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2024年人力资源实习工作总结参考样本一、职业初期的迷茫与自我调整在职业生涯的初期，个体往往会遭遇迷茫与困惑，难以迅速定位个人职业方向，伴随而来的是心情的沮丧与自我价值的质疑。
这种情绪状态可能引发对过往教育经历的否定，随着工作的深入，个体将逐渐认识到，先前的学习不仅奠定了坚实的基础，更是当前职业高度不可或缺的支撑。
面对这一认知上的转变，积极调整心态显得尤为关键。
具体而言，个体需完成从学生到社会工作者的角色转换，以开放和谦逊的态度向他人学习，同时在日常工作中培养对职业的热爱，从而避免重复工作的单调感。
这种热爱将促使个体在职业道路上持续坚持、深入钻研，并收获成长与领悟。
二、人力资源职业道德的基本要求及其对个人成长的影响人力资源领域的职业道德涵盖了多个方面，这些要求不仅是对从业者的基本规范，更是个体职业成长的重要指引。
具体而言，人力资源从业者需具备以下基本素质：要拥有爱心，热爱职业，关爱员工，尊重领导；要具备强烈的责任心，认真对待工作中的每一件事务，无论大小；第三，要追求业务上的精益求精，不断寻求工作合理化，精通人力资源业务，实现人与事的最佳匹配；第四，要具备现代意识，包括探索、创新、团结、协调、服从、自律及健康等；要树立诚信观念，诚信乃做人做事之本。
鉴于人力资源工作的复杂性和微妙性，该职位对个人品性有着极高的要求。
因此，人力资源从业者需以积极的心态全身心投入工作，不断提升自身的公正性、忠信度、意志力以及广博的社会科学知识，以胜任这一重要职责。
三、人力资源管理的优化建议针对当前人力资源管理中存在的不足，我提出以下几点建议：在竞争激烈的市场环境中，企业应注重创新，通过自我否定与超越来提升管理水平，进而提高人力资源的利用效率；企业应将人力资源管理纳入发展战略之中，树立人力资源管理观念；第三，人力资源管理应与企业经济效益挂钩，建立多样化的激励机制，重视精神激励与物质激励的有机结合；企业应充分利用外部资源为人力资源发展服务。
人力资源六大模块分工管理模式及遇到问题一、人力资源六大模块分工的人力资源管理模式人力资源六大模块的人力资源管理模式，也是通常说的基于职能分工的人力资源管理模式。
该模式用专业分工的方式，满足用人部门在人员招聘、培训发展、价值评估，薪酬分配、以及员工关系管理等方面的需求。
具体来讲，就是人力资源战略规划管理、招聘与配置、培训与职业发展、绩效管理、薪酬福利与员工关系等人力资源六大模块。
各模块内容介绍如下：(1)人力资源战略规划管理是指公司战略目标的多项内容中，将人力资源管理相关的工作内容落实到人力资源部，人力资源部以此为出发点，规划各模块的工作重点和方向，保持与公司战略目标的方向一致性。
(2)招聘与配置是指满足业务发展的人力资源需求，通过内外部招聘的方式，找到符合岗位能力需求的人员，实现人岗匹配。
这是用人部门最显性的HR需求，也是最能感觉到HR贡献产出的工作。
(3)培训与职业发展指的是员工入职到位后，需要开展基于当前岗位要求的培训和能力提升，并明确未来几年的职业发展路径，为此开展的一系列活动。
通过培训，帮助员工快速融入公司环境，上手工作，提高工作效率，同时可以帮助员工成长，促进员工追求更高要求的目标和自我实现。
(4)绩效管理这是人力资源管理的核心，也是难点，是指通过事先约定的目标，过程管控以及结果检查的方式来评价目标是否达成，同时对未达标目标进行分析，提出改进的方式。
通过绩效管理，可以明确工作方向，促进绩效的达成，同时为绩效改进与培训提供信息依据。
(5)薪酬福利指根据绩效评估的结果完成价值的分配。
