【经营企划】海尔员工的画与话

《人力资源培训与开发（第2版）》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。

长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。

有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。

自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。

（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。

（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。

（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。

（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。

（×）二、单项选择题1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。

A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。

A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。

A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（ B ）是人力资源的基本标志。

A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。

A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。

海尔集团的员工培训海尔的价值观念培调海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。

对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。

目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。

“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导即上到集团总裁下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台，提供培训资源，并按期对部下进行培训。

特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。

每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任、升迁或轮岗；反之，部门经理就是不称职。

为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。

海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在海尔的实战技能培调强化培训，创造学习机会。

海尔为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展，怎样才能获得成功。

为此海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，以提升员工的能力和素质。

技能培训是海尔培训工作的重点。

海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。

具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。

海尔企业文化浅析——中国传统文化在海尔集团的彰显文艺学任雪梅2011020360 摘要：企业文化是一个企业无形的资产，是企业的核心竞争力，没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。

而海尔集团正是凭借企业文化的力量，将人才聚集起来，使一个濒临破产的小冰箱厂，走出国门，走向国际舞台。

海尔的成功，与其充分挖掘中国深厚的文化底蕴是不可分割的。

海尔内部企业文化的革新，海尔知变求变的状态，海尔大学的建立，海尔员工对企业文化建设的参与和认同，以及海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。

