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1目的公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
2适用范围适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
3工作内容3.1考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。
不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。
定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。
3.2考核评价者人员组成3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。
3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。
3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。
3.3考核、评价内容3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。
3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。
3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。
4考核、评价结果的处理考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。
5再评价每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。
管理人员综合素质考核表专业技术知识共享专业技术知识共享专业技术知识共享关键岗位考核表。
公司关键岗位评价考核制度一、制度目的1.1 确立关键岗位责任和任务，为公司发展和经营管理提供坚实保障；1.2 明确关键岗位职责和能力要求，推动岗位专业化和精细化；1.3 评估关键岗位员工工作绩效和贡献，为人才梯队建设提供有效支持；1.4 激发员工工作热情和创新意识，全面提升组织业绩和竞争力。
二、适用范围2.1 公司内部所有岗位。
2.2 在岗时间不少于1年的关键岗位员工。
三、制度内容3.1 关键岗位评价考核体系根据关键岗位的职责和特点，设计科学、合理的岗位职责和能力要求，并将其纳入关键岗位员工的评价考核内容中。
体系主要包括：（1）岗位职责要求岗位职责是员工在公司内履行职责的基本要求，包含工作职责、指标和考核要求等。
（2）岗位能力要求岗位能力是员工履行岗位职责的综合素质要求，主要包括专业技能、综合素质和团队协作等能力和素质。
3.2 关键岗位员工考核周期每年的1月1日至12月31日为考核周期，根据公司制定的考核计划，对所有关键岗位员工进行考评。
3.3 关键岗位员工考核环节（1）自我评估关键岗位员工在考核周期内自行评估工作表现，对于岗位职责和能力要求进行填写和反思，以及存在的问题和亟待解决的问题进行考察和反思。
（2）直线上级评估直线上级对员工的工作表现进行评估，能够对工作业绩、人际关系、工作态度、服务质量等方面进行评价。
（3）同事评估员工可以选择适当的范围和人员对自己的工作表现进行评估和考评。
（4）部门考核小组评估根据岗位职责和能力要求，由考核小组对员工的工作表现进行评估。
考核小组一般由人力资源部门或者相关业务部门组成，负责岗位能力要求的判断。
4、关键岗位员工奖惩办法根据考评成绩，公司将给出综合评价等级，综合评价等级相对于该员工工资涨幅的幅度。
对于绩效优异的关键岗位员工，公司将给予适当的奖励，如奖金、职务晋升、培训机会或者其他形式奖励；对于绩效不佳的员工，公司将根据情况适当降薪、辞退或者其他惩罚措施。
四、制度实施4.1 体系实施主管人力资源部门负责公司内关键岗位员工的评价考核实施，不断优化考核体系，推动公司员工素质提升，提高企业核心竞争力。
