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曾仕强_人性管理一、什么叫做人性管理●讲座笔记中庸＝合理化主意管理＝管得合理中国式管理是解决全球化和本土化的矛盾的唯一途径。
以人为本。
员工不好是老板带坏的：方法就是不要管他——站在不管的立场来管。
“管”和“理”是不一样的：你干嘛管我？你为什么不理我？——逐渐由“管”转变到“理”，“理”的层次比“管”高很多。
近人者，人恒近之。
——理＝看得起。
——基本训练：看得起所有人。
●内容提要把人当作人看的管理，称为人性管理。
顺着人性的需求来管理，可提高效益。
什么都在变，只有人性从来没有改变。
人性不喜欢被管，有人管理就不自在。
人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。
人性管理就是只理不管，管事加理人。
二、怎样只理不管●讲座笔记面子和脸不一样，不要脸就是不讲理。
例：老板在员工面前表扬干部，进办公室关起门再把干部骂个狗血喷头。
点、点、点好几次不行才翻脸；翻脸时对方不会怨你，就成功了；会带的人会用脸色给对方看而不是骂对方。
要启发老板，不能教导老板，让老板自己说出来，你不能替老板做决定。
例：干部说错了老板不高兴，说对了老板也不高兴（显得比老板水平高）。
要圆通，不要圆滑；推拖拉是最好的管理；推拖拉最后没有解决问题叫圆滑，推拖拉最后解决问题叫圆通；西方没有动机论、看效果，中国人看动机。
为什么推拖拉？①用推拖拉来充分思考。
②推拖拉来推给最合理的人。
推给别人叫礼让为先，推给自己叫当仁不让。
③推拖拉最省力。
例：Boss想给B（能胜任）工作，先给资历比B高的A（不能胜任），A说做不了，Boss 说那能否给B做，A说好啊，Boss说那你把文件给B，则既把工作给了能胜任的B、又给了A面子——欲速则不达。
推拖拉三次为宜。
中国人看自己很有原则，看别人都没有原则，看自己和看别人双重标准。
内容提要理的意思是看得起，让他觉得有面子。
对事要管，把事情管好是基本的心态。
对人要理，大家有面子，才叫做圆满。
不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。
不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。
人情管造之阳早格格创做只消不犯法，不伤害他人，皆是不妨变通的.人情管造，管与理分歧.管是管，人情不喜欢被管；理是理，人情喜欢被尊沉.“敬人者，人恒敬之”，把管搞到理，您便乐成了.华夏人头脑里是《易经》，是太极思维；华夏人的文化渊源是《易经》，是阳阳的变更.尔国的太极图代表“圆谦”，基础上是一个真足，正在共一真足内爆收“是、非”二种相同的局里，咱们道要，含有不要的身分.“圆”，便是计划、规则.对付于一个企业去道，圆便喊企业文化；对付于一个收袖去道，便是他有几个基础不克不迭改变的规则.“圆”，是随即应变的圆通.逢事无妨拐个直，直线走短亨便走直线，当直线尾尾连交起去形成一个圆的时间，自然也便通了，那便是所谓的圆通.华夏人对付朦胧的观念使用得是最为到位的了.的确，天下上很多事务并不粗确的分火岭，便佳像华夏的八卦图，阳阳是用直线而不是用直线割启的，佳像是阳的场合却是阳，而瞅似是阳的场合却是阳.华夏的管造者充分天收会到了那一面，所以逢到刺脚的问题时不会死心眼女天往死胡共里扎.通常事皆爱挨挨太极，止短亨的时间不硬闯，支回去再从别的场合挨进去，绘出一道道优好的直线，再把它们连成一个圆，以圆为脚法，最后达到通的脚法.华夏人是那样的，会谦逊的永近是占廉价的，爱争的人永近争的是一个很小、很小的物品.职工太爱争的，有了天位空缺老板不会给他.聪慧的人不会自己去争与，他会饱动他人去争与：“该您的了，您熬了那样暂，天然是您的.”管造一定要造度化，然而造度必须合情合理.管造离不启造度，然而只是造度化也绝不是佳的管造，果为造度会把人搞得很僵化.民营企业会感触不造度很糟糕，然而是公有企业感触造度会使他们动弹不得，造度是很僵化的.不犯法是底线，道原理才是尺度，咱们的止为要合理合法.正在管造历程中，咱们常常会逢到一些意念不到的事务，那种情况喊搞例中，是造度管不了的.例中太多，证明造度、法律出了问题.逢到事务怎么办？要道情、理、法.逢到冲突，要用止径去弥合.华夏人一定要揣测他人的心情，那句话是孔子道的.孔子道，您道话的时间，眼睛要瞅对付圆，如果您道话的时间，眼睛不瞅对付圆，您便跟瞎子一般.搞证明事务皆要先从情启初，不要先从法启初.尔给您里子，您很原理，便不必道法了；尔给您里子，您不原理，尔再给您一次里子，您仍旧不原理，尔便翻脸无情，便要照章处理.挨个比圆，先死正在表里搞了坏事回到家去，太太不必问便了解，果为他所有的止为皆纷歧样了.那个喊搞直观，即第六感，第六感利害常管用的.