薪酬福利有多种形式，包括广义薪酬和狭义薪酬，一般说的是狭义薪酬，更多基于公司的支付能力、市场竞争力以及岗位价值、绩效贡献确定薪酬福利水平和结构。
薪酬福利在结构上分为固定薪酬和变动薪酬，根据职位的绩效驱动特点，在薪酬福利结构上有所区分，销售类职位的变动薪酬占比更高，研发类职位的变动薪酬占比略低。
(6)员工关系一方面是指员工的入离职手续办理和劳动合同、人事关系等管理：另一方面是指增强员工关怀和员工沟通，创造和谐愉悦的工作环境和工作氛围，增强员工凝聚力。
第1篇一、开场白尊敬的面试官，您好！我是XXX，非常荣幸能够参加这次人事助理的面试。
在此，我想先做一个简单的自我介绍，以便您更好地了解我。
我毕业于XXX大学人力资源管理专业，在校期间成绩优异，积极参与各类实践活动，具有较强的团队协作能力和沟通能力。
以下是我对几个关键问题的详细回答。
二、面试题目及解析1. 请简要介绍一下您自己。
解析：这道题目考察应聘者是否能够清晰、简洁地表达自己。
在回答时，应聘者应着重介绍自己的教育背景、专业特长、实习经历以及个人品质等。
示例回答：尊敬的面试官，您好！我叫XXX，毕业于XXX大学人力资源管理专业。
在校期间，我认真学习专业知识，成绩优异。
此外，我还积极参加各类实践活动，如学生社团、志愿者服务等，锻炼了我的团队协作能力和沟通能力。
我性格开朗、乐观，对待工作认真负责，具备较强的学习能力和适应能力。
2. 您认为人事助理的工作职责是什么？解析：这道题目考察应聘者对人事助理工作职责的理解。
应聘者应明确人事助理的主要职责，如协助人事专员处理日常事务、招聘、社保公积金管理等。
示例回答：人事助理的工作职责主要包括：协助人事专员处理日常人事事务，如员工入职、离职手续办理、档案管理、考勤管理等；参与招聘工作，如发布招聘信息、筛选简历、组织面试等；负责社保公积金的缴纳和管理工作；以及协助人事专员完成其他相关工作。
3. 您在实习或工作中遇到过哪些挑战？如何解决的？解析：这道题目考察应聘者的应变能力和解决问题的能力。
应聘者应结合实际经历，说明自己面对挑战时的应对策略。
示例回答：在实习期间，我曾遇到过招聘工作量大、时间紧迫的情况。
为了解决这个问题，我调整了工作计划，合理分配时间，提高工作效率。
同时，我积极与同事沟通，寻求他们的帮助和建议，共同完成了招聘任务。
4. 您如何看待团队合作？解析：这道题目考察应聘者的团队意识。
应聘者应阐述自己在团队合作中的角色、态度和经验。
示例回答：我认为团队合作非常重要。
人才招聘的五大挑战及应对策略随着业务的发展和市场的竞争，各个组织无论规模大小都在面临着人才招聘的挑战。
招聘优秀人才是企业成功的重要因素之一。
然而，在现代竞争激烈的人才市场中，企业往往面临着一系列挑战。
本文将探讨人才招聘的五大挑战，并提出相应的应对策略。
一、人才稀缺在某些行业和地区，优秀的人才相对稀缺，使得企业面临着找不到适合的人才的挑战。
这意味着企业需要更加努力地吸引和保留人才。
应对策略：建立良好的企业声誉和品牌是吸引人才的关键。
通过提供具有竞争力的薪资福利和培训发展机会，企业可以提高自身在市场上的吸引力。
二、招聘成本高昂招聘过程需要投入大量的时间和金钱。
广告费用、招聘人员的培训、面试费用等，都会让企业面临着巨大的经济压力。
应对策略：利用互联网和社交媒体渠道，积极寻找潜在候选人，并建立人才储备库。
此外，企业可以考虑与大学和专业机构建立战略合作关系，以减少招聘成本。
三、人才流失企业招聘到优秀员工并留住他们是一项关键任务。
然而，由于竞争激烈和员工就业观念的变化，高员工流失率成为了许多企业的一大挑战。
