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随着市场竞争的加剧，商业秘密和知识产权的保护日益受到重视。
为了确保企业的核心竞争力不受侵犯，许多用人单位在与劳动者签订劳动合同时，会约定保密协议和竞业限制条款。
其中，竞业限制补偿金是劳动者在解除或终止劳动合同后，因履行竞业限制义务而获得的经济补偿。
本文将探讨保密协议竞业限制补偿在工资中的体现。
一、保密协议竞业限制补偿的定义保密协议竞业限制补偿，是指用人单位与劳动者在保密协议或竞业限制协议中约定，劳动者在解除或终止劳动合同后的一定期限内，因履行竞业限制义务而获得的补偿。
这种补偿通常以月工资的形式支付，旨在弥补劳动者因竞业限制而失去的就业机会和收入。
二、保密协议竞业限制补偿在工资中的体现1. 补偿金额的确定根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，保密协议竞业限制补偿金额由用人单位和劳动者协商确定，但不得低于劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。
如果未约定补偿金额，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照上述标准支付补偿。
2. 补偿支付方式保密协议竞业限制补偿金通常以月工资的形式支付，支付期限为竞业限制期限。
在竞业限制期限内，用人单位应按照约定的金额和期限向劳动者支付补偿金。
3. 补偿金的计算保密协议竞业限制补偿金的计算公式为：补偿金=（解除或终止劳动合同前十二个月平均工资×30%）×竞业限制期限。
4. 违约金的规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金数额由双方协商确定，但不得超过竞业限制补偿金的数额。
三、保密协议竞业限制补偿在工资中的意义1. 保障劳动者权益保密协议竞业限制补偿金在一定程度上保障了劳动者在履行竞业限制义务期间的合法权益，使劳动者在面临就业压力时有所依靠。
2. 维护企业利益保密协议竞业限制补偿金有助于企业保护商业秘密和知识产权，降低因员工离职带来的商业风险。
3. 促进劳动关系和谐保密协议竞业限制补偿金的支付有助于缓解劳动者与用人单位之间的矛盾，促进劳动关系和谐稳定。
员工保密与竞业限制制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度旨在规范并保护企业的商业机密和核心竞争力，确保员工在离开公司后不会泄露公司的商业秘密，并限制员工在离职后从事可能与公司利益发生冲突的竞业活动。
适用于全部在本公司工作的员工，包含正式员工、临时员工、实习生等。
第二条保密定义•公司商业机密：指公司在经营活动中所拥有的、为使公司在市场上始终保持竞争优势而需要保守的商业信息，包含但不限于技术秘密、市场策略、客户信息等。
•客户信息：指与公司客户相关的任何信息，包含但不限于客户姓名、联系方式、服务需求等。
第三条竞业限订立义竞业限制是指在员工离职后，为了保护公司商业利益，限制员工在肯定期限内从事与公司业务直接竞争的活动或者加入竞争对手公司从事相像业务的活动。
第二章保密责任第四条保密义务•全部员工在从事工作期间，应当保守和维护公司的商业机密，严禁利用公司资源、职务或与公司业务相联系的关系擅自泄露或传播商业机密。
•员工在离开公司后，无论是自动离职还是被辞退，都需连续遵守保密义务，不得泄露或利用已掌握的商业机密。
第五条保密措施•公司将为员工供应必需的保密培训，确保员工了解和遵守保密规定。
•员工应当妥当保管公司的商业机密，不得将其以任何形式外传，包含但不限于口头、书面、电子文件等。
•员工在处理和传输商业机密时，应采取必需的安全措施，并遵守公司订立的数据加密和防泄密规定。
第六条违反保密规定的后果•任何违反保密规定的行为都将被视为严重违反员工合同，将依法追究法律责任。
•公司有权暂时停止或停止涉嫌违反保密规定的员工的职务或合同，并要求其赔偿公司所受到的一切经济损失。
第三章竞业限制第七条竞业禁止期限员工离开公司后，在竞争对手公司从事相像业务的限制期限为一年，双方另有书面商定的除外。
第八条竞业禁止范围员工离开公司后，不得从事与公司业务直接竞争的工作或加入竞争对手公司从事与公司业务相像的工作。
第九条竞业限制弥补员工在离职后符合竞业限制条件的，公司有义务向其支出竞业限制弥补金。
对《劳动合同法》有关“竞业限制”的解读摘要：《劳动合同法》规定的竞业限制起源于《公司法》中董事、经理竞业禁止制度。
目的是防止董事、经理等高级管理人员利用其特殊地位损害公司利益。
我国把竞业禁止制度类推、扩大适用到用人单位劳动者，本文试就《劳动合同法》规定的竞业限制进行分析解读。
关键词：劳动合同法；竞业限制；保密协议《劳动合同法》第一次明确提出了竞业限制的概念，是第一部有关竞业限制条款（协议）的法律。
这有利于保护用人单位商业秘密、知识产权，也有利于保障劳动者劳动权益。
本文就《劳动合同法》中”竞业限制”条文涉及的、实践中容易产生纠纷的一些问题进行解读。
一、什么叫”竞业限制”？竞业限制又称竞业禁止，是指用人单位的员工在职期间或离职后一段时间内不得从事与本用人单位相竞争的业务。
竞业限制分为两种，一种是法定的竞业限制，一种是约定的竞业限制。
法定的竞业限制由法律直接规定，是一种强制性规范，如《公司法》、《合伙企业法》对于公司的董事、经理、合伙人等高级管理人员作出竞业限制的规定。
约定的竞业限制则是由当事人合同约定产生的，《劳动合同法》中竞业限制就是约定的竞业限制。
本文所讲就是约定的竞业限制。
二、保密协议与竞业限制条款的关系保密协议与竞业限制条款的目的是相同的，都是为了保护用人单位商业秘密、知识产权等具有经济价值的利益。
保密义务是一种法定的义务，是基于劳动合同的一种附随义务，不管用人单位与劳动者是否签有保密协议，劳动者在在职期间及离职后都有义务保守原用人单位商业秘密，保密协议是以书面形式确定劳动者保守商业秘密的内容。
而竞业限制条款是基于双方当事人之间的约定而产生的，没有约定则没有义务。
竞业限制条款既可以在劳动合同约定，也可以在保密协议中约定。
两者的法律效力也不一致，当原用人单位商业秘密一旦公开或知识产权超过法定保护期限，成为全社会共同财富，劳动者就不必遵守保密义务。
竞业限制也有一定期限，当劳动者解除竞业限制重新就业时，并不影响其继续保守商业秘密的义务。
劳动法对于竞业限制的规定竞业限制是指在劳动合同终止后，约定一方在一定期限内不得从事与原工作岗位相同或类似的工作。
这一规定旨在维护原雇主的商业利益，防止被雇员离职后利用其在原公司获得的商业机密和客户资源等对其进行竞争。
在劳动法中，竞业限制的规定主要体现在《劳动合同法》的第38条和第39条。
根据这两条规定，竞业限制必须符合以下条件：首先，竞业限制应当是在劳动合同中明确约定的。