咱们不太疑赖五官的感觉，五官的感觉时常正在骗咱们.咱们“亲耳听到的”，听错了，咱们“亲眼瞅到的”，瞅错了，科教家道“咱们是正在搞真验”，然而是所有历程错了.有形的物品奇尔利害常不可靠的，本去便是要存心去体验.“谋定而后动”，搞事要先搞计划，思量要周齐.思量问题中圆内圆，处理问题中圆内圆，那是一辈子的建炼.华夏人不道“尔爱您”，那是最下聪慧.中国人很沉快便道I Love You ，华夏人从不道.中国人很佳奇，问尔为什么那样？尔报告他，只消道一次，I Love You ，，便要道一辈子，果为如果尔哪一天不道了，对付圆便会问“您已经不爱尔了吗？”老板让您搞犯法的事，您不要去搞，然而是也不要道.您不道他不问，什么事务皆不了，所以喊搞不了了之.那是最简朴最聪慧的搞法.华夏人不道粗明，而要聪慧，聪慧便是不要中露，聪慧一中露便喊粗明.为什么华夏人皆要拆糊涂？越聪慧的人越是要拆糊涂，不聪慧的人才会隐现他很聪慧，便是那个原理.什么喊搞大智若笨、罕见糊涂，便是那个原理.那些原理正在企业死少核心也止得通.上级指使处事后，一定要追踪.当前许多管造历程皆缺累那个关节.分派人去蒸馒头，某人道“出问题啊.”而后他不蒸，您也不再往日问，等到吃的时间，他会道：“哈哈，尔记记了.”华夏人无事不惹事，有事不怕事.一部分除了本收除中，，决断其成败的果素真正在是太多了.那便是运气的奇然性.对付待华夏人，用强造的脚法时常不什么用，咱们是吃硬不吃硬的.不要瞅华夏人快乐喜爱战品，然而是当他受宠到一定程度的时间，那种抗拒利害常热烈的.华夏人的事务跟西圆、日本的管造皆纷歧样，硬去，二败俱伤；用战婉的做风，二边皆受益，所以，华夏人一定道战睦，战为贵嘛.华夏人道的是通常多烧香而不是临时才抱佛足.对付有些人去道，致丰是不用的，咱们得功了一部分，博程去给他致丰：“哎呀，那件事务对付不起了.”他会怎么回问？他会道：“您道的是什么事啊？”他拆糊涂，“哎呀，那种事务尔老早便记记了，您还记正在脑子内里搞什么，记掉他.”嘴上那样道，以去照样整您，跑不掉的——君子报恩三年还不早.所以，当前很多家少皆正在教小孩教会致丰什么的，尔认为那是错的.华夏人是已雨绸缪，预先皆念的很周齐，不留后遗症，也不需要致丰.对付待华夏人，该教导的时间不要脚硬，该宽大的时间不要吝啬.那个度很易掌握.您心一硬，便不办法戴人；您太硬了，也不可.咱们经常先柔后刚刚.正在华夏，谁跟谁皆不仄等.试念一下，您跟您的老板仄等吗？果为咱们道伦理，老板不坐下，谁先坐下？谁先坐下，谁的前途便不了.老板正在何处道：“请坐，请坐.”然而不人敢坐.老板坐了还要老二、老三-----案序次坐下.华夏社会是个伦理社会，不不妨出大出小.所以，咱们惟有人伦闭系，不人际闭系.果此，咱们最先要“自尔建养”，对付自己的老板要千万于搞到谦逊三分，起码要让他三分.所有人不克不迭跟他仄起仄坐，也不可能战他仄起仄坐.上级念听才去道，要有规划才去请示.逢到需要请示的事务要去跟主管报告的时间，先要证明，当前有一件事务，情景是那样的------而后再瞅主管要不要听下去.报告只道历程战设念，不可替老板搞决断.报告不可重新道起，要分三段一层一层往下道.一部分如果不克不迭锻炼到3分钟把重心道完，那部分便不相通本收.报告分三段.第一段道进去，如果上司不念听了，后里便不必道了，不必浪费时间；如果上司继承要听，便道第二段；上司还要继承听，再道第三段.一个佳的安置要搞到既让老板不担心，又要很尊沉老板，那二个缺一不可.一个安置让老板担心，老板感触那个安置不管用；而安置不尊沉他，他感触您功下震主，便准备把您“搞掉”.所以，当副脚也很易.华夏人能推便推，能拖便拖，只消奇尔间便不要早搞决断，那内里是有聪慧的.决断太快，内里的变数由谁去控造？华夏人常道“到时间再瞅”，便是道到时间所有变数皆被自己掌握了，便不妨搞决断了.华夏人永近道二句很冲突的话：奇尔间拖一拖，时间到了当机坐断.进与级报告的事务伤害到您的共事，怎么办？有体味的安置报告时会那样跟老板道：“那件事务，尔跟某人道的截止，他有一面意睹，不过尔疑赖他不过当前那样念，很快会改变的.”不要替对付周遭一下场，不要出售所有共事，那是报告的一个规则.要沉描浓写，面到为止.您的报告便要报告到佳像不报告一般，面到佳像不面到一般，既尽到了搞安置的责任，也不伤害共事.华夏人真是很道闭系的.您越疑赖他，他越经心竭力；您越猜疑他，他越给您耍格式.但是，不克不迭赶快便疑赖对付圆.所以，咱们对付人、对付上、对付下，本去皆是一个原理：不克不迭太快疑赖，也不克不迭不疑赖.尔反复强调的佳像是华夏人是安排摇晃大概的.摇晃大概是动背的均衡.尔要指示身为上司、老板的人少收脾气.对付收脾气要搞“火性管造”.火正在《易经》内里末尾的截止是共归于尽——火是让大家共归于尽的.老板脾气很坏，老骂搞部，搞部被您气死了，您的肝也硬化了，末尾便共归于尽了.无为，本去是您很有本收才不妨道无为，不本收的人道什么无为，那是糊涂！老子的最下聪慧是四个字：深躲不露.