但是海尔在不断发展与前进的道路中，也遭遇了产权、接班人等瓶颈的问题。

关键词：企业文化竞争力创新传统文化海尔大学人才理念企业文化是企业的核心竞争力，是一个企业无形的资产，没有优秀的企业文化就不会有卓越的企业。

文化是根，企业是树，根深才能叶茂。

而海尔正是将文化深深的植根于企业，藤蔓缠绕于全球，拥有旺盛的生命力，得以永葆基业长青。

在中国，海尔的成功成为诸多企业模仿和研究的对象，对海尔的文化的探究也掀起一股热潮。

张瑞敏曾说：所有成功的企业必须有自己非常鲜明的文化，用这个企业文化把所有的人凝聚在一起。

纵观传承百年的企业，产品、技术可能会随着时代的改变而改变，唯独它的企业文化和精神则百年不变。

企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰、永远长青的，企业就永远存在。

张瑞敏也正是从企业文化着手力挽狂澜，使一个即将倒闭的电冰箱厂死灰复燃，使海尔继而做大做强，走出国门，走向国际化道路。

海尔成功的发展史已有许多文章阐释，在此不在赘述。

不可置否的是，海尔的成功，与其深厚的文化底蕴是不可分割的。

海尔内部企业文化的革新，海尔知变求变的状态，海尔大学的建立，海尔员工对企业文化建设的参与和认同，海尔的人才理念处处彰显着中国优秀传统文化精髓。

提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与经营业绩很难挂钩。

其实，企业可以透过多个角度折射出其特有的文化。

张瑞敏管理日志1月文化溯源•1月1日创业之初的艰难•1月2日观念转变是创新的起点•1月3日无形胜有形•1月4日思方行圆•1月5日符号沟通（1）五龙塔•1月6日符号沟通（2）乾泉•1月7日符号沟通（3）时空飞碟•1月8日符号沟通（4）海尔新标•1月9日符号沟通（5）海尔创牌中心•1月10日海尔大学•1月11日海尔文化案例（1）激活休克鱼•1月12日海尔文化案例（2）海尔画与话•1月13日海尔文化核心：创新•1月14日移植文化基因•1月15日首席文化官•1月16日我们向西方管理学习什么？•1月17日在成绩面前永远找差距•1月18日海尔怕什么？•1月19日做文化就是做人2月海尔人才观•2月1日盘活人•2月2日人才，是企业竞争的根本优势•2月3日负激励•2月4日三个素养与“一精三高”•2月5日同步成长•2月6日上下同欲者胜•2月7日建立被管理者与管理者之间的信任•2月8日三心（1）热心•2月9日三心（2）诚心•2月10日三心（3）知心•2月11日人人是人才•2月12日肯定成绩•2月13日人的素质=企业的素质•2月14日追求活力与卓越•2月15日合理化建议3月海尔OEC•3月1日 OEC管理法•3月2日 OEC管理法的三个体系•3月3日 OEC管理法词典：一个核心，三个基本原则，PDCA •3月4日问题解决三步法，九个控制要素5W 3H 1S•3月17日提高人的素质•3月18日所有员工必须把每一件事做好•3月19日抓反复、反复抓•3月20日抓重点、抓提高•3月21日干部的奉献精神和决策能力•3月22日干部到一线永远重要•3月23日纪律之美•3月24日没有借口•3月25日先变“硬”，才能变“软”•3月26日把员工培养成自觉干活的员工•3月27日建设性的工作伦理（1）•3月28日建设性的工作伦理（2）•3月29日一切为了有价值的订单•3月30日发年终奖的“学问”•3月31日 OEC管理法文化内涵4月品牌理想•4月1日没有品牌的辛酸•4月2日起步虽晚，起点要高•4月3日挥大锤的企业家•4月4日质量的遭遇•4月5日从卖方市场到买方市场•4月6日质量意识才是大差异•4月7日第一枚金牌的诞生•4月8日做100万台与做1台一个样•4月9日海尔质量管理的三个阶段（1）狭义到广义•4月10日海尔质量管理的三个阶段（2）从观国内到观国外•4月11日海尔质量管理的三个阶段（3）从体系上的质保到市场链的质保•4月12日品牌=命牌•4月13日用户永远是对的5月用户资源•5月1日用户资源最值钱•5月2日绝不对市场说不•5月3日市场不变的法则就是永远在变•5月4日先有市场，后建工厂•5月5日在美国建厂的动因•5月6日高度重视营销网络•5月7日资源制高点•5月8日决胜在终端•5月9日海尔的直供分销制•5月10日灵活多变的营销网络•5月11日服务的海尔7月核心能力•7月1日核心业务并不会自动带来核心竞争力•7月2日海尔全方位创新能力•7月3日海尔的创新三原则•7月4日海尔的创新体系（1）战略创新和观念创新•7月5日海尔的创新体系（2）技术创新和组织创新•7月6日海尔的创新体系（3）市场创新和文化创新•7月7日创新就是创造有价值的订单•7月8日“三易”创造市场•7月9日市场设计产品•7月10日技术的飞靶•7月11日企业围墙之内没有技术8月海尔国际化•8月1日远征美国（1）难题•8月2日远征美国（2）竞争对手•8月3日远征美国（3）本土化的协调•8月4日远征美国（4）本土化品牌•8月5日与狼共舞•8月6日并非新春寄语•8月7日两强相遇勇者胜•8月8日为什么要“海尔中国造”•8月9日“海尔中国造”的内涵9月流程再造•9月1日从哈佛到洛桑和沃顿•9月2日市场链≠价值链•9月3日大企业病•9月4日为什么要推行市场链•9月5日第三次企业管理革命•9月6日“SST”机制•9月7日市场工资•9月8日变职能为流程•9月9日从输血到造血•9月10日看不见的市场链之手10月信息化革命•10月1日永远比对手快一步•10月2日信息化是个系统工程•10月3日信息化是“世界语”•10月4日信息化是一场深刻的革命•10月5日首先要做流程再造•10月6日从“上司、活动、任务”到“顾客、结果、流程”•10月7日信息化让流程不再被割裂•10月8日不生产没有订单的产品•10月9日以订单为信息流的核心11月领导力•11月1日得意不忘形，失意不失态•11月2日将军赶路不追小兔•11月3日桶底子脱•11月4日管理无定式•11月5日兼收并蓄，自成一家•11月6日无有他奇，只是本然•11月7日强有力的自我定义•11月8日管理就是借力•11月9日是船主，而非船长12月海尔全球化•12月1日全球化品牌战略•12月2日全球化品牌战略的三道坎儿（1）•12月3日全球化品牌战略的三道坎儿（2）•12月4日全球化品牌战略的三道坎儿（3）•12月5日提升产品竞争力•12月6日企业运营竞争力•12月7日全球化企业精神和工作作风•12月8日世界级制造的新起点后记20世纪70年代，我出生在青岛，像所有这个年代的孩子一样，对小白干路上的青岛电冰箱厂的记忆，模糊而平淡；之后，海尔大了，搬到海尔路上，我和它一起进入青年；再往后，参加工作，以一个记者的职业角度看海尔，近距离地接触海尔人，我视野里的海尔一再蜕变。

海尔新员工培训心得海尔的新四部曲好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。

而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。

毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽顶峰期。

因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。

这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。

不同的培训方式会产生不同的结果。

好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大局部是被淘汰的(海尔实行10/10原那么，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。

那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？第一步：使员工把心态端平放稳这第一步很重要。

有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去承受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。

在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。

同时中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业开展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。

