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评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donalｄ L. Kirkpaｔriｃｋ)于１9７6年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前,柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次:反应层、学习层、行为层、效果层,并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估,该模型的主要内容是:反应层(ｒeａｃtioｎ)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考,但不能作为评估的结果。
学习层(leaｒｎinｇ）评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(bｅhaｖiｏr)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(rｅｓuｌt)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献,这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量,如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是由美国教育心理学家唐纳德·L·柯（Donald L. Kirkpatrick）提出的一种培训评估方法。
该评估模式包括四个层次，每个层次都有特定的评估指标和评估方法，以确保培训的有效性和能够实现预期的学习目标。
第一级是反应层次，评估学员对培训过程和内容的反应和满意度。
评估方法可以采用问卷调查、访谈等形式，通过收集学员的意见和反馈来了解学员对培训的满意度和对培训的态度和看法。
这个层次的评估主要关注培训的接受程度和学员对培训的感受，帮助培训机构和培训师改进培训的形式和内容。
第二级是学习层次，评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度的变化。
评估方法可以采用测试、观察、案例分析等形式，通过考核学员的学习成果来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在培训中的学习效果和学习成果，帮助学员和培训机构了解学员在培训中的学习表现和能力提升情况。
第三级是行为层次，评估学员在培训后是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
评估方法可以采用观察、考核、访谈等形式，通过评估学员在实际工作中的表现来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在实际工作中的能力和表现，帮助学员和培训机构了解培训对学员的工作产生的实际影响。
第四级是结果层次，评估培训对组织绩效和业务结果的影响。
评估方法可以采用绩效考核、业务数据分析、访谈等形式，通过评估培训对组织绩效和业务结果的影响程度来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注培训对组织和业务的贡献和价值，帮助组织和培训机构了解培训对组织绩效和业务结果的影响程度。
柯氏四级培训评估模式是一个系统的评估方法，它充分考虑了培训的各个层次和因素，并通过具体的评估指标和评估方法来评估培训的有效性和实际效果。
通过这个评估模式，组织和培训机构可以全面了解培训的效果，针对性地改进培训的形式和内容，促进学员的学习和能力提升，提高组织绩效和业务效果。
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
如何用好柯式四级培训评估体系？大家好，我是你们的主讲人，今天我们来聊一聊“柯氏四级培训评估”柯氏四级评估的原始模型，是由威斯康辛大学教授，唐纳德·L ·柯克帕特里克提出的，是世界上应用最广泛的培训评估工具。
经过大量的应用实践后，原始模型已经改良为新的柯氏四级评估模型，形成一种驱动力系统。
四级评估的第一级是学员反应，包括学习参与度和满意度等等。
第二级是学员学到了什么，包括知识、技能、态度、信心等的考量。
第三级是学员行为改变的评估，需用监督、鼓励、奖励的手段去促进行为的改变。
第四级是业务结果变化的评估。
对比领先指标或期望的业务结果。
接下来将会一一详细讲解各类评估。
首先是一级评估：学员反应。
常用的方法是给出问卷，列出各类评估要素，比如“课程内容难易程度”、“课程时间长短”、“教师的表现”等等，然后让学员打出“好”、“一般”、“差”等等评价。
但这类评估要素的描述，95%是错误的，错误点1：大部分关注点在培训师、课程设计、课堂学习活动等。
其实应该关注学员所得收益，以及对他们的工作岗位需求的满足。
所以，评估的要素应该以学员为中心。
例如：错误的说法“讲师能够很好地组织和管理培训课堂活动”，可以改为正确的说法“我能够积极得参与到课堂活动中去”。
这种以学员为中心的评估要素，更能让学员做出真实无误差的评价。
错误点2：很少涉及个人绩效的改进、个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献。