够分量、有本收、有聪慧的人，才有资格道深躲不露.而且华夏人道深躲不露便是要露，是站正在不露的场合去露，那样才不会治露，才不会露到人家皆瞅笑话.深躲不露的意义是正在该露的时间才露，那个注解非常要害.该当露的时间您不露，人家便瞅不起您；不该露的时间您治露，人家便会瞅笑话.集寡人之智，才喊收袖，收挥部分的聪慧喊搞独角戏.人不可能千篇一律，主管走往日，有的人正在嘻嘻哈哈，有的人正在严肃，那是果然；每部分皆一本正经的，他们正在骗您——通常是百分之百的物品皆是骗人的，要普及警觉.整齐不齐的，那是真相.《易经》内里有四个字喊搞“无仄不仄”，便是道，所有的仄皆是不仄.海火永近是起伏不仄的，海火从去不像镜子一般仄坦过，然而是咱们把它喊搞火仄里，皆是勉强道的，该当喊搞火不仄里，那才是真相.把钱搁正在心袋里，不如把钱搁正在所有共事的心袋里，您才不会怕被偷掉，您把钱搁正在自己的心袋里，十足皆完了.那个喊搞“广结擅缘”——只消老板给您佳处，一定要跟大家分享，不要独吞.那样搞，所有的人皆市拥护您.尔常跟很多老板道，您与二只眼睛，有二只耳朵，然而您惟有一弛嘴，那是报告您要少道话；您有二只耳朵，便是要听八里的；您有二只眼睛，便是要瞅四圆上下，不是只瞅部分的.那样才是对付的.把耳朵堵住了，那个老板便不要当了.要得到老板的断定，所有的部分皆市非常协共您.华夏人聪慧的很，他了解得功您便是得功老板，他得功不起.正在西圆，真理越辩越明，正在咱们华夏，道到好已几便不克不迭再道了，再道下去便越道越糊涂.华夏社会以理为主，而理自己是永近道不收会的.为什么？以果为理是变动的，是不妨随着中界变更而变动的.所以，人们经常感触华夏人一会女那样、一会女那样，真足不规则.物价涨是什么涨？是本资料涨，那个才可骇！按理道，本资料一涨，产品的代价下一面便止了，那是不可的，果为代价是由商场决断的，不是厂商决断的，不是道您念卖几钱便能卖几钱.代价的造定者也不是企业，不是那样简朴的.本资料代价是由供货商定，您非用他的不可；但是，产品代价却不由您定，那是落矮成本，又不克不迭把人事费用落矮，那是很易的事务.什么喊搞“合理”四个字，便是“与时俱进”.咱们道管造的“与时俱进”，便是随着时间的改变，正在管造的观念、对付策、要收等圆里搞分歧的革新.咱们不阻挡付用西圆的管造要收，果为西圆所道的皆是很科教的物品.既然是科教，齐天下皆不妨通用.咱们道的是怎么样使用，而不是道那个物品不克不迭用.怎么样把西圆的管造科教战华夏的管造形而上教正在真施管造上混合成一体.。
中国式管理1 中国式管理的基本概念和思想形态1.1 管理就是修已安人。
人要先管好自己、还要自觉，1.2 管理就是搞关系。
让她开心才会听你的话。
1.3 先守规矩，才能权宜应变。
先站稳脚跟，才能改变。
化解。
大事化小，小事化了。
曲线救国。
用推、拖、拉的短暂时间来解决问题。
凡是把话讲的很肯定的都是偏道。
2 中国式管理的三大主轴与企业文化2.1 管理一定要与当地的文化相结合。
2.2 跟中国人计较，会活活气死。
2.3 三大主轴2.3.1 以人为本。
2.3.1.1 由人作主，善用制度。
制度只能管例行的事，没法管例外的事。
管理者不能有“依法办事”的理念。
管理者的特点就是解决用制度无法解决的事，合理应变。
到了老板层面，就是讲人情。
基层，一切按法。
中层，讲理。
高层，请人情。
2.3.1.2 人选恰当，因事在而变。
世界上没有什么事是不能变通的。
跟不同的人讲不同的话，对不同的人提不同的要求。
制度由底下定，就可以很好的实行。
保证参与。
企业一定要一元化。
步伐一致，理念一致，做法一致。
看法一致。
不要让他自作主张。
规规矩矩。
不能走偏道。
自作主张，自以为是。
2.3.2 因道结合。
企业是少数志同道合的人集合在一起的。
技术的极致是单纯。
2.3.3 依理应变。
有没有道理？道就是路，理是怎样上路？合理解决。
2.3.3.1 依理应变，要求时时刻刻都合理。
合理就是中庸。
道理随时都在变。
以不变作为基本的思考点，去改变。
除非非变不可，才要变。
变是为了更好。
2.3.3.2 合理应变的要领。
中国社会是能者多劳的社会。
政策是对的，照着执行。
政策是错的，用对策。
不要去劝上面。
对策是让政策合理顺利执行。
中国人很难讲。
你越说有问题，他就越要坚持。
中国人是动机论。
让他自已选择，告诉他利弊。
不好意思，你不这样做，就要出什么问题。
标准是技术的法律。
3 中国式树状结构客如云来，又如云一样飘走。
没有云树就要死。
董事会是树根，看不见但很重要。
总经理是树干最底下的部分。
管理者是树干，干部干部。
第一讲究竟有没有中国式治理一、到底有没有中国式治理有三种讲法1、有人认为没有--治理确实是治理，没有中国式、美国式、日本式的区不，只有有效和无效的区不。
因此讲没有中国式治理。
2、有人认为有--治理离不开文化，各国的文化背景不同，治理因此就不同。