应对策略：为员工提供良好的职业发展机会和挑战，加强沟通和反馈，改善工作环境和福利待遇，可以降低员工流失率。
此外，建立员工奖励和福利体系，如股权激励计划和弹性工作制度等，也可以提高员工满意度和忠诚度。
四、技能匹配度不足面对快速发展的技术和行业变革，企业常常难以找到具备所需技能和知识的员工。
应对策略：建立和加强与高校和专业机构的合作，提供实习和培训机会，以培养和吸引有才华的年轻人。
此外，通过提供内部培训和技能提升计划，提高现有员工的技能水平也是应对该挑战的有效策略。
五、招聘流程繁琐企业通常需要经历繁复的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等，这不仅浪费时间和人力资源，而且容易错失合适的人才。
应对策略：引入人力资源信息系统（HRIS），自动化招聘流程，提高招聘效率。
此外，对招聘流程进行全面评估和改进，简化流程，提供良好的候选人体验，可以减轻繁琐流程带来的压力。
成功就业的六大技巧在竞争激烈的就业市场中，如何脱颖而出，成功获得理想的工作，是许多求职者关心的问题。
以下是六大成功就业的技巧，希望能为您的求职之路提供一些有益的指导。
技巧一：明确职业目标明确自己的职业目标是成功就业的第一步。
很多求职者在求职过程中盲目投递简历，没有清晰的职业方向，这往往导致他们在面试中表现不佳，也难以让雇主相信他们对工作的热情和决心。
首先，要对自己的兴趣、优势和价值观进行深入的思考。
想想自己在过去的学习、工作和生活中，哪些事情让您感到快乐和满足，哪些方面您表现得比较出色，您最看重的工作因素是什么，比如工作环境、薪资待遇、职业发展机会等。
然后，结合市场需求和自身条件，确定一个或几个具体的职业方向。
例如，如果您对数字营销感兴趣，并且具备良好的沟通和数据分析能力，那么您可以将目标锁定在数字营销专员、社交媒体经理等职位上。
有了明确的职业目标，您就能更有针对性地准备简历和面试，提高求职的效率和成功率。
技巧二：精心准备简历简历是求职者的敲门砖，一份精心准备的简历能够吸引雇主的注意力，为您赢得面试的机会。
在撰写简历时，要突出重点，简洁明了。
将与目标职位相关的工作经验、项目经历、技能和成就放在显眼的位置，用具体的数据和事例来支撑您的能力和业绩。
例如，如果您申请的是销售岗位，可以在简历中提到您过去的销售业绩，如“在过去一年中，成功完成了_____元的销售任务，超出了预定目标的_____%”。
同时，要注意简历的格式和排版。
使用简洁清晰的字体和布局，避免过于花哨的设计。
将重要信息分段排列，使用粗体、下划线等方式突出关键内容，让雇主能够快速找到重点。
此外，要根据不同的职位和公司，对简历进行适当的调整和定制。
研究目标职位的要求和公司的文化，将相关的关键词和信息融入到简历中，提高简历与职位的匹配度。
技巧三：提升面试技巧面试是求职过程中的关键环节，良好的面试表现能够让您在众多求职者中脱颖而出。
在面试前，要对公司和职位进行充分的了解。
企业人力资本管理面临六大方面调整作者：来源：《职业》2009年第02期目前全球的经济形势正在经历巨大挑战。
对于在中国的企业而言，如何审视这次危机带来的影响，如何应对不确定的经济环境带来的考验，并提早为机会做好准备，是一个非常值得关注的话题，也是人力资源管理者需要面对的挑战。
由太和顾问和韬睿咨询共同发起进行的“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研”，涉及全国各地区 356家企业。
