中国平安保险区拓基本法.共44页文档44页PPT

同样的业绩，收获不同，自己给自己加薪！
利用消息：
上岗后未满六个月就转正的试用收展员，其训练津贴与岗 位津贴按较高者核发，直至入司满六个月，延长试用期的 试用收展员延长试用期间，不予核发训练津贴。
试用收展员入司第三个月转六级，自第四个月起：
试用期时训练津贴应为800元，六级岗位津贴为200元，则取800 元至入司后的第六个月 如果招揽万能险1件，保费6000元，业绩4457元
展业服务体系的初佣与续佣提取方式
概念一：规模保费——指客户投保的保单上的全额保费； 概念二：业绩换算——指该保单所投险种的业绩换算比例； 概念三：展业业绩——规模保费X佣金比例/0.35； 概念四：初佣提取比例——展业业绩 X 收展员职级对应提取比例—— 试用：20%；正式八至三级：25%；二至一级：27%；行销主任或经理：28%
12.0% 12.5% 13.0% 13.5% 14.0%
13.0% 13.5% 14.0% 14.5% 15.0%
200%以上
4.0% 4.5% 5.0% 5.5% 6.0%
收展员超额奖金核发比例
七级
6.0% 6.5% 7.0% 7.5% 8.0%
六级
7.0% 7.5% 8.0% 8.5% 9.0%
五级
8.0% 8.5% 9.0% 9.5% 10.0%
四级
9.0% 9.5% 10.0% 10.5% 11.0%
薪资结构（续）：
五、超额奖金（续）：
职级
核
发
达
成
比 例
三级
率
收展员超额奖金核发比例
二级
一级 行销主任
100%~119.9% 120%~139.9% 140%~159.9% 160%~199.9%

收展员职级
新契约标准 岗位津贴
三级
1000 500
二级
1200 600
一级
1400 700
行销主任
1800 900
行销经理
2400 1200
薪资结构（续）：
四、达成津贴：ห้องสมุดไป่ตู้
职 责 级
八级
2400 0 70 90 130 170
七级
3000 0 80 120 160 210
六级
4000 0 100 160 210 260
训练津贴：800元 初年度服务津贴：4457 X 20% = 891元 超额达成奖：（4457-2000） X 5% = 122元
该试用收展员薪资合计：800+891+122=1813元
薪资结构（续）：
假设试用收展员第二个月招揽万能：1件，规模保费6000元，业绩4457元：
训练津贴：800元 初年度服务津贴：超过7200部分（4457+4457）- 7200 = 1714元业绩 1714元相对于4457元是多出的业绩，按25%提取，2743元按20%提取 当月 4457 – 1714 = 2743 X 20% = 548元 1714 X 25% = 428 元 超额达成奖：（4457-2000） X 5% = 122元 该试用收展员薪资合计：800+548+428+122=1898元
一、初年度服务津贴：
收展员八级至三级按当月新契约业绩×25% 收展员二级至一级按当月新契约业绩×27% 行销主任至行销经理按当月新契约业绩×28%
二、续年度服务津贴：
按续年度保费×续年度服务津贴比例核发
薪资结构（续）：
三、岗位津贴：