因此讲有中国式治理。
3、有人认为：有也对，没有也对--治理的工具是一样的，只因使用的人不一样，因此有的有效，有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式治理1、假如为了面子，这没有什么必要。
有确实是有，没有确实是没有，跟随面子没有多大关系。
2、假如为了爱国，这也不是方法。
因为爱国之心人人都应该有。
然而，也不可心盲目强调，讲人家有的，我们也一定要有。
3、假如为了信心，也不该如此。
因为，假如真有中国式治理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。
4、谈中国式治理，不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。
谈中国式治理，对人来讲应该是最高的智慧，如此才有收获。
三、认为有中国式治理和没有中国式治理，都有相应的道理1、缘故之一：人差不多上大同小异的。
2、缘故之二：全世界的治理目标都一样，差不多上要把工作做好，赚取利润，达到目标。
然而各国的气氛又是不一样的。
3、缘故之三：治理的工具是通用的。
例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，然而成效却大不相同。
4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--治理是各有一套，特不是中国人。
中国人善于创新，关于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。
四、从硬件看，没有中国式治理1、硬件是指治理科学。
治理科学看得见、摸得着、具体明确。
治理科学全世界都一样。
2、从治理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区不。
五、从软件看，事实不容怀疑中国式治理的存在1、软件是指治理哲学，它是指人的思想。
治理哲学看不见、摸不首。
各国人的方法不一样，民族性不一样，治理哲学就不同，因此表现的的治理行为也就不同。
2、全世界对物的治理差不多上一样的，因为差不多上运用科学的方法去治理。
如何实践中国式管理与人性化管理曾仕强“编者按”管理是一门高度智慧的艺术，是一门极为深奥的科学。
台湾著名经济学家、著名企管专家曾仁强教授把握中国人的特质，走出一条中国式管理的路子。
这些管理新理念，定会使您在现代商战中，如虎添翼、稳操胜券。
第一讲究竟有没有中国式管理第二讲中、美、日的管理哲学有何不同第三讲中、美、日管理各有什么特性第四讲中国人变动中有哪些不变的特性？第五讲怎样因应中国人的特性来管理第六讲到底怎样才能安人第七讲经权配合怎样才能合理第八讲中国式管理的M理论是什么第九讲M理论的实施架构是什么第十讲情、理、法的双轨运作是什么？第一讲究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。
所以说没有中国式管理。
2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。
所以说有中国式管理。
3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式管理1、如果为了面子，这没有什么必要。
有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。
2、如果为了爱国，这也不是办法。
因为爱国之心人人都应该有。
但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。
3、如果为了信心，也不该如此。
因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。
4、谈中国式管理，不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。
谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。
三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理1、原因之一：人都是大同小异的。
2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。
但是各国的气氛又是不一样的。
3、原因之三：管理的工具是通用的。
例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。
曾仕强《人性管理》读书笔记管理的真谛：悟透人性+把握方圆之道。
第一章洞察人性管理的奥秘人性管理是中国式管理的重要组成部分，也可以说是核心部分。
