖惩条例》，通过法律进一步限制用人单位对于违反规章制度的劳动者进行处罚权利，为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障。

但目前仍有许多企业没有改变先前的以罚代管的管理模式，或抱着逃脱法律法规制裁的侥幸心理，或利用劳动者法律意识薄弱的弱点等,继续侵害劳动者的合法权益。

为此,笔者从以下几个方面阐述用人单位奖惩制度的相关问题，希望能为劳动者保护自我权益或企业加强自身管理带来帮助。

一、企业对劳动者进行罚款是否有法可依?国务院1982年04月10日颁布的《企业职工奖惩条例》第十一条规定“对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚……”，这一规定确立了用人单位对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，但2008年1月15日出台的国务院令第516号文明确废止了该条例，并规定以《劳动法》、《劳动合同法》代替之.这也使得用人单位对劳动者实施罚款的依据不复存在，用人单位关于对劳动者进行处罚的劳动制度将面临被认定无效的法律风险，用人单位对劳动者实施罚款的行为，也将面临因无故克扣劳动者工资而被行政处罚以及额外支付经济补偿金等一系列风险。

另外，根据《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限,对违法者采取罚款等强制措施.而劳动法上的用人单位不是行政执法机关,无权对职工的违法、违纪行为进行罚款。

《企业职工奖惩条例》废止后如何转变观念？2008年1月15日，国务院516号令废止了包括《企业职工奖惩条例》在内的92个行政法规和文件。

自此，该条例被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。

转变观念只需要两句话：第一句：该条例废止后，处罚员工的方式与情形已经失去了法律支持，因此企业再也不要拿开除、除名、辞退、罚款等吓唬员工了。

最严厉的处罚措施就是解除劳动合同。

第二句：制定适合企业自身特点的规章制度。

制定和修改规章制度要按照合法、民主程序、公示三个步骤进行.在此提请用人单位：法律法规涉及不到的管理方式方法要由单位的规章制度来补充，规章制度实际上就是用人单位的内部法律。

但是，单位在制定规章制度时最好聘请专家把关，以免存在违法条款。

再一个，单位也不要以经过民主程序通过的规章制度为由肆意侵犯劳动者利益，否则，要承担不利后果。

2008年1月15日，国务院516号令对包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效。

自此，这部1982年4月10日发布实施，至今25年多的条例终于走到了历史的尽头，被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。

公布《国务院关于废止部分行政法规的决定》;自公布之日(2008年1月15日)起生效，二十多年来，该条例在当时计划经济的体制下，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工带来了深刻的影响，这种影响一直延续到今天几乎所有的国有企业或与国有企业相关的其他行业。

因此，该条例的废止对我国今天的市场用工也带来了很大的影响，作为企业，随着该条例的废止，在管理理念与管理方式上也必须作出相应的调整。

需要确立市场用工的管理理念1995年《劳动法》就确立了市场用工的理念，但是10多年过去了，受该条例的影响以及国有企业体制的约束，我国国有企业迟迟不能建立市场用工机制。

市场用工的理念应当是，企业根据需要自行招聘员工，员工到企业来需要遵守企业相应的规章制度并完成公司规定的岗位职责，若员工违反了相应的规章制度，或没有完成相应的岗位职责，公司可以依据内部的规章制度与其解除劳动合同。

《企业职工奖惩条例》废止后企业如何做到处理违法、违纪职工时合法、合规[摘要]中华人民共和国境内的各类企业在职工违法、违纪后依照内部规章制度对其进行处理时，经常会发生劳资争议和纠纷，严重影响到企业正常的生产经营，甚至发生人身伤害的恶性事件。

企业在《企业职工奖惩条例》废止后能否对违纪、违规职工进行处理，并保证处理的程序和内容合法有效就显得极为重要。

为此，笔者对纠纷发生的原因、《企业职工奖惩条例》产生、废止的原因、企业是否有权处理违法、违纪职工、如何具体操作等问题进行了学习和探索，获得了一些浅显的认识，希望能给大家的实践工作中提供帮助。

[关键词]企业；处理；违法一、纠纷屡发的主要原因首先，企业和职工对新法律、法规理解不够，造成在适用上存在认识上的偏差。

国务院制定的《企业职工奖惩条例》在实施近26年后，于2008年1月15日被废止，条例中处理违纪、违规的职工方面的法律依据已不适用，现行有效法律有《劳动法》、《劳动合同法》对职工的权利、义务做出了规定。

企业未对新法律进行认真学习和研究，存在着怎么处理违法、违纪职工时企业说了算，随意扣发工资、辞退等现象。

其次，社会经济的发展与法律的制定存在时间上的差距。

私企、外资企业近十几年不断发展壮大招收了大量的劳动力，用工制度发生了根本变化，在社会经济迅猛发展的同时，法律制度处于逐步健全之中，有些方面还处在空白状态。

现实社会中，企业规避法律减少用工成本、用工管理制度不规范，职工与企业势力的不均衡性等各种复杂原因导致纠纷不断。

再次企业对违法、违纪职工的处理结果涉及职工切身利益，与职工的生活、事业息息相关，企业做出某项处理决定，就会影响职工的福利、社保待遇以及就业，引起职工对处理决定的不满和对立情绪，从而产生劳资纠纷。

