跨国公司人力资源战略)

当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。

随着区域性合作组织的产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。

这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。

跨国公司的管理者们经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。

在市场经济条件下,人力资源被认为是企业拥有巨大经济价值的资源日益受到重视，而人力资源价值评估理论和实践则显得相对滞后。

随着经济的发展，人力资源在企业总资产中所占的比例越来越大,也会越来越引起人们的重视，对人力资源价值评估的要求也越来越多人力资源管理存在众多误区主要表现在：第一、管理理念上的误区。

表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。

现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。

人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来第二、吸引人才方面的误区。

一是重学历轻能力。

二是重能力，轻修养。

三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。

企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。

只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。

因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。

第三、人才使用方面的误区。

一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。

二是重使用而轻价值。

人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。

第四、激励机制方面的误区。

物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。

而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。

跨国公司人力资源战略研究随着全球化进程的不断深入和跨国公司的不断崛起，人力资源管理也成为了跨国公司战略中不可或缺的一部分。

跨国公司人力资源战略的实施，旨在确保公司在全球市场中具有竞争优势，同时也要考虑到本土文化差异等复杂因素。

一、跨国公司的人力资源管理模式跨国公司的人力资源管理可以分为标准化和本地化两种模式。

标准化模式一般由总部统一制定人力资源政策和流程，实现在全球范围内的人才流动和技能转移。

本地化模式则更加注重照顾当地员工的文化和习惯，充分尊重当地劳动法和劳动关系，同时也需要思考公司文化的传承问题。

二、跨国公司人力资源政策制定的重点1. 招聘与培训：公司应该根据本地人才储备与需求情况，制定相关招聘政策，采用符合当地习惯的招聘途径。

对于新员工的培训也需充分考虑到当地文化和语言的差异，构建适应性强的培训计划。

2. 薪酬与福利：公司应该根据当地劳动法规及文化差异制定相关薪酬和福利政策，以保证公司的薪酬公平性和竞争力。

3. 绩效考核：跨国公司应该针对不同职能岗位，设计适宜的绩效考核制度，以奖励优秀员工，提高员工的士气和工作效率。

4. 员工关系：公司应该积极维护和建立良好的劳动关系，有效地预防和解决员工纠纷，提高员工的工作满意度并打造一个稳定和谐的企业环境。

三、跨国公司人力资源管理面临的挑战1. 人才流转与员工稳定性：跨国公司可能面临员工流动性大的问题，尤其是长期在海外工作的员工，公司需要建立完善的人才管理系统，保留优秀员工并吸引本地人才加入公司。

