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《培训师的工具箱》本书目录：第一章：培训讲师起步必读第一节：培训讲师的20个经常性错误第二节：成人学习的基本原则第二章：培训需求分析第一节：培训需求的信号第二节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标第三：学习风格与培训方法第一节：考尔勃的四种学习风格第二节：培训方法第三节：培训教案设计策略第四章：培训计划制定第一节：培训项目合作建议书第二节：培训计划的基本内容第三节：随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节：培训费用预算第五章：培训准备第一节：开班计划书第二节：培训场地布置第三节：教具示例第六章：培训实施第一节：教学技巧第二节：表达技巧第七章：培训评估第一节：反应层次的评估第二节：学习层次的评估第三节：行为层次的评估第四节：结果层次的评估第八章：培训师工具箱速查表第一章培训讲师起步必读本章提纲：第一节：培训讲师的20个经常性错误第二节：成人学习的基本原则本章概述：本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍，作为应该了解的最基本的问题，讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。
第一节培训讲师的20个经常性错误在《培训探密》中，盖瑞•凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。
凯朗特认为，甚至一些经验丰富的讲师也有可能犯下同样的错误，这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”，如表1-1与表1-2所示。
表1-1：十个“笨蛋”喜欢这样记忆!表1-2：十个“可怜的结局”：个“可怜的结局(Poor result)”。
第二节成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的，讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案，这样，在每一次培训开始前的准备中，它总能帮助讲师做得更完美。
为了便于记忆，这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP 2 FAME)：●温故知新原则Recency●适合原则Appropriaten Feedback●反应原则Feedback●主动性学习原则Active learning●多感官学习原则Multi-sense learning●练习原则Exercise●表1-3：成人学习的基本原则ess●动力原则Motivation●重点原则Primacy第二章培训需求分析第一节：培训需求的信号第二节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标本章概述：本章从培训需求的信号开始，系统介绍了培训需求分析阶段所应该进行的工作。
目录 / Contents第一章成人学习的基本原则 (3)第二章学习风格与培训方法 (6)第一节考尔勃的四种学习风格 (6)第二节培训方法 (7)第三节培训教案设计策略 (45)第三章培训计划的制定 (48)第一节培训项目建议书 (48)第二节培训计划的基本内容 (50)第三节年度培训计划 (50)第四节培训费用预算 (54)第四章培训准备 (56)第一节开班计划书 (56)第二节培训场地布置 (57)第三节教具示例 (64)第五章培训实施 (70)第一节教学技巧 (70)第二节表达技巧 (74)第三节仪容与仪表 (77)第一章成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的，讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案，这样，在每一次培训开始前的准备中，它总能帮助讲师做得更完美。
为了便于记忆，这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP 2 FAME)：●温故知新原则Recency●适合原则Appropriateness●动力原则Motivation●重点原则Primacy●双向沟通原则2-way Communication Feedback●反应原则Feedback●主动性学习原则Active learning●多感官学习原则Multi-sense learning●练习原则Exercise第二章：学习风格与培训方法本章提纲：第一节：考尔勃的四种学习风格第二节：培训方法第三节：培训教案设计策略本章概述：本章主要就培训教案设计过程中所涉及的几个重要问题进行了详细的阐述和解释，包括学习风格分类、如何根据受训者不同的学习风格设计合适的培训方法以及培训教案设计中需要注意的一些问题。
第一节：考尔勃的四种学习风格美国麻省理工学院大卫·科尔伯(David Kolb) 博士就个人学习倾向的问题研究之后，于1984年归纳出四种不同的学习风格，如下图所示。