二、原国务院《企业职工奖惩条例》产生、废止的原因《企业职工奖惩条例》的产生是以公有制经济为背景，在当时涵盖了社会经济生活的各个方面，处于绝对主导的地位，发挥了重要作用。

企业惩罚制度的不合理不合法及对策公司制定的罚款规定既不合法亦不合理在我国，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。

劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动法等社会法来调整。

2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》因被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而被废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。

工资是用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

商标公司抗辩，企业设置罚款是扣除潘某不履行劳动合同义务的劳动报酬。

商标公司将劳动者每周作一次工作汇报进行劳动报酬的量化明显不符合逻辑和常理，商标公司单方面制定的《内部管理制度》中罚款的规定不合法，亦不合理。

1.企业设立罚款制度无法律依据罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。

根据我国立法法和行政处罚法规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。

企业罚款的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，其中第十二条规定：“对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。

在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

2008年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替。

根据劳动合同法的规定，在签订劳动合同的时候，“违反劳动合同的责任”这个曾经的“必备条款”，现在已经被新法所废弃，故所谓“企业罚款权是契约的一种体现”的依据，就失去了法律支持。

劳动合同法第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《企业职工奖惩条例》废止对电力企业的影响和对策企业管理协会吕泊群2008年，国务院516号令对包括《企业职工奖惩条例》在内的92件行政法规被废止或宣布失效。

自此，这部1982年4月10日发布实施，至今25年多的条例终于走到了历史的尽头，被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》完全代替。

长期以来，我国国有企业以《企业职工奖惩条例》为支撑而建立的企业管理体系，将面临根本性的改变。

电力是国民经济的命脉，电力生产产供销集中一体，电力行业是高危险的行业，电力生产经营要求，电力企业必须要有严格的组织纪律保障，对违反安全生产的行为，必须在加强教育的同时，严格照章处罚。

长期以来，电力企业根据《企业职工奖惩条例》，制定了一系列的安全生产管理规定。

《企业职工奖惩条例》对电力企业的管理和劳动用工带来了深刻的影响，是电力企业对职工奖惩的法律依据，是企业依法管理的根本保障。

省电力公司是依据《全民所有制工业企业法》设立的企业法人，市县公司是分支机构，《企业职工奖惩条例》废止后，省电力公司的管理制度如未依法进行修订，从2008年1月起，电力公司系统将无法对各类员工进行任何奖惩。

因此，《企业职工奖惩条例》的废止，对电力企业生产经营管理，特别是对近年来新修订的规章制度和安全生产奖惩办法，将产生震撼性的影响。

一、员工惩处制度是电力企业管理的重要组成部分我国经济体制经历了计划经济，有计划的商品经济到市场经济三种形态，电力企业员工惩处制度也相应地走过了三个阶段，即计划经济下的行政式的管理，有计划商品经济下的行政式管理与自治管理并存，市场经济下的依法自治式管理。

1. 计划经济下的企业员工处罚制度。

在计划经济下，企业是全民的或集体的，政府代表全民或集体经营管理企业，企业的用工权由政府控制，除了企业的干部直接由政府任命管理外，企业普通员工的管理也是按政府制定的奖惩规则来进行。

由于企业归全民所有或集体所有，员工是企业的主人，企业领导当然不应该随意解雇企业的“主人”。

企业职工奖惩的法律依据辨析2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）被废止，其相关法律规范由《劳动法》和《劳动合同法》代替。

《条例》被废止后，国家将不再直接干预企业内部分配事项，而是将奖惩职工的权力下放给企业。

企业当务之急是要循序渐进地梳理和修改员工奖惩办法，以符合新的法律规范、市场经济规律及企业发展的需要。

如何实现企业员工奖惩以《条例》为法律依据向以“两法”为法律依据的转变其一，企业在制定职工奖惩办法时，一定要内容合法、程序合法，并要求员工签字。

另外还要进行行政备案。

其二，企业要准确把握《劳动合同法》第39条和第40条的法律含义。

比如，如何理解“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定？第一，要根据给企业带来的损失界定什么是严重违纪。

在有些企业，可能员工旷工3天就会给企业带来很大的损失，而有些企业就没有这么严重。

重大损失可以包括：企业经济损失重大、社会信誉损失重大、工作行为负面影响大。

第二，要考虑进入法律程序后劳动争议仲裁委员会和法院将如何界定“严重违纪”。

有些企业为了减少劳动争议，把与员工解除劳动合同的底线定位于“被依法追究刑事责任”，这种做法有些偏于简单。

第三，目前也可以参照原开除、除名、违纪辞退的法律法规条款把握严重违纪的内涵。

第四，法律提出的劳动者承担赔偿责任的，都可以根据一个量化的数额定义为严重违反劳动规章制度。

其三，企业要把《劳动合同法》第86条、第90条的内容结合本企业实际写到本企业的相关规定中。

但是企业一定要熟知熟记针对企业制定的其他14条法律责任。

此外，在制定本企业职工奖惩办法时还要专业规范，即概念要清楚和量化。

比如有的企业把员工在工作时间内擅自离开本岗位叫“溜号”，这种表述偏于口语化，有失规范。

概念量化也十分重要，比如“怠工”，在工作时间内多长时间没有工作可以叫“怠工”，最好有量化的标准。

企业如何做到有效奖惩其一，要理解“两法”取代《条例》的深刻意义；其二，要完成国家直接管理向企业内部自主管理的转换；其三，要充分认识人力资源管理工作的复杂性；其四，要熟知法规，分类奖惩，归口管理；其五，要加强工作分析，建立科学的工作标准体系，重设员工手册，建立科学的绩效管理制度体系。