那么，什么是中国式管理？所谓“中国式管理”，说到底，就是中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。
科学是没有国界的，因而从管理科学的角度来看，无所谓中国式管理，当然也就无所谓美国式、日本式管理。
哲学则不同，因为各地具有不同的风土人情，管理必须与当地的风土人情结合在一起才能增强效果。
所以，各地区的管理哲学不同。
从管理哲学的角度来考虑，谁也不会否定中国式管理哲学的真实性。
中国式管理不过是中国式管理哲学中的一种，并由此发展出一套不同于西方的管理解学。
第二章人性管理的重要原则：外圆内方提到中国式管理，实际上我们都是在讲人，这是中国式管理当中一个非常重要的原则——人性管理。
人性管理中一个非常重要的原则是只理不管。
管与理是两个不同的概念，更是两个不同的层次。
•理：看得起，有面子•要理人管事•做事要圆通•圆通不是圆滑•外圆内方真君子第三章外圆内方的要义外圆内方也是中国人非常注重的一个做人原则，我们把这种原则引入到管理学这个领域。
那么，该如何在管理学当中应用它呢？•“方”：方针、准则•“圆”：变通、涵养•方形是“经”，圆形是“权”•有所变，有所不变•循则而变•合理变通第四章做人、做事六原则中偶人有句话，叫做“无三不成理”，就是西方所讲的重点管理。
其实，东西方讲的都一样，只是我们没有搞通而已。
“无三不成理”在西方叫ABC重点管理。
如果归纳三个还不够的话，我们就归纳成六个，叫做“六六大顺”。
做人、做事都要有基本原则，我们必须坚守，不能变动。
这些原则是，守本分，守规矩，守时限，守承诺，重改善，重方法。
这些原则做到了，如果你是员工，就是受干部欢迎的员工；如果你是干部，就是老板喜欢的干部；如果你是老板，就是受部属欢迎的老板。
如果一个人能够做到这六点，我相信这个人就是可圈可点的。
第五章建立合乎人性的制度管理离不开制度，但仅仅实行制度化也绝称不上是好的管理。
在假期中，我抽空研读了曾仕强教授的著作《中国式管理》，这本书令我获益匪浅。
首先，我们应对曾教授将中国传统文化，特别是古代哲学思想，与现代管理智慧相结合，提供了深刻的见解和分析表达敬意。
这不仅丰富了我们的管理知识，也为中国管理实践指明了方向。
在当前中国的背景下，我们的企业管理呈现出一种特殊的状态。
有句话很好地反映了这个情况：“中国人曾经只知道自家的事，对外界一无所知；现今却只研究外界，忘记了自身独有的文化。
”这正是我们的现状。
以前我们渴望了解外界，羡慕外面的世界；而现在我们却盲目模仿外国，忽视了自己文化的独特性。
中国企业管理目前的状况也反映了这种倾向。
在当前企业管理实践中，任何外国管理体系的微小创新或变动，中国的企业都会迅速模仿，而不加批判地照搬，不论结果如何，总是标榜自己制度的现代性。
当然，由泰勒、韦伯、德鲁克、波特等人构建的西方管理体系确实具有深厚的历史和实践价值，如果没有这套体系，我们不可能见证当今高度发达的商业文明，也不可能有改革开放四十多年来中国经济建设的巨大成就。
因此，我们有充足的理由继续利用这些成熟的管理方法来指导企业管理。
然而，外来的管理体系毕竟不是土生土长的，很多时候，它们和中国的管理实际还是有很大的差异。
这种差异导致的问题日益明显，而我们不能忽视这些问题，而应当积极采取措施进行修正。
阅读完《中国式管理》后，我相信走中国管理的道路能够更好地解决这些问题。
中国式管理理念的核心是“天人合一”，强调人与自然的和谐统一，并以此三大理论为轴：以人为本、因地制宜、依法为变，寻求人与环境之间的相互融合，认为达到和谐是最高境界。
儒家思想中的“天人合一”观念，强调通过个人修养，实现人与自然的共同进化，达到世界大同的理想状态。
中国式管理的过程可概括为“修己安人”，始于个人的自我修养，“修己”，终于社会和谐，“安人”。
管理者需首先自我修炼，培养仁义道德，然后才能管理他人，实现社会的和谐与秩序。
在个人修养层面，强调仁、德、义的重要性；在社会管理层面，则追求和谐、礼仪和无为而治的原则。
曾仕强《中国式管理》笔记5篇第一篇：曾仕强《中国式管理》笔记中国式管理中国式管理的基本概念和思想形态1.1 管理就是修已安人。
人要先管好自己、还要自觉，1.2 管理就是搞关系。
让她开心才会听你的话。
1.3 先守规矩，才能权宜应变。
先站稳脚跟，才能改变。
化解。
大事化小，小事化了。
曲线救国。
用推、拖、拉的短暂时间来解决问题。
凡是把话讲的很肯定的都是偏道。
中国式管理的三大主轴与企业文化2.1 管理一定要与当地的文化相结合。
2.2 跟中国人计较，会活活气死。
2.3 三大主轴2.3.1 以人为本。
2.3.1.1 由人作主，善用制度。
制度只能管例行的事，没法管例外的事。
管理者不能有“依法办事”的理念。
管理者的特点就是解决用制度无法解决的事，合理应变。