让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中开展的。

关键是认清这些问题是企业开展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。

海尔集团的立体人才培训体系保持人力资源的质量优势，是增强企业活力和竞争力的关键。

海尔集团始终贯彻"以人为本"的培训思路，建立了一套被实践证明行之有效的人才培训机制，充分开发利用了人力资源，保证了企业的高速稳定发展。

一、全方位的人才培训海尔集团把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对员工进行全过程、全员性的教育培训：一是全过程性。

海尔公司专设培训学校，根据需要进行各种形式的培训，如岗前培训、岗位培训、转岗培训以及多技能培训、专业培训等。

在岗前培训中，公司非常重视企业文化培训，高质量地开发员工的主体积极性和创造意识，激发培养员工的个人责任心和企业荣辱感、价值追求、品格、信誉、效益观、质量意识、协作精神、自主管理能力、参与需要等等，并通过管理的整体力量加以激化，将其释放到企业生产经营活动中去，从而实现对资源的高效运用。

二是全员性。

全员培训是对企业内部各职能部门、各生产经营单位的全部员工进行有计划的培训，以提高员工队伍的整体素质。

但全员培训并不是重点，更不是平均地使用培训经费和培训力量。

培训的重点是各方面的骨干人才--骨干员工、骨干技术人才、骨干管理人才。

海尔集团有计划地安排中高层管理人员参加工商管理硕士（MBA）学位班或出国考察培训；工程技术人员则以半脱产形式就近到大学对口进修，或请专家教授来企业讲学，或派有关人员外出参加专题研讨会、专题学术会议，出国进修考察。

海尔集团正是通过全过程、全员性的教育培训，促进了人力资源开发，做到了使用人才和培养人才的统一。

二、多种培训形式一是岗前培训。

海尔对所有进入海尔工作的员工（包括科研人员），都进行岗前培训，培训的一方面内容是进行业务知识教育：使员工掌握必要的业务知识。

在业务训练结束后，新员工根据最初的适应性考察分别分配到不同部门去。

在部门内为了使他们尽早了解到工作全貌，同时也为了进一步进行适应性考察，并不立即确定他们的工作岗位，而是让他们在各个岗位上轮流工作一段时间，亲身体验到各个不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。

海尔企业精神、工作作风诠释求变创新，是海尔始终不变的企业语言。

更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。

海尔员工不断接受创新管理的培训创业21年、已全面搭建全球本土化框架的海尔，正进入一个崭新的战略发展阶段--全球化品牌战略阶段。

面对着全球化竞争的新方向，海尔将开始企业精神和工作作风的新一轮升级创新。

第一个十年海尔精神：无私奉献追求卓越海尔作风：迅速反应马上行动从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了"无私奉献、追求卓越"的心声。

作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，"迅速反应、马上行动"成为当时全体海尔人一致的工作作风。

在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。

第二个十年海尔精神：敬业报国追求卓越海尔作风：迅速反应马上行动1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。

以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。

作为中国民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。

具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。

在这一时期，海尔的工作作风有了更深的价值取向，"迅速反应、马上行动"成为海尔创造比较优势、挑战国际名牌的速度利器，面临资金、技术、人才等巨大差距的海尔，以跨越式赶超为动力，义无反顾地冲向国际名牌的目标。

2005年8月30日，《金融时报》评选中国十大世界名牌，海尔荣登榜首。

在全球白色电器制造商中，海尔排名第四。

第三个十年海尔精神：创造资源美誉全球海尔作风：人单合一速决速胜全球化的海尔，需要全球化的海尔精神。

海尔的全球化，需要企业的全球化追求。

遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。

详解海尔的员工激励方式海尔集团对不同类型员工的激励方式1.生产作业员工的激励方式(1)精神激励。

海尔实行“以名命名”的方式激励生产类员工。

“以名命名”就是指用发明者或改革者的名字来命名生产工具或工作流程。

例如，“云燕镜子”、“晓玲扳手”、“启明焊枪”、“魏小娥边角料收集箱”、“素萍支架”、“天佑圆锯”等。

通过这些精神激励，使员工感受到企业对其发明创造的肯定和认可，进而提高了员工工作的积极性，激发了员工的创造力，增强了员工对企业的忠诚度。

(2)重视员工的参与率。

海尔在内部特别鼓励员工尤其是新员工勇敢地说出自己的想法，这些想法可以是制度、工作、管理、生活等各个方面，不管是否合理，海尔都会接受。

在进行研究之后，对于合理的建议就会采用，对提出建议的员工还会给予一定的物质奖励和精神奖励。

对于没有被采用的建议，会对提出者进行说明。

通过这种做法，不仅可以有效地解决管理、生产中存在的问题，增加员工工作的责任感，而且也能充分表达集团对员工的信任。

(3)全方位的爱心工程。

海尔集团开展了全方位的爱心工程:为员工提供优质工作餐;举行集体婚礼;定期发放免费洗衣券、美容券;成立专门为员工解除后顾之忧的“排忧解难小分队”，解决员工的各种困难。