某公司关键岗位安全生产责任制考核办法一、目的为落实股份公司《安全生产管理办法》，进一步提升公司安全生产能力、提高全员安全生产意识，特制定和实施本办法。
二、考核范围本办法适应于考核二级机构分管生产的领导，在建项目项目（执行）经理、生产经理、技术负责人、栋号长、综合办主任等关键岗位的安全生产责任制。
三、考核周期（一）二级机构分管生产的领导考核周期为一年度，每年度末由公司安全监督部组织考核。
（二）项目关键岗位人员考核周期为一季度，每季度由二级机构安全部组织考核。
（三）考核周期内岗位人员异动则按异动情况分段考核。
四、考核内容（一）对二级机构分管生产领导的考核内容为二级机构《安全环保管理目标责任书》。
考核时，分管生产领导的安全生产职责按以下比例加权计算：安全：生产=4:6 （二级机构另行设立了总助（副三总师）级安全总监）安全：生产=3:7 （二级机构另行设立了副总级安全总监）（二）项目关键岗位安全生产责任制考核内容详见附表。
各二级机构可根据自身情况对考核表中的考核内容及计分标准进行调整，但不得减少考核项。
五、奖罚（一）考核结果作为评优、晋升的重要参考依据，公司安全总监有权根据考核结果对评优、晋升提名进行否决。
（二）二级机构安全部根据项目关键岗位责任制考核结果在分公司范围内强制排名并奖罚：1.项目（执行）经理排名前一、二、三名分别奖励2000元、1500元、1000元；排名后一、二名分别处罚1500元、1000元。
2.生产经理、技术负责人分别排名排名前一、二、三名分别奖励1000元、800元、600元；排名后一、二名分别处罚800元、600元。
3.栋号长排名前10%（含）、10%-20%（含）、20%-30%（含），分别奖励500元、400元、300元；排名后10%（含）、10%-20%（含），分别处罚400元、300元。
4.综合办主任— 3 —排名前一、二、三名分别奖励300元、200元、100元；排名后一、二名分别处罚200元、100元。
关键岗位绩效考核管理制度一、引言绩效考核是现代企业管理的重要内容之一，对于提高员工的工作积极性和效率，实现企业目标具有重要作用。
关键岗位绩效考核管理制度是企业对关键岗位员工进行绩效考核的一套规则和程序，目的是明确岗位职责、激励员工、评价绩效，并以此为基准制定奖惩措施。
本文将对关键岗位绩效考核管理制度进行详细分析。
二、定义与特征关键岗位是指对企业目标和业务流程具有重大影响的岗位，关键岗位绩效考核管理制度旨在对这些岗位的员工进行全面、公正、客观的评价。
该制度应具备以下特征：1. 合理性：制度要合理地反映员工的工作实际情况，具有科学性和可操作性。
2. 全面性：制度要能全面评估员工在工作中的各个方面表现，包括岗位责任、创新能力、协作能力、业务能力等。
3. 公正性：制度要公平地评价每个员工的绩效，避免个人偏见和任意性的干扰。
4. 可比性：制度要能比较不同岗位不同员工的绩效，使其具有可比性。
三、制度的设计与要素1. 考核指标的确定：制定关键岗位绩效考核指标是制度设计的核心环节。
指标应该与岗位职责和企业目标直接相关，并能客观反映岗位员工的表现。
2. 权重的分配：不同指标的权重分配直接影响到绩效考核结果的公正性。
重要的指标应该给予较高的权重，从而更准确地评估员工的绩效。
3. 考核周期的确定：考核周期是指绩效考核的时间间隔，可以根据岗位特点和工作流程来确定。
通常，一年进行一次全面绩效考核，但也可以根据需要进行更频繁的小规模评估。
4. 数据采集与记录：制定好绩效考核指标后，需要建立数据采集和记录机制，准确记录员工的工作绩效数据，以供考核使用。
四、绩效考核的流程与方法1. 评估准备：在绩效考核开始前，需明确考核的目标、指标和标准，并向员工提供相关的考核准则和要求。
2. 数据收集：根据事先制定的指标，对员工的工作表现进行数据收集，包括自评、上级评、同事评、客户评等多方面的评估手段。
3. 绩效评估：利用收集到的数据进行绩效评估，综合各方的评价结果，形成员工的最终绩效评定。
质量关键岗位考核制度概述为了提升企业产品质量和服务质量，加强员工职业素养和业务能力，企业需要建立完整和科学的考核制度。
本文主要介绍质量关键岗位考核制度的制定和实施。
制定1. 标准的建立质量关键岗位考核制度是根据相关国家政策和企业实际情况结合而成的。