雇主和雇员在签订劳动合同时，可以根据实际情况对竞业限制进行具体约定，包括限制期限、限制地域和限制范围等。
其次，竞业限制必须符合法律规定的范围。
根据劳动法的规定，竞业限制不得违反法律法规，不得损害劳动者的合法权益，也不得妨碍劳动者依法选择工作。
第三，竞业限制的期限应当合理。
劳动合同法规定，竞业限制的期限不得超过两年。
超过两年的竞业限制约定，除非劳动者同意，否则视为无效。
第四，竞业限制的地域范围应当合理。
劳动合同法规定，竞业限制的地域范围不得超过雇主实际经营范围所在的地域。
对于违反竞业限制约定的行为，劳动法也作出了相应的规定。
根据《劳动合同法》第94条的规定，雇主有权要求违反竞业限制约定的劳动者承担相应的经济赔偿责任。
同时，劳动法还规定，劳动者在实施竞业限制期间依法选择就业的，雇主不得干涉或加以限制。
然而，尽管劳动法对竞业限制进行了一定的规定，但在实践中，由于具体情况的复杂性和法律的解释不一致，竞业限制问题仍然存在一定的争议。
比如，对于竞业限制期限的合理性，有人认为两年的限制期限过长，会限制劳动者的就业自由；而有人则认为两年的期限可以有效保护雇主的商业利益。
此外，对于竞业限制的约定是否具有公平性也是一个争议点。
一些人认为竞业限制的约定是不公平的，剥夺了劳动者选择工作的自由权利；而另一些人则认为竞业限制是必要的，可以保护雇主的商业秘密和客户资源。
总之，竞业限制作为劳动关系中的一种特殊约定，在劳动法中得到了一定的规范和保护。
然而，如何在实践中平衡雇主和劳动者的权益，在竞业限制的约定和执行中兼顾公平性和合理性，仍然需要相关部门和实践者的深入探讨和研究。
保守商业秘密和竞业限制1.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
补偿金的数额由双方约定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（1）竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而不是所有的劳动者。
（2）在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
【解释】《劳动合同法》禁止用人单位对劳动合同中“服务期和竞业禁止”以外的其他事项与劳动者约定违约金。
2.对竞业限制的司法解释（1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前述规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
（2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
（3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
（4）在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院予以支持。
（5）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院予以支持。
劳动合同法解读二十四：禁业限制的范围-; 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
【解读】本条是关于禁业限制的范围的规定。
用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则劳动者在解除劳动合同后可以利用。
实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。
为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。
但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。
比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。
一、保密协议的约定根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
这意味着，用人单位和劳动者在签订劳动合同时，可以就保密事项进行约定，明确双方的权利和义务。
二、竞业限制条款对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
竞业限制条款主要针对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在解除或者终止劳动合同后，这些人员在一定期限内不得在生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
三、竞业限制期限和补偿竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限一般不得超过二年。
同时，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
如果劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
四、保密协议的效力保密协议虽然从属于劳动关系，但可以单独订立，具有法律效力。
即使没有订立劳动合同，只要签订了保密协议，保密协议仍然有效。
如果保密协议具备劳动合同基本内容，可以视为劳动合同。
五、保密协议的解除在保密协议履行期间，如果出现以下情况，用人单位或者劳动者可以解除保密协议：1. 用人单位或劳动者违约，造成对方损失的，另一方可以要求违约方承担违约责任。
2. 保密协议约定的保密期限届满。
3. 用人单位或劳动者在保密协议履行期间，因不可抗力导致保密协议无法履行。
六、保密协议的变更在保密协议履行期间，如果用人单位或劳动者需要变更保密协议的内容，应当经双方协商一致，并以书面形式作出变更。
总之，《劳动合同法》中关于保密协议的规定旨在保护用人单位的商业秘密和知识产权，维护用人单位的合法权益。
劳动者在签订劳动合同时，应充分了解保密协议的内容，并在离职后遵守保密义务，以免承担违约责任。
保密及竞业限制法律适用操作指引一、用人单位与劳动者应当如何订立保密协议商业秘密指不为公众所知悉, 能为用人单位带来经济利益, 具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。
1.不为公众所知悉, 是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。
2.能为权利人带来经济利益、具有实用性, 是指该信息具有确定的可应用性, 能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。