调研报告主要基于国内部分的调查结果，通过全面信息收集和分析，从人力资源工作的各个模块剖析和发现企业在当前形势下对人力资源的需求，同时对比亚太地区和欧美地区的国际企业应对策略，为 2009年度的人力资源战略规划提供资料参考。
一、企业的薪酬管理本次调查表明，经济危机，已经渗透到中国企业人力资本管理的方方面面。
从企业的业绩情况来看，外部经济因素的首要影响是对企业信心的冲击。
在中国，几乎所有行业和企业都受到了经济危机的影响，在此次调研中，只有 3.4%企业表示他们没有受到此次危机的影响。
纵观各行业，房地产、金融、能源化工、汽车、物流和制造业无疑是受经济危机影响最大的行业。
面对经济危机，84.6%的企业已经着手或正在考虑采取各项应对措施。
在所有可能的应对措施中，缩减运营成本是诸家首选（见图1），多数企业会通过优化业务流程、减少日常营运开支、强化采购成本控制等手段来降低成本渡过难关。
同时，开辟潜在或新兴市场、巩固已有市场地位、努力提高客户服务质量与满意度、鼓励创新等开源的手段也被超过 50%的企业使用。
从本次调研结果看，关于经济危机对于人力资源管理的影响，受经济形势影响最大且最直接的环节是企业的薪酬管理，超过四分之三的企业已经开始对 2009年度的薪酬计划做出调整，且调整的重点是对基本薪酬和奖金部分的调整，调整的结果将使全行业的薪资增长率比常规情况下降低 3~4个百分点。
而在福利方面，为削减成本，公费旅游、异地派遣和团建活动等特色福利被很多公司停止或暂缓。
第1篇一、开场白尊敬的面试官，您好！我是本次应聘贵州昌泰生物科技有限公司出纳岗位的候选人。
首先，感谢公司给我这次面试的机会。
在接下来的时间里，我将通过以下问题来展示我的专业能力和对出纳岗位的理解。
二、专业知识测试1. 货币资金管理- 问题：请简要介绍货币资金管理的原则和目的。
- 解答指南：回答应包括货币资金管理的原则（如合规性、安全性、流动性）和目的（如确保资金安全、提高资金使用效率、满足公司运营需求）。
2. 现金管理- 问题：现金管理的常用方法有哪些？请举例说明。
- 解答指南：列举如现金预算、现金收支计划、现金盘点等，并举例说明每种方法的具体应用。
3. 银行存款管理- 问题：银行存款的核对流程是怎样的？为什么需要进行核对？- 解答指南：描述核对流程（如每日核对、月度核对等），并解释核对的重要性（如防止错误、确保资金安全）。
4. 票据管理- 问题：请列举几种常见的票据类型，并说明其用途。
- 解答指南：包括支票、汇票、本票等，并解释每种票据的用途和特点。
5. 财务软件操作- 问题：您熟悉哪些财务软件？请简要介绍您使用这些软件的经验。
- 解答指南：根据个人熟悉程度，列举财务软件（如金蝶、用友等），并简要介绍使用经验。
三、案例分析1. 案例一：现金短缺处理- 问题：如果发现公司现金短缺，您会如何处理？- 解答指南：分析现金短缺的原因，提出解决方案（如加强现金管理、调整资金预算等），并说明如何避免类似情况再次发生。
2. 案例二：银行账户异常- 问题：如果发现银行账户出现异常交易，您会如何处理？- 解答指南：分析异常原因，采取调查措施，如联系银行核实、检查内部流程等，并说明如何防止类似问题。
四、情景模拟1. 情景一：领导临时要求调拨资金- 问题：领导突然要求您在下午3点前将10万元资金调拨到某子公司账户，您会如何处理？- 解答指南：分析时间紧迫的原因，提出解决方案（如优先处理、与财务部门沟通等），并强调如何确保资金安全。
企业人力资本管理面临六大方面调整在当前全球经济环境的快速发展下，企业人力资本管理面临了诸多的挑战和调整。
这些挑战和调整反映了企业不断变化的人才需求和市场环境。
以下是六大方面调整的详细阐述。