表2-1：科尔伯学习风格类型考尔勃模型包含了四种类型的学习风格，他指出，具有不同学习风格的受训者，由于其关注重点是不同的，因此，使用的培训方法也各不相同。
企业大学的四项职能核心提示：成功的企业大学应该同时承担四种功能职责，即培训，变革管理、战略思考和创新。
随着全球化竞争的日益激烈，市场状况的飞快变化和技术的高速发展，知识和学习能力已成为一个企业的核心技能和竞争优势的来源。
因此，越来越多的企业为了有效应对当今全球商业环境的挑战，开始将自身打造成为学习型企业（Learning Oorganization），即能够通过学习，持续有效地从内部和外部环境获取关键知识并将其转化为竞争力的企业。
1955年，通用电器（GE）在新泽西州的克罗顿维尔（Crotonville）开办了全球第一家企业大学（Corporate University）。
从那以后，越来越多的企业效仿其做法。
到目前为止，美国排名前500强公司中，大约70％建立了各种形式的企业大学，而全美国的企业大学总数已超过4000家。
其中比较有名的是麦当劳位于芝加哥的汉堡包大学（Hamburger University）和摩托罗拉大学等。
国内企业如华为、海尔等也与时俱进，设立了自己的企业大学。
更多的国内企业也在认真考虑此项举措。
企业大学，顾名思义就是培训和教育本企业的员工。
但经过多年的发展，目前众多的企业大学虽然名称相同，但功能、职责和战略定位差别很大。
一般来讲，它们可以被分为三类。
第一类，承担传统职责，无战略功能，只作为企业培训员工的场所，如迪士尼和联邦快递的企业大学。
另外，惠普和安永（Ernst & Young）等的企业商学院（Corporate Business School）也属此类。
第二类，作为企业变革（Corporate Change and Transformation）的发起者和主要参与者。
这类企业大学所提供的课程和项目都以促进本企业某项战略变革为核心，如阿莫科石油集团（Amoco）的企业大学，它的主要职责是通过促进知识管理（Knowledge Management）和机构学习（Organizational Learning）来促进企业变革。
Kolb学习风格模型1.Kolb学习风格理论Kolb认为，学习风格是一个人偏好的感知与加工信息的方法。
描述具体-抽象的感知方法和描述积极-沉思的信息加工活动。
这两个维度的组合构成了一个描述四种不同学习风格的模型。
(1)发散性Diverging与发散性风格相关的主要学习能力是具体经验和反思观察，具有这类学习风格的人善于多角度观察具体情境，擅长发散思维，因而在“头脑风暴”等需要产生大量想法和创意的活动中表现得比较出色。
这类学习者有广泛的兴趣，喜欢收集信息。
研究表明他们对人比较感兴趣，想象力和情感都很丰富，擅长文科类课程，在课堂中，这类人喜欢小组活动，开放地倾听别人的观点，喜欢接收到他人的反馈。
这种学习风格类型的学习者的典型问题是“为什么”，这种学习者对与其体验、兴趣和未来职业相关的学习材料能很快的做出反应并予以解释。
(2)同化型Assimilating同化型风格相关的主要学习能力是抽象概括和反思观察，具有这类学习风格的人最善于把大量的信息变得简练而有逻辑性。
与发散性学习风格的人相比，同化型学习风格的人对理论和抽象的概念感兴趣，而不是对人感兴趣。
通常这类人认为一种理论的逻辑合理比它的实践价值更重要。
同化型学习风格对于从事信息和科学等职业非常重要。
在课堂中，这类人喜欢阅读、演讲，喜欢探索和分析理论模型，希望有时间思考问题，得出理论。
这类学习风格类型的学习者的典型问题是“什么”，他们能对有组织的、逻辑的信息呈现方式，以及给予他们思考时间的学习活动做出较好的回应。
(3)集中性Converging与集中性学习风格相关的学习能力主要是抽象概念和主动实践，具有这类学习风格的人最善于发现思想和理论的实际用途，他们能够找到解决问题的方案，做出决策，进而解决问题，他们喜欢执行技术任务和处理技术问题，而不是社会问题或人际问题，这些学习能力对于从事专家型和技术性岗位等是很重要的。
在正式的学习情境中，集中性学习风格的人喜欢用实验验证新想法，喜欢模拟，试验以及实际应用操作等。
Kolb学习风格模型1.Kolb学习风格理论Kolb认为，学习风格是一个人偏好的感知与加工信息的方法。
描述具体一抽象的感知方法和描述积极一沉思的信息加工活动。
这两个维度的组合构成了一个描述四种不同学习风格的模型。
(1)发散型与发散型风格相关的主要学习能力是具体经验和反思观察，具有这类学习风格的人善于多角度观察具体情境，擅长发散思维，因而在“头脑风暴”等需要产生大量想法和创意的活动中表现地比较出色。
这类学习者有广泛的兴趣，喜欢收集信息。
研究表明他们对人比较感兴趣，想像力和情感都很丰富，擅长文科类课程，在课堂中，这类人喜欢小组活动，开放地倾听别人的观点，喜欢接受到他人的反馈。
这种学习风格类型的学习者的典型问题是“为什么”，这种学习者对与其体验、兴趣和未来职业相关的学习材料能很快的做出反应并予以解释。
(2)同化型与同化型风格相关的主要学习能力是抽象概括和反思观察，具有这类学习风格的人最善于把大量的信息变得简练而有逻辑性。
与发散型学习风格的人相比，同化型学习风格的人对理论和抽象的概念感兴趣，而不是对人感兴趣。