为了进一步理顺行政管理人员和员工之间的关系，公司通过对基层人员的调查，开展了厂长接待日、进行满意度调查、基层工会走访员工家属等活动，不仅加强了管理人员和员工之间的联系，更让员工体会到领导的关心，从而形成了对企业的归属感和认同感。

(4)压力激励。

“三工并存，动态转换”。

海尔通过严格的绩效考核制度，对每位员工进行公平、科学的考核，使每位员工都有机会晋升。

努力者就会由试用员工转正为合格员工甚至优秀员工;不努力者就会由优秀员工转化为合格员工，有时也会成为试用员工。

每次绩效考核结束后都会按照一定的比例确定试用员工，从而使每位员工都产生压力，促进他们努力工作，增加企业的发展活力。

2.研发人员的激励方式(1)动态激励。

2020海尔集团员工守则文档MODEL TEXT海尔集团员工守则文档前言语料：温馨提醒，意为教学中作为模范的文章,也常常用来指写作的模板。

常常用于文秘写作的参考,也可以作为演讲材料编写前的参考本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】海尔集团员工守则如下海尔集团是以白色家电为主导的大型国际化企业集团，作为中国民族工业的代表，她融合了当今世界最先进的技术和管理方式，以勃勃的生机和活力，努力为消费者创造出意料之外的价值，并带给用户超出其想象的服务，回报社会，造福于民众。

拥有国际化素质的员工队伍，创造一个安全、明快、和谐、舒畅、高效的工作气氛和良好的工作环境是我们共同努力的方向，海尔集团将为每位员工提供良好竞争环境及进取机会，愿为海尔进军世界500强奉献聪明才智的您，将倍受海尔集团的尊重、激励和帮助，您将会为您工作着的岗位感到自豪，因为您的知识和才智是海尔集团创新发展的真正源头，每一位员工都将成为海尔集团的SBU，每一位SBU的主动创新、增值、成功就是海尔集团的成功。

本《员工手册》将为您介绍有关集团的概况、员工基本行为规范、安全生产、劳动管理规定、员工薪酬规定、劳动关系、奖惩制度、人力资源开发制度等事项。

目的是为了帮助您了解集团、了解集团的有关政策。

随时查询本手册将会有助于您有条不紊、卓有成效地工作，有助于您更好地发挥您的才能。

本手册所载内容，在实施的过程中，将根据实际情况不断修改、完善。

您对本手册有任何意见、建议或疑问，请随时与您的主管或人力资源培训中心(海尔大学)商讨，也可通过集团设置的建议箱转达您的意见，集团将非常高兴与您一起完善这本员工手册。

让我们紧密合作，努力奋斗，面对全球性竞争的挑战，以优于我们同行最好的质量、最优的服务、最快的速度，不断满足用户的需求、创造市场、创造需求。

让我们以百倍的信心面对未来。

祝您工作顺利，身体健康!祝我们事业成功!目录第一篇集团简介第一章集团简介第二章集团大事记第二篇员工基本行为规范第一章日常礼仪第二章仪表礼仪第三章言谈礼仪第四章宴请礼仪第五章待客礼仪第六章敬业第三篇安全生产第一章集团职业安全健康管理体系第二章安全消防治安常识第三章应急事件处理常识培训第四章劳动防护用品使用要求第四篇劳动管理规定第一章工作时间和休息休假第二章员工考勤制度第三章员工奖惩第四章员工请假制度第五章加班第五篇员工薪酬与福利第一章薪酬制度第二章员工福利待遇第六篇劳动关系第一章劳动关系第七篇人力资源开发制度第一章三工动态转换第二章员工升迁第三章员工淘汰结束语递交确认及对条款的理解声明一、企业精神：敬业、勤奋、有序、高效二、经营理念：务实、真诚、守信、创新三、发展战略：建立品牌房地产投资企业四、业务目标：三年内完成XXX房地产项目开发五、公司机构六、人才理念人才是资本,人才是XX的本。