建议可以引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题，比如说：在问卷中多加入“我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去”这类的评估要素。
接下来讲讲二级评估：学到了什么。
原始的二级评估只观察知识、技能和态度的学习情况，这些是比较容易评估的，但经过实践，新的二级评估，加入了“信心”和“承诺”的评估要素。
所谓“信心”，是指我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去。
如果提高信心？有3个建议：1、引导学员讨论：当我们试图将新的知识和技能应用到工作中，可能会遇到哪些障碍？如何应对？2、在评估表中增加应用所学知识或技能相关的信心方面的问题3、改善工作环境以解除应用新知识或技能的制约所谓“承诺”，是指我愿意尽力将（培训中）所学的知识/技能应用到工作中去。
基于柯氏模型的企业员工培训效果评估
柯氏模型是一种常用的培训评估模型，它包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
企业可以根据这四个层次来评估员工培训的效果。
1. 反应层次：反应层次是指员工对培训的反应程度，包括员工对培训内容的满意度、培训方式的满意度等。
企业可以通过问卷调查等方式来评估员工的反应层次。
2. 学习层次：学习层次是指员工在培训中所学到的知识、技能和态度等。
企业可以通过测试、考试等方式来评估员工的学习层次。
3. 行为层次：行为层次是指员工在工作中是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
企业可以通过观察员工的工作表现、考核员工的工作成果等方式来评估员工的行为层次。
4. 结果层次：结果层次是指员工的培训是否对企业的业绩产生了积极的影响。
企业可以通过比较培训前后的业绩、成本等指标来评估员工的结果层次。
综上所述，企业可以根据柯氏模型的四个层次来评估员工的培训效果，
从而不断优化培训方案，提高员工的综合素质和企业的业绩。
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是一种广泛应用于培训领域的评估方法，它以柯氏四级评估模型为基础，通过对培训过程进行全面评估，匡助组织了解培训的效果和成效，从而提升培训质量和效果。
柯氏四级培训评估模式包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
首先是反应评估，它关注学员对培训的反应和满意度。
通过问卷调查、讨论小组等方式，了解学员对培训内容、教学方法、讲师表现等方面的评价。
反应评估可以匡助培训机构了解学员的需求和期望，及时调整培训内容和方式，提高学员的参预度和满意度。
接下来是学习评估，它关注学员在培训中所学习到的知识和技能。
学习评估可以通过考试、作业、项目等方式进行，评估学员对培训内容的掌握程度。
学习评估的结果可以匡助培训机构了解培训的有效性和学员的学习成果，及时调整培训内容和教学方法，提高学员的学习效果。
行为评估是对学员在工作中应用所学知识和技能的评估。
通过观察、访谈、问卷调查等方式，了解学员在工作中是否能够有效地应用培训所学。
行为评估可以匡助培训机构了解培训对工作绩效的影响，及时调整培训内容和方法，提高学员的工作表现。
最后是结果评估，它关注培训对组织绩效的影响。
结果评估可以通过指标、数据、报告等方式进行，评估培训对组织绩效的改善程度。
结果评估可以匡助组织了解培训对业务目标的贡献，及时调整培训策略和投入，提高组织的绩效和竞争力。
柯氏四级培训评估模式的优势在于全面评估培训的各个方面，从学员的反应到学习成果再到工作表现和组织绩效，形成一个闭环的评估体系。
通过这种评估模式，培训机构和组织可以全面了解培训的效果和成效，及时调整培训策略和方法，提高培训的质量和效果。
然而，柯氏四级培训评估模式也存在一些挑战和限制。
首先是评估的主观性和客观性之间的平衡。
评估结果往往受到评估者主观意识和评估方法的影响，可能存在一定的主观性。
其次是评估的时间和成本。
进行全面的评估需要投入大量的时间和资源，可能会增加培训的成本和工作量。
柯氏模型在提高培训有效性中的应用研究摘要：如何提高培训有效性及对培训有效性进行评估，是广大培训专业人员研究的热点问题之一。
柯氏评估模型是培训领域应用最广泛的评估技术之一，柯克帕特里克及其合作者对如何更好地发挥柯氏模型在培训方面的作用进行了不断的探索。
文章对柯氏评估模型在提高培训有效性中的应用方面进行了探讨。
关键词：柯氏模型；培训；有效性；摩用一、培训有效性的内涵培训的有效性是指通过培训帮助组织达到预期培训目标的程度。
评估培训有效性不是简单地对培训项目本身进行评估，而是对培训对象的整个学习过程以及员工培训对组织绩效的影响程度进行评估。
对培训有效性进行评估有助于整合学习过程和岗位强化过程，以帮助完成组织高层次的目标。
二、基于柯氏模型提高培训有效性的策略研究表明，15%左右的培训效果来自于培训项目本身（第一级和第二级评估）；50%左右的培训效果来自于培训结束后，参加培训的学员在工作岗位上发生的行为改变（第三级评估）。
但大多数培训专业人员和组织对培训的关注还是集中于培训项目本身，对于学员培训后行为的改变及培训对组织业务结果产生的影响关注较少。