3.采取保密措施, 包括订立保密协议, 建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
4、技术信息和经营信息, 包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
《劳动法》第二十二条规定, 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
《劳动合同法》第二十三条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
订立保密协议可以在劳动合同中直接约定保密条款, 也可以与有关知识产权权利归属协议或竞业限制协议合订为一个合同, 也可以单独签订保密协议。
签订保密协议, 应当遵循公平、合理的原则, 保密协议的主要内容一般包括: 保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。
保密协议可以在劳动者入职时签订, 也可以在入职后协商签订。
对拒不签订保密协议的劳动者, 用人单位有权不予聘用。
但是, 保密协议不得违反法律、法规规定, 协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。
【操作指引】用人单位与劳动者订立保密协议时, 若未约定违约金且同时未订立竞业限制协议, 虽可主张损害赔偿, 但举证难度大, 不易于操作。
因此, 为了保护用人单位的合法权益, 在与劳动者订立保密协议时, 建议约定违约金同时订立竞业限制协议。
二、竞业限制协议所谓竞业限制（也称竞业禁止、竞业避止）, 是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内, 劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职, 或者自己开业生产或者经营同类产品。
劳动合同法关于保密费与竞业限制补偿的法律规定⼀、保密费与竞业限制补偿⾦是两不同法律概念。
1.保密费不是强制必须⽀付，但竞业限制补偿⾦是必须⽀付的，否则⽆效2.保密费与竞业限制补偿⾦⽬前我国法律都是没有具体标准或规定数额，⾃由协商确定；但是，在某些地⽅上会有些地⽅规定，如不低于三分之⼀等等，但北京暂时没有⼆、⼀般企业多将保密与竞业限制合在⼀起规定，但，保密与竞业限制有本质区别。
1.保密义务指的是不泄密；是依据保密协议或劳动合同或公司保密制度定的保密义务；2.竞业限制指的是：《劳动合同法》第⼆⼗四条的规定：“竞业限制的⼈员限于⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其他负有保密义务的⼈员。
在解除或者终⽌劳动合同后，前款规定的⼈员到与本单位⽣产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他⽤⼈单位，或者⾃⼰开业⽣产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过⼆年。
三、双⽅应各⾃履⾏义务及违反的后果。
1、⽤⼈单位不⽀付或不按时⽀付竞业限制补偿⾦或约定的保密费，劳动者不承担竞业限制义务或保密义务。
前者是强制的，后者是⾃由约定的，⽆约定则⽆保密费。
2、劳动者违反竞业限制义务或违反保密义务，⽤⼈单位可以追究劳动者违约⾦责任，并要求其赔偿损失。
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对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条——竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
【解释】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
劳动法22条，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。
如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。
商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。
如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。
商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。
第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。
第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。
一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。
我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。
第一，从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看，除了双方没有任何关系，但侵害者通过不正当手段，如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外，侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中，其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。
反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业秘密的行为作了规范。
合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作了规范。
反不正当竞争法对存在保守商业秘密约定或者权利人有关保守商业秘密要求的情形下的侵害商业秘密的行为作了规范，这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。
公司法、刑法主要对存在劳动关系的侵害商业秘密的情形作了规范。
第二，在存在劳动关系的情形下，现有法律对商业秘密的保护都有一个前提，即都是劳动者自营或者为他人经营，不包括劳动者到其他企业中工作的情形。
公司法第一百四十八条规定，董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。
第一百四十九条规定，董事、高级管理人员不得有未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；擅自披露公司秘密；违反对公司忠实义务的其他行为。