标准的建立应该有明确的目标和标准，例如产品质量、服务质量、职业素养和业务能力等目标。
同时，应该考虑经营业绩的因素，包括销售额和客户满意度等。
2. 职责和权利的明确在制定考核制度时，应该明确岗位职责，详细说明岗位的工作职责和权利。
这样能够让员工清楚了解自己的职责和权利，对于考核制度的执行和实施也能够更好的控制和管理。
3. 考核方法和标准的制定具体的考核方法和标准应该根据标准的制定和岗位职责的明确而制定。
考核方法应该选择合适的方式，如考试、考察、客户满意度调查等。
考核标准应该具有可量化和可核查性，同时保持公平和客观。
实施1. 定期考核质量关键岗位考核制度应该定期执行，及时反馈并进行总结。
考核周期可以根据实际情况而定，一般为季度或半年度，但不应该低于季度。
在考核时应该充分尊重员工的意见和建议，以解决存在的问题。
2. 奖惩制度的建立为了增强员工的积极性和认可度，可以为优秀员工建立奖励制度，如奖金、晋升等。
同时，为了惩罚不合格员工，也应该建立相应的惩罚制度，如降薪、调岗等。
但是，惩罚的执行应该公平和严格。
3. 考核结果的公示考核结果应该及时公示，对于考核任务完成率低于标准和不合格的员工，应该公示姓名和原因。
但是，考核结果公示应该注意员工隐私和利益保护。
4. 考核结果的反馈和提升考核结果应该及时反馈给员工，可采用个别谈话、小组讨论等方式。
同时，考核结果分析应该及时反馈给领导层，以优化质量关键岗位考核制度。
员工的职业素养和业务能力需要不断提升，因此企业应该为员工提供培训、学习机会，以提升员工的能力和水平。
总结建立质量关键岗位考核制度是企业提升产品质量和服务质量、提升员工职业素养和业务能力的重要措施。
关键岗位评价考核制度关键岗位评价考核制度是指为了全面、公正、科学地评价和考核关键岗位职工的工作表现和能力水平，从而激励和激励他们在岗位上取得更好的业绩和成就的一系列规定和制度。
该制度对于企业的经营管理和人员激励具有重要意义。
下面，将详细介绍关键岗位评价考核制度的概念、目的、实施步骤、领导审核和考核结果等方面的内容。
关键岗位评价考核制度的概念是指通过对关键岗位职工的工作表现和能力水平进行全面评价和考核，并将评价结果与经济效益、发展目标等挂钩，以激励和激励职工在岗位上取得更好的业绩和成就。
该制度的目的是为了调动职工的积极性和创造性，提高企业的整体绩效和竞争力。
实施关键岗位评价考核制度的步骤主要包括以下几个方面。
首先，确立关键岗位的范围和标准，明确关键岗位的定位和职责。
然后，制定评价考核的指标和标准，包括工作目标、技能水平、岗位胜任能力等方面的内容。
接下来，组织实施评价考核活动，采集相关数据和信息，进行评分和排名。
最后，根据评价结果，对关键岗位职工进行奖励和激励措施，以及对表现不佳的职工进行培训和帮助。
领导审核是关键岗位评价考核制度的重要环节，主要是对评价结果进行确认和审核，确保评价的公正和科学性。
领导审核的方式可以采取集体讨论、领导小组评议等方式，确保评价结果的客观性和可靠性。
此外，还应建立申诉和复核机制，对有异议的评价结果进行申诉和复核处理，以保证评价制度的公正性和透明度。
关键岗位评价考核制度的具体实施还要考虑到个人差异和特殊情况。
例如，对于关键岗位的新任职工，可以设置适应期和培训计划，提供必要的培训和指导，帮助其适应岗位。
对于关键岗位的离退休职工，可以设置专门的考核指标和标准，对其进行特殊的评价和考核。
关键岗位评价考核制度的结果主要包括岗位评价结果和个人绩效考核结果。
岗位评价结果可以用于企业的绩效评价和管理，对企业的岗位设置和调整提供依据。
个人绩效考核结果可以用于激励和奖励措施的决策，对个人的晋升、晋级和薪酬待遇等方面产生影响。
1目的公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
2适用范围适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
3工作内容3.1考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。