一、人才战略调整当今世界里，企业人才的供需约束已不再是简单的聘用和解雇流程，而是对企业长期发展和成功的具有决定性的战略和管理问题。
因此，企业人才招聘范围需要进行大幅度调整，以满足新的人才需求。
企业也要关注新的群体就业形势，妥善处理老年人和年轻人的就业分配问题，建立多元的职业发展平台。
在人才储备方面，企业必须遵循以市场需求为导向，实现优化人才结构，注重人才开发和培训的原则。
二、薪酬管理调整薪酬管理是人力资本管理中的重要环节之一。
在当前的企业管理中，薪酬不仅是企业招聘和留住人才的关键因素之一，也是激励员工表现的重要手段。
因此，企业需要根据员工的工作质量和业绩对薪酬进行合理的管理和分配。
另外，企业需要灵活地采取一些新的薪酬管理手段，例如：股权激励、阶梯式薪酬、个人贡献提成等，以满足员工的个性化需求。
三、绩效管理调整绩效管理是企业核心管理手段之一，企业可以通过绩效管理来激励员工、提高企业效益。
目前，企业需要采取一些新的绩效管理模式和方法，例如：绩效目标管理、联动企业战略和人才管理、绩效评估和奖励分配等。
此外，企业要适应智能时代，通过数据考核和分析等方法，提高绩效管理的科学性和精准性。
四、企业文化调整企业文化调整是人力资本管理中的重要手段之一。
企业文化的建设对员工的行为和态度有着深远的影响。
因此，企业必须建立以价值观念为核心的企业文化，营造积极向上的企业氛围，促进员工身心健康、快乐工作。
企业还应该注重家庭、社区和环境等方面的社会责任，让员工和社会大众都受益。
五、人力资源信息化调整随着信息化的发展，人力资源管理也在不断向数字化、自动化、智能化等方向发展。
企业在根据自身实际情况，理性选择和采用对扩充业务流程及提高工作效率有益的管理系统和软件。
招聘工作的“六大挑战
员工的稳定性（离职率）正在成为衡量组织管理的重要指标，但另一个普遍事实却是，员工的离职率正在不断上升。
究其原因，首先是内外环境的变化比以往任何时候都频繁，导致环境与员工匹配性更易发生变化;另一个原因是，企业对人才的重视程度不断提高，由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈，其激烈程度与商品市场相比几乎毫不逊色。
当组织发生人员变动时，作为管理者，首先需要了解发生变动的真实原因，才能更清楚自己面临的主要挑战是什么。
总的来说，招聘中要应对的最基本挑战，首先是文化匹配性。
此外，还有五个更动态的挑战：技能变化、员工忠诚度、员工的个人需求、经济与行业波动、业务外包。
由于这些挑战正在呈现越来越剧烈的趋势，由此给HR带来的挑战也越来越严峻。
文化匹配重于技能高超
一般认为，招聘最佳人选，除了技能与岗位要求的匹配，最重要的便是与企业文化相匹配、能融入整个团队的人。
如果员工和组织之间不匹配，不仅会影响员工效能，员工和组织都会需要考虑将他换到一个更适合的环境中，不管是组织内还是组织外。
因此，在考虑谁是最佳人选时，必须考虑到以下问题。
最直接的问题：在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质？
通过对现有的成功员工共性的分析，无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法。
除了工作能力，也要评估成功的员工在日常工作中展现的忠诚度、决断力、工作热情和其他无形因素。
最直观的问题是：哪些人品质容易赢得尊重？哪些会使员工陷入孤立？
如果在招聘中还可能误判应聘者文化的匹配性，那么在此后的试用阶段仍可以进行更有效的观察。
在加州的托伦斯市，一家新创立的电子病历公司聘用了两名经验丰富的程序员负责监督对保存病历数据库的开发。