五级
6000
0 160 230 310 390
四级
8000
0 210 310 420 520
薪资结构（续）：
四、达成津贴（续）：
职级
责
达 成
Hale Waihona Puke 达任 成额提
率
奖
0.0%~39.9%
40%~59.9%
60%~79.9%
80%~99.9%
100.0%以上
三级
10000
0 260 390 520 650
二级 一级 行销主任 行销经理
训练津贴：800元 初年度服务津贴：4457 X 25% = 1114元 达成津贴：4457元大于4000元，取260元 超额达成奖：（4457-4000） X 7% = 32元 该试用收展员薪资合计：800+1114+260+32=2206元
薪资结构：
一、初年度服务津贴：
收展员八级至三级按当月新契约业绩×25% 收展员二级至一级按当月新契约业绩×27% 行销主任至行销经理按当月新契约业绩×28%
训练津贴：800元 初年度服务津贴：超过7200部分 4457 X 3 - 7200 = 6171元业绩 6171元大于4457元，则4457元完全按25%提取，
4457 X 25% = 1114 元
超额达成奖：（4457-2000） X 5% = 122元
该试用收展员薪资合计：800+1114+122=2036元
12.0% 12.5% 13.0% 13.5% 14.0%
13.0% 13.5% 14.0% 14.5% 15.0%
28%
展业区主任以上：30%
例：投保万能险1件，6000元规模保费 展业业绩=6000 X 74.29% = 4457元 按初佣提取比例：试用891元，正式1114元，区主任1337元

3%
1.20
1.17 62.0% 62%
佛山
8%
10%
1.21
1.33 62.3% 63%
深圳
22%
27%
1.02
1.26 58.2% 62%
广西
18%
23%
0.92
1.12 53.6% 58%
海南
23%
24%
1.05
1.07 57.8% 55%
南区
13%
15%
1.06
1.19 58.6% 59%
注：数据来源于区拓、营销三级机构经营月报
注：数据来源于区拓、营销三级机构经营月报
14
1-8各事业部区拓营销指标对比（4/5）—中区
中区6家机构活动率高于营销，5家机构人均长险件数高于营销。
区拓API个险占比与区拓人力个险占比均为22%。
中区
机构
重庆 湖南 湖北 四川 云南 江西 贵州 中区
API
3月 末 人 力
区 拓 /个 险
13% 20% 33% 22% 24% 26% 16% 22%
上海
5%
青海
36%
温州
5%
湖北 河南北部
33% 31%
东莞
4%
宁波
3%
人力个险占比前五名
机构 陕西 青海 大连 安徽 江西
占个险 43% 35% 33% 33% 33%
人力个险占比后五名
机构
占个险
泉州
9%
上海
9%
河南南部
8%
宁波
7%
东莞
3%
注：API为2010年1-3月累计，人力为3月月末可出单人力；数据来源于区拓、营销3月经营月报 10

血缘育成
育成业务室（含直接和间接育成业务室） 行政区内有见习区经理产生时， 该见习区经理只可带走直辖室 从原行政区带出，组建成为新的筹备行
裂变，充 分调动队
伍发展积
政区。
极性。
一代区育成 无
二代区育成 6
区拓基本法修改内容
• 行政分配调整为血缘裂变，从根本上解决了区经理职责与利益牵引的 矛盾。行政区经营、区管理利益与育成室利益一体化！
核指标
考核期一年 没有明确的维持考核 指标
考核期半年
主要考核指标：行政区育成指标、 明确维持考核指
辖属业务室个数、辖属正式人力、累 标，发挥基本法
计基础业绩
牵引机制。
具体考核指标见下表：
直接育成行政区 期末辖属业务室个数（含直辖室）
期末辖属正式人力（不含本人） 累计基础业绩 行政区继续率
区经理 5
区拓基本法（A版）完善宣导
个险业务管理部（2011年11月）
修改背景
根据区拓基本法（A版）设计规划，用3年时间，在分公司试点 的基础上，不断总结、完善和优化，以充分发挥基本法的正向牵引 作用。 • 2010年：制度设计阶段 • 2011年-2013年：试点、总结完善阶段 • 2014年起: 制度稳定执行阶段
辖属区拓室不低于3个： 2+1（直接育成2个+直辖1个）
育成区拓室数量不低于4个
提高见习区经 理选拔条件， 是行政区血缘 裂变的基础。
5
区拓基本法修改内容
一、修改行政区建立和分配原则，由行政分配修改为：尊 重血缘育成、自然晋升。
2、修改行政区再分配/育成原则
具体项目
原规定
修改后规定
修改目的
筹备区 建立原则

6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利