通常这类人认为一种理论的逻辑合理比它的实践价值更重要。
同化型学习风格对于从事信息和科学等职业非常重要，在课堂中，这类人喜欢阅读、演讲，喜欢探索和分析理论模型，希望有时间思考问题，得出结论。
这类学习风格类型的学习者的典型问题是“什么”，他们能对有组织的、逻辑的信息呈现方式，以及给予他们思考时间的学习活动做出较好的回应。
(3)集中型与集中型学习风格相关的学习能力主要是抽象概括和主动实践，具有这类学习风格的人最善于发现思想和理论的实际用途，他们能够找到解决问题的方案，做出决策，进而解决问题，他们喜欢执行技术任务和处理技术问题，而不是社会问题或人际关系，这些学习能力对于从事专家型和技术型岗位等是很重要的。
在正式的学习情境中，集中型学习风格的人喜欢用实验验证新想法，喜欢模拟、试验以及实际应用操作等。
这种学习风格类型的学习者的典型问题是“怎么样”。
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过去讲的企业竞争力指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力指学习力。
在知识经济时代，获取和运用知识的能力将成为现代企业竞争力高低的关键。
中国论文网树立终身学习的理念和注重学习的组织氛围要创建学习型组织，企业高层管理者和员工首先应充分认识到创立学习型组织的重要意义。
正如达尔文所说：在剧烈变动的环境中，能够生存下来的不是最聪明的，也不是最强壮的，而是最灵活的。
企业作为一个复杂的有机系统，要想在剧烈变动的市场中自下而上地发展，必须有能力及时察觉组织内外环境的变化，并积极做出调整，学习新的技能，采取新的经营模式，成为学习型组织。
《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》的作者彼得圣吉曾经说过：学习智障对孩童说是个悲剧，但对组织来说，可能是致命的。
1 / 8因此，他认为真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。
在知识经济时代，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识、转化并产出新知识。
企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。
正如彼得德鲁克所言：知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。
美国哈佛大学戴维斯教授所说：今天企业间的竞争本质上是看谁学得更快、更多、更好；当你的企业内部变革速度慢于外部的变更速度时末日就在眼前。
在快速变革社会中，应变根本之道是学习。
新加坡提出要建成学习型企业。
所以，在知识经济条件下，学习应成为现代企业员工的一种必须的终身的活动。
当然，企业的学习并不限于正规教育，而要树立大学习观念，即工作学习化和学习工作化。
企业大学构建学习型组织的力量人类从蒙昧进入文明就开始了学习活动 , 从施教者的角度来看, 就是对被教育者的培训。
每一次大的培训革命都将组织的培训带入一个新的阶段。
出现在农牧业时代的手工业师徒培训一般被认为是第一次培训革命 , 组织从此进入古典培训阶段。
第二次培训革命发生在工业革命后 , 当时生产规模的扩大和由此产生的对快速增长的员工培训要求 , 让企业纷纷成立了培训部门和培训专职工作岗位。
培训工作进入了专门化和正规化阶段。
1956年成立的通用电气（以下简称GE）克劳顿培训中心则是一个标志性的事件，掀开了企业管理培训的序幕。
在GE克劳顿培训中心成立的60多年里，世界500强企业中的170多位CEO来自GE, 这与其出色的管理培训不无关系。
它掀起了第三次培训革命的高潮, 让世界各地的企业都研究和借鉴其中的经验。
1974年摩托罗拉大学的成立带来了第四次培训革命 , 摩托罗拉大学成立后 , 企业大学有了全新的功能和形式 , 培训部门日益成为企业发展的战略伙伴 , 并且完成了从企业内部培训为主到内外兼顾的整个价值链的培训 , 实现了真正意义上的“综合型企业大学”。
摩托罗拉大学的成功运作引起了全世界范围企业大学建设的高潮。
在美国 ,从 1988年到 1998年之间,企业大学数量由400 家猛增到 1600 家。
到了 2003 年已超过 2000 家, 其中财富 500强的大部分企业都建立了自己的企业大学 , 其中享有盛名的包括如GE克劳顿学院、IBM中国渠道大学、西门子管理学院、惠普商学院、麦当劳大学等等。
一系列最佳实践证明 , 企业大学体现了出色的人力资源培训体系,是公司规模与实力的有力证明 , 更是最有效的学习型组织的实现手段。
企业大学正在成为未来成人职场教育及终身学习的主流。
、企业大学与传统培训中心的区别企业大学又称公司大学 ,是指由企业出资 , 以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资 , 通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段 , 以培养企业内部中、级管理人才和企业供销合作者为目的 , 满足人们终身学习需要的种新型教育、培训体系。