到了老板层面，就是讲人情。
基层，一切按法。
中层，讲理。
高层，请人情。
2.3.1.2 人选恰当，因事在而变。
世界上没有什么事是不能变通的。
跟不同的人讲不同的话，对不同的人提不同的要求。
制度由底下定，就可以很好的实行。
保证参与。
企业一定要一元化。
步伐一致，理念一致，做法一致。
看法一致。
不要让他自作主张。
规规矩矩。
不能走偏道。
自作主张，自以为是。
2.3.2 因道结合。
企业是少数志同道合的人集合在一起的。
技术的极致是单纯。
2.3.3 依理应变。
有没有道理？道就是路，理是怎样上路？合理解决。
2.3.3.1 依理应变，要求时时刻刻都合理。
合理就是中庸。
道理随时都在变。
以不变作为基本的思考点，去改变。
除非非变不可，才要变。
变是为了更好。
2.3.3.2 合理应变的要领。
中国社会是能者多劳的社会。
政策是对的，照着执行。
政策是错的，用对策。
不要去劝上面。
对策是让政策合理顺利执行。
中国人很难讲。
你越说有问题，他就越要坚持。
中国人是动机论。
让他自已选择，告诉他利弊。
不好意思，你不这样做，就要出什么问题。
标准是技术的法律。
中国式树状结构客如云来，又如云一样飘走。
没有云树就要死。
董事会是树根，看不见但很重要。
如何进行中国式管理——看《总裁领导学》有感看了曾仕强《中国式管理：总裁领导学》12集的授课视频，觉得受益颇多。
曾教授在视频中详细生动的讲述了中国人的职场生态，以及身居企业高位的管理者如何进行有效的管理。
在中国企业中，要做好管理工作，首先必须明白什么是中国式管理。
美国式管理注重效益按时计酬，日本式管理注重员工对企业的忠诚度。
这些与他们的社会文化皆息息相关。
假如在中国企业中仍然生搬硬套，必将适得其反。
我认为整个管理教程的精髓就在于“因人而异，外圆内方”。
通常我们会把一个公司大体分成三个阶层，基层员工做到两个字务实，实实在在，规规矩矩一切照规定。
做人规规矩矩，做事实实在在，这样的人只能在基层。
当干部，务实是不够的，还需要有应变力。
干部只要掌握那些不正常的就行了。
对一个干部来讲，什么叫管理，就是抓住差异性。
有什么风吹草动，依法行不通的时候，干部就要出马了。
而最高层的管理者恰恰就是要管理好这两者，既要变通又要有控制全场的能力。
“安股东，安员工，安顾客，安社会大众”是管理者必须兼顾的问题。
股东保证公司的资金状况，假如股东对公司运营状况没有信心而撤资的话，公司的资金状况就会出现问题，进而影响到公司的运转，这是致命性的打击。
员工是公司效益的创造者，其重要性自不必多言。
而顾客是公司得以生存发展的“衣食父母”。
顾客的概念不同于消费者，顾客是一个公司产品或者服务稳定的购买群体，并非偶尔购买的消费者。
顾客群体是企业宝贵的无形资产，一定要妥善对待，切实地保证服务与产品质量，力求不断扩大顾客群体。
此外，企业的社会形象如听一种活广告，也十分重要。
而对于管理员工而言，管理者必须深谙管理都是在不同的文化会背景中进行的，必须了解管理对象——员工的心理状态和行事规律，也必须明白如何对症下药扬长避短。
一来，中国人有着灵活中庸的处世智慧，对于法律和规则没有绝对的尊崇心。
因此制定繁琐生硬的规则，或是漫天张贴的口号警语，都不可能有较大效果。
曾仕强《掌握中国人性的管理方法》《掌握中国人性的管理方法》第一讲中国人的基本理念中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。
因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会「差之毫厘，失之千里」，走上偏差的途径。
一、和谐绝非讨好。
一般人的错觉，总以为「中国人喜欢被讨好」，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什麽事都办得通。
其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：「他为什麽对我这麽好？」因而怀疑「他究竟安的是什麽心。
」以致「心里好笑」，处处加以防备。
历史上有根多事实，证明喜欢被讨好的人，最後被小人所包围，因而拖累了自己。
更加让後代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。
中国人喜欢和谐，用「和谐的途径」来「解决问题」，才能够「圆满」。
和谐而非讨好，是中国人的重要特性。
中国人非推、拖、拉不可，如果一昧认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。
合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。
四、尊重而不盲从。
有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。
