岗位分析人力资源管理的基础

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师测试卷附答案单选题（共20题）1. 工作岗位评价是在（）基础上进行的。

A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析【答案】 D2. “5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是（）。

A.安全B.素养C.清扫D.整顿【答案】 B3. (2018年5月)有关笔试的表述，不正确的是（）。

A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选B.应聘者压力较小，容易发挥正常水平C.时间花费较大，效率较低D.不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等【答案】 C4. 下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。

A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应【答案】 B5. 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同自行生效。

A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C6. 在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?( )A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】 D7. 一个企业的（）是保证企业正常运行的基础。

A.企业文化B.人事机构C.管理机构D.领导权威【答案】 C8. (2017年11月)根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】 B9. 以下关于集体合同的表述，不正确的是（）A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A10. 集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效。

A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】 D11. （）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

岗位体系设计及工作分析岗位是人力管理组织管理最小单位，岗位体系是人力资源管理的基础。

根据战略定岗模型，岗位设计的内容包括岗位职责和工作环境两大要素。

组织对岗位设计还应考虑员工的发展、技术革命、企业管理方式、劳动条件、工作环境等因素，最终实现企业位得其人，人尽其才，人事相宜，优化和完善人力资源配置。

进行岗位评价之前要完成公司岗位体系设计以及工作分析等工作，得到公司岗位序列、岗位层级设置，岗位设置方案以及岗位说明书。

一、什么是岗位体系？岗位体系是一种战略性人力资源管理工具，将组织中的岗位和任职者予以分类，针对不同类别的特点和需求，采用不同的人力资源管理策略，以提升管理的有效性。

岗位体系设计过程包括划分岗位序列、划分岗位层级、进行岗位设置、岗位体系描述与管理四个步骤。

1、划分岗位序列岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。

不同组织根据业务特点以及管理需要，岗位序列有不同的划分，通常情况下，每个企业都会有高层管理序列、中层管理序列、业务岗位序列、职能管理序列、技术工人序列及操作工人序列等。

一些规模较大组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等；将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。

2、划分岗位层级一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。

组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。

组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。

划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。

•提示由于信息系统的广泛采用，以前管理幅度为8～12个直线下属的传统管理模式已不再适应企业发展需要，随着管理技能的提高以及信息系统的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趋势。

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。

什么是职位分析？2。

职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。

如何构建目标导向的职位分析系统？4。

常见的职位分析方法有哪些？5。

如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。

职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。

如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。

例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。

职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。

职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。

（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。

人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。

作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。

第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。

结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。

第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。

通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。

题目：
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

( )此题为判断题(对，错)。

答案解析：
√
工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。

工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。

职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。

分析的结果或直接成果是岗位说明书。

岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

人力资源管理职位概览一、人力资源专员人力资源专员是人力资源部门的基础岗位，主要负责员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等日常事务的处理。

他们需要熟悉人力资源政策、法规，具备良好的沟通能力和组织协调能力。

二、招聘专员招聘专员主要负责公司的招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。

他们需要具备良好的沟通能力和判断力，能够根据不同岗位的需求寻找到合适的人才。

三、培训专员培训专员主要负责公司的培训工作，包括制定培训计划、组织实施培训、评估培训效果等。

他们需要熟悉员工培训的相关知识，具备良好的教学设计和组织能力。

四、绩效专员绩效专员主要负责公司的绩效管理工作，包括制定绩效考核标准、组织实施考核、评估考核结果等。

他们需要熟悉绩效管理的理论和方法，具备良好的数据分析能力和沟通协调能力。

五、薪酬福利专员薪酬福利专员主要负责公司的薪酬福利工作，包括制定薪酬福利方案、组织实施发放、解答员工疑问等。

他们需要熟悉薪酬福利的相关法规和政策，具备良好的沟通能力和解决问题的能力。

六、员工关系专员员工关系专员主要负责员工关系管理，包括员工沟通、员工活动、员工投诉处理等。

他们需要熟悉劳动法规和人力资源管理政策，具备良好的沟通能力和解决问题的能力。

七、人力资源信息系统管理员人力资源信息系统管理员主要负责人力资源管理信息系统的日常维护和管理，包括系统配置、数据维护、用户管理等。

他们需要熟悉人力资源信息系统相关知识，具备良好的计算机应用能力和数据分析能力。

八、人力资源咨询顾问人力资源咨询顾问主要为客户提供人力资源管理方面的咨询服务，包括人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面。