如果培训项目没有对学员的行为改变和组织的业务结果产生影响，那么，这一培训是失败的。
2006年，ASTD关于“培训失败”原因的研究表明，20%的培训失败是由于培训机构培训前准备不足造成的；10%的培训失败是由于培训方法在培训设计、开发和实施过程中的错误使用造成的；70%的培训失败是由于学员培训后没有得到管理层的支持和责任承诺，或者没有机会将培训中所学到的知识应用到工作中并促进知识和技能的转化及行为发生改变造成的。
提高培训有效性是专业培训人员和组织共同关注的焦点。
结合国内外的研究成果，对提高培训有效性的策略进行了思考与分析。
1.将业务结果作为培训项目策划的起点。
在培训项目策划阶段将柯氏评估模型逆转，以业务结果作为培训项目策划的出发点，在培训项目开始之前就考虑好期望达成的最终结果是什么，使培训项目的目标更加明确，项目执行过程更加简单。
如何用柯氏评估模型评估销售培训有效性文章摘要：每一场销售培训的组织，都需要大量的人力、物力来支撑，这些花得值不值，怎样来衡量培训效果？在各行业销售竞争日益激烈的今天,对销售人员技能、素质、心态的培训日显重要。
于是各行业的营销职能部门开始架构销售培训体系，组建内部销售培训队伍，或者借用外脑，聘请职业讲师开展内训。
培训体系建立之后，培训效果如何把控成为诸多培训管理者的头疼问题。
这些培训的管理者见过了太多了“僵尸”式培训课堂，台上立一个“僵尸”，照本宣科，台下睡倒一片，勉强睁着眼睛的学员眼神空洞，这种培训别说学知识、技能，能坚持下来已经算是伟大；或者是“讲事”式课堂，讲师故事不断，游戏不停，台下掌声不断，笑声不停，培训结束两天后再问学员：你前天学的什么？只记得几个开心的故事和游戏，其它一片茫然，知识都没有，何谈运用。
每一场培训的组织，都需要大量的人力、物力来支撑，花费了这些，花得值不值，怎样来衡量培训效果？美国著名人力资源专家唐纳得. 柯克帕狄克曾经提出了四个水平评估模型，这个模这个模型可以当作试金石来检验一场销售培训的效果。
层次一：反应反应是柯氏评估模型的最基础评估层次，主要是评估本场培训的学员对讲师课堂驾驭力、引导力的接受度；评估学员对培训内容安排、培训形式安排的认可度；评估学员对培训场地、仪器设备等后勤工作的满意度。
这些虽然是对这场培训的表层评估，但诸多评估点是不可忽视的。
讲师做为培训的主导者，讲师的授课风格、演讲技能、课堂气氛调节等决定了学员队讲师的喜好，对讲师的喜好决定了对讲师所讲知识的喜好。
尤其是在销售培训中，目前很多行业的销售人员文化层次参差不齐，素质各有高低，他们学习兴趣的激发及调动完全是依靠讲师的课堂驾驭能力。
学员对讲师的拒绝就是对这场培训的拒绝，如果学员抱着拒绝讲师的态度，是不可能全身心投入学习中，更别谈知识的获得。
笔者曾经参加过一次销售培训，中场休息时候问一个学员有什么收获，他嘿嘿一笑告诉我：我一直在数老师说了多少个“那么”。
柯克帕特里克培训效果评估模型柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
培训有效性评估模型培训有效性评估模型，最为人所知和广为应用的是美国人力资预案管理专家唐纳得·柯克帕狄克在1959年完成其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。
这个模型有时也被简称为柯氏评估模型。
一、柯氏评估模型简介柯氏评估模型从四个层次来对一个培训项目进行评估。
这四个层次如表1-1所示。
表1-1 柯氏评估模型评估层次结果标准评估重点1 反应学员满意度2 学习学到的知识、技能、态度、行为3 行为工作行为的改进4 结果工作中导致的结果反应是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。
受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。
学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。
行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善。
结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。
柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即底层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。
在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培训结果指标，如表1-2所示：表1-2 培训结果指标培训结果指标举例认知结果安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等技能结果使用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等情感结果对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等结果缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加投资回报（ROI）经济衡量认知结果指标用于决定学员在培训后对某项事物的原理、事实、技术或过程的熟悉程度。
它对应于柯氏模型中的第二层次的评估。