实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为「奴才」。
中国人最重视的，是「有所听有所不听」的人，亦即「尊重他人的意见」却「不会盲目顺从」。
尊重不一定是「口服心服」，它代表「你对我好，我没有理由不对你好」，以及「你尊重我，我当然也尊重你」的「交互」心态。
中国人相信「敬人者人恒敬之」，便是此理。
做为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。
第二讲和谐绝非讨好王先生来了，主人李某招呼他坐下，顺日问他：「喝点什麽东西？」王先生循惯例回答：「随便，随便！」李某当然心里有数，中国人的「随便」，至少具有三种含义：第一，我不知道你家里究竟有什麽好东西，猜来猜去，反而弄得大家都没有面子。
第二，让主人自己衡量，好好斟酌，把合理的东西拿出来，这样才显得自动自发的诚意。
第三，我从主人拿出来的东西，可以估量出我在他心目当中占有的地位，才能够充份了解彼此具有什麽样的关系，来决定采取那一种谈话的方式。
既然明白对方的心意，李某暗自思量：家里还存有半瓶XO。
但是，讲好张总经理下一次来的时候要好好喝几杯，当然不能拿出来。
而且，像王先生这样的朋友，论交情很不错，可是在利害关系方面，似乎不能够和自己的顶头上司张总经理相比。
於是断然决定，泡一壶乌龙茶请他。
王先生满心欢喜，主人的确有诚意，并没有真的随便倒一杯白开水给他，也没有相当随便地拉开冰箱倒一杯冰红荼充数。
承蒙他看得起，给我冻页乌龙茶喝，可见在主人的心中，我王某还是相当有份量的。
中国人心里高兴，所有的乌龙茶都是冻顶的；如果不高兴，一切洋酒也会变成本地酿造的假冒品，要不然就是别人送的，用不著感谢。
王先生很高兴，觉得主人十分热诚，自己也就开怀畅谈了起来。
谈著谈著，门铃又响了。
李某打开门一看，糟糕，来的人竟然是刚才想起的张总经理。
「欢迎！欢迎！请进，请进！」嘴巴嚷著，心里也忙著：张总提前光临，大概是想起那瓶XO，这下子该怎麽办才好？「总经理，这是我的老同学王先生。
」「请坐，请坐！」一阵寒暄，李某已经想好了一套解决问题的方法。
他大声地喊叫太太：「惠君，我刚才找了半天，你到底把那半瓶XO藏到那里去了？太太毕竟是同居人，十分有默契。
马上听懂先生的话意，也大声地回答：「我昨天清洗厨房，怕把它弄脏，特别藏起来的。
」声到人也到，太太手中端著XO。
李某准备好酒杯，顺手接过酒瓶，笑嘻嘻地人各一杯。
然後又大声告诉大太：「既然酒找到了，那鱿鱼丝跟牛肉乾呢？」於是大盘小盘一起出现，总经理很有面子，王先生也很高兴，因为自己也沾了光。
李某大声喊叫太大，这是中国人的绝招，在人际关系的运作中，具有化危为安的决定性力量。
中国人很有意思，都知道「两个人如果大声说话，就是讲给其他人听的」道理，而且能够把握时机，运用自如。
想想看，张总经理提前到来，显然是担心那半瓶xO被喝掉了。
如果只顾虑王先生的面子，请张总经理一道坐下来喝乌龙茶，他心里一定很不高兴：「你以为我真的那麽空闲，到你家喝这种粗茶？」但是王先生来的时候，很聪明地说了一句「随便」，闽南话叫做「请裁」，虽然是文言文，不是白话文。
毕竟李某还是听得懂「请裁」的意思，正是「请你自己裁量，看看拿什麽东西给我最合理」。
当时凭良心也想起这半瓶XO，结果没有拿出来，现在张总一到，立即改喝XO，将来传扬出去，岂不变成十足的马屁精，不拿不行，会气煞张总；拿也不行，王先生面子受损，一定到处抱怨，把自己形容得既势利又现实。
左也不是，右也不是，总算让一句大声话解决了。
王先生听说李某「刚才找了半天」，一颗心顿时安放下来。
李某把我当成好朋友看待，刚才我来的时候，已经有意思把XO拿出来，只是「找了半天」也没有找到，原来是李大大「怕把它弄脏，特别藏起来的。
」有人说这是中国人的阿Q精神，管他怎麽说，至少不会大小事情都看不开，动不动就要闹自杀。
张总经理更是开心，王先生是主人的「老同学」，再怎麽老也喝不到xO，还是我这个老总行，那怕是「特别藏起来的」，到了紧要关头，也该及时显露出来。
当然，最开心的，莫过於李某夫妇，真的是夫唱妇随，十分有默契。
夫妇之间的一问答，搭配得天衣无缝，把原本非常尴尬的场面，一下子化解开来；所有的人，都觉得圆满，岂非人生一大乐事？中国人请求「和为贵」我们解决问题的方式，和西方不同。
主要的差异，在於西方人解决问题，以科技知识为工具，拿宗教信仰做背後支持的力量。
他们相信「知识即力量」，也相信「信主得永生」。
前者来自希腊传统，後者得自希伯来精神，形成现代西方人的「二希」途径。
中国人则自古以来，便发展出另外一条「追求极大和乐」的「和谐」途径，用和谐来解决所有的问题。
实际上，了解中国人性格的人，就很容易看出「中国人太喜欢争，而且一争起来往柱不择手段，多半不遵守游戏规则」，所以不能鼓励中国人竞争，却应该走出「不争之争」的道路，「用不争来争」，「以让代争」，也就是在「和谐当中」化解「恶性竞争」，以免两败俱伤，甚至同归於尽。
