绩效考核-关键事件(1)

绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。

在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。

二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。

然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。

三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。

2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。

3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。

它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。

绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。

排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。

考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。

为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。

②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。

依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。

排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。

但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。

（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。

如表7—11所示。

表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。

简述绩效考核方法的关键事件法关键信息项：
参与者：评估对象、评估者
考核周期：考核频率、考核时间段
关键事件：具体行为、成就、失败事件
评价标准：绩效指标、评分标准
数据记录：事件记录方式、记录频率
反馈机制：反馈时间、反馈方式
后续行动：改进措施、培训计划
签字确认：评估者、评估对象签名
协议书示例：
合同/协议书
甲方：____________________
乙方：____________________
一、合同编号：________________
二、合同签署日期：________年____月____日
三、合同有效期：自____年____月____日至____年____月____日
四、关键信息项：
参与者：甲方（评估者）、乙方（评估对象）
考核周期：每季度一次，考核时间段为每年1月、4月、7月、10月
关键事件：需记录乙方在考核周期内的具体行为、成就及失败事件
评价标准：按照设定的绩效指标进行评估，评分标准为15分
数据记录：甲方将每个关键事件记录在案，每月进行一次记录更新
反馈机制：考核后两周内，甲方需向乙方提供反馈，反馈方式为面对面会议
后续行动：如需改进，甲方可制定相应的培训计划，时间由双方协商确定
签字确认：考核结果经双方确认后，甲方与乙方需各自签字
五、其他条款：
本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

未尽事宜，双方应本着友好协商的原则进行补充或修改。

甲方代表签字：________________
乙方代表签字：________________
日期：________年____月____日。

常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。

从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。

我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。

其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。

也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。

排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。

比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。

好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。

它的坏处是什么？坏处就是太简单了。

每一次排序只能找一项最基本因素。

有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。

这是排序法一个比较短视的地方。

排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。

所以，有时会有一些误区。

操作简单，仅适合正在起步的企业采用。

平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。

举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。

甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。

排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。

然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。

然后，乙再跟丙、丁、戊比。

当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。

你会发现，这种方法也是人跟人比。

好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。

绩效考核的关键点是什么绩效考核的关键点是什么绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前,已有多种考核方法应用于国内外绩效管理中。

这是爱汇网店铺整理的绩效考核的关键点是什么，希望你能从中得到感悟!绩效考核的关键点是什么1、事先制定好明确的考核标准2、能量化的量化，不能量化的，要明确细节要求。

比如做到什么程度，不能做什么等3、每种情况，都要有明确的分值，对事不对人4、定期考核，一般月考核较好5、考核人和被考核人将考核结果进行沟通交流确定，才能做到有效考核，让被考核人心服口服。

绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。

其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的.“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

工作总结的关键业绩与绩效考核方法一、背景介绍工作总结是每个职场人必须做好的一项工作。

通过对工作的总结，能够了解自己的工作情况，发现问题并进行改进，在工作中取得更加优异的成绩。

而绩效考核则是对一个人在工作中所取得的成果进行评价和奖惩的一种方式，能够客观地反映出工作的表现。

本文将重点探讨工作总结的关键业绩与绩效考核方法。

二、工作总结的关键业绩工作总结的关键业绩是指在工作过程中所取得的重要成绩或贡献。

每个人的关键业绩可能各不相同，但一般包括以下几个方面：1. 完成工作任务的质量与效率：工作总结中应详细记录自己在工作中完成的任务数量、质量和效率。

例如，完成的项目数量、效益提升的比例以及完成工作所花费的时间等。

2. 与他人的合作：团队合作和协作能力是衡量一个人绩效的重要指标之一。

在工作总结中，应该详细描述自己与他人的合作情况，包括与同事的合作默契程度、与上级的沟通能力、以及与下属的培养和帮助等。

3. 解决问题与创新能力：在工作过程中，遇到问题是不可避免的。

工作总结中应该突出自己在解决问题和创新方面的能力，包括遇到的问题、解决的方法以及取得的成果等。

4. 自我学习与提升：每个人都应该具备自我学习和提升的能力。

通过工作总结，应该反思自己在工作中的不足和需要提升的方面，并且制定相应的学习计划和目标。

三、绩效考核方法绩效考核是评价一个人工作表现的一种方式，可以通过一些方法来进行评估和评分。

以下介绍几种常见的绩效考核方法：1. 目标管理法：这种方法通过设定明确的工作目标和指标，来进行绩效的衡量。

通过和员工共同制定目标，并全过程跟踪和评估目标的达成情况，可以客观地评估员工的工作绩效。

2. 行为评估法：这种方法主要关注员工在工作中所表现出来的行为和态度。

通过观察和记录员工的表现，结合行为评估指标进行评分，可以较为客观地评估其绩效。

3. 360度评估法：这是一种多方面全面评估的方法。

通过员工自评、上级评估、同事评估以及下属评估等多个角度来对员工的绩效进行评估，从而得到更全面的评价结果。