2. 企业文化差异：不同的文化背景和经验会影响员工与企业之间的交流和认知，跨国公司人力资源管理需要考虑到不同文化间的沟通和融合。

3. 本地法律及制度差异：各国家的法律体系和劳动法规不尽相同，跨国公司需要充分了解并严格遵守本地相关法规。

四、跨国公司人力资源管理的趋势1. 薪酬个性化：根据员工个人能力、表现和市场价值给予差异化的薪酬和福利待遇。

2. 多元化和包容性文化：跨国公司需要打造具有包容性和多元化的文化环境，以充分利用员工的差异化优势。

跨国公司的国际人力资源管理策略随着全球化进程的推进，跨国公司在不同国家开展业务的数量和规模不断增加。

在这个多元化和跨文化的环境下，跨国公司必须制定有效的国际人力资源管理策略，以应对各种挑战和需求。

本文将探讨跨国公司的国际人力资源管理策略，并提供一些建议和实践经验。

一、引言随着科技与通讯的发展，世界各地的跨国公司愈发依赖全球化市场，这也促使了它们在不同国家设立办事处和子公司。

然而，管理多元文化和多地理区域的员工并不容易。

跨国公司需要制定合适的国际人力资源管理策略来确保员工的满意度、提高生产力并跟上不断变化的法律和市场需求。

二、跨国公司的国际人力资源管理概述国际化的人力资源管理涉及到雇佣、培训、薪资管理、绩效评估、员工关系和劳动法遵从等不同方面。

跨国公司在制定国际人力资源管理策略时，需要考虑以下几个关键因素：1. 跨国公司的整体战略目标：人力资源管理策略必须与公司整体战略目标相一致。

公司可能将重点放在市场扩张、国际并购还是地方适应，这些因素都会影响到人力资源管理策略的制定。

2. 所在国家的法律和文化差异：跨国公司在不同国家经营，需要遵守各自国家的法律和遵循文化习俗，以确保符合当地法规并尊重当地员工的个人和文化需求。

3. 国际招聘和选用：跨国公司需要制定适当的国际招聘政策，通过各种渠道吸引和选择最适合的候选人。

这可能包括在全球范围内开展招聘活动，同时参考国际人才储备。

4. 跨国培训和发展：培训和发展计划是跨国公司吸引和留住员工的重要手段。

公司可以制定全球一致的培训计划，也可以根据不同地区的需求制定特定的培训计划。

5. 国际薪酬和福利制度：薪酬和福利制度是吸引和激励员工的重要因素。

跨国公司需要考虑不同国家的薪酬水平和福利体系，并为员工提供具有竞争力和合理的报酬。

6. 跨国员工关系和沟通：随着公司在不同国家开展业务，员工关系和沟通也变得更加复杂。

跨国公司需要建立有效的员工关系和沟通渠道，以保持员工的参与度和忠诚度。

跨国公司人力资源战略跨国公司人力资源战略随着全球化和国际化的快速发展，跨国公司已成为当今世界经济中不可或缺的重要组成部分。

作为一种跨越国界的组织形式，跨国公司需要制定适合不同国家和文化环境的人力资源战略，以确保员工的高效运作和企业的持续发展。

人力资源战略是跨国公司成功运营的关键之一。

在制定人力资源战略时，跨国公司应考虑以下几个方面：一、全球一体化人力资源管理：跨国公司的人力资源战略应与公司的整体战略紧密结合，形成一种全球一体化的管理模式。

公司应设立统一的人力资源部门负责跨国的人力资源管理，确保各个分支机构之间的员工管理一致性和资源共享。

二、本地化人力资源管理：跨国公司需要根据不同国家和地区的法律、文化和市场条件制定相应的人力资源战略。

公司应在吸纳本地员工方面保持灵活性，注重本地文化的尊重和理解，提供适合当地员工的培训和发展机会。

三、员工多样化管理：跨国公司应着眼于人力资源的多样化管理。

在招聘和选拔员工时，要充分考虑员工的种族、性别、文化背景等因素，避免歧视。

通过提供多样化的培训和职业发展机会，增强员工的多元化管理能力和适应能力。

四、全球人才流动：跨国公司的人力资源战略应鼓励全球人才的流动。

公司可以通过跨国调动、国际交流、甚至外派等方式，让员工在不同国家和地区之间进行经验的交流和分享，提高员工的全球视野和适应能力。

五、薪酬和福利政策：跨国公司应制定公平合理的薪酬和福利政策，根据员工的地理位置和职位等因素进行调整。

在制定薪酬和福利政策时，公司应考虑到不同国家和地区的实际情况和法律要求，确保员工的合理权益。

六、员工参与和激励：跨国公司应注重员工的参与和激励。

公司可以通过设立员工参与制度、建立员工激励机制和提供良好的工作环境等方式，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

总之，跨国公司要确保人力资源的战略和运作符合不同国家和地区的实际情况和要求，形成一种全球一体化的人力资源管理模式。

跨国公司的国际人力资源管理随着全球化的进程，越来越多的企业开始涉足跨国经营。

在这个背景下，国际人力资源管理成为了跨国公司不可或缺的一个重要环节。

本文将探讨跨国公司的国际人力资源管理，并就其挑战与策略加以剖析。

一、跨国公司的国际人力资源管理概述1.1 理解国际人力资源管理国际人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调其人力资源的活动。