不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。
定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。
3.2考核评价者人员组成3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。
3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。
3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。
3.3考核、评价内容3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。
3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。
3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。
4考核、评价结果的处理考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。
5再评价每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。
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关键岗位绩效考核管理制度第一章总则为确保企业各岗位员工的绩效能够科学、公正地进行评估和管理，激励员工乐观工作，提高企业整体效益和竞争力，特订立本规章制度。
本制度适用于企业全体员工，尤其针对关键岗位员工进行绩效考核管理。
第二章考核的目的和原则考核的目的1.评估员工的岗位绩效，以便发现和珍惜优秀人才；2.为员工供应循序渐进的职业发展机会；3.激励员工付出更多努力，提高工作效率；4.促进人力资源优化配置和企业整体发展。
考核的原则1.公平公正原则：考核过程中应公开透亮，公正无私；2.动态管理原则：考核应及时、连续进行，随时掌握员工的岗位表现；3.目标导向原则：考核要与员工目标、岗位要求相结合，推动员工实现个人和企业目标；4.多元评价原则：考核应综合运用各种评价手段，如自评、上级评价、同事评价、客户评价等。
第三章考核指标和权重考核指标依据岗位的性质和要求，结合企业整体发展目标，针对关键岗位员工的工作内容、工作任务和工作本领等方面，订立相应的考核指标。
具体的考核指标由各关键岗位员工的上级主管与员工共同确定，并在岗位职责描述中明确。
考核权重考核指标的权重由各岗位主管依据工作要求和岗位紧要性确定，以确保各项指标的权重能够反映岗位的紧要程度。
一般来说，关键岗位员工的考核指标应包含任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领等方面。
其中，任务完成情况的权重一般占总权重的30%～40%，其他指标依据具体情况适度调配。
第四章考核流程开始阶段1.订立年度目标：岗位主管与员工共同订立年度目标，并确保与企业整体目标相全都；2.设定考核指标：岗位主管明确考核指标，并告知员工；3.供应培训支持：为员工供应必需的培训和支持，以提高其工作本领。
过程阶段1.定期沟通：岗位主管与员工定期进行个人工作计划和进展的沟通，及时发现问题并予以引导；2.工作记录：岗位主管对员工的工作表现进行记录，包含任务完成情况、工作质量、工作效率等方面；3.多元评价：岗位主管、同事、下属和客户等方面参加对员工的绩效评价；4.反馈与调整：依据评价结果，及时给员工供应绩效反馈，并依据需要进行引导和调整。
关键岗位绩效评定管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在规范医院关键岗位绩效的评定和管理，提高关键岗位员工的工作效能和职业素养。
依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规以及医院实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于医院全部关键岗位员工。