其中一名程序员很容易就和其他员工打成一片，另一人则整天独自坐在电脑前。
在后者为公司工作的3个月里，其他员工尝试过让她加入到谈话中，并邀请她参加下班后的活动。
她表现出对工作发自内心的热爱，但她最终也没办法和公司文化融为一体，因为与其他员工在一起研究数据时，其个性表现得太过于古怪。
另一个例子正好相反，丹尼斯·克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司担任销售副总裁时，也曾怀疑自己能否适应新公司。
谈到此前在宝洁从事销售经历时，他常开玩笑说：“我只是一个漂白剂销售员。
”其他员工几乎全都是技术背景，但他的个性能很好地和他们融为一体。
最易被忽视的问题：如何描述组织文化？
不要混淆“使命”和“文化”，这是很重要的。
一家玩具公司可能表面上有一个看起来很幽默的使命——“制造为孩子带来欢笑的产品”，但其组织内部的文化却很紧张、很苛刻。
反过来也一样。
在这里尤其需要让自己了解也让对方了解，你的组织的冒险程度如何。
冒险可能是你的组织文化和做事方式的一部分，也可能你的组织非常反对冒险，以至于将一切工作流程都文本化，从销售陈述到人力资源操作，以使公司保持“安全”。
需要明确的是，江山易改本性难移，这个道理对于个人和组织来说都适用。
所以无论是个人还是组织，其思维方式与价值观都具有很强的稳定性，员工与组织的文化匹配程度会表现出相当的稳定性。
因此，在这方面的考量基本属于静态挑战。
技能要求变化加快
相对于文化性，作为对招聘者另一个基本考量因素的技能，其变动性就大得多。
由于技能要求的变化和员工自身技能的衰退（尤其是那些需要创造力或体力的岗位），会
使现有员工的技能与组织要求出现不匹配，使得组织迫切需要招聘新员工。
招聘具备所需技能员工的最大困难，在于如何评估求职者的实际能力。
不管求职者的简历怎么写，在判断他是否适应工作时，还是很容易犯错。
更重要的是，通过简历和面试，不可能了解员工的技能学习能力和对未来技能变化的适应能力。
为减少这种风险，导致了企业招聘中的“名校崇拜”——方面名校生被认为学习能力更强，另一方面即便出现不匹配，HR 也可以自辩：我把最好的学校的学生都招来了，你还要怎么样？
员工带到工作中的现实与未来能力与雇主需要之间普遍存在的不对等，被经济学家们称为“人力资源供需动态失衡”。
忠诚度发生质变
对员工技能的评估虽然不易，但毕竟仍有路径可循。
为组织寻找合适的替补人选所面临的另一个挑战，即忠诚和承诺程度的高低，则更难以捉摸。
如果员工感到被欣赏且能从事有意义的工作，就能一直维持对工作的忠诚。
但是，当工作不再有趣或出现更好的工作机会时，很少有员工会觉得自己有义务留下来。
这就出现了所谓的“新忠诚”概念，也就是所谓的契约精神——只要还在那儿工作，就对雇主和工作保持忠诚，不管这个工作是持续几个月，还是几年。
忠诚是双向的，如果雇主想要得到忠诚，就必须先付出忠诚。
作为一名管理者，如果能将雇主和员工对彼此的期望联系起来，就能够洞悉组织忠诚度方面所存在的问题。
具体来说，雇主对员工在忠诚方面的希望主要是：遵守竞业禁止协议；遵守公司政策和程序;能够留在公司长期工作；向他人赞扬公司。
员工对雇主的主要希望则是：关心他们的职业发展和保持工作与家庭平衡的需要——“给予支持和鼓励；支付公平公正的薪酬；提供公平公正的工作制度。
”
员工需求差异与变化交织
与员工忠诚度密切相关的一个方向，是员工的个人需求。
员工对工作环境的需求会随着年龄变化而变化，这种变化分为两个角度：首先是不同年龄的员工会有不同的需求;其次，随着时间与年龄的变化，同一个员工的需求也会发生变化。