对於那半瓶XO而言，张总经理、王先生和李某人，都是竞争者，如果摆明的胜利者属张总经理，那麽王先生的面子必然挂不往；依据「中国人有仇必报而且报复期特别长」的定理，将来受害者一定是李某自己。
若是为了顾虑王先生而委屈了张总经理，後果如何，更是不必多费口舌，中国人心里都很明白：吃不完兜著走。
有人会产生这样的误解：对中国人来说，讨好他总是没有错的。
这种存心讨好的心理。
不知道害死了多少人。
第一，中国人很不容易讨好，常听说「把身上的肉割下来给他吃，他还会嫌咸」，可见一斑。
第二，中国人警觉性很高，十分提防人家讨好他，老是觉得「他不可能无缘无故对我这麽好，是不是在动什麽脑筋」？还有，中国人一旦发现人家存心讨好他，不是谢绝他，不须情；便是吃定他，丝毫没有情，两者对讨好的人都是不利的。
喜欢被人家讨好的人，最後被小人包围，拖累了自己。
喜欢讨好别人的人，由於讨好所有的人结果等於没有讨好任何人，势必采取压宝的方式，压对了固然可以得势一时，终究会败下阵来。
万一压错了，徒然费尽心机而毫无所得，亦将悔恨不堪。
喜欢被讨好和喜欢讨好人，既然都缺乏实质利益，中国人明白道理的，当然不屑为之。
不以「讨好」的方式，不抱「讨好」的心情，却能够得到他人的欢迎，在他人心目中建立自己坚宇的位置，这才是我们人际关系的精髓所在，惟一的途径，便是「在圆满中解决问题」。
知识很重要，但是知识之外，人际技巧也狠重要，如何既和谐又能够圆满解决问题，便是在知识之外，还需要一些艺术气氛。
王先生来了，主人李某在他心里毫无准备的情况下，便顺手倒一杯白开水给他，不久张总经理到来，李某将何以自处？中国人问一句「喝点什麽东西」？显然是随时可以适应环境的埋伏。
就算只倒一杯白开水，也应该说：「开水还没有开，先来一杯白开水，好吗？」将来翻转就会顺利得多。
李某聪明，王先生也实在不含糊，什麽话都不回答，光说「随便、随便」。
试想王先生不经意讲出「来一杯茶吧！」或者「有咖啡吗？」这一类的话，可能造成什「随便」绝对不是含糊，而是「在和谐中找到合理」的．种代名词。
中国人如果真的随随便便，一定没有前途。
大声问太太xO在那里，不能存有讨好任何人的意图，才能够成功地达成任务。
因为存心讨好王先生，李某就不会想起那半瓶XO，或者当王先生来临时就拿出来，心想张总经理来时，再买一瓶也不迟。
存心讨好张总，就会不兜圈子，直接拿出来。
鱿鱼丝和牛肉乾出场时，王先生竟然也不会起疑，更是和谐的气氛，发生了解决问题的威力。
中国人务须把握这一重大原则：和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，因为和谐绝对不是讨好。
第三讲看开而非看破A单位主管出缺，王甲、李乙、张丙都有意争取这一职位。
但是，他们心里有数：争得不剧烈，显得没有什麽力量；争得太剧烈，反而引起决定者论关系，谈实力，三位都差不多，可以说难分上下。
主管缺只有一个，争来争去，很明显是一胜两败。
王甲、李乙、张丙都无意跳槽，用不著孤注一掷。
所以他们不的而同，采取「不争之争」的策略。
既然没有获胜的绝对把握，又不愿意争不到就离职他去，乾脆用「不争」来「争」，看看结果如何。
不久，李乙获得晋升，狠高兴地走马上任。
王甲，张丙落选，难免闷闷不乐。
老板做得根漂亮，分别安慰玉甲和张丙，说是「原本要升你的，不料有一些流言，才临时改变」，希望「不要灰心」，并且承诺「只要好好工作，以後机会还根多，一定不会忘记」。
王甲和张丙的反应有一些不同。
王甲微笑地回答：「升不上去没关系，我会好好工作，以後还请多多提拔。
」张丙则显然狠不服气，愤慨地说：「升不上去没有关系，我会好好工作。
不过平白遭受流言的伤害，我实在不甘心，希望能够彻查，以明是非。
」如果您是老板，对王甲、张丙的印象如何？以後真的有机会，会优先考虑王甲，还是张丙？主管出缺的原因狠多，归纳起来，也不外乎下述三种类型：第一种是强势的升迁型。
老板非常贪识他，让他晋升，也让他安排继任人选。
在这种情况下，王甲、李乙、张丙根本用不著争，因为没有争的机会，只有看平日和主管的关系，够不够让他把自己安排上去。
第二种是弱势的升迁型。
老板让他晋升，也问他谁来继任？但是，只接受他的推荐，不一定如他的意。
甚至他自己量力，根本就不推荐。
还有一种是空白的出缺型。
包括原任主管平调或离职，退休或死亡，以及新增单位的主管。
有如一片空白，所以引起抢夺位置的竞争。
部属最好有机会追随强势的主管，只要尽力而为，好好协助他，便可以「同登龙门」，这是最有效的升迁途径，不需要经过激烈的混战。
然而，强势主管毕竟是「可遇不可求」的，求不到机会，一点办法也没有。
同时强势主管多半要求严格而且丝毫不荀，追随这样的主管，升得快死得也快。
升不上去又让他有不好的印象，那就更加倒楣。