技能结果指标用于评估技术、动作或行为的程度，它包括技能的习得和技能的迁移。
这个往往通过对学员的观察来了解其掌握技能并应用到工作中去的程度。
比如说，销售技能的培训的评估方式可以在对销售员培训后，跟随其到销售点看其是否能应用在课程中学到的推销技能，如倾听、说服等。
柯氏四级评估模型柯氏四级评估模型介绍柯氏四级评估模型，即柯克帕特里克模型，是将培训效果划分为四个级别进行评估。
这四个级别分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
这四个级别之间是层层递进的关系，如图 10-1 所示。
当从一个级别进入另一个级别时，评估的程序和内容都有所变化。
图 10-1柯氏四级评估模型示意图柯氏四级评估模型四个级别的具体内容详见表10-1。
表 10-1柯氏四级评估模型四个级别比较表评估级别名称评估内容实施方法主要是对问卷调查、培训内容、小组座谈、讲师、教学四分法（极方法、教学好、好、一材料、教学般、差）、优势劣势改进策略可操作性可能会出强调评估强，是最基现以偏概的目的，要本、最普遍全、主观性求大家配的评估方强、不够理合；将课程法智的现象评估与讲反应评估设施、教学五分法（极师评估分第一级别（学员的场地、报名好、很好、开；结合使反应）程序等的好、一般、用问卷、面评估差）谈、座谈等方式；学员自我的评估评估学员在反应评对学员有压力大，可针对不同掌握了多估的基础压力，使他能导致报的培训课学习评估少知识和上，要求运们更认真名不太踊程采用不第二级别（学习的技能，如学用所学的地学习；对跃；评估前同的评估效果）员吸收或知识解答讲师有压需要让学方法者记住了试题；进行力，使他们员对相关多少课程现场操作；更负责、更内容有所内容对于专业精心地准了解性岗位课备培训课程，要求学程和培训员提出改内容善方案并执行评估培训主管、同可以直接耗费时间选择适合后的跟进事、下属、反映培训和精力；问进行行为过程。
学员客户通过效果；能够卷比较难评估的培培训后工观察进行让高层领设计；需要训课程；选行为评估作行为和评估；学员导看到培占用相关择合适的（学员行在职表现自我评估。
训的效果，人员较多评估时间；第三级别为的改的变化这些评估进而支持的时间，不充分利用变）需要借助培训工作容易得到专业讲师调查问卷配合；员工和咨询公和评估表行为易受司的力量实现其他因素的影响详细的、令需要时间，必须取得评估培训通过一些人信服的在短期内管理人员是否对企指标进行调查数据，很难得出的支持，得业的经营衡量，如事能够打消结果；对这到培训的结果评估结果产生故率、次品高层领导个级别的相关数据；（培训产了直接的第四级别率、生产对培训的评估，缺乏分辨哪些生的效影响，如操率、员工流疑虑，从而必要的技结果与要果）作技能的动率以及把有限的术和经验；评估的课培训所带客户投诉培训费用简单地对程有关系，来的次品率投入到最比数字意并分析在率的下降能为企业义不大多大程度创造经济上有关系效益的课程上来2．柯氏四级评估模型工具以下针对柯氏四级评估模型中应用最普遍的反应评估和行为评估的工具进行介绍。
管理ABC在人力资源管理中，培训评估是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量培训效果的重要手段。
通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。
同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。
目前，比较常用的方法是柯氏四级培训评估模式。
柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L·柯克帕特里克提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
一、柯氏四级培训评估模式的主要内容第一层为反应评估。
目的是测定被培训者的学习获得程度。
主要测定受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
第二层为学习评估，主要测定被培训者的学习获得程度。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
第三层为行为评估主要考察被培训者的知识运用程度。
行为评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
第四层为成果评估．主要是计算培训创出的经济效益。
二、学员反应的评估主要内容是观察学员反应，要评估的问题有:受训者是否喜欢培训课程;课程对受训者是否有用;对培训讲师及培训设施有何意见;课堂反应是否积极。
衡量方法有:问卷、填写评估调查表、评估访谈。
1.评估学员对授课教师的反应。
可以采用调查问卷方式,在每位教师的教学内容完成后及时进行。
调查问卷评估项目要做到简单、实用,切忌繁琐、费时、单调,使学员反感或增加学员不必要的负担。
培训部门把了解到的情况及时向全体学员沟通,根据大家的意见、建议,制订出改进措施,并征得他们的认可。
学员对授课教师反应的评估,可从教师的授课态度、授课内容、教学方式、学员理解和接受程度、学习兴趣以及改进的建议等几个方面设计评估表。
柯氏四级培训效果评估法柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估。
绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