第三条定义关键岗位：指在医院运营中起紧要作用，直接影响医院整体业绩与发展的岗位，包含但不限于院长、科室主任、护士长、药房管理员等职位。
第二章绩效评定标准第四条绩效指标设定1.绩效指标应与关键岗位员工的职责和岗位要求相匹配，合理反映其工作质量、工作效率和工作态度。
2.绩效指标应定量化、可衡量、可考核，并依据不同岗位设置相应的评定标准。
3.绩效指标应具有时效性和可操作性，以便及时评定和改进。
第五条绩效评定周期1.关键岗位员工的绩效评定周期为一年。
2.绩效评定周期内，可以设置不同的评定节点，以方便在不同时间段评定不同阶段的工作表现。
第六条绩效评定方法1.绩效评定采取多维度、多角度的评定方法，包含但不限于个人自评、上级评定、同事评定、下级评定等。
2.绩效评定应结合工作业绩、工作态度、团队协作等方面进行综合评定。
3.绩效评定结果应经过相关部门的审核和确认，严格遵守程序，确保公正性和客观性。
第七条绩效评定结果与奖惩1.绩效评定结果分为优秀、良好、合格和不合格等级，并依据结果设置相应的绩效嘉奖或惩罚。
2.优秀和良好的关键岗位员工可享受绩效奖金、晋升机会、岗位待遇调整等激励措施。
3.合格和不合格的关键岗位员工应适时订立个人及岗位发展计划，并进行改进和培训。
第三章绩效评定管理第八条绩效评定计划1.每年初，医院管理部门应订立关键岗位员工绩效评定计划，明确评定时间、评定方法、评定标准等。
2.绩效评定计划应及时向关键岗位员工和相关部门通知，并供应评定所需料子和信息。
第九条绩效评定过程1.绩效评定过程中，关键岗位员工应认真履行工作职责，定时提交个人工作报告、自评料子等。
重要岗位负责人考评制度一、岗位职责履行1.1 考评内容：该岗位负责人是否按照岗位职责要求，全面、高效地完成工作任务。
1.2 评价标准：岗位职责完成情况，工作质量、工作效率等。
二、工作绩效评估2.1 考评内容：该岗位负责人的工作成果是否达到预期目标，以及完成任务所用的时间、资源等是否合理。
2.2 评价标准：目标完成率、工作效率、资源利用率等。
三、团队协作能力3.1 考评内容：该岗位负责人是否能与其他团队成员有效协作，推动团队整体工作进展。
3.2 评价标准：团队协作效果、沟通协调能力等。
四、领导能力评估4.1 考评内容：该岗位负责人是否能有效地领导团队，激发团队成员的潜力，提高团队整体绩效。
4.2 评价标准：领导风格、团队凝聚力、团队成员成长等。
五、创新能力评估5.1 考评内容：该岗位负责人是否能提出新的思路和方法，推动工作的创新发展。
5.2 评价标准：创新思维、创新能力等。
六、决策能力评估6.1 考评内容：该岗位负责人在面对复杂问题时，是否能做出合理、果断的决策。
6.2 评价标准：决策效果、决策速度等。
七、风险控制能力7.1 考评内容：该岗位负责人是否能有效地识别、评估和控制风险，保证工作的顺利进行。
7.2 评价标准：风险识别、风险应对等。
八、业务能力考核8.1 考评内容：该岗位负责人是否具备扎实的业务知识和技能，能否有效地解决问题。
8.2 评价标准：业务知识掌握程度、业务处理能力等。
九、品质素养考评9.1 考评内容：该岗位负责人是否具备良好的职业素养和道德品质，能否做到公正、诚信。
9.2 评价标准：职业素养、道德品质等。
十、客户满意度10.1 考评内容：客户对该岗位负责人的工作满意度，以及是否能满足客户需求。
10.2 评价标准：客户反馈、服务效果等。
关键岗位绩效考核管理制度(F)修1关键岗位绩效考核管理制度目录第一部分关键岗位绩效考核管理制度(1)第一章总则(1)第二章绩效考核体系的组织结构(2)第三章考核方法(4)第四章考核结果的应用(6)第五章申诉及其处理(7)第六章附则(8)第二部分绩效考核实施细则(9)第一章高层管理人员绩效考核实施细则(9)第二章中心级以下职能部门及单店核心管理人员绩效考核实施细则(11)（一）月度评价(11)（二）季度考核(11)第三章单店核心管理组人以下员绩效考核实施细则(13)（一）月度评价(13)（二）季度考核(13)附件一绩效合同(15)附件二绩效考核评分表(17)附件三绩效考核面谈表(18)附件四月度任务完成评价表(20)附件五日常考核指标表(21)附件六《日常工作考核指标成绩表》(22)附件七绩效考核申诉书(23)附件八（月）中心考核成绩汇总表(24)2011年度下半年绩效考核方案摘要............................. 错误！未定义书签。