他们需要具备丰富的专业知识和实践经验，能够为客户提供切实可行的解决方案。

九、人力资源规划师人力资源规划师主要负责制定公司的人力资源规划，包括人力资源需求分析、招聘计划制定、培训计划制定等。

他们需要具备战略思维和全局观念，能够根据公司战略目标制定相应的人力资源规划。

人力资源管理的基本内容一、引言人力资源是企业中最重要的资产之一。

人力资源管理的目的在于通过有效地招聘、培训、激励和保留员工，为企业提供优秀的人才支持，从而实现企业的长期发展目标。

本文将介绍人力资源管理的基本内容。

二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，制定并实施适当的招聘、培训和绩效管理计划，以确保企业有足够数量和质量的员工来支持业务发展。

具体包括以下几个方面：1. 了解企业战略和业务需求：了解企业当前和未来的发展方向，确定所需岗位类型和数量。

2. 分析现有员工情况：分析现有员工数量、技能水平、离职率等情况，确定是否需要进行招聘或培训。

3. 制定招聘计划：根据企业战略和岗位需求制定招聘计划，并采取适当的招聘渠道进行招聘。

4. 制定培训计划：根据员工技能水平和岗位需求制定培训计划，并实施培训。

5. 制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，对员工进行定期评估和激励。

三、招聘和录用招聘和录用是人力资源管理中非常重要的一个环节。

有效的招聘和录用可以为企业引入优秀的人才，提高企业的核心竞争力。

以下是几个关键点：1. 制定招聘计划：根据企业战略和业务需求制定招聘计划，并明确岗位要求和薪资待遇。

2. 招聘渠道：选择适当的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头等。

3. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，选择符合岗位要求并有潜力的候选人进行面试。

4. 面试：面试是了解候选人能力和素质的重要途径。

在面试过程中需要注意候选人的沟通能力、专业技能、团队合作等方面。

5. 录用：根据面试结果选择最合适的候选人，并发放录用通知书。

四、培训与发展培训与发展是提升员工技能水平和素质的重要手段，也是保持员工积极性和提高员工满意度的重要途径。

以下是几个关键点：1. 制定培训计划：根据员工岗位需求和企业战略制定培训计划，并确定培训方式和时间。

2. 实施培训：通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，提升员工技能水平和素质，为企业提供更好的服务。

工作分析—构建人力资源管理体系的基础一、什么是工作分析工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。

工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能与知识等进行分析。

通过工作分析，我们能够确定某一项工作的任务与性质是什么，什么类型的人适合从事这项工作。

所有这些信息，都能够通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。

但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。

实际上工作分析除了包含对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素养要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。

具体需要收集与分析的信息如表1 所示。

工作分析通常采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作有关的背景信息，收集工作分析的信息，整理与分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。

表1：工作分析收集分析信息表工作分析中这些信息能够通过多种方法获得，要紧包含问卷调查法、访谈法、观察法等。

问卷调查法是一种简便快捷的获取信息的方法，分析人员把标准化的问卷发放给员工，员工通过填写问卷来描述其工作中包含的任务、职责、环境特征等方面的内容。

访谈法包含对该工作主管人员的访谈，对从事该工作的每个员工的访谈，与与从事相同工作的员工群体进行访谈。

访谈法能够获得比较全面的信息，但是花费时间精力比较大。

观察法是通过对人们工作的实际观察获得关于工作的信息，观察法的优点是观察人员能够对工作有一个感性的认识，但不适合与脑力劳动占多数的工作。

二、工作分析是连接组织设计与人力资源管理体系的重要纽带现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。

建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的进展战略，使企业平稳、通畅地运作。

但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。

从对工作分析的介绍中我们看到，工作分析不仅仅是对工作本身信息与任职者要求信息的收集，还包含对企业环境信息的收集与分析工作。

论工作分析在组织人力资源管理中的基础性作用【摘要】工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能等资格条件的过程。

通过工作分析，不仅可以确定某一岗位的工作目的、工作职责、工作任务、业绩标准、工作权限、工作条件、工作负荷等内容，还可以从业务知识、技能、工作经验、心理素质、培训、职业资格等角度明确什么样的人适合被雇佣来从事这一工作。

工作分析的结果是产生工作说明书。

工作说明书包括两个组成部分：一是工作描述，就是对岗位的工作内容进行概括；二是岗位的任职资格要求，也称工作规范，主要是明确任职人员的标准和规范。

工作分析是组织人力资源管理工作的基础，只有依靠工作分析，组织才能促使人力资源管理的各项工作取得满意的效果。

【关键词】工作分析，人力资源管理，工作描述，工作规范一、工作分析的含义简单地说，工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技、能等资格条件的过程。

工作分析就是与此相关的一道程序，通过这套程序，我们可以确定某一个岗位的工作目的、工作职责、工作任务、业绩标准、工作权限、工作环境条件、工作的负荷等内容，以及从业务知识、技能、工作经验、心理素质、培训、职业资格等角度明确哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。