由于跨国公司在不同国家拥有子公司或分支机构，涉及到跨文化沟通、劳动法律法规、薪酬福利等差异，因此，国际人力资源管理需要综合考虑不同国家的政策和文化背景。

1.2 国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理对于跨国公司的成功至关重要。

它不仅关系到公司在全球范围内的人力资源战略和人才梯队建设，还直接影响到公司的竞争力和可持续发展。

二、跨国公司的国际人力资源管理的挑战2.1 跨文化沟通与管理在不同国家开展业务，语言、价值观、行为习惯等方面的差异将成为跨国公司国际人力资源管理的主要挑战。

如何有效地进行跨文化沟通，加强员工之间的理解和信任，是跨国公司需要重视的问题。

2.2 不同国家的劳动法律法规差异每个国家的劳动法律法规都有所不同，对于薪酬福利、劳动合同、雇佣关系等方面存在着差异。

跨国公司需要充分了解并遵守各国的劳动法律法规，确保员工的权益得到保障，并且避免出现法律风险。

2.3 多样化的人才管理在跨国公司的全球业务中，面对不同国家的员工，公司需要制定灵活多样的人才管理策略。

培养和发展全球化的人才梯队，挖掘并发挥员工的潜力，是跨国公司国际人力资源管理的另一个重要挑战。

三、跨国公司的国际人力资源管理的策略3.1 跨文化培训与交流跨国公司应该为员工提供跨文化培训和交流机会，帮助他们了解不同国家的文化背景和管理方式，增强跨文化沟通能力，并减少文化冲突所带来的问题。

3.2 全球标准与本地适应结合跨国公司可以制定全球标准的人力资源政策和流程，并根据各个国家的具体情况进行本地化的适应。

通过平衡全球标准与本地特色，实现全球资源的统一管理和本地需求的灵活满足。

人力资源规划中的跨国公司人才管理策略在全球化的时代背景下，跨国公司的发展面临着种种挑战和机遇。

作为公司最重要的资产，人才的管理尤为重要。

针对跨国公司人力资源规划中的人才管理策略，本文将探讨其重要性、挑战以及应对之策。

一、人力资源规划的重要性统筹和规划人力资源是跨国公司成功发展的基本条件之一。

通过科学的人才管理策略，跨国公司能够有效吸引、培养和留住优秀人才，建立稳定的人力资源队伍。

人力资源规划有助于公司合理配置人力资源，提高企业效益，增强竞争力。

二、挑战1. 跨国文化差异不同国家和地区的文化差异使得人力资源管理策略需要根据实际情况进行调整。

人才的选拔、培养和激励都需要考虑到不同文化背景下的特点和需求。

2. 地理分布和团队协作跨国公司的员工往往分布于不同国家和地区，地理分布和跨时区的协作对于人才管理带来挑战。

如何保持高效的团队协作和沟通是一项重要议题。

3. 市场竞争和人才争夺在全球范围内，各个跨国公司对于优秀人才的争夺愈发激烈。

如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，吸引到高素质的人才成为人力资源规划的难题。

三、应对之策1. 全球人力资源战略跨国公司应制定全球人力资源战略，统筹各地区的人力资源规划，确保高效的人才管理。

要根据不同地区的法律、文化和市场需求等因素，制定具体的人力资源策略。

2. 跨文化培训为了解决跨国文化差异带来的人力资源管理问题，跨国公司应加强对员工的跨文化培训。

通过提高员工的国际化素质和文化敏感性，帮助员工更好地适应跨国文化环境。

3. 虚拟团队建设跨国公司应积极推动虚拟团队的建设，通过信息技术和合适的协作平台，打破地域限制，实现全球范围内的高效团队协作和沟通。

4. 建立人才储备池为了解决市场竞争和人才争夺的问题，跨国公司可以建立人才储备池。

通过积极寻找并吸引优秀人才，建立持续的人才供给链，确保公司有足够的人才储备支持业务的发展。

结语人力资源规划中的跨国公司人才管理策略直接影响着企业的竞争力和发展前景。

跨国公司的人力资源管理策略分析企业在全球化的进程中，跨国公司已经成为国际经济发展的重要力量。

随着全球化的深入，跨国公司在全球各地的影响力越来越大，跨国公司的成功与否决定了其在全球市场中的地位，如何管理跨国公司的人力资源也成为了跨国公司的重要管理策略之一。