即便是年龄相同的员工在同一个时间里，其需求也会有不同。
“婴儿潮一代”（1968年前出生）：期望工作时间有弹性；强调团队合作和友善的环境；政策、程序和业绩预期是一致的，连贯的；公开表扬员工的工作，尤其是奖励长时间工作的个人。
管理人员可能会认为这一代人的影响力正在减弱，因为他们已经或将要退休。
事实上，人类和职场寿命的提高，以及继续接受智力挑战、创造成果的愿望，使得这个群体仍然对工作场所发挥着重要影响。
中生代员工（1969～1983年出生）：希望获得领导的日常关心，但又允许独立性;不太重视政策，注重结果而不是任务;重视培训和发展机会;支持和鼓励工作与个人生活的平衡；提供最新的设备和技术。
新世纪员工（1983年之后出生）：希望提供最新的设备和技术;工作有趣，多样化；努力创造不同；政策、程序和业绩预期是一致的、连贯的；被认为是积极乐观的；鼓励个人工作者创造影响。
在建立多代同堂的员工队伍时，要考虑这些不同的价值观相互交叉的方式，以及如何在实际工作环境中并存。
例如，“婴儿潮一代”以及新世纪的员工似乎都重视政策、程序和绩效预期的一致施行。
中生代的人以不注重政策而著称，但你也可以看到，他们觉得自己被区别对待或被政策伤害时，他们也会改变想法。
同样，婴儿潮一代的人注重团队合作；但有了尊重，才会有成为一个牢靠队友的可能；有了想成为一个好的队友的愿望，自然就需要相互尊重。
再把新世纪员工对有趣的追求和对多样性的欣赏加进来，就很容易看出团队合作和尊重的基础是什么。
中生代对工作与生活平衡的追求，再次反映了以尊重为核心的价值观。
经济与行业荣衰起伏
全球经济或一国的经济，总会周期性地上下波动，并且必然会导致行业的变动;当然，即便周围的世界正在分崩瓦解，只要你所在的行业繁荣发展，你和竞争对手也能从一个共同的人才库中找到新的雇员，此时的经济状况有利于雇主;相反，竞争激烈的时候(哪有不激烈的时候)，你和竞争对手激烈地争夺人才资源，这时候的经济状况对员工有利。
总体而言，雇主和求职者在两种不同经济环境下呈现的心态特点如下：
1、当经济状况对求职者有利时
员工或求职者会在待遇、工作环境上提出更多的要求;
员工或更容易对雇主产生怨恨，使雇主——雇员关系受损;
员工或已经承诺的求职者更容易突然离开──通常是找到更匹配他们的薪酬期望和兴趣的工作后，没有任何通知地离开;
雇主可能会抱怨员工薪酬待遇期望值的膨胀;
雇主会被迫要用他们认为并不太理想的员工来担任某些职务。
2、当经济状况对雇主有利时
雇主不会热情地回应求职者提出的要求；
雇主会觉得提高期望值是合理的；
求职者更可能选择他们一向不会考虑的工作；
求职者可能接受低于预期的薪资；
求职者往往接受不合心意的聘用条件。
业务外包不断发展
越来越多的公司将自己的工作外包给其他国家的人员。
这给有的人带来好运，但也破坏了很多人的就业机会。
外包已经导致美国很多工人被取代和失业，却让印度等国受益匪浅。
美国劳工部预测，2015年美国“外包”给海外的工作机会将增加到330多万个，相当于2005年的近6倍！涉及的工作种类包括管理、商业、计算机、建筑、生命科学、法律、艺术设计、销售和办公室工作等。
海外外包的增长主要是因为海外教育状况的提升，以及全球市场竞争日趋激烈，使得很多公司都面临着压低成本的压力。
外包是节约成本，利用时差和走进顾客所在地的一个良方，但这一方法也有弊端：对国家来讲，一些高薪工作和技术性知识将流失到国外;在组织中，这很可能对员工的士气产生消极影响。
面对以上这些招聘挑战带来的成本压力与技术压力，一个应对挑战的办法，便是外包——没错，将人力资源的管理外包。