工作分析的结果是产生工作说明书。

工作说明书包括两个组成部分：一是工作描述，就是对岗位的工作内容进行概括；二是岗位的任职资格要求，也称工作规范，主要是明确任职人员的标准和规范。

二、工作分析的时机一个组织应在什么情况下开展工作分析呢？第一，组织新建立或产生了新的部门、新的工作时；第二，组织发生了变革或引进了新流程、新技术从而导致工作发生了变化时；第三，当组织的战略计划或者工作目标得不到有效落实时；第四，组织的管理体系、业务流程运行不畅时；第五，当组织运行中的关键点无人负责、控制，或人浮于事、职责不明时；第六，职位说明书虚置，与实际不符时；最后，当薪酬管理、人员招聘与配置、培训、绩效管理等其它人力资源管理工作缺乏信息基础时。

人力资源管理概论第4章职位分析与胜任素质模型职位分析是指对组织中不同职位的工作内容、工作要求和工作条件进行系统细致的分析和梳理的过程。

通过职位分析，可以确定每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，从而为人力资源管理提供基础和依据。

胜任素质模型是指将职位所需的能力、知识和技能等胜任素质进行梳理和分类，并制定相应的评估标准的模型。

通过胜任素质模型，可以明确每个职位所需的胜任素质，为招聘、培训和绩效管理等提供参考。

职位分析和胜任素质模型在人力资源管理中起到了重要作用。

下面将分别介绍职位分析和胜任素质模型的意义和作用。

职位分析的意义和作用主要体现在以下几个方面：1.为招聘提供基础：职位分析可以明确每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，为招聘制定招聘标准，从而确保招聘到适合职位要求的人才。

2.为培训提供依据：通过职位分析可以了解到每个职位的培训需求，为制定培训计划和培训内容提供依据，从而提高员工的胜任素质和工作表现。

3.为绩效管理提供参考：职位分析可以明确每个职位的工作内容和工作要求，为制定绩效评估指标和标准提供依据，从而实现公正、客观和科学地评估员工的工作表现。

4.为薪酬管理提供依据：通过职位分析可以了解到每个职位的工作要求和岗位价值，为制定薪酬体系和薪酬标准提供依据，从而实现薪酬与职位价值的对应关系。

胜任素质模型的意义和作用主要体现在以下几个方面：1.确定岗位所需胜任素质：通过胜任素质模型可以明确每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，从而为招聘和培训提供依据，确保员工具备胜任该职位的条件。

2.评估员工胜任程度：通过胜任素质模型可以制定相应的评估标准，量化员工的胜任程度，从而实现对员工胜任程度的客观评估，为绩效评估和薪酬管理提供依据。

3.促进员工发展：通过胜任素质模型可以了解到每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，为员工的个人发展提供参考，提供有针对性的培训和发展机会，从而促进员工的职业发展。

工作分析在人力资源管理中的作用进入21世纪以来，以人为本的管理理念得到人们的普遍认可，从而也决定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。

为了做好人力资源管理这一工作，首先要做的就是工作分析这一最基本的工作。

工作分析作为人力资源管理的核心部分，始终贯穿人力资源管理的六大板块，是人力资源管理系统不可或缺的。

全面而深入地进行工作分析可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位人员的工作要求，从而提高员工的工作效率。

工作分析在人力资源管理中的作用主要体现在以下几个方面：1．工作分析是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带。

现代人力资源管理不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。

建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的发展战略，使企业平稳、通畅地运行。

但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。

2．工作分析为人力资源管理开发和管理活动提供了依据。

（一）在人力资源规划方面，人力资源计划对于企业的持续稳定发展是很重要的，而工作分析可以为企业人力资源计划制定提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，这些职位的权力传递条及汇报关系如火如荼，每一职位目前是否产生了理想的结果，组织中人员的年龄结构，知识结构等等。

（二）在人员招聘与甄选方面。

公司通过制定的挑选标准在招聘工作中挑选公司最适合的求职者。

标准通常是对岗位求职者在完成本岗位所需的经验、知识、技能和素质的要求。

人力资源部通过挑选标准设计面试问题和面试时的书面测试题。

工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。

（三）在培训与开发体系建设方面。

企业中进行的任何活动都是有目的性的，培训的目的就是让员工具备某种工作需要的技能，所以说企业对员工培训具有强烈的导向性。

在对员工进行职业生涯设计时，工作分析还可以提供职业发展的途径与具体要求，明确说明每个岗位任职者所需要的技能、知识和要求，这为有针对性的设计培训与开发计划提供了依据，从而有利于整个培训活动效率的提高。