一、国际化背景下跨国公司的人力资源管理的挑战1.股东对跨国公司的利益要求越来越迫切跨国公司的股东来自世界各地，因此他们对公司的利益要求也不同。

股东对公司的要求越来越高，他们希望公司能够获取更高的回报，而跨国公司需要兼顾每个股东的利益，这给跨国公司的管理带来了巨大压力。

2.协调不同国家、文化、背景的员工跨国公司需要在全球招募和管理员工，在建立人力资源管理策略的时候，跨国公司需要考虑到不同国家、文化、背景对员工管理的影响。

不同的员工会有不同的语言、文化、信仰、价值观等方面的差异，跨国公司需要面对协调不同国家、文化、背景的员工的难题。

3.人才流失的风险跨国公司员工的流动性很大，在海外工作的员工们可能会面临着很多文化、语言、环境上的压力，对于他们而言，回到家乡或者其他地方工作并不是不可能的，因此跨国公司可能面临着人才流失的风险。

二、跨国公司的人力资源管理策略分析1.人才管理跨国公司需要发掘和培养自己的核心人才，建立必要的人才流转机制，并且掌控各个部门之间招聘的流程，以确保首要的职位可以及时的招满人。

跨国公司的人才训练和升迁应该是基于工作表现的，为员工提供晋升的机会，鼓励他们在公司中发挥最大的潜力。

2.基于地区的人力资源管理跨国公司需要建立适合各地区的管理策略，需要充分了解各个地区的文化、背景等宏观因素，结合具体情况制定出人力资源管理的方案。

这样可以最大程度的发挥各地区员工的潜力。

3.强化员工招聘和筛选跨国公司需要建立良好的招聘和筛选机制，对于不同岗位职位需要招聘不同类型的人才，工作表现成为最主要的招聘条件，同时也需要考虑员工语言能力、文化背景等方面的要求。

跨国公司的人力资源管理策略一、世界整合与本土响应（I-R）模型哈佛大学教授Levitt在1983年发表的一篇题为《市场的世界化》的文章引起了广泛争议并且推动西方学术界集中研究世界化和本土响应问题。

其后，Porter、Prahalad、Doz、Bartlett、Ghoshal等学者分别从价值链、环境压力和组织管理等角度对这个问题实行了探讨。

其中，Prahalad和Doz（1987）提出的Intergation-Responsiveness模型（简称I-R模型）（如图1）最为经典。

他们提出跨国公司的各类商业活动都会受到两个方面的压力，即世界整合和本土响应的压力。

世界整合与本土响应模型也适用于跨国公司的人力资源管理问题。

跨国公司必须统筹其人力资源管理战略，才能赢得员工的认同。

而不同国家和地区的文化、习俗、经济发展状况和人力资源基础大不相同，所以又必须区别对待。

如图1所示，I-R框架的纵轴表示驱动世界整合的压力，横轴表示本土响应水准。

根据世界整合和本土响应的压力水准确定选择哪种战略。

当世界整合和本土响应都适中时，就要考虑如何平衡世界整合和本土响应战略。

二、人力资源管理的世界整合跨国公司追求其跨国界业务的世界整合有两个主要的目的———控制他们的外交活动以及协调他们自己的活动。

人力资源管理的世界整合是指跨国公司试图控制他们各国子公司的人力资源管理政策和实践，确保他们子公司的这些政策和实践协调。

不过，跨国公司试图整合人力资源管理时，他们面临着重大的挑战。

当操作制度和社会背景以及各种文化差异与跨国公司的母国有显著的差异时，这些挑战尤其明显。

下文将介绍人力资源管理世界整合的影响因素以及应对的策略。

（一）影响人力资源管理世界整合的主要因素1．成本因素跨国公司实行世界整合时，面临着人力资源的分配问题，使用外派人员的成本要比在跨国公司母国工作的成本高出很多，包括住房补贴、餐费补贴和交通费用补贴等费用。

公司实行人员的招聘和选拔以及培训和发展都会增加相对应的成本。