第一部分关键岗位绩效考核管理制度第一章总则第一条为提高吉林省食间饮食管理有限公司（以下简称“食间公司”）的基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥关键岗位员工的积极性和创造性，使关键岗位员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据食间公司目前的实际情况，制订本管理制度。
第二条适用范围本制度适用对象为食间公司员工。
食间公司各中心、部门需严格遵守本管理制度。
本制度不适用于以下人员：1.在公司兼职、特约的岗位员工；2.月度评价期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因所造成的缺岗）的员工不参与月度评价；3.季度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因所造成的缺岗）的员工不参与季度考核；4.年度考核期内累计不到岗超过6个月（包括请假与各其它各种原因所造成的缺岗）的关键岗位员工不参与年度考核。
第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训等。
关键岗位绩效管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是规范企业关键岗位绩效管理，强化绩效考核和激励机制，提高企业绩效管理水平和员工工作乐观性。
本制度依据国家相关法律法规和公司内部管理要求订立。
第二条适用范围本制度适用于全部岗位中具有紧要影响和关键任务的员工，包含公司高级管理层、业务骨干和核心团队成员等。
第二章绩效管理流程第三条绩效目标设定1.绩效目标设定是关键岗位绩效管理的首要步骤。
各关键岗位员工应与其直接上级共同确定个人绩效目标，并确保目标的合理性和可衡量性。
2.绩效目标设定应遵从SMART原则，即目标具有具体性、可衡量性、实现性、相关性和时限性。
第四条绩效考核周期1.绩效考核周期为一年，具体时间由人力资源部门确定并通知各部门。
2.在考核周期内，可依据情况进行中期评估和调整，并由人力资源部门统一汇总。
第五条绩效考核方式1.绩效考核重要采用360度全面评价的方式，包含员工自评、上级评价、同事评价、下属评价、客户评价等多维度评价。
2.绩效考核结果综合考虑各评价指标的权重，由人力资源部门进行汇总和综合评定。
第六条绩效评定等级1.绩效评定等级分为五个等级，分别为S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（待提高）和D（不合格）。
2.绩效评定等级的具体评定标准由人力资源部门订立，并依据实际情况进行调整和公示。
第七条绩效嘉奖与激励1.绩效优秀的员工将获得相应的嘉奖和激励措施，包含薪资调整、岗位晋升、福利待遇提升等。
2.绩效良好的员工也将获得肯定的嘉奖和激励，以激发其乐观性和工作动力。
第八条绩效考核结果反馈与讨论1.绩效考核结果将由直接上级向员工进行反馈，并进行必需的解释和沟通。
2.在绩效结果反馈与讨论中，员工可提出对绩效评定结果的异议，并供应相应的证据料子。
第九条不合格绩效处理1.绩效评定结果为D（不合格）的员工，将依据情况进行肯定的惩罚和纪律处理。
2.不合格绩效的员工应接受公司供应的培训和辅导，以提高工作本领和绩效水平。
炼铁厂关键岗位绩效管理制度为了不断提高炼铁厂每个干部和职工的素质，不断吸收新生力量，补充新鲜血液，给后备人才一个展现才能和智慧的平台，在炼铁厂内形成一种比拼赶超、优胜劣汰、择优录取的用人制度。
同时也为了适应当前的严竣的市场形势。
为了炼铁厂各项指标更好的完成，更大限度的降低能耗，炼铁厂决定从现在开始每季度对主要岗位（含大班长）进行一次理论加安全知识的技术考试。
考试结果分前三名与后三名，并实行按名次进行奖罚的制度。
因高炉工长岗位的特殊性和重要性，故对工长的成绩特别重视，具体实施办法如下：1．每季度进行一次考试。
