第一讲绩效和绩效管理

以终为始，期初多问几个为什么，可以减少 大量无效率的工作， 破除“忙就是好”的误码区
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Attainable 可达到的 Relevant 相关的 Time-based 基于时间 的
Superiority 优势
Weakness 劣势
Opportunity 机会
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绩效评价阶段
韦尔奇“活力曲线”
“TOP20”
“The Vital 70 “
“Bottom 10”
作出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或 者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如 何建立一个伟大组织的全部秘密。一年以一年，“区分”使得门槛越来越高并提出升了整个 组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中。
工作偏重例行化的部门可以先由员工拟制，提交主管审阅，双方 沟通后确定。 工作内容变化较大，或工作目标不太清晰的部站可以先由主管提供 一个较粗的框架，员工本人进行细化，再经双方沟通后确定。
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中基层员工绩效考核
绩效评价结果等级
定义
杰出
良好
正常 需改进
评价等级及其说明
参考比例
实际绩效经常显著超预期计划/目标或岗位职责分工要求，在 计划/目标或岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出 色的成绩。
业界标杆企业的 关键业绩行为
比较 发现差距 企业的关键绩效指标 及成因
优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定 重点工作和改进方向 缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等 不同，不可一味模仿
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绩效目标体系
KPI设计法之二：内部导向设计法 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组 织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企 业运营流程的优化 因素分析法 流程分析法

绩效考核的作用 一、达成目标
二、挖掘问题 三、 分配利益 四、 促进成长
一、 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不 是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目 标分解成年度、季度、月度指标，不断督 促员工实现、完成的过程，有效的绩效考 核能帮助企业达成目标。
二、 挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、 改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管 理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达 成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进 、再制定目标的循环，这也是一个不断的 发现问题、改进问题的过程。
绩效管理和绩效考核
第一章 绩效管理
• 绩效管理是什么 • 绩效考核的作用 • 绩效考核的原则 • 绩效考核如何开展
第一章 绩效管理
• 绩效管理是什么 • 绩效考核的作用 • 绩效考核的原则 • 绩效考核如何开展
绩效是什么
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的 结果，是组织为实现其目标而展现在不同 层面上的有效输出，它包括个人绩效和组 织绩效两个方面。从字面意思分析，绩效 是绩与效的组合。
5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足 的地方是什么？
绩效考核的历程
第二章 业绩考核
• 目标绩效考核 • 职能绩效考核 • 绩效指标库建立 • KPI指标选择
第二章 业绩考核
• 目标绩效考核 • 职能绩效考核 • 绩效指标库建立 • KPI指标选择
考核指标设定有哪些原则
• 目标绩效考核是对结果的考核，考核指标的设定必须符合SMART原则 ，即：
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高 一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种 。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得 到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标 就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想 、异想天开。

整。
绩效管理的实施步骤
实施与监控
在实施过程中，对绩效管理的各 个环节进行监控和评估，及时发 现问题并进行调整和改进。
设计评估体系
根据组织的实际情况，设计合理 的评估体系和方法，确保评估结 果的客观、公正和有效。
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结果应用
将绩效评估结果应用于员工的薪 酬、晋升、培训等方面，促进员 工个人和组织整体绩效的提升。
绩效考核的种类
年度考核
对员工全年工作表现进行评估，通常用于晋升、 奖金等决策。
季度考核
对员工一个季度内的工作表现进行评估，及时 发现问题并调整。
月度考核
对员工一个月内的工作表现进行评估，便于及 时反馈和调整。
绩效考核的流程
制定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定 具体的考核标准和指标。
收集数据
通过各种方式收集员工的工作表 现数据和成果。
培训与推广
对各级管理人员进行培训，提高 其对绩效管理的认识和理解，促 进其在组织内部推广和应用绩效 管理。
明确目标
首先需要明确组织的战略目标和 业务计划，确保绩效管理活动与 组织的整体战略相一致。
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绩效考核的方法与工具
目标管理法
总结词
通过设定明确、可衡量的目标，对员工的工作绩效进行评估。
详细描述
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绩效管理的体系与流程
绩效管理的体系
绩效管理体系的定义
绩效管理体系是一种系统化、规范化的方法，用于评估和改进组织、团队和个人的绩效。
绩效管理体系的构成
绩效管理体系通常包括目标设定、绩效评估、反馈与改进、激励与奖励等环节。
绩效管理体系的作用
绩效管理体系有助于组织实现战略目标，提高员工的工作积极性和工作质量，促进组织的可持续 发展。

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绩效管理中的角色
人力资源部
部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者
绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化
（根据部门特色、职能特色）
考核指标的建立 （细化到每个职位）
绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
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相关部门和人员在绩效管理过程中的分工
绩效管理（Performance Management）
1
第一章 绩效管理概述
2
第一节 绩效管理的作用 第二节 绩效管理中的问题
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迈克尔·波特（ Michael Porter ）: 质量、成本、创新、速度（一白遮百丑，一速解千愁）
2006 年，美国《商业周刊》的调查表明： 企业成功的第一要素是绩效管理。
不知为什么干/如何干/干什么
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补充
超一流管理什么 三流管下级（靠职权）； 二流管同事（非正式领导，个人影响力）； 一流管上级（准确定位，艺术）； 超一流管自己
超一流企业卖什么 三流企业卖力气 二流企业卖产品 一流企业卖技术 超一流企业卖标准（或文
化）
超一流管理者做什么 三流管理者自己做事 二流管理者带人做事 一流管理者让人做事 超一流管理者让人思考 （价值观的领导）
能力指标
工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识
成就欲 社会需要
可靠性 忠诚 创造性 领导能力
行为指标
服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤
结果指标 销售额 生产水平 生产质量
浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
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4、全面绩效观点（广义） 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行