关于有效控制和减少员工违法违纪的对策背景：员工违法违纪行为给企业造成严重的损失和声誉风险。

针对这一问题，制定并实施一系列有效的对策，能够帮助企业更好地控制和减少员工的违法违纪行为，提升企业的管理水平和风险防控能力。

对策1：加强员工教育与培训通过加强员工教育与培训，提高员工的法律意识和道德水平，增强其对违法违纪行为的自觉性和警觉性。

可以开展定期的内部培训和讲座，邀请专业人士进行法律法规和道德规范的培训，帮助员工了解和掌握相关知识。

对策2：建立健全的内部控制制度建立健全的内部控制制度是有效控制员工违法违纪的重要手段。

企业应制定并完善相关制度和规章，明确每个岗位的职责和权限，并加强对违法违纪行为的监督和管理。

此外，建立举报机制，鼓励员工积极参与举报，加强对违规行为的发现和处理。

对策3：加强管理和监督加强管理和监督是有效控制员工违法违纪的重要环节。

通过建立健全的绩效考核制度，加大对员工的监督和评估力度，提高员工对规章制度遵守的重视程度。

同时，加强对关键岗位和高风险领域的监测和控制，减少违法违纪的机会和潜在风险。

对策4：加强惩处力度和示范效应对于违法违纪行为，必须坚决依法予以严惩，以起到警示和震慑作用。

建立健全的处罚制度，对违法违纪行为进行严肃处理，并公开通报处理结果。

同时，对于严重的违法违纪行为，可依法追究其刑事责任，增强对员工的法律意识。

对策5：加强内外部合作企业应与相关执法机关和行业协会等建立良好的合作关系，加强信息共享和交流，将企业与外部机构和组织联合起来，形成一种合力，对员工违法违纪行为进行有效控制和减少。

结论：有效控制和减少员工的违法违纪行为是企业管理的重要任务和挑战。

通过加强员工教育与培训、建立内部控制制度、加强管理和监督、加强惩处力度和示范效应以及加强内外部合作，企业能够有效应对员工违法违纪问题，提升企业的管理水平和风险防控能力，实现可持续发展。

劳动纪律与奖惩制度的不合理应用：如何应对不公正纪律处分和罚款一、引言劳动纪律与奖惩制度是企业管理的重要手段，旨在维护企业正常运营秩序，提高员工的工作效率和工作质量。

然而，当这些制度不合理地应用时，可能会对员工的权益造成损害，引发员工的不满和抱怨。

本文将分析劳动纪律与奖惩制度的不合理应用所带来的问题，并提出相应的应对策略和建议。

二、问题分析2.1不公正纪律处分的现象在某些企业中，不公正纪律处分的现象时有发生。

这包括无故处罚或过重处罚、处罚与违规行为不匹配等。

例如，《中华人民共和国劳动法》第5章第50条规定，企业应当依法制定劳动规章制度，对违反规章制度的行为应当依法进行处理。

然而，某些企业可能会滥用权力，对员工进行不公正的纪律处分，严重侵犯员工的合法权益。

2.2不合理罚款的问题除了不公正纪律处分外，企业还存在不合理罚款的问题。

这包括罚款金额过高或频繁、罚款依据不明确或不合法等。

例如，《中华人民共和国劳动法》第5章第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

然而，某些企业可能会制定不合理的罚款制度，对员工进行不当罚款，严重侵犯员工的合法权益。

2.3制度执行的不透明与不一致除了不公正纪律处分和不合理罚款外，企业还存在制度执行的不透明与不一致问题。

这包括处罚决策过程缺乏公开和解释、不同员工受到不同对待等。

例如，《中华人民共和国劳动法》第5章第77条规定，用人单位应当依照法律规定保障劳动者的合法权益。

然而，某些企业可能会在执行制度时存在不透明和不一致的问题，导致员工对制度产生质疑和不满。

三、应对策略为了应对劳动纪律与奖惩制度的不合理应用所带来的问题，员工可以采取以下应对策略：3.1了解劳动纪律与奖惩制度的具体内容员工应当仔细研读员工手册和相关规定，了解自己的权益和职责。

只有在对制度有充分了解的基础上，才能更好地维护自己的权益。

3.2与上级或人力资源部门沟通当员工面临不公正纪律处分或不合理罚款时，可以主动与上级或人力资源部门沟通。