分出前三名与后三名，按名次给予奖罚。
奖罚办法：第一名奖150元，第二名奖100元，第三名奖50元；后三名去当月0.05系数，工长将实行50%的理论成绩+50%实际工作主要考核指标作为被淘汰对象的依据。
（在元月份五座高炉将淘汰排名后三名工长）具体考核主要指标如下：小时产量、煤比、风温、优质率、安全环保、炉内操作、炉外事故、班组管理（每项指标12.5分，具体考核见附表）。
要求：1.每项内容按12.5分考核，由各车间主任负责三班评比得分, 车间考核情况公开，月底报技术科备案。
2．技术科负责统一考核依据，将考评因素统一。
3. 每季度按排名统计淘汰两名工长，调至其它岗位。
4. 技术科负责新报名工长的培训（集中培训一个月要至少二次），为新人储备做好准备。
5.报考工长基本条件：①具备全日制高中以上文化程度。
②年龄小于35周岁。
③身体健康，思想进步，有责任感和事业心。
6．考试成绩将存档备案，作为评选先进或提升干部的依据。
附表:此制度解释权归厂部和技术科决定。
关键岗位评价考核制度关键岗位评价考核制度是组织管理中非常重要的一项制度。
在现代企业管理中，不断发展的市场需求、复杂的经营环境和激烈的竞争压力，对企业的组织管理提出了更高的要求。
因此，建立一个科学有效的关键岗位评价考核制度是企业管理工作的一项重要任务。
本文将从关键岗位的概念、建立关键岗位评价考核制度的原因以及建立关键岗位评价考核制度的步骤和方法等方面进行阐述。
一、关键岗位关键岗位是指在企业运作中，对企业的生产、运营、管理和发展等方面具有决定性作用和战略意义的职位。
关键岗位占据着组织架构的中心地位，是企业成功的基石。
一个企业的经营成败往往取决于是否有足够能力的人来担任这些岗位。
二、建立关键岗位评价考核制度的原因1.提高组织效率通过建立关键岗位评价考核制度，可以使企业能够更好地评估工作，并作出相应的调整，提高组织效率。
2.推动个人发展通过建立关键岗位评价考核制度，可以为优秀的员工提供广阔的发展机会，从而增强员工的工作激情和幸福感，吸引和留住优秀的人才。
3.提高竞争力建立关键岗位评价考核制度可以帮助企业评估员工的能力和表现，更好地调整工作方式，从而提高企业的竞争力。
三、建立关键岗位评价考核制度的步骤和方法1.确定关键岗位的职责首先要确定哪些职位是关键岗位，这些岗位需要拥有员工的专业知识、技能和经验，同时需要满足企业战略发展的要求。
2.制定标准根据关键岗位的职责，制定相应的工作绩效标准，包括工作内容、工作目标、工作方式等，并与业务目标相一致。
3.制定考核方案制定考核方案包括考核的时间、考核的方式和考核的内容等。
4.加强培训和指导对关键岗位的工作人员进行培训、指导，提高员工的绩效水平，也可以进一步加强员工在关键岗位上的胜任能力。
5.考核结果及处理根据考核结果，对员工表现突出的要予以嘉奖，对表现不佳的当面指出批评并进行工作协调。
综上，建立关键岗位评价考核制度对于企业组织管理的高效性以及提高企业竞争力和员工工作幸福感，都是非常重要的。
员工岗位职责考核评估管理制度一、引言员工是企业最重要的资产之一，合理设置和明确员工的岗位职责是企业顺利运营的重要保障。
然而，如何对员工的岗位职责进行科学评估和有效管理成为了许多企业面临的挑战。
为了解决这一问题，本文将介绍一种员工岗位职责考核评估管理制度，旨在提高员工的工作效率和工作质量，推动企业的持续发展。
二、岗位职责明确1. 岗位职责的定义岗位职责是指员工在工作中需承担的具体任务和职责范围。
岗位职责的明确能够帮助员工理解工作职责，提高工作的准确性和效率。
2. 详细描述岗位职责在制定员工岗位职责时，应详细描述岗位职责的具体要求和任务，确保员工清楚了解工作内容，避免岗位重叠或任务交叉的问题。
三、考核评估方法1. 目标设定在员工入职时，应与员工协商设定工作目标和绩效指标。
目标设定应具体、可量化，既能够直接反映员工工作的质量和效率，也能与企业的战略目标相一致。
2. 绩效评估定期对员工的绩效进行评估，可以以季度或年度为周期。
评估方法可以包括直接主管的评价、同事之间的评价、员工的自我评价等多个方面，综合考虑员工在工作中的表现和能力。