工作职责与岗位分析在人力资源管理中的作用现代企业规范化管理体系是以人力资源管理为核心、为基础的，工作职责与岗位分析在人力资源管理工作中主要有以下七项作用：1.工作职责与岗位分析助于企业的定员定编这项工作在编制企业人力资源规划中起相当大的作用。

企业在编制长期发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规划。

例如2012年人力资源要做哪些工作；人员、岗位要不要增加或者调整；员工薪酬要不要增加等。

工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少个岗位，配备多少人员。

2.工作职责与岗位分析工作职责与岗位分析有助于员工招聘、甄选和录用。

企业在招聘新员工的时候，首先要确定员工的任职条件，例如这名员工将承担哪些责任，给多少工资等问题。

工作分析和岗位研究是基础资料，如果没有这些资料，招聘录用工作就不好做，更难保证“为事择人，任人唯贤、专业对口，事得其人”。

3.工作职责与岗位分析有助于确定劳动定额和提高生产力有助于确定劳动定额和提高生产力劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。

无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从其基本功能来看，工作分析和岗位研究与劳动定额之间都存在着很多的共同点。

工作分析和岗位评价结果是确定劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。

4.工作职责与岗位分析有助于设计与管理薪酬工作分析和岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。

企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、繁简难易程度，劳动强度、工作负荷和责任的大小以及劳动环境的优劣。

岗位分析正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评定指标体系和评定标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级。

这样就有效地保证了岗位和担任本岗位的员工与薪酬之间的协调和统一。

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。

本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。

课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。

近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。

同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接作出。

职位分析和职位评价在薪酬管理中的具体作用薪酬，我认为它是一个很现实的概念，作为一名大学生，薪酬应该是我在选择工作或岗位的一个重要的着眼点。

这也是我之所以选择从薪酬这个角度来分析职位分析在人力资源管理中的作用的原因。

对于一名待业者或者员工来说，薪酬可以用于获得对食品、保障、社会关系以及尊重的需求，除了对这些需求的满足，在某种程度上，也能满足自我现实的需求。

而对于一个企业而言，薪酬也有其重要的增值功能，激励功能，协调功能和配置功能。

薪酬管理相比较于人力资源管理的其他工作而言，有着敏感性、特权性、和特殊性的特点，因此在企业的薪酬管理的具体工作中，要特别注重以下原则：1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。

只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

人力资源的八大职能的定义人力资源的八大职能的定义知识经济时代就是人力资源开发与管理的时代。

联合国开发计划署指出,有效的人力资源开发与管理已经成为一国发展与成功的关键。

这是爱汇网店铺整理的人力资源的八大职能的定义，希望你能从中得到感悟!人力资源的八大职能的定义1. 规划系统：从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析。

( 1 )人力规划( Human Resource Planning ) ：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及职业发展计划等政策和措施。

人力规划模块主要解决企业生存与发展的战略和策略同员工的责任、权力和利益之间的关系，实现二者之间的平衡和协调。

员工的责任包括工作职责和绩效职责，利益包括短期的薪酬福利和长期的培训开发及职业发展。

为了实现企业生存与发展同员工的责任、权力和利益的结合，人力规划一般要包括工作规划(职位分析)、培训开发规划、薪酬福利规划、招募规划、职业发展规划等子规划，相应的这些职能具体化就成为相应的模块。

( 2 )职位分析(Position Analysis) 职位分析如同为员工设计表现和成长的舞台，一般分为职位设计、职位分析和职位评价三个步骤。

第一步是开展职位设计，确定新创企业的组织结构、部门职责、各个职位及工作流程。

对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的职位和流程进行优化;第二步是进行职位分析，形成职位说明书。

在明确了企业组织结构和部门职责的基础上，对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括工作的责任、权利与义务;技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况等方面的情况。

这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作职位说明书。

这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据;第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。

人力资源管理各职能的关系人力资源管理已经突破了传统的模式，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的职能主要体现在很多方面，各职能之间是相辅相成，密不可分的。

1、工作分析工作分析又称职务分析，它是人力资源管理的基础，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

2、人力资源规划人力资源规划是HR工作的航标兼导航仪，它是人力资源管理过程的初始环节，也是人力资源管理各项活动的起点。

人力资源规划的目的就在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

3、员工招聘员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

它建立在人力资源规划和工作分析两项工作的基础之上，是“引”和“用”的结合艺术，招聘合适的人才，并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。

4、员工培训不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源是增强组织的应变能力的关键。

另外，通过考评可以发现培训的“压力点”，从而确定培训需求；而培训开发也是改善员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。

5、员工考评员工考评又称人事考评，是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。

人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求的供给预测的一个重要基础，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，是内部供给预测的一个重要方面。

6、薪酬管理薪酬管理一方面对是员工过去业绩的肯定，使员工的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面也可以借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩，绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。