董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。
如反不正当竞争法规定的是经营者，根据该法第二条的规定，经营者是指从事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。
第三，不同法律对商业秘密的保护范围不同。
反不正当竞争法的保护面宽，这主要体现在三个方面：首先是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制，所有知晓商业秘密并违反约定或者规定的劳动者，都可以构成侵害商业秘密。
公司法规定的侵害主体为董事、高级管理人员。
刑法则规定的是国有公司、企业的董事、经理。
其次是反不正当竞争法既保护非专利技术，也保护经营信息。
而公司法和刑法则主要保护商业机会，商业机会包括经营信息，但不包括非专利技术。
最后是反不正当竞争法不仅规范劳动者工作期间的保守商业秘密行为，而且规范劳动者离职后的保守商业秘密行为。
而公司法和刑法只是规范劳动者任职期间的保守商业秘密的行为。
获得商业秘密的合法手段包括：独立开发获得；合法购买；从公开渠道观察获得；合法接受许可获得及通过反向工程获得等。
劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务（忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同的默示义务），并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。
竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。
本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。
要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后，劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务，必须考虑以下因素：劳动性质。
如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。
也就是说，除了信息类型的限制之外，劳动者的身份和职位也会影响到竞业禁止条款的效力。
如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息，用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。
这一原则非常普遍地适用于各种行业；信息本身的性质。
即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。
虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。
英国普通法中规定，在合同没有明确规定的情况下，劳动者在解除劳动合同后并不承担竞业限制的义务。
事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，用人单位才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。
本条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。
但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。
以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。
用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。
本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。
劳动合同到期后的竞业禁止，由用人单位和劳动者双方约定。
其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
补偿金的数额由双方约定。
用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。
这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
竞业限制有了明确规定去年年底，首次提请十届全国人大常委会第十九次会议审议的劳动合同法草案就竞业限制的有关问题作出了明确规定。
草案规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
草案规定，竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，竞业限制期限不得超过２年。
此外，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。
劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的３倍。
草案还规定，用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。
单位必须支付劳动者补偿金单位在运用竞业限制条款时要遵循公平的原则，应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。
仅约定劳动者有保密或竞业限制的义务，但并未给予补偿的做法，不但侵害了劳动者正当的择业权，而且也可能是无效的。
根据《上海市劳动合同条例》以及有关解释，劳动合同双方可以在合同约定竞业限制，但是在终止或解除合同时，用人单位必须给予经济补偿。
因此，向劳动者支付相应的经济补偿是竞业限制条款生效的前提条件。
为了规范竞业限制双方的行为，上海市劳动和社会保障局作了如下的规定：一有约定的从其约定用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。
因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
二未约定的劳动者可以提出要求竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。
用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
三用人单位可以放弃竞业限制竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