3. 数据分析评估过程中，应收集和分析与员工岗位职责相关的数据，如工作量、工作质量、客户满意度等，以便更加客观地评估员工的工作表现。
四、结果反馈和奖惩机制1. 反馈及时性评估结果应及时向员工反馈，包括对其工作表现的认可和指导意见。
及时反馈有助于员工了解自身优势和提升空间，及时调整工作状态和方法。
2. 奖励机制对于表现优秀的员工，应设立相应的奖励机制，如发放奖金、晋升机会等，激励员工为岗位职责的完成贡献更多的努力。
3. 处罚机制对于表现不佳的员工，应有相应的处罚机制，并进行必要的纠正措施，以确保员工能够按照岗位职责要求履行工作。
五、持续改进和优化1. 评估结果分析通过对员工岗位职责考核评估结果的分析，了解员工整体工作表现的优势和不足之处，为提升员工绩效提供参考。
2. 岗位职责更新随着企业运营环境和战略目标的变化，岗位职责也需要根据实际情况进行适时更新，以适应企业持续发展的需求。
关键岗位复核制度一、目的和原则第一条目的为加强对公司关键岗位的管理，确保公司关键岗位的权力合理、有效运行，防范潜在风险，根据《中华人民共和国公司法》、《企业内部控制基本规范》等相关法律法规和公司规章制度，制定本制度。
第二条原则（一）公平公正：对关键岗位的复核应保持公平公正，确保复核结果的客观性和准确性。
（二）全面覆盖：对关键岗位的复核应全面覆盖岗位职责、工作流程、业务风险等方面。
（三）动态管理：根据公司业务发展和风险状况，及时调整复核内容和频率。
二、复核范围和对象第三条复核范围本制度适用于公司所有关键岗位，包括但不限于公司治理层、职能部门负责人、二级公司总经理等。
第四条复核对象（一）关键岗位任职人员的资格条件。
（二）关键岗位任职人员的工作表现和业务能力。
（三）关键岗位的业务流程和内部控制制度。
（四）关键岗位的风险防范和应急处理能力。
三、复核内容和程序第五条复核内容（一）对关键岗位任职人员的资格条件进行复核，包括背景调查、职业道德、专业能力等方面。
（二）对关键岗位任职人员的工作表现和业务能力进行评价，包括工作成果、业务知识、团队协作等方面。
（三）对关键岗位的业务流程和内部控制制度进行审查，包括制度建设、执行情况、风险防范等方面。
（四）对关键岗位的风险防范和应急处理能力进行评估，包括风险识别、应对措施、应急处理等方面。
第六条复核程序（一）制定复核计划：根据公司业务发展和风险状况，每年制定一次关键岗位复核计划，明确复核内容、时间表和责任人。
（二）进行复核评价：按照复核计划，对关键岗位进行评价，形成评价报告。
（三）复核结果反馈：将复核评价报告反馈给关键岗位和相关责任人，对存在的问题提出整改要求。
（四）整改跟踪：对整改措施的实施情况进行跟踪，确保问题得到有效解决。
四、复核结果运用第七条复核结果运用（一）对复核评价优秀的关键岗位和个人给予表彰和奖励。
（二）对复核评价不合格的关键岗位和个人进行调整或培训。
（三）对复核过程中发现的重大问题和风险进行及时报告和处理。
关键岗位评价考核制度内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
1目的
公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
2适用范围
适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
3工作内容
3.1考核、评价周期：
考核分为定期和不定期两种型式。
不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。
定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。
3.2考核评价者人员组成
3.3考核、评价内容
个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。
4考核、评价结果的处理
考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。
5再评价
每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。
管理人员综合素质考核表
关键岗位考核表。
