从四个维度出发选择人才测评工具————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期:从四个维度出发选择人才测评工具人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。
那么,企业应当如何选择人才测评工具呢?人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。
▌根据测评目的来选择所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。
通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。
1、配置性测评也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。
社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。
除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。
适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。
2、选拔性测评与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。
大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。
它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。
由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。
3、考核性测评又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。
年终考评、任期内测评属于此类。
它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。
重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。
通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。
4、发展性测评它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。
人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。
它的特点是全面考察被测评者的能力，识别出他们各自的长处和短板，关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。
通常采用３６0度评估反馈、结构化面试、评价中心，以及管理游戏、培训式测评等创新工具。
５、诊断性测评它的目的是查找问题的原因，由此提出改进的对策方案。
一般测评结果不公开,只供经营决策层掌握与参考。
要求测评具有较强的系统性,测评内容或者十分精细,或者非常全面广泛。
通常采用评价中心、多维行为反馈、结构化面试等测评工具。
需要注意的是，在实际工作中,经常会遇到一次测评需要兼顾两个或多个测评目的的情况，如果我们有足够的时间和精力把所有能测的东西都测一遍当然可以解决这个问题,但往往在时间与成本上有所限制,因此最好还是要抓主要矛盾,从其中最主要的一个测评目的来设计测评工具，是最好的解决方式。
而在上述五类测评目的中，校园招聘、社会招聘、后备人才选拔等是最常见的测评形式，那么它们该如何选择测评工具呢?表格横屏查看效果更好关注点特点要求对策校园招聘学生的掩饰性,面试中如何识破面霸、面经规模大,范围广，时间短，任务重，形象工程操作简便，效率要高，测题有一定的保密性专业笔试、素质测评、面试、无领导小组讨论社会招聘如何考察求职动机和稳定性，如何发现潜质高的人才专业多,个体差异大，上岗要求急,影响公司业务针对性强，立即改变组织绩效人才标准统一性、素质测评、面试、无领导小组讨论、案例分析等高管招聘判断候选人的经营管理的理念、价值观和对公司文化的认同度重要度、复杂度高，人难找,用错代价大高质量,高效率领导力模型提炼人才标准、高层领导担任考官、多种方法并用内部竞聘公平性是根本，关注个性与团队的匹配影响面大组织流程严密，保密性要求高专业笔试、结构化面试后备选拔发现高管理潜质的人才来自不同岗位，不同年龄、学历、工作经历方法的针对性、有效性专业笔试、素质测评、面试、无领导小组讨论▌根据测评对象来选择不同的岗位有不同的特点,相对应的测评关注的重点也不同，所采用的测评工具也会有所区别。
首先是岗位类别。
我们从管理类和非管理类来看。
管理类岗位,不同的层级有不同的能力要求，使用的测评工具也不同：1、高层管理人员（经营决策层，公司经营班子）,处于金字塔的顶端,管理整个企业或多个部门，工作千头万绪,关注全局性、长远性的问题。
测评的关注重点是经营意识、战略思维、决策能力、领导风格等。
通常采用公文筐、角色扮演、行为化面试、领导风格测验等工具。
2、中层管理人员(部门总监、经理、主任等),是企业的中坚力量，承上启下，上传下达，既关注全局性的问题，又关注细节性的问题。
测评的关注点是识人用人、团队激励、人际关系建立、组织协调、系统思维、个性特征等。
通常采用公文筐、案例分析、行为化面试、无领导小组讨论、行为风格测验等工具。
3、基层管理人员（科长、主管、班组长),既是个人贡献者，又是管理者，关注细节性、短期性的问题。
测评的关注重点是沟通协调、执行推进、辅导下属、学习能力、专业能力。
通常采用专业知识测试、结构化面试、无领导小组讨论、个性测验等工具。
非管理类岗位,主要从岗位的不同类别，由于其工作内容和性质的不同，测评的关注点不同，因此使用的测评工具也有所不同:1、职能类岗位(行政、人力资源、财务）,具有一定的管理性质。
测评的关注重点是沟通协调、系统思维、大局意识、团队合作、执行推动等素质。
因此，通常采用案例分析、无领导小组讨论、结构化面试、个性测验等工具。
2、营销类岗位(销售、市场、品牌、售后服务），喜欢经常和人打交道，有业绩的压力，会遇到意想不到的困难。
测评的关注重点是与人际沟通相关的能力，如灵活性、自信心、抗压能力等。
通常采用压力面试、情景面试、角色扮演、无领导小组讨论、个性测验等工具。
3、技术研发类岗位(IＴ工程师、电气工程师等)，和事物打交道较多。
测评的关注重点是逻辑思维、学习能力、创新能力等。
通常采用智力测试、行为化面试、案例分析、个性测验等工具。
4、技能类岗位（如生产操作工人、劳务人员),与机器和工具打交道较多，工作需要一定体力,工作环境较艰苦。
测评的关注重点是专业知识、工作经验、操作技能、情绪稳定性、吃苦耐劳、责任心、主动性等，通常采用行为化面试、心理健康测验、专业面试、现场实操等测评方法。
其次是人员情况,比如人数、年龄、学历等。
人数较多，或者时间和成本有较高要求时，通常采用规模化的测评工具,如在线素质测评工具、笔试、无领导小组讨论等。
年龄也是需要考虑的另一个因素。
如果测评者年龄较大,测评时间不宜太长，应尽量选择一些不太复杂的测评工具。
若测评者比较年轻,则应选择一些人性化、有趣味性的浊评工具。
有一家网络游戏公司的中高层管理人员，平均年轻都在３0岁以下，对公文筐等工具有比较大的抵触心理，因此,我们帮他们设计了管理游戏、培训式测评等趣味性的测评工具。
▌根据工具特点来选择每种工具都有自己的优势与侧重点,选择测评工具时，也应当考虑其适用性:1、传统笔试工具笔试是最传统的一种测评方式,可以达到很高的效度，操作简便易行，可以大规模施测。
因此经常被用在测评初期的人员筛选上,尤其是在候选人规模大的情况下，通过第一轮的笔试，将明显不符合要求的候选人筛除,留下基本素质潜能较好的候选人，减少了后期操作的工作量，并使测评更具有针对性。
笔试对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。
2、心理测验工具心理测验从测验内容上可分为能力倾向测验、人格测验、工作动机测验、职业兴趣测验、情绪智商测验等几大类。
心理测验可以考察深藏在冰山以下的深层次素质，并且是一种相对客观的、标准化的测量可以适合大规模化测评。
但对场地要求较高，通常需要有计算机和网络。
同时，心理测验只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。
故此，仅仅依靠心理测验判断的风险较大,专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。
３、面试工具面试是最常用的一种测评方法,通常采用半结构化面试会使结果更加有效。
当然,在面试之前,对测评者的履历要进行认真分析。
初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，此外，也可以在面试中有针对性地对履历中所叙述的重点信息进行考察。
面试常用的工具有行为化面试和情景化面试。
行为事件面试可以灵活地有针对性进行提问和追问，通过有技巧的追问可以识别出虚假的回答，对考生的回答相对较易做出判断，但面试时间不可控,面试过程中考官需要思考追问,且其效果受考官的影响较大，需要有技巧的追问。
通常用于外部人才招聘测评。
情景化面试时间相对可控，考官不需要思考追问,但需要对考生的回答做出鉴别，需要补充其他测评方法。
情景面试易于横向对比，效果受题目的影响较大，对题目质量要求高，需要有好的题点才有好的区分度,考生容易作假,无法考察动机类的指标。
通常用于内部人才的选拔测评。
4、评价中心工具评价中心(Asｓessment Ceｎter,简称AC）是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
评价中心的特点主要有两点，一是方法多样，全面性、针对性强;二是高度情景模具有较高的效度和可靠性，对其未来在目标岗位的工作表现有较好的预测效果，其预测效度可达0.65，居所有测评方法之首。
无领导小组讨论的特点是，被测者能够进行充分的人际互动,使被测者有平等的发挥机会,从而很快地表现出个体上的差异。
批量大的测评,可以大大提高工作效率。
但是无领导小组讨论1人同时观察多人,对评委的注意力、观察力、判断力等提出了较高的要求。
同时也受分组因素、题本质量等因素影响,也不能完全避免被测评者伪装的可能。
通常用于大规模测评,或考察人际相关能力的测评活动中,如校园招聘、后备人才选拔。
公文筐测验要求受测人员以管理者的身份,模拟真实工作情景中的想法和行为习惯，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件,如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理,形成公文处理报告。
处理完毕后,一般还要求受测被试填写行为理由问卷,说明处理的理由、原则或依据,对于不清楚的地方或想深入了解受测被试时,主考官还可以与被试进行深入面谈，以澄清模糊之处。
通过观察受测被试在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析被试的处理理由说明，评估其计划、组织、授权、决策和问题解决能力等多方面的管理潜质。
公文筐的表面效度高，预测效度高，被认为是评价中心中应用最广且最为有效的一种测评形式。
但同时题本开发和阅卷难度大，耗费时间长，成本较高。
因此,主要适用于中高层管理人员的选拔与培养等测评